Beschlussrealisierung

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1 Landtag von Sachsen-Anhalt Drucksache 6/ Beschlussrealisierung Landesregierung Magdeburg, 23. September 2015 Vor Gesetzesnovelle rechtzeitig Evaluation des Landesbeamtengesetzes vorlegen Beschlüsse des Landtages - Drs. 6/2520, Drs. 5/66/2281 B Sehr geehrter Herr Landtagspräsident, auf mein Schreiben vom 29. Januar 2015 Bezug nehmend, übersende ich als Anlage den zu Ihrer Kenntnis. Ergänzenden Bericht zum Bericht der Landesregierung zur Evaluation des Beamtengesetzes des Landes Sachsen-Anhalt Federführend ist das Ministerium der Finanzen des Landes Sachsen-Anhalt. Rainer Robra Staatsminister Hinweis: Die Drucksache steht vollständig digital im Internet/Intranet zur Verfügung. Die Anlage ist in Word als Objekt beigefügt und öffnet durch Doppelklick den Acrobat Reader. Bei Bedarf kann Einsichtnahme in der Bibliothek des Landtages von Sachsen-Anhalt erfolgen oder die gedruckte Form abgefordert werden. (Ausgegeben am )

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3 Ergänzender Bericht zum Bericht der Landesregierung zur Evaluation des Beamtengesetzes des Landes Sachsen-Anhalt Stand:

4 A. Ausgangssituation sowie Berichtsauftrag und -umfang Aufgrund der Beschlüsse des Landtages Vor Gesetzesnovelle rechtzeitig Evaluation des Landesbeamtengesetzes vorlegen (LT-Drsn. 6/2520, 5/66/2281 B) wurde der Bericht der Landesregierung zur Evaluation des Beamtengesetzes des Landes Sachsen-Anhalt (LT- Drs. 6/3795) erstellt. Unter Tz. 5 (Fazit) wurden Vorschläge zur Änderung des Landesbeamtengesetzes gemacht. Des Weiteren wurde die Befassung einer ressortübergreifenden Arbeitsgruppe mit den noch nicht abgeschlossenen Themen Vereinheitlichung der Beurteilungsrichtlinien ( 21 LBG LSA) und Aktualisierung und Vertiefung der Evaluierung zur Frage der Qualifizierung vor Übertragung von Ämtern ab der Besoldungsgruppe A 14 an Bewerber der Laufbahngruppe 2, erstes Einstiegsamt ( 22 LBG LSA) angekündigt. Die Ergebnisse sind im Folgenden dargestellt. B. Einheitliche Beurteilungsrichtlinien 1. Anwendungsbereich Die Festlegungen zur Vereinheitlichung beziehen sich nur auf die allgemeinen Beurteilungsrichtlinien aller obersten Landesbehörden vom Erfasst sind Beamtinnen und Beamte sowie Beschäftigte (Bedienstete). Nicht erfasst sind Sonderverwaltungen wie z. B. die Staatsanwaltschaft, die Schulen, die Hochschulen, die Polizei, die Finanzverwaltung. Deren spezielle Beurteilungsrichtlinien erfassen jeweils eine homogene Gruppe vollständig, so dass die Vergleichbarkeit innerhalb derselben gesichert ist. 2. Regelbeurteilungssystem Das bisherige System der Regelbeurteilungen mit der Möglichkeit von Anlassbeurteilungen bei begründetem Bedarf soll fortgeführt werden. 3. Beurteilungszeitraum Der Beurteilungszeitraum soll drei Jahre betragen. Seite 2

