Überprüfung der Lohngleichheit zwischen weiblichen und männlichen Angestellten der Verwaltung des Kantons Zürich

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1 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Ergebnisbericht Überprüfung der Lohngleichheit zwischen weiblichen und männlichen Angestellten der Verwaltung des Kantons Zürich Ergebnisbericht für: Kanton Zürich Finanzdirektion Personalamt Walcheplatz Zürich Kasinostrasse Aarau T: F:

2 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung und Ausgangslage Datengrundlage Berechnungsmethode Prüfung anhand des logib-standard-analysemodells Variablenspezifikation Variablen in der PQ-Regression Variablen der Standardregression inkl. arbeitsplatzbezogener Merkmale Übersicht über Codierungen Ergebnisse Unbereinigter Verdienstabstand ( gender pay gap ) Ausgewählte deskriptive Ergebnisse Merkmal Anzahl Bildungsjahre Merkmal Potenzielle Erwerbsjahre Merkmal Dienstjahre Merkmal betriebliches Kompetenzniveau Merkmal berufliche Stellung Ergebnisse der Regressionsanalysen Einhalten der Lohngleichheit - Bedeutung und Interpretation der Ergebnisse Detailergebnisse für Direktionen Unbereinigter Verdienstabstand pro Direktion Ergebnisse der Regressionsanalysen für die Direktionen Zitierte Quellen...26

3 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Einleitung und Ausgangslage (nachfolgend perinnova ) wurde durch das Personalamt des Kantons Zürich (nachfolgend: «Personalamt») beauftragt, eine Lohngleichheitsprüfung zwischen weiblichen und männlichen Mitarbeitenden der Verwaltung des Kantons Zürich vorzunehmen. Die Berechnungen erfolgten gemäss der standardisierten Berechnungsmethode, die im Tool logib des eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) implementiert ist (siehe hierzu den Konzeptbeschrieb abrufbar unter Für die Überprüfung der Lohngleichheit zwischen weiblichen und männlichen Angestellten bei der Verwaltung des Kantons Zürich wurden somit dieselben Regressionsmodelle mit denselben Variablen, auch Merkmale genannt, die im logib-tool Verwendung finden, berechnet. Die Resultate entsprechen denjenigen, die sich bei einem Selbsttest durch den Kanton Zürich unter Verwendung des Instruments logib unter Verwendung der in Kapitel 2 beschriebenen Datengrundlage ergeben hätten. Dieser Bericht enthält eine Beschreibung des Vorgehens bei der Berechnung (Datengrundlage und Spezifikation der Variablen der berechneten Regressionsmodelle) sowie die Ergebnisse der Überprüfung.

4 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Datengrundlage Die Datenquelle, die perinnova für die Prüfung verwendete, wurde durch das Personalamt des Kantons Zürich erstellt und an perinnova übermittelt. Es handelt sich dabei um Personalstammdaten aus dem Personalinformationssystem SAP. Die Datenbasis umfasste das Personal aller Direktionen und der Staatskanzlei. Die erfassten Daten und Löhne entsprechen dem Stand des Monats April Alle gemäss logib-methode auszuschliessenden Einzeldaten mit speziellen Anstellungsbedingungen wie Lernende, Praktikanten, Aushilfen und Datensätze mit einem Lohn von 0 (inaktive Anstellungen) wurden von der Analyse ausgeschlossen: Eingrenzung Grundgesamtheit --> Analysedatensatz Anzahl erhaltene Datensätze/Anstellungen: 65'927 Ausschluss I: Lohnreglemente* 27'537 Ausschluss II: Datensätze mit Lohn von 0 2'156 Anzahl verbleibende Datensätze nach Ausschluss I und II 36'234 Ausschluss III: Mitarbeitendenkreise** 72 Anzahl verbleibende Datensätze nach Ausschluss III 36'162 Ausschluss IV: Aspiranten Zürcher Polizeischule und soziale Berufe in Ausbildung 89 Anzahl verbleibende Datensätze für Analyse/Berechnungen 36'073 *: Ausschluss Reglemente 03 (Regierung), 04 (Praktikanten/innen), 26, 80 (Lernende), 82 (Div. Praktikanten/innen und Auszubildende), 90 (Praktikanten/innen, Schüleraushilfen, Dolmetscher/innen), 26 (Kurzkursleitende), 91 (Prüfungsexperten/innen, Kommissionsmitglieder, Referenten/innen) **: Ausschluss Mitarbeitendenkreise: 22 (Auditoren), 45 (Kurzkursleitende), 62 (Praktikanten/innen), 73 (Nebenerwerb), 80 (Abfindung/Anstellungsverlängerung), 81 (Kompensation BAM), 82 (Anstellungsverl-LP) Detailliertere Informationen zum Datensatz in Form deskriptiver Statistiken sind in Kapitel 4.2 enthalten.

