Human Resource Management

Human Resource Management

Jens Rowold Human Resource Management Lehrbuch für Bachelor und Master 2., vollst. korr. u. verb. Auflage

Jens Rowold Technische Universität Dortmund Dortmund Deutschland ISBN 978-3-662-45982-9 DOI 10.1007/978-3-662-45983-6 ISBN 978-3-662-45983-6 (ebook) Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Springer Gabler Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2013, 2015 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichenund Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Der Verlag, die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus, dass die Angaben und Informationen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veröffentlichung vollständig und korrekt sind. Weder der Verlag noch die Autoren oder die Herausgeber übernehmen, ausdrücklich oder implizit, Gewähr für den Inhalt des Werkes, etwaige Fehler oder Äußerungen. Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Springer-Verlag GmbH Berlin Heidelberg ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media (www.springer.com)

Meinen Eltern in tiefer Dankbarkeit gewidmet.

Einführung in das Human Resource Management Einleitung Das vorliegende Buch hat zum Ziel, zentrale und aktuelle Themen des Human Resource Managements (HRM) auf wissenschaftlichem Niveau zu vermitteln. Human Resource Management wird in Übereinstimmung mit Lado und Wilson (1994) definiert als eine Gruppe von unabhängigen aber miteinander verbundenen Aktivitäten, Funktionen und Prozesse, die die Aufnahme, die Entwicklung, und die Erhaltung von Humanressourcen zum Ziel haben. Damit beschreibt das Human Resource Management zentrale Funktionen und Prozesse innerhalb von Organisationen, die auf die Ressource Mensch fokussieren und die Gewinnung (z. B. durch Personalauswahl), den Einsatz (z. B. durch Personaleinsatzplanung), die Motivierung (z. B. durch Verhaltensweisen der Führungskräfte) und die Optimierung (z. B. durch die Verbesserung der Organisationskultur) dieser Ressource zum Ziel haben. In diesem Kapitel sollen die wesentlichen Themen des Human Resource Management verdeutlicht und im Zusammenhang betrachtet werden, damit die Inhalte und die Abfolge der Kapitel verständlicher werden. Themen des Human Resource Managements Mit dem Human Resource Management sind bestimmte zentrale Prozesse, aber auch Querschnittsfunktionen verbunden, die in Abb. 1 zusammengefasst werden und gleichzeitig als Kapitelüberblick dienen. Für die operative Praxis des Human Resource Management sind die zentralen Prozesse entscheidend (nach rechts gerichtete Pfeilspitzen ). Sie kennzeichnen die Handlungsfelder des Human Resource Management, die zur Gewinnung, Motivierung und Freistellung von Personal am wichtigsten sind. Potentielle neue Mitarbeiter der Organisation werden als erstes durch das Personalmarketing (Kap. 13) auf die Organisation aufmerksam (z. B. durch mediengestützte Werbung). Wird im Rahmen der Personaleinsatzplanung (Kap. 14) festgestellt, dass in der Organisation freie Arbeitsplätze vorhanden sind, dann werden Instrumente der Personalauswahl (z. B: Einstellungsinterview) eingesetzt, um geeignete Bewerber auszuwählen (Kap. 15). Im Rahmen des VII

VIII Einführung in das Human Resource Management Abb. 1 Ein Rahmenmodell des Human Resource Managements Arbeitseinsatzes ist die Arbeit in Arbeitsteams häufig anzutreffen. Daher werden in einem Kapitel die Vorteile, aber auch die Herausforderungen dieser Arbeitsform beschrieben (Kap. 4). Vor dem Hintergrund der zunehmenden Komplexität der heutigen Arbeitswelt, aber auch der immer kürzeren Halbwertszeit des Wissens erscheint es sinnvoll, Mitarbeiter regelmäßig hinsichtlich Wissen und Fertigkeiten zu entwickeln (Personalentwicklung). Hier kommen Maßnahmen wie Trainings und Coachings zum Einsatz (Kap. 16). Mitarbeiter müssen zielgerichtet eingesetzt werden, Aufgaben zugewiesen bekommen und angeleitet werden. Im Sinne der Personalführung (Kap. 17 & 18) kommt hier dem Management einer Organisation eine entscheidende Rolle zu. Damit Mitarbeiter die zugewiesenen Aufgaben erfüllen und ggf. weitere Beiträge zum Unternehmenserfolg leisten, sind sie regelmäßig zu motivieren (Kap. 12) und zu entlohnen (Kap. 8). Eine weitere Voraussetzung zur fairen Entlohnung ist eine genaue Analyse und ein detailliertes Verständnis der jeweiligen Arbeitstätigkeit. Daher wird die Methodenklasse der Arbeits- und Anforderungsanalyse in einem Kapitel näher beschrieben (Kap. 7). Unter bestimmten Bedingungen (z. B. Abbau von Personal) müssen Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheiden; hierbei kommen Instrumente der Personalfreistellung zum Einsatz (Kap. 14). Insgesamt beschreiben diese Themen den kompletten Zyklus eines Mitarbeiters vom ersten Kontakt mit der Organisation bis zum Ausscheiden aus der selbigen und bilden dadurch das Rückrad des Human Resource Management-Rahmenmodells (vgl. Abb. 1). Viele Ansätze und Instrumente im Human Resource Management lassen sich besser verstehen, wenn die dahinter stehenden Menschenbilder (Kap. 2) erkennbar sind. Traditionelle Menschenbilder betonen die Steuerbarkeit der Ressource Mensch, während aktuelle Menschenbilder auf gegenwär-