5 4. Einheitlicher erster Beurteilungsstichtag Es wird ein einheitlicher erster Beurteilungsstichtag auf den festgelegt. Die bisherigen Beurteilungszeiträume der Ressorts verlängern oder verkürzen sich entsprechend. Das Ministerium für Justiz und Gleichstellung kann für seinen Geschäftsbereich (einschließlich Ministerium) aufgrund der erforderlichen Übereinstimmung mit Beurteilungsstichtagen der Justiz vom ersten einheitlichen Beurteilungsstichtag abweichende, nach Laufbahngruppen und Einstiegsämtern gestaffelte Beurteilungsstichtage festlegen. 5. Richtwertempfehlungen Auf die Festlegung von Richtwertempfehlungen wird verzichtet. 6. Vereinheitlichung des erfassten Personenkreises a) Altersgrenze für Regelbeurteilungen Die Altersgrenze für verbindliche Regelbeurteilungen wird auf die Vollendung des 60. Lebensjahres festgesetzt. Außerdem wird eine Öffnungsklausel vorgesehen, die allen Bediensteten ab Vollendung des 60. Lebensjahres ein Antragsrecht auf Regelbeurteilung einräumt. b) Obergrenze der Besoldungs- /Entgeltgruppen Der von verbindlichen Regelbeurteilungen erfasste Personenkreis umfasst alle Bedienstete bis einschließlich zur Besoldungs- und Entgeltgruppe bei B 2/außertariflich B Aufbau der Beurteilung Die Aufteilung in Leistungs- und Befähigungsbeurteilung und Verwendungsvorschlag wird beibehalten. Aus der Leistungs- und Befähigungsbeurteilung wird keine Gesamtnote gebildet. 8. Neues Muster Das Muster für die Dienstliche Beurteilung (Anlage 1) wurde überarbeitet, ebenso die Definitionen der Einzelmerkmale der Leistungs- und Befähigungsbeurteilung (Anlage 2). Dabei sind sowohl personalwirtschaftliche Aspekte aus der Praxis als auch aktuelle Rechtsprechung eingeflossen. Im Übrigen wurde der Sprachgebrauch vereinheitlicht und zeitgemäß redaktionell angepasst. Seite 3

6 Das neue Muster sieht den Wechsel von einer siebenstufigen zu einer fünfstufigen Bewertungsskala in der Leistungsbeurteilung vor. Hierzu werden in der Anlage 3 Definition der Wertungsstufen für die Leistungsbeurteilung einheitliche Kriterien für die Vergabe dieser Wertungsstufen festgelegt. Diese dienen der Einheitlichkeit des Beurteilungsmaßstabs. Eine hinreichende Differenzierung überdurchschnittlicher Leistungen (Notenstufen 4 und 5) ist durch entsprechende Bewertung der Einzelmerkmale zu erreichen. 9. Nicht vereinheitlichte Regelungsgegenstände Nicht vereinheitlicht werden Regelungen zum Beurteilungsverfahren, die die Vergleichbarkeit der Beurteilungen nicht oder nicht unmittelbar berühren oder lediglich ressortspezifischen Bezug haben (z. B. Zuständigkeitsregelungen, Verfahrensfragen, Anzahl der Beurteiler, Beurteilungskonferenzen). 10. Berücksichtigung von Gender Aspekten In die Einzelkriterien der Leistungs- und Befähigungsbeurteilung und deren Definition sind Gender-Aspekte eingeflossen. Dabei wurden alle Einzelkriterien der Leistungs- und Befähigungsbeurteilung daraufhin überprüft, ob sie überschneidungsfrei sind, also daraufhin, ob diese nicht mehrfach bei verschiedenen Einzelmerkmalen berücksichtigt werden mit der Folge eines ein Geschlecht diskriminierenden Übergewichts. Gesondert wurde bei der Formulierung der konkreten Definition überprüft, ob sie eine Diskriminierung Angehöriger eines Geschlechts beinhalten. Wesentliche Grundlage für den Diskriminierungs-Check war die Studie der Hans Böckler Stiftung, Arbeitspapier 276, Andrea Jochmann-Döll und Karin Tondorf, Nach Leistung, Eignung und Befähigung? Beurteilung von Frauen und Männern im Polizeivollzugsdienst. Die Landesregierung hat einen Leitfaden für Beurteilerinnen und Beurteiler sowie Personalverantwortliche der Landesverwaltung Sachsen-Anhalts als empfehlendes Arbeitsinstrument sowie als Grundlage für die gleichstellungsorientierte Gestaltung von Beurteilungen in der gesamten Landesverwaltung beschlossen. Dieser wurde ebenfalls berücksichtigt. Seite 4