5 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Berechnungsmethode 3.1 Prüfung anhand des logib-standard-analysemodells Bei der Prüfung der Lohngleichheit geht es um die Feststellung der Vermutung von Lohngleichheit, bzw. im umgekehrten Fall, von Lohndiskriminierung. Lohndiskriminierung ist der nicht durch objektive Faktoren erklärbare und somit diskriminierende Teil des Lohnunterschieds. Die Lohndiskriminierung gibt an, wie viel Frauen bei sonst gleichwertigen Voraussetzungen weniger verdienen als Männer. Dazu wird anhand von Regressionsrechnungen geprüft, wie die Geschlechtszugehörigkeit sich auf die Lohnhöhe auswirkt: Es wird erstens berechnet, um wie viele Prozente die Lohnhöhe sinkt oder selten - steigt, wenn bei der Variable Geschlecht der Wert von 1 (Mann) auf 2 (Frau) wechselt. Zweitens wird berechnet, ob die soeben erwähnte und mit der Variable Geschlecht verbundene prozentuale Steigerung ( Effekthöhe ) statistisch signifikant auf dem 5%- Irrtumsniveau ausfällt. Statistisch signifikant auf dem 5%-Niveau bedeutet: Die Wahrscheinlichkeit liegt bei 95% und mehr, dass zu Recht ein Einfluss des Geschlechts auf die Lohnhöhe angenommen wird. Ist dies der Fall, so ist Lohngleichheit im engeren Sinne nicht gegeben. Lohngleichheit im engeren Sinne würde bedeuten, dass die Geschlechtszugehörigkeit keinen signifikanten Einflussfaktor für die Lohnhöhe darstellt. Drittens wird geprüft, ob die Höhe des Effekts gleichzeitig mehr als 5% Lohndifferenz beträgt und diese Einflusshöhe gleichzeitig auf dem Niveau von 5% Irrtumswahrscheinlichkeit signifikant ist. Liegt eine Differenz vor, die signifikant mehr als 5% beträgt, so liegt keine Lohngleichheit im Sinne des Beschaffungswesens des Bundes vor. Umgekehrt bedeutet eine signifikante Lohndifferenz unterhalb der Toleranzschwelle von 5%, dass Lohngleichheit im Sinne des Beschaffungswesens des Bundes vorliegt. Dieses Resultat ist im Rahmen des Beschaffungswesens des Bundes, für welches die Methode entwickelt wurde, also das entscheidende. Neben dem Geschlecht gehen weitere, die Lohnhöhe jeweils teilweise erklärende, Variablen in die standardisierten Regressionsgleichungen ein. Dazu gehören Dienstalter, Anzahl Ausbildungsjahre, potentielle Erwerbserfahrung in Jahren, mit einer Stelle verbundene berufliche Stellung und Anforderungshöhe der Stelle. Anhand der durch das Merkmal Geschlecht erklärten Lohndifferenz wird beurteilt, ob Lohngleichheit zwischen Frau und Mann angenommen werden darf oder nicht. Nachstehend ist ein Auszug aus einem Methodendokument des eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG aufgeführt (EBG, 2016, S. 2 f.):