Einführung in das Human Resource Management IX tige und zukünftige Herausforderungen wie der zunehmenden Heterogenität der Mitarbeiter reagieren und als Folge daraus z. B. den Wertepluralismus berücksichtigen. Neben diesen zentralen Prozessen des Human Resource Management gibt es Querschnittsfunktionen (blaue Bänder in Abb. 1). Hierzu zählt erstens das Thema Assessment, denn in vielen Bereichen des Human Resource Management kann nur sinnvoll geplant und gehandelt werden, wenn ausreichend und qualitativ hochwertige Daten vorhanden sind. Beispielsweise werden für eine faire Entlohnung Daten über die Leistung der jeweiligen Mitarbeiter benötigt. Hierbei kommt die Assessmentfunktion der Leistungsbeurteilung zum Einsatz (Kap. 23). Eine besonders wichtige Variante des Human Resource Management-spezifischen Assessments ist die Methodenklasse der Mitarbeiterbefragung. Da es verschiedene Arten von Mitarbeiterbefragungen mit unterschiedlichen Zielen und Herausforderungen gibt, wird dieses Thema in einem extra Kapitel behandelt (Kap. 22). Eine weitere Querschnittsfunktion ist das Personalcontrolling (Kap. 19), welches Kennziffern zur ex-ante Planung und ex-post Bewertung von Human Resource Management Aktivitäten bereitstellt. Schließlich stellen operative Aufgaben des Human Resource Management (Kap. 20), z. B. das Führen einer Personalakte für jeden Mitarbeiter, eine dritte Kategorie von Querschnittsfunktionen dar. Alle bisher angesprochene zentrale Prozesse und Querschnittsfunktionen haben gemeinsam, dass sie strategisch ausgerichtet sein sollten. Beispielsweise sollte bereits bei der Planung von Aktivitäten im Bereich Personalentwicklung berücksichtigt werden, welchen Beitrag die Maßnahmen zu den strategischen Zielen der Organisation liefern können (Kap. 3). Alle zentralen Prozesse und Querschnittsfunktionen sind daher nicht Selbstzweck, sondern vor dem Hintergrund eines strategischen Personalmanagements (s. Abb. 1, Hintergrund) zu sehen. Zu einem vollständigen Verständnis des aktuellen Human Resource Management gehört auch die Diskussion von Metathemen, die in Abb. 1 als rote, senkrechte Bänder dargestellt werden. Diese Metathemen verändern die Bedeutung und Praxis von Instrumenten und Prozessen des Human Resource Management. Zunächst beeinflusst zur Zeit der demografische Wandel und eine zunehmend diversifizierte Belegschaft das Human Resource Management (Kap. 21), indem z. B. vermehrt auf unterschiedliche Motive von unterschiedlichen Teilgruppen der Mitarbeiter geachtet werden muss, um mittel- und langfristig eine hohe Leistung freisetzen zu können. Zweitens stehen Organisationen aufgrund des globalen Wettbewerbs und der rasanten technologischen Entwicklung vor einem erhöhten Veränderungsdruck, so dass Themen wie Wissens- und Changemanagement (Kap. 21) immer wichtiger werden. Aufgrund kurzfristig zusammengesetzter Projektteams und internationaler Zusammenarbeit bekommt auch das Thema Kommunikation(Kap. 5) immer mehr Beachtung. Eine besonders tiefgehende Entwicklung von Organisationen schließt immer auch die Entwicklung der Organisationskultur (z. B. Schaffung und Verbreitung von handlungsleitenden Werten) ein (Kap. 6). Zusammengenommen verdeutlichen diese Beispiele, dass Organisationen vor eine Reihe von Herausforderungen gestellt sind, und das es zunehmend schwieriger wird, Mitarbeiter zu motivieren. Daher wird dieses Thema (Kap. 12) auch als Metathema in diesem Buch gesondert und ausführlich behandelt. Zusätzlich wird das Thema Gesundheit in Organisationen (Kap. 11) ausführlich dargestellt,