7 11. Inkrafttreten Die Ressorts übernehmen die erarbeiteten Ergebnisse zum Dem Ministerium für Justiz und Gleichstellung wird die Möglichkeit eingeräumt, aufgrund der Besonderheiten des Geschäftsbereichs seine Beurteilungsrichtlinien erst zum anzupassen. Seite 5

8 C. Qualifikationsanforderungen bei Beförderungen nach Besoldungsgruppe A 14 Die folgenden Ergebnisse betreffen die Ausführungen des Evaluationsberichts vom unter Top 2.5 Verleihung eines Amtes ab BesGr. A 14 ohne Vorliegen der Befähigung für das zweite Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2 und unter Top 2.6 Besondere Qualifizierung (Schwellenrichtlinien) bei Verleihung eines Amtes ab BesGr. B 2. Wie dort bereits dargestellt, soll die Regelung von Qualifikationserfordernissen zur Übertragung von Ämtern ab Besoldungsgruppe B 2 in 22 LBG LSA gestrichen werden; denn in der Regel ist mit der Übertragung eines Amtes dieser Wertigkeit ein besonderer Funktions- bzw. Rollenwechsel nicht mehr verbunden, so dass eine entsprechende Vorbereitung entbehrlich ist. Ein entscheidender Wechsel vollzieht sich hingegen innerhalb der Laufbahngruppe 2 im Fall der Übertragung von Funktionen/Ämtern ab Besoldungsgruppe A 14 ( Schwelle ), der in der Regel mit der Übertragung eines Referentendienstpostens einhergeht. In Bezug auf Ämter des Allgemeinen Verwaltungsdienstes in der unmittelbaren Landesverwaltung besteht aus der Sicht der Landesregierung diesbezüglich gesetzgeberischer Handlungsbedarf dahingehend, eine Rechtsgrundlage für das Verlangen von Qualifizierungsmaßnahmen vor einer entsprechenden Amtsübertragung zu schaffen. Die Schwelle ist bei Ämtern der vorgenannten Wertigkeit anzusetzen, da mit ihrer Übertragung in der Regel ein Wechsel von einer Sachbearbeiter- in eine Referentenfunktion erfolgt. Die Wahrnehmung einer solchen Funktion erfordert neben besonderen Fachkompetenzen zur Führung von Bediensteten und vor allem eine deutlich ausgeprägtere Fähigkeit zu konzeptionellem Handeln. Referentenfunktionen werden ab der Besoldungsgruppe A 13 (zweites Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2) wahrgenommen. Die Festlegung der Schwelle auf der vorgesehenen Niveaustufe ist daher sachgerecht und systemkonform. Die anderen Bundesländer, die in den letzten Jahren das bisher viergliedrige durch ein- oder zweistufige Laufbahnsysteme ersetzt haben, haben mit der gleichen Argumentation Regelungen zu Qualifizierungsmaßnahmen mit unterschiedlichen Anforderungen und in abweichender Detailliertheit geschaffen. Die besondere Qualifikation in der Laufbahn des Allgemeinen Verwaltungsdienstes soll zugunsten der Rechtssicherheit auf eine formal-gesetzliche Grundlage gestellt werden. Eine solche Regelung bildete gleichzeitig die Grundlage für eine von allen Ressorts als zwingend angesehene Vereinheitlichung der Zugangs- bzw. Beförderungsvoraussetzungen zu den Seite 6