6 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich «Das im Rahmen der Überprüfung der Einhaltung der Lohngleichheit bei öffentlichen Beschaffungen des Bundes verwendete Standard-Analysemodell dient dazu, den Lohn der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anhand von persönlichen Qualifikationsmerkmalen (Ausbildung, Dienstalter und potenzielle Erwerbserfahrung), von arbeitsplatzbezogenen Faktoren (Betriebliches Kompetenzniveau und berufliche Stellung) sowie anhand des Geschlechts zu erklären (vgl. Abbildung 1 unten). «Bei sonst gleichen Bedingungen kann anhand dieser Methode ermittelt werden, welcher Teil der Lohndifferenz nicht durch objektive, lohnrelevante Faktoren erklärt werden kann (=geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung). Oder anders gesagt ist es mit dieser Methode möglich, zu bestimmen, welche Lohndifferenzen zwischen Frauen und Männern in einem Unternehmen bei vergleichbaren persönlichen und berufsbezogenen Merkmalen bestehen. Das bei der Überprüfung der Lohngleichheit im Beschaffungswesen des Bundes verwendete Standard-Analysemodell beschränkt sich auf die obengenannten fünf Faktoren. Zugleich wurde eine sogenannte Toleranzschwelle von 5% eingeführt. Diese gleicht jenen Teil aus, der durch weitere objektive, unternehmensspezifische Faktoren erklärt werden könnte.» (Hervorhebung perinnova) «Die Toleranzschwelle von 5% gilt ausschliesslich für Überprüfungen im Rahmen des Beschaffungswesens des Bundes. Wenn die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit, d.h. der auf das Geschlecht zurückzuführende Unterschied, nach Berücksichtigung der fünf Faktoren Ausbildung, Dienstalter, potenzielle Erwerbserfahrung, betriebliches Kompetenzniveau und berufliche Stellung statistisch signifikant über der Toleranzschwelle von 5% liegt, gelten die Voraussetzungen bezüglich Lohngleichheit für den Erhalt eines Auftrags des Bundes als nicht erfüllt.»

7 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Da bei den Überprüfungen im Rahmen des Beschaffungswesens des Bundes lediglich nach systematischen Diskriminierungen gesucht und dabei eine Toleranzschwelle von 5% angewendet wird, kann das Ergebnis vom kontrollierten Unternehmen nicht als qualifizierter Nachweis dafür verwendet werden, dass generell keine Diskriminierung gemäss Gleichstellungsgesetz (GlG) besteht.» Die Berechnungen gemäss dem Standard-Analysemodell sind auf systematische Diskriminierungen beschränkt und schliessen nicht aus, dass im Einzelfall diskriminierende Löhne vorliegen können. 3.2 Variablenspezifikation Variablen in der PQ-Regression Die PQ-Regression als erster Schritt der logib-methode und als ein im logib-instrument ausgewiesenes Resultat, erklärt einen Teil der Lohnunterscheide zwischen Frauen und Männern anhand von Merkmalen unterschiedlicher individueller Human-Kapital Ausstattungen. Die Merkmale sind Anzahl Ausbildungsjahre, Anzahl potentielle Erwerbsjahre, potentielle Erwerbsjahre im Quadrat als Korrekturvariable und die Anzahl Dienstjahre. Hinzu kommt die Dummy-Variable Geschlecht, die die Grössen 1 (für Mann) und 2 (für Frau) annehmen kann. Erklärt wird der Einfluss dieser Merkmale auf eine bestimmte Lohngrösse, die nachstehend erläutert wird Variable Lohn Inhalt der Variable bildet der natürliche Logarithmus der auf 40 Wochenstunden standardisierten individuellen Monatslöhne. 1 Berechnung: 1. Monatsgrundlohn für 100%-Pensum: Jahresgrundlohn (gemäss den für die jeweiligen Lohnreglemente gültigen Lohntabellen des Kantons Zürich) für ein Vollzeitpensum geteilt durch Monatsgesamtlohn: Addition nachstehender Lohnkomponenten/Lohnarten des kantonalen Lohnsystems zum Monatsgrundlohn: 1 Die Standardisierung auf 40 Wochenstunden ist durch logib vorgegeben und stammt daher, dass es universelle Verwendung findet. Es gibt Unternehmen/Organisationen, in denen verschiedene Mitarbeitendengruppen unterschiedliche Wochenstundenzahlen aufweisen. Diese müssen zuerst vergleichbar gemacht werden. Im vorliegenden Datensatz befinden sich beispielsweise ärztliche Funktionen aus z.b. ipw (Int. Psychiatrie Winterthur).