X Einführung in das Human Resource Management da Mitarbeiter zunehmend durch die Arbeit großen Herausforderungen mit entsprechenden Risiken für die Gesundheit ausgesetzt sind. Die bisherigen wissenschaftlichen Erkenntnisse des Human Resource Management verdeutlichen, dass Theorien und Zusammenhänge in der Regel nicht für alle Formen von Organisationen gelten. So sind bestimmte Führungsstile in profit-organisationen effektiver als in non-profit Organisationen. Gleichermaßen beeinflussen Merkmale von Mitarbeitern die Wirksamkeit von Instrumenten des Human Resource Management. Zum Beispiel prädisponieren bestimmte Persönlichkeitsmerkmale (z. B. Extraversion) Mitarbeiter für die Führungslaufbahn. Diese und weitere Zusammenhänge werden in einem Kapitel über stabile Personenmerkmale (Kap. 9) und den arbeitsrelevanten Einstellungen von Mitarbeitern (Kap. 10) behandelt. Ein Beispiel für arbeitsrelevante Einstellungen ist das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit, das als wichtiger Indikator u. a. im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen erfasst und ausgewertet wird. Der bisherige Wissensstand zu den genannten Themen basiert auf wissenschaftlichen Theorien und empirischen Erkenntnissen. Letztere sind im Detail oft nicht ohne Kenntnis von grundlegenden statistischen Verfahren verständlich. Daher wird für diesen Bereich eine kurze Einführung gegeben (Kap. 24). Das erste inhaltliche Thema dieses Buches ist das Thema Berufsbilder (Kap. 1), bei dem die unterschiedlichen Arbeitsfelder von Experten des Human Resource Management beschrieben und gegenübergestellt werden. Damit soll auch dem Umstand Rechnung getragen werden, dass Studierende bevorzugt dann Wissen aufnehmen, wenn sie einen Selbstbezug in diesem Fall durch eine mögliche berufliche Laufbahn - erkennen können. Hinweise zum Buch Dieses Buch versteht sich als Einführung in das Human Resource Management. Als vertiefte Literatur kann u. a. die in den jeweiligen Kapiteln genannte Literatur genutzt werden. Als Literatur sind i. d. R. nur diejenigen Studien angegeben, welche als zentral für das jeweilige Thema angesehen wurden. Zu besseren Lesbarkeit und zur Vernetzung der einzelnen Themen sind zahlreiche Querverweise zwischen den Kapiteln angegeben. Jedes Kapitel beginnt zunächst mit den wissenschaftlichen und theoretischen Grundlagen (z. B. Darstellung der wichtigsten Theorien des jeweiligen Themas). Um eine enge Verzahnung zwischen Theorie und Praxis zu gewährleisten, ist jedoch ausreichend Platz in jedem Kapitel reserviert, um praktische Anwendungen ausführlich zu beschreiben. Hierzu zählen z. B. Testverfahren und weitere Tools, die in der Praxis häufig eingesetzt werden. Literaturverzeichnis Lado, A. A., & Wilson, M. C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency-based perspective. Academy of Management Journal, 19(4), 699 727.

Inhaltsverzeichnis 1 Berufsbilder des Human Resource Managements...................... 1 Jens Rowold 1.1 Einführung.................................................. 1 1.2 Generelle Anforderungen an Beschäftigte des HRM................. 1 1.3 Einzelne Berufsbilder......................................... 3 2 Menschenbilder des Human Resource Managements................... 5 Jens Rowold 2.1 Einführung.................................................. 5 2.2 Begriffsverständnis........................................... 6 2.3 Modelle.................................................... 6 2.4 Empirische Befunde........................................... 10 2.5 Umsetzung in der Praxis....................................... 12 Literatur........................................................ 13 3 Strategisches Human Resource Management......................... 15 Kai C. Bormann 3.1 Einführung.................................................. 15 3.2 Begriffsverständnis........................................... 16 3.3 Modelle.................................................... 16 3.3.1 Grundlagen zur strategischen Unternehmensführung........... 16 3.3.2 Ansätze der Personalstrategie............................. 18 3.3.3 Prozess der Human Resource Management-Strategie........... 20 Literatur........................................................ 23 4 Gefühle, Konflikte und Teams...................................... 25 Carolin Abrell, Frauke Stiller und Jens Rowold 4.1 Einführung.................................................. 25 4.2 Gefühle..................................................... 26 4.2.1 Welche Gefühle werden unterschieden?..................... 26 4.2.2 Konsequenzen von Gefühlen.............................. 26 XI