9 höheren Ämtern der Laufbahngruppe 2. Beamtinnen und Beamte der Laufbahn des Allgemeinen Verwaltungsdienstes sind in allen Ressorts und in allen Verwaltungsebenen vorhanden. Sie erledigen zum großen Teil Querschnittsaufgaben oder begleiten die rein fachbezogene Tätigkeit der Angehörigen anderer Fachlaufbahnen, indem sie juristische, organisatorische oder haushalterische Aufgaben übernehmen. Diese ressortübergreifend gleichartige Aufgabenstruktur des Allgemeinen Verwaltungsdienstes legt es nahe, zur einheitlichen Qualitätssicherung, zur Erleichterung von ressortübergreifenden Personalwechseln und diesbezüglicher Chancengleichheit bei der Bewerbung um entsprechende Ämter einheitliche Qualifikationsanforderungen zu beschreiben. In der IMAG besteht Einvernehmen, dass zu den Details noch Abstimmungsbedarf besteht und die IMAG hierzu fortgeführt werden soll. Das betrifft Fragen wie die Zulassungsvoraussetzungen, die inhaltliche Ausgestaltung der Qualifizierung und die Überprüfung des Fortbildungserfolgs, die in den Ressorts teils noch unterschiedlich bewertet und gewichtet werden. Auch eine Übergangsregelung zugunsten von Beamtinnen und Beamten, die sich bereits in einem vergleichbaren Verfahren befinden, wird für erforderlich gehalten. Auf der Grundlage der weiteren Verständigungen in der IMAG werden hierzu Regelungen in der Laufbahnverordnung erfolgen, die diesbezüglich eine besondere Ermächtigungsvorschrift in 22 LBG LSA erhalten sollte. Sorgfältig geprüft wurde die Frage, ob das oben genannte Qualifikationserfordernis für den Allgemeinen Verwaltungsdienst auch auf die Kommunen des Landes erstreckt oder nur für unmittelbare Landesbeamtinnen und - beamte gelten sollte. Dazu wurden die Kommunalen Spitzenverbände in die Arbeitsgruppe einbezogen. Diese hatten bereits im Rahmen der Erstellung des Evaluationsberichts gefordert, ihre Beamtinnen und Beamten von einer obligatorischen besonderen Qualifikation auszunehmen. Die Spitzenverbände äußerten sich zunächst positiv über die mit dem Inkrafttreten des neuen Beamtengesetzes im Jahr 2010 geschaffenen erleichterten Beförderungsmöglichkeiten. Die Kommunen haben die neuen Möglichkeiten für Beamtinnen und Beamte mit der Laufbahnbefähigung für das erste Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2 (ehemals gehobener Dienst) schon in größerem Umfang genutzt als Landesbehörden. Die Vertreter der Spitzenverbände erneuerten ihre Bitte, von dem diskutierten Qualifikationserfordernis ausgenommen zu werden. Die vorgetragenen Gründe und erläuternden Beispiele, insbesondere die Hinweise auf die gegenüber der Landesverwaltung grundsätzlich andere Organisations- und Aufgabenstruktur und der Hinweis, dass die Anzahl der höher als nach Besoldungsgruppe A 14 bewerteten Ämter im Seite 7

10 kommunalen Bereich sehr gering ist, führen zu der Erkenntnis, dass die Forderung nach einer besonderen Qualifikation nicht auf kommunale Beamtinnen und Beamte erstreckt werden sollte. Die Zugehörigkeit zu einem bestimmten Dienstherrn kann angesichts der erkannten unterschiedlichen Bedingungen auch als eindeutiges und relevantes Differenzierungskriterium angesehen werden und Niederschlag in einer gesetzlichen Regelung finden. Der vorstehend beschriebene Funktionswechsel beim Übergang in ein Amt mit Referentenfunktion ist in der Regel auch in den sogenannten Fachlaufbahnen gegeben. Allerdings weichen die Schwerpunkte der mit dem Wechsel verbundenen neuen Anforderungen laufbahnspezifisch und ressortübergreifend häufig deutlich voneinander ab. Aus diesem Grund und zur Vermeidung einer gesetzlichen Überreglementierung soll sich der verbindliche Gesetzesbefehl zur Regelung einer besonderen Qualifikation nur auf den ressortübergreifend bestehenden Allgemeinen Verwaltungsdienst im Land beziehen. Um klarzustellen, dass die Fachministerien ( Laufbahnministerien ) entsprechende Regelungen für ihre Fachlaufbahnen treffen können, soll in das Gesetz eine entsprechende Ermächtigungsgrundlage aufgenommen werden. Die Fachministerien können dann diesbezügliche Regelungen treffen. Der Gedanke einer am Bedarf und an den typischen Laufbahnaufgaben orientierten Qualifizierung setzt sich mit dieser Erwägung fort. Seite 8