8 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Diverse Funktionszulagen Zulagen für Stellvertretung (PVO 25), Zulage für besondere (Dienst- )Leistungen (PVO 26), ständige Funktionszulage (PVO 26), Zulagen zur Gewinnung oder Erhaltung vorzüglicher Angestellter (PVO 27) Honorarentschädigungen (Gutachten, Beratungen) Dienstaltersgeschenke Sitzungsgelder Referentenentschädigungen 3. Berechnung standardisierter Monatslohn für 40 Stunden Wochenarbeitszeit: Division des Monatsgesamtlohnes durch die vertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit (bei einem Pensum von 100% durch 42 Stunden) und Multiplikation mit 40 Wochenarbeitsstunden. 4. Transformation des auf 40 Stunden standardisierten Monatslohnes in den natürlichen Logarithmus auf Grund rechtsschiefer Lohnverteilung und für eine direkte Interpretation der Ergebnisse Variable Geschlecht Das Merkmal Geschlecht wurde für die Analyse als sogenannte dummy -Variable codiert mit 1 (Mann) und 2 (Frau) Variable Dienstjahre Die Berechnung der Anzahl Dienstjahre erfolgt anhand des fiktiven Eintrittsdatums, das beim Kanton Zürich im Personalinformationssystem SAP hinterlegt ist. 2 Berechnet wurde dann das Dienstalter mit der Formel 2018 (Jahr der Datenerhebung) minus die Jahreszahl aus dem verwendeten fiktiven Eintrittsdatum. 2 «Um das Dienstalter bestimmen zu können, wird vom fiktiven Eintrittsdatum ausgegangen. Es wird berechnet, indem die Dauer sämtlicher Anstellungen beim Kanton addiert werden. Diese Dauer wird dann vom effektiven Eintrittsdatum abgezogen. Unabhängig davon, ob Sie die Stelle innerhalb der kantonalen Verwaltung gewechselt haben oder in die Privatwirtschaft abgewandert und später wieder beim Kanton eingetreten sind, werden Ihnen all die Jahre, die Sie bereits einmal beim Kanton gearbeitet haben, angerechnet. Deshalb ist es wichtig, dass Sie Ihre früheren kantonalen Anstellungen zu Beginn Ihrer Anstellung Ihren Personalverantwortlichen mitteilen. Nicht anrechenbar für das "kantonale Dienstalter" sind Anstellungen bei Gemeinden oder bei anderen Kantonen.» Quelle: l, abgerufen im Juni 2018.

9 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Variable Anzahl Bildungsjahre Bei der Codierung wurde entlang der auf der nächsten Seite aufgeführten Code-Liste des eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann vorgegangen: Die Anzahl der Bildungsjahre zur Erreichung des höchsten individuellen Ausbildungsabschlusses ist im Personalsystem des Kantons Zürich nicht hinterlegt. Weil die individuellen Abschlussinformationen zum Zeitpunkt der Lohngleichheitsprüfung nicht vorlagen, musste mit Informationen gerechnet werden, die auf den durch die Funktion geforderten Ausbildungsabschlüssen beruht.