XII Inhaltsverzeichnis 4.2.3 Ursprung von Gefühlen.................................. 27 4.2.4 Zwei-Faktoren-Theorie der Emotion........................ 28 4.2.5 Einfluss der Gefühle auf arbeitsrelevante Einstellungen und Verhaltensweisen................................... 28 4.3 Konflikte................................................... 29 4.3.1 Arten von Konflikten.................................... 29 4.3.2 Funktionale und dysfunktionale Konflikte................... 30 4.3.3 Schritte des Konfliktmanagements......................... 30 4.4 Teams...................................................... 31 4.4.1 Definition Gruppe und Team.............................. 32 4.4.2 Merkmale von Gruppen- und Teamarbeit.................... 32 4.4.3 Positive und negative Effekte der Teamarbeit................. 32 4.4.4 Zusammenstellung von Teams............................. 34 4.4.5 Phasen-Modell der Teamentwicklung....................... 35 Literatur........................................................ 36 5 Power & Politics................................................. 39 Carina Cohrs und Christina Bock 5.1 Einführung.................................................. 39 5.2 Begriffsverständnis........................................... 39 5.2.1 Kommunikation........................................ 40 5.2.2 Macht................................................ 41 5.2.3 Mikropolitik........................................... 42 5.3 Modelle.................................................... 44 5.3.1 Das Vier-Ohren-Modell.................................. 44 5.3.2 Watzlawicks 5 Axiome zur Kommunikation (Watzlawick et al. 2011)................................. 45 5.4 Empirische Befunde........................................... 48 5.5 Praxisbeispiel................................................ 48 Literatur........................................................ 49 6 Organisationskultur.............................................. 51 Kai C. Bormann und Jens Rowold 6.1 Einführung.................................................. 51 6.2 Begriffsverständnis und Abgrenzung.............................. 51 6.3 Dimensionen der Organisationskultur............................. 52 6.4 Typologien von Organisationskultur.............................. 53 6.5 Funktionen der Organisationskultur.............................. 54 6.6 Kulturwandel................................................ 56 Literatur........................................................ 57

Inhaltsverzeichnis XIII 7 Arbeits- und Anforderungsanalyse.................................. 59 Claudia Krüger, Angelika Utte und Jens Rowold 7.1 Einführung.................................................. 59 7.2 Begriffsverständnis........................................... 60 7.3 Methoden und Instrumente..................................... 61 7.3.1 Arbeitsanalyse......................................... 62 7.3.2 Anforderungsanalyse.................................... 63 7.4 Empirische Befunde........................................... 65 7.5 Umsetzung in der Praxis....................................... 66 7.5.1 Funktionen der Arbeits- und Anforderungsanalyse............. 67 7.5.2 Occupational Information Network......................... 69 Literatur........................................................ 70 8 Entlohnung und Arbeitszeitmodelle................................. 73 Kai C. Bormann 8.1 Einführung.................................................. 73 8.2 Entlohnung.................................................. 74 8.2.1 Begriffsverständnis..................................... 74 8.2.2 Modelle.............................................. 74 8.2.3 Empirische Befunde..................................... 77 8.2.4 Umsetzung in der Praxis................................. 78 8.3 Arbeitszeitmodelle............................................ 79 8.3.1 Begriffsverständnis..................................... 79 8.3.2 Modelle.............................................. 79 8.3.3 Empirische Befunde..................................... 81 8.3.4 Umsetzung in der Praxis................................. 81 Literatur........................................................ 82 9 Personeneigenschaften............................................ 85 Claudia Krüger, Sandra Flasche und Jens Rowold 9.1 Einführung.................................................. 85 9.2 Begriffsverständnis........................................... 86 9.3 Modelle.................................................... 87 9.3.1 Intelligenz............................................ 87 9.3.2 Persönlichkeit.......................................... 89 9.3.3 Motive & Interessen..................................... 91 9.3.4 Werte................................................ 93 9.4 Empirische Befunde........................................... 94 9.4.1 Alters- und Geschlechtseffekte von Intelligenz und Persönlichkeit...................................... 94 9.4.2 Erfolgsrelevanz von Intelligenz und Persönlichkeit............ 95 9.5 Umsetzung in der Praxis....................................... 95 Literatur........................................................ 96