11 Dienstliche Beurteilung Name, Vorname, Geburtsdatum M u s t e r Anlage 1 Blatt 1 Amts-/Dienstbezeichnung/Vergütungsgruppe/Funktion Dienststelle und Dienstort Beurteilungszeitraum Art der Beurteilung Der oder dem für die Erstbeurteilung zuständigen Vorgesetzten unterstellt seit Schwerbehindert nein ja (GdB *... v. H.); Nr. der Beurteilungsrichtlinie [Ressort] wurde berücksichtigt Im Beurteilungszeitraum wahrgenommene Aufgabengebiete, die diese prägenden Tätigkeiten, Sonderaufgaben, nebenamtliche Aufgaben und Nebentätigkeiten im dienstlichen Interesse: * Grad der Behinderung

12 Blatt 2 A. Leistungsbeurteilung Einzelmerkmale a) Bewertung (Zutreffendes bitte ankreuzen) 5 = Übertrifft die Anforderungen in besonderem Maße 4 = Übertrifft die Anforderungen 3 = Entspricht den Anforderungen in jeglicher Hinsicht 2 = Entspricht den Anforderungen mit Einschränkungen 1 = Entspricht nicht den Anforderungen Änderung durch Zweitbeurteilerin oder Zweitbeurteiler c) 1. Arbeitsgüte von in 1.1. Fachliches Wissen 1.2. Gründlichkeit 1.3. Rechtmäßigkeit des Handelns 1.4. Zweckmäßigkeit des Handelns 1.5. Schriftlicher Ausdruck 1.6. Mündlicher Ausdruck 2. Arbeitsmenge 2.1. Arbeitsumfang 2.2. Termingerechtes Arbeiten 3. Arbeitsweise 3.1. Organisation des Arbeitsbereiches 3.2. Eigenständigkeit und Verantwortung 3.3. Initiative und Flexibilität 3.4. Belastbarkeit 3.5. Verhalten in der Zusammenarbeit 3.6. Bürgerfreundliches Verhalten 4. Führungsverhalten 4.1. Wahrnehmung der Führungsverantwortung 4.2. Motivierung und Förderung der Mitarbeiter/-innen 4.3. Ziel- und ergebnisorientiertes Führen Gesamtbewertung der Leistungsbeurteilung b) a) soweit beobachtbar b) Begründung auf Blatt 3 erforderlich! c) Bitte in Abschnitt E begründen!

13 Begründung der Gesamtbewertung der Leistungsbeurteilung: Blatt 3

14 Blatt 4 B. Befähigungsbeurteilung Einzelmerkmale a) Bewertung (Zutreffendes bitte ankreuzen) A = besonders stark befähigt B = stark befähigt C = befähigt D = weniger befähigt Änderung durch Zweitbeurteilerin oder Zweitbeurteiler b) A B C D von in 1. Denk- und Urteilsvermögen 2. Organisationsvermögen 3. Kommunikation und Zusammenarbeit 4. Führungsfähigkeit a) soweit beobachtbar b) Bitte in Abschnitt E begründen! Begründung der Einzelmerkmale der Befähigungsbeurteilung: C. Verwendungsvorschlag

15 Blatt 5 D. Unterschrift der Erstbeurteilerin oder des Erstbeurteilers Nr. [Beurteilungsbeitrag / vorbereitende Stellungnahme] der Beurteilungsrichtlinie [Ressort] wurde berücksichtigt. Datum, Unterschrift Amts-/Dienstbezeichnung, bei Beschäftigten Entgeltgruppe E. Stellungnahme der Zweitbeurteilerin oder des Zweitbeurteilers Bestätigt Geändert; Änderungen vorgenommen zu Begründung: Datum, Unterschrift Amts-/Dienstbezeichnung, bei Beschäftigten Entgeltgruppe F. Eröffnung Die vorstehende Beurteilung wurde mir in ihrem vollen Umfang eröffnet und unter Beachtung von Nr. der Beurteilungsrichtlinie [Ressort] mit mir erörtert. Mir ist bekannt, dass ich mich zu der Beurteilung äußern kann und dass meine Äußerung auf Verlangen zum Beurteilungsvorgang zu nehmen ist. Datum, Unterschrift der oder des Beurteilten