10 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Dies ist eine Abweichung vom logib-verfahren bei der Festlegung der Inhalte dieser Variable, resp. dieses Merkmals. Wir empfehlen, bei einer erneuten Prüfung der Lohngleichheit diese Information zu erheben oder in der Zwischenzeit im System zu hinterlegen und die Daten zu pflegen. Ausserdem weisen wir darauf hin, dass die dannzumal berechneten Resultate mit der aktuellen Überprüfung nicht mehr vergleichbar sein werden. Den verwendeten acht Ausbildungsstufen werden gemäss logib eine bestimmte Anzahl Jahre zugeordnet. Die einzelnen Codes erhalten folgende Anzahlen von Bildungsjahren: 1 = 17 Bildungsjahre 2 = 15 Bildungsjahre 3 = 14 Bildungsjahre 4 = 15 Bildungsjahre 3 5 = 13 Bildungsjahre 6 = 12 Bildungsjahre 7 = 11 Bildungsjahre 8 = 7 Bildungsjahre Codierung für das Verwaltungspersonal Die gewählten Codes entsprechen denjenigen einer zugeordneten Lohnvergleichsfunktion des Persuisse-Verwaltungslohnvergleichs. Es wurde also für die Kombination aus RPU-Bezeichnung und Lohnklasse zuerst eine Zuordnung zu einem Lohnvergleichsprofil vorgenommen. Für die Lohnvergleichsprofile wiederum sind die Ausbildungscodes hinterlegt. 4 Falls für eine Kombination aus RPU und Lohnklasse kein Lohnvergleichscode verfügbar war, wurden die Ausbildungscodes manuell zugeordnet. Das Personalamt verfügt über die vollständige Code-Liste Codierung für Lehrpersonen Für die Mitarbeitenden der Lohnreglemente 09, 10, 11, 12 und 24 wurden die vorausgesetzten Ausbildungsjahre nicht anhand des Verwaltungslohnvergleichs codiert. Für diese Personalgruppen wurde auf die jeweilig gültigen Lehrpersonalverordnungstexte der Volksschule 3 Zu Code 4: Ausbildungen an einem Lehrerseminar sind gemäss logib auf die Stufe PH/Bachelor (Code 2) gestellt. Die Codes 2 und 4 werden deshalb bei den nachfolgenden Auswertungen zusammengefasst behandelt. 4 Die Zuordnungen der Ausbildungscodes zu den Persuisse-Lohnvergleichsprofilen wurden im Rahmen eines Zuordnungsprozesses festgelegt, der die Zuordnungen mehrerer Rater verschiedenen Geschlechts zusammenführte.

11 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich (LPVO) und der Mittel-/Berufsschulen (MBVO) zurückgegriffen. Sie dienten als Grundlage für die Codierung der notwendigen Ausbildungsjahre. Das Personalamt verfügt über die vollständige Code-Liste Variable Anzahl (potentielle) Erwerbsjahre In logib wird die Variable Anzahl (potentielle) Erwerbsjahre mittels einer Formel aus Lebensalter und Anzahl Ausbildungsjahre berechnet: Anzahl Erwerbsjahre = Alter minus Ausbildungsjahre minus sechs Vorschuljahre Somit wird diese Variable rein anhand der codierten Anzahl Bildungsjahre berechnet Variable Anzahl Erwerbsjahre im Quadrat Formel zur Berechnung der Variable: Anzahl Erwerbsjahre im Quadrat. Diese quadrierte Variable ist im standardisierten logib-regressionsmodell deswegen aufgenommen worden, weil ein linearer Zusammenhang zwischen Anzahl Erfahrungsjahren und Lohn nicht angenommen werden kann. Es handelt sich also um eine Art Korrekturvariable Variablen der Standardregression inkl. arbeitsplatzbezogener Merkmale In der Standardregression inkl. arbeitsplatzbezogener Merkmale kommen im Vergleich zur PQ-Regression zwei stellenbasierte Variablen hinzu. In Organisationen mit einer analytischen Funktionsbewertung erfolgt die Zuordnung zu den Codes mit Vorteil auf dieser Grundlage. Beim Kanton Zürich ist das die VFA-Methode. Für die beiden stellenbasierten Merkmale betriebliches Kompetenzniveau und berufliche Stellung wurden deswegen zwei möglichst gut auf das kantonalzürcherische VFA-Lohnsystem zugeschnittene Codierungen erstellt. Die Inhalte der beiden Variablen, bzw. Merkmale, wurden gemäss einem zweistufigen Vorgehen festgelegt: 1. In einem ersten Schritt wurde für jede im Datensatz existierende Kombination aus Richtpositionsbezeichnung (RPU) und Lohnklasse (LK) festgelegt, ob es sich um eine Führungs- oder Fachfunktion handelt. Beispiele: a. Sektorleiter/in in LK 16 Führung b. Adjunkt/in in LK 16 Fachfunktion 2. In einem zweiten Schritt wurden die vier respektive fünf Ausprägungsstufen der beiden Merkmale auf der Basis der Lohnklassen wie nachstehend beschrieben festgelegt.