XIV Inhaltsverzeichnis 10 Arbeitsrelevante Einstellungen..................................... 99 Carolin Abrell, Jens Rowold und Sandra Flasche 10.1 Einführung.................................................. 99 10.2 Begriffsverständnis........................................... 99 10.3 Funktionen von Einstellungen................................... 101 10.4 Wichtige arbeitsrelevante Einstellungen........................... 101 10.4.1 Arbeitszufriedenheit.................................... 101 10.4.2 Organisationales Commitment........................... 104 10.4.3 Organizational Citizenship Behavior....................... 106 10.5 Exkurs: Der psychologische Vertrag.............................. 106 Literatur........................................................ 108 11 Organizational Health und Work-Life-Balance........................ 111 Susanna M. Krisor und Jens Rowold 11.1 Einführung.................................................. 111 11.2 Begriffsverständnis........................................... 112 11.3 Modelle.................................................... 112 11.4 Empirische Befunde........................................... 117 11.5 Umsetzung in der Praxis....................................... 118 Literatur........................................................ 119 12 Motivation...................................................... 123 Susanna M. Krisor und Jens Rowold 12.1 Einführung.................................................. 123 12.2 Begriffsverständnis........................................... 124 12.3 Modelle.................................................... 125 12.3.1 Inhaltstheoretisches Modell.............................. 125 12.3.2 Prozesstheoretische Modelle............................. 125 12.4 Empirische Befunde........................................... 129 12.5 Umsetzung in der Praxis....................................... 130 Literatur........................................................ 132 13 Personalmarketing............................................... 135 Carolin Abrell und Jens Rowold 13.1 Einführung.................................................. 135 13.2 Begriffsverständnis........................................... 135 13.3 Ziele des Personalmarketings................................... 136 13.4 Maßnahmen des Personalmarketings.............................. 138 13.5 Externes Personalmarketing Personalgewinnung................... 138 13.6 Internes Personalmarketing Personalbindung...................... 141 13.7 Umsetzung in der Praxis Fallbeispiel............................ 142 Literatur........................................................ 143

Inhaltsverzeichnis XV 14 Personaleinsatz und Personalfreisetzung............................. 145 Carina Cohrs 14.1 Einführung.................................................. 145 14.2 Personaleinsatz............................................... 146 14.2.1 Begriffsverständnis.................................... 146 14.2.2 Modelle............................................. 146 14.2.3 Empirische Befunde.................................... 148 14.2.4 Umsetzung in der Praxis................................ 149 14.3 Personalfreisetzung........................................... 150 14.3.1 Begriffsverständnis.................................... 150 14.3.2 Modelle............................................. 152 14.3.3 Empirische Befunde.................................... 156 14.3.4 Umsetzung in der Praxis................................ 156 Literatur........................................................ 157 15 Personalauswahl................................................. 159 Carina Cohrs und Christina Block 15.1 Einführung.................................................. 159 15.2 Begriffsverständnis........................................... 159 15.3 Modelle.................................................... 160 15.3.1 Eigenschaftsorientierte Verfahren......................... 160 15.3.2 Intelligenz-Struktur-Test................................ 160 15.3.3 Aufmerksamkeits-Belastungs-Test d2...................... 161 15.3.4 NEO-Fünf-Faktoren-Inventar............................ 161 15.3.5 Leistungsmotivationsinventar............................ 162 15.3.6 Simulationsorientierte Verfahren.......................... 162 15.3.7 Gruppendiskussion..................................... 163 15.3.8 Präsentation.......................................... 163 15.3.9 Fallstudie............................................ 164 15.3.10 Validität des Assessment Centers.......................... 164 15.3.11 Biographieorientierte Verfahren........................... 165 15.3.12 Bewerbungsunterlagen und Referenzen.................... 165 15.3.13 Einstellungsinterview................................... 166 15.4 Empirische Befunde........................................... 168 15.5 Umsetzung in der Praxis....................................... 169 Literatur........................................................ 170 16 Personalentwicklung.............................................. 173 Susanna M. Krisor, Jens Rowold und Christina Block 16.1 Einführung.................................................. 173 16.2 Begriffsverständnis........................................... 173 16.3 Modelle.................................................... 180