16 Anlage 2 Definitionen der Einzelmerkmale der Leistungs- und Befähigungsbeurteilung A. Leistungsmerkmal/-beschreibung 1. Arbeitsgüte 1.1 Fachliches Wissen Umfang, Tiefe und Aktualität des Fachwissens; Kenntnis angrenzender und übergreifender Fachgebiete und Zusammenhänge. 1.2 Gründlichkeit Der Aufgabe angemessene und umfassende Sachbehandlungen. 1.3 Rechtmäßigkeit des Handelns Die Arbeitsergebnisse halten sich im Rahmen der rechtlichen Vorgaben und berücksichtigen geschlechterspezifische Fragestellungen. 1.4 Zweckmäßigkeit des Handelns Die Arbeitsergebnisse berücksichtigen Gesichtspunkte der Sachdienlichkeit und der Verwaltungspraxis. Nutzen und Aufwand stehen in einem günstigen Verhältnis. 1.5 Schriftlicher Ausdruck Informiert schriftlich dem Verständnis der Adressaten und dem Zweck der Äußerung entsprechend. 1.6 Mündlicher Ausdruck Formuliert mündlich dem Verständnis der Adressaten und dem Zweck der Äußerung entsprechend. 2. Arbeitsmenge 2.1 Arbeitsumfang Bewältigt die übertragenen Aufgaben unter Beachtung der qualitativen und quantitativen Vorgaben, auch der vorgegebenen Bearbeitungszeit. 2.2 Termingerechtes Arbeiten Die Arbeitsergebnisse liegen zu den vorgegebenen Terminen bzw. zu einem für den Arbeitsablauf zweckmäßigen Zeitpunkt vor.

17 3. Arbeitsweise 3.1 Organisation des Arbeitsbereiches Ordnet Arbeitsabläufe; legt Arbeitsziele fest und reiht diese unter Berücksichtigung von Prioritäten; setzt Arbeitsmittel effektiv ein. 3.2 Eigenständigkeit und Verantwortung Handelt ohne Anstoß und Anleitung; übernimmt Verantwortung für das eigene Arbeiten. 3.3 Initiative und Flexibilität Nimmt Aufgaben aus eigenem Antrieb in Angriff; entwickelt neue Ideen und beschreitet neue Lösungswege. 3.4 Belastbarkeit Agiert unter schwierigen Bedingungen überlegt; behält in Stresssituationen und unter Zeitdruck den Überblick; kann mit Widerständen umgehen. 3.5 Verhalten in der Zusammenarbeit Löst Aufgaben in Kooperation mit Vorgesetzten und Kollegen; arbeitet konstruktiv und vertrauensvoll auf fachlicher und persönlicher Ebene mit anderen zusammen; spricht Kritik aus und nimmt Kritik an. 3.6 Bürgerfreundliches Verhalten Tritt ausgleichend auf; würdigt Interessen betroffener Personen, anderer Behördenvertreter oder Dritter. 4. Führungsverhalten 4.1 Wahrnehmung der Führungsverantwortung Strukturiert eigenen Verantwortungsbereich; fördert die Zusammenarbeit; erkennt und bereinigt Probleme der Organisationseinheit; delegiert (Teil-) Aufgaben und -verantwortung und überträgt diese situations-, sach- und funktionsadäquat. 4.2 Motivierung und Förderung der Mitarbeiter/-innen Erhält und stärkt die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter/-innen; erkennt Leistungspotenziale; spricht Anerkennung und konstruktive Kritik aus; vermeidet Bevorzugungen und Benachteiligungen; geht auf die Belange der Mitarbeiter/-innen ein. 4.3 Ziel- und ergebnisorientiertes Führen Legt eindeutige Arbeitsziele fest; überwacht Aufgabenerfüllung und überprüft Arbeitsergebnisse.