12 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Variable Berufliche Stellung Für die Variable Berufliche Stellung wird in logib ebenfalls die Systematik der Lohnstrukturdatenerhebung des Bundesamtes für Statistik verwendet. Gemäss dieser hat die Variable Berufliche Stellung fünf Ausprägungen: 1 Oberes Kader ; 2 Mittleres Kader ; 3 Unteres Kader ; 4 Unterstes Kader ; 5 Ohne Kaderfunktion. Kategorie Berufliche Stellung 1 Berufliche Stellung 2 Berufliche Stellung 3 Berufliche Stellung 4 Berufliche Stellung 5 Beschreibung Oberstes und oberes Kader Leitung oder Mitwirkung in der obersten Geschäftsführung: Gestaltung oder Mitgestaltung der Unternehmenspolitik Verantwortung oder Mitverantwortung für die Realisierung der Unternehmensziele Koordination der verschiedenen Leitungsfunktionen Zuständigkeit für Politik und Zielerfüllung in einem bestimmten Verantwortungsbereich Mittleres Kader Bereichsleitung, hohe Stabsfunktionen: Verantwortung für Planung und Organisation in einem bestimmten Geschäftsbereich Mitwirkung bei der Entwicklung von langfristigen Massnahmenplänen Unteres und unterstes Kader Ausführungsorientierte Leitung eines Teilbereichs, qualifizierte Stabsfunktionen: Verantwortung für die Realisierung von Aufträgen im eigenen Tätigkeitsbereich Beteiligung an Planung und Organisation Unterstes Kader Überwachung von Arbeiten gemäss genauer Anleitung: Beaufsichtigung der laufenden Arbeiten Fallweise Beteiligung an Planung und Organisation Mitarbeitende ohne Kaderfunktion Die Variable wird nach erfolgter Codierung der Funktionen zu den fünf Stufen anschliessend in fünf «Dummy Variablen» zerlegt, von denen pro Datensatz nur eine Variable die Ausprägung 1 annimmt und die anderen vier die Ausprägung Codierung für das Verwaltungspersonal Bei der Zuteilung der Merkmalsausprägungsstufen zu den Kombinationen aus RPU und LK wurde insbesondere aus einer Gender-Perspektive darauf geachtet, dass nicht alle Fachfunktionen wegen fehlender Führungsfunktion automatisch die berufliche Stellung 5 erhalten (keine Kaderfunktion), sondern dass die am höchsten in den Lohnklassen eingereihten Fachfunktionen (z.b. in LK 24) bis in die Stufe berufliche Stellung 2 reichen (also zweitoberste Kategorie, Mittleres Kader genannt.). Die Codierungen wurden wie folgt festgelegt:

13 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich LK Berufliche Stellung Fachfunktion Berufliche Stellung Führungsfunktion Mitarbeitende ohne Kaderfunktion Unterstes Kader Unteres und unterstes Kader Mittleres Kader Mitarbeitende ohne Kaderfunktion Unterstes Kader Unteres und unterstes Kader Mittleres Kader Oberstes und oberes Kader Codierung für Lehrpersonen Für die Mitarbeitenden der Lohnreglemente 09, 10, 11, 12 und 24 wurden die Merkmalsausprägungen gemäss den jeweilig gültigen Lehrpersonalverordnungstexten der Volksschule (LPVO) und der Mittel-/Berufsschulen (MBVO) codiert. Das Personalamt verfügt über die vollständige Code-Liste Variable betriebliches Kompetenzniveau der Stelle Gemäss Lohnstrukturdatenerhebung des Bundes, besitzt die Variable betriebliches Kompetenzniveau vier Ausprägungen: 1 = Tätigkeit mit höchst komplexen Problemlöse-/Entscheidungsaufgaben 2 = Tätigkeit mit komplexeren technischen oder praktischen Aufgaben 3 = Tätigkeit mit Aufgaben, die Berufs-/Fachkenntnisse voraussetzen 4 = Tätigkeit mit einfachen manuellen oder routinemässigen Aufgaben.