XVI Inhaltsverzeichnis 16.4 Empirische Befunde........................................... 183 16.5 Umsetzung in der Praxis....................................... 183 Literatur........................................................ 184 17 Personalführung: Verhaltensbezogene Ansätze........................ 187 Lars Borgmann und Jens Rowold 17.1 Einführung.................................................. 187 17.2 Begriffsverständnis........................................... 187 17.3 Modelle.................................................... 188 17.3.1 Charismatische Führung................................ 188 17.3.2 Transaktionale und Transformationale Führung.............. 189 17.3.3 Das Full Range of Leadership -Modell.................... 190 17.3.4 Instrumentelle Führung................................. 193 17.4 Empirische Befunde........................................... 194 17.4.1 Befunde Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung.............. 194 17.4.2 Befunde charismatische Führung.......................... 194 17.4.3 Befunde transformationale, transaktionale und instrumentelle Führung.............................. 194 17.5 Umsetzung in der Praxis....................................... 195 Literatur........................................................ 196 18 Personalführung II: alternative Ansätze............................. 199 Kai C. Bormann 18.1 Einführung.................................................. 199 18.2 Begriffsverständnis........................................... 199 18.3 Modelle.................................................... 200 18.4 Empirische Befunde........................................... 202 18.5 Umsetzung in der Praxis....................................... 204 Literatur........................................................ 205 19 Human Resource Management Controlling........................... 207 Jens Rowold 19.1 Einführung.................................................. 207 19.2 Begriffsverständnis........................................... 207 19.3 Modelle.................................................... 209 19.3.1 Ansätze aus der Praxis.................................. 209 19.3.2 Ansätze aus der Wissenschaft............................ 211 19.3.3 Vertiefung: Controlling von Personalentwicklungsmaßnahmen......................... 211 19.4 Empirische Befunde........................................... 213 19.5 Umsetzung in der Praxis....................................... 214 Literatur........................................................ 215

Inhaltsverzeichnis XVII 20 Operative Aufgaben des Human Resource Management................ 217 Carina Cohrs und Christina Block 20.1 Einführung.................................................. 217 20.2 Personalakte................................................. 220 20.3 SAP ERP HCM.............................................. 222 20.4 Nachfolgeplanung............................................ 224 Literatur........................................................ 228 21 Aktuelle HR-Trends: Managing Diversity, demographischer Wandel und Wissensmanagement.......................................... 231 Susanna M. Krisor, Sandra Flasche und Tobias Antonik 21.1 Einführung.................................................. 231 21.2 Managing Diversity und demographischer Wandel................... 232 21.2.1 Begriffsverständnis: Demographischer Wandel und Diversity Management.............................. 232 21.2.2 Ausgewählte Modelle und Theorien zum Bereich Demographischer Wandel und Diversity Management......... 233 21.2.3 Empirische Befunde.................................... 234 21.2.4 Umsetzung in der Praxis................................ 235 21.3 Wissensmanagement.......................................... 237 21.3.1 Begriffsverständnis.................................... 237 21.3.2 Ausgewählte Modelle.................................. 238 21.3.3 Umsetzung in der Praxis................................ 240 Literatur........................................................ 243 22 Mitarbeiterbefragungen und Beobachtungsverfahren.................. 245 Carina Cohrs 22.1 Einführung.................................................. 245 22.2 Begriffsverständnis........................................... 246 22.2.1 Diagnostische Funktion................................. 247 22.2.2 Interventionsfunktion................................... 247 22.2.3 Formen der Mitarbeiterbefragung......................... 248 22.3 Modelle.................................................... 248 22.4 Empirische Modelle........................................... 251 22.5 Umsetzung in der Praxis....................................... 252 Literatur........................................................ 253 23 Leistungsbeurteilung............................................. 255 Carolin Abrell, Jens Rowold und Sandra Flasche 23.1 Einführung.................................................. 255 23.2 Begriffsverständnis........................................... 256

XVIII Inhaltsverzeichnis 23.3 Modelle.................................................... 257 23.4 Umsetzung in der Praxis....................................... 261 Literatur........................................................ 264 24 Statistische Grundlagen........................................... 265 Mathias Diebig 24.1 Einführung.................................................. 265 24.2 Phasen empirischer Untersuchungen.............................. 266 24.3 Statistische Auswertung........................................ 269 24.3.1 Item- und Skalenanalyse................................ 269 24.3.2 Hypothesentesten...................................... 275 Literatur........................................................ 282 Sachverzeichnis..................................................... 283