18 B. Befähigungsmerkmal/-beschreibung 1. Denk- und Urteilsvermögen Fähigkeit: wechselnde Aufgaben und Arbeitssituationen zu erfassen und sich darauf einzustellen, Sachverhalte folgerichtig zu untersuchen und zutreffend zu beurteilen sowie Auswirkungen zu berücksichtigen; Einfallsreichtum und Selbstreflexion. 2. Organisationsvermögen Fähigkeit: Arbeitsziele sachgerecht festzulegen, Arbeitsabläufe rationell und effizient zu gestalten. 3. Kommunikation und Zusammenarbeit Fähigkeit: durch Informationsaustausch Zusammenwirken zu fördern, sich mit Meinungen und Kritik anderer auseinanderzusetzen, Konflikte offen und angemessen zu regeln, gemeinsame Lösungen anzustreben und zu erarbeiten. 4. Führungsfähigkeit Fähigkeit: Verantwortungsbewusstsein, persönliche Glaubwürdigkeit, Überzeugungskraft, Entscheidungsvermögen, Genderkompetenz.

19 Anlage 3 Definitionen der Wertungsstufen für die Leistungsbeurteilung 5 Übertrifft die Anforderungen in besonderem Maße 4 Übertrifft die Anforderungen 3 Entspricht den Anforderungen in jeglicher Hinsicht 2 Entspricht den Anforderungen mit Einschränkungen 1 Entspricht nicht den Anforderungen Dies ist die bestmögliche Bewertung. Die Aufgabenerledigung/Leistung ist nicht mehr steigerungsfähig. Diese können nur Bedienstete erhalten, die nach Gesamtleistung und ihrer Gesamtpersönlichkeit die mit Übertrifft die Anforderungen bewerteten Beschäftigten überragen. Es muss sich um Bedienstete mit herausragenden Leistungen handeln. Die Feststellung herausragender Leistungen in nur einzelnen Leistungsmerkmalen reicht hierzu nicht aus. Bei Bediensteten in Vorgesetztenfunktion setzt diese Bewertung ein vorbildliches Führungs- und Leistungsverhalten voraus. Es ist davon auszugehen, dass diese Bewertung nur in wenigen Fällen in Betracht kommen kann. Diese können nur Bedienstete erhalten, die nach Gesamtleistung und ihrer Gesamtpersönlichkeit die mit Entspricht den Anforderungen in jeglicher Hinsicht bewerteten Bediensteten überragen und sich bei der Erledigung schwieriger Arbeiten bewähren. Dabei erledigen sie basierend auf einem ausgeprägten und vernetzten Fachwissen die an sie gestellten Anforderungen auch bei umfangreicheren, komplexen Aufgaben und Sachverhalten strukturiert und selbständig. Darüber hinaus erkennen diese Bediensteten besondere Problem- und Aufgabenstellungen und zeigen zu deren Lösungen ein besonderes Maß an Engagement und Eigeninitiative. Ihre positive Dienstauffassung und ihr ausgeprägtes Sozialverhalten wirken im Innenverhältnis motivierend und tragen in der Öffentlichkeit zu einem positiven Image der Behörde bei. Bei Bediensteten in Vorgesetztenfunktion erfordert diese Bewertung ein überdurchschnittliches Führungs- und Leistungsverhalten. Diese Bewertung erreichen Bedienstete, deren Leistungen den Anforderungen des Dienstpostens voll und ganz entsprechen. Dabei erledigen sie basierend auf einem fundierten Fachwissen die an sie gestellten Anforderungen weitgehend planvoll, selbständig und fehlerfrei. Sie zeigen das erforderliche Engagement und verfügen über eine positive Dienstauffassung bei einem im Innen- und Außenverhältnis ausgeprägten Sozialverhalten. Diese Bewertung erhalten Bedienstete, deren Leistung wegen einiger Mängel nicht mehr dem durchschnittlichen Bereich zuzuordnen ist. Die Bediensteten erledigen basierend auf einem ausreichenden Fachwissen in der Regel die an sie gestellten Anforderungen (Routineaufgaben). Die im Bereich der Leistungen und Befähigungen aufgezeigten Mängel erfordern häufig eine Anleitung und fachliche Unterstützung bei der Aufgabenerledigung. Engagement und Dienstauffassung genügen nur mit Einschränkungen den Anforderungen. Diese Bewertung ist für Bedienstete vorzusehen, deren Leistungsbild erhebliche Mängel aufweist und die deshalb den Anforderungen nicht genügen.