14 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Diese vier Ausprägungsstufen sind auch für Lohngleichheitsprüfungen mit der logib-methode zu verwenden. Die Variable wird nach erfolgter Codierung der Funktionen zu den vier Stufen anschliessend in fünf «Dummy Variablen» zerlegt, von denen pro Datensatz nur eine Variable die Ausprägung 1 annimmt und die anderen vier die Ausprägung Codierung für das Verwaltungspersonal Beim Merkmal betriebliches Kompetenzniveau verfügten wir anhand der VFA-Merkmale über zu wenig Anhaltspunkte, um unterschiedliche Codes hinsichtlich betrieblichem Kompetenzniveau für Fach- und Führungsfunktionen in denselben Lohnklassenbereichen zu vergeben. So wurde eine einzige Zuordnungslogik von LK-Bandbreiten zu den vier Stufen der betrieblichen Kompetenzniveaus verwendet: LK Betriebliches Kompetenzniveau Tätigkeit mit einfachen manuellen oder routinemässigen Aufgaben. Tätigkeit mit Aufgaben, die Berufs-/Fachkenntnisse voraussetzen Tätigkeit mit komplexeren technischen oder praktischen Aufgaben Tätigkeit mit höchst komplexen Problemlöse-/Entscheidungsaufgaben

15 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Codierung für das Lehrpersonal Für die Mitarbeitenden in den Lohnreglementen 09, 10, 11, 12 und 24 wurden die Merkmalsausprägungen gemäss den jeweilig gültigen Lehrpersonalverordnungstexten der Volksschule (LPVO) und der Mittel-/Berufsschulen (MBVO) codiert. Das Personalamt verfügt über die vollständige Code-Liste Übersicht über Codierungen Nachstehend sind der Übersicht halber noch einmal die Vorgehensweisen bei der Festlegung der zu codierenden Merkmale für verschiedene Personalgruppen im Datensatz aufgeführt: Personalgruppe Reglement/e Codierung Ausbildung Codierung betriebliches Kompetenzniveau Codierung berufliche Stellung Mitarbeitende 01 Anhand Lohnvergleich Anhand VFA-/Lohn- Anhand VFA-/Lohn- Verwaltung Persuisse klassensystem Kt. ZH klassensystem Kt. ZH Mitarbeitende auf 05 Anhand VFA-/Lohn- Anhand VFA-/Lohn- Anhand VFA-/Lohn- Stundenlohnbasis klassensystem Kt. ZH 5 klassensystem Kt. ZH klassensystem Kt. ZH Lehrpersonen 09, 10, 11, Anhand der kantonalen Anhand der kantonalen Anhand der kantonalen 12, 24 Lehrpersonenverordnungen Lehrpersonenverordnungen Lehrpersonenverordnungen 5 Das Merkmal Ausbildungsjahre wurde bei 1'398 Datensätzen des Lohnreglements 05 mittels Lohnklassenzugehörigkeit codiert. Dies deswegen, weil die Datensätze nicht mit ausreichender Genauigkeit einer Lohnvergleichsfunktion zugeordnet und anhand dieser Zuordnung mit Blick auf Ausbildung codiert werden konnten. Beispielsweise handelte es sich dabei bei rund 900 Datensätzen um die Richtposition Sicherheitsbeauftragte(r) Flughafen [keine im Lohnvergleich Persuisse verglichene Funktion], in rund 230 Fällen war als Stellenbezeichnung nur Aushilfe resp. versch. Stundenlöhner/in in verschiedensten Lohnklassen erfasst oder in weiteren rund 130 Fällen handelte es sich um Pflegefachfrau/-mann HF oder um Pflegefachfrau/-mann HF mit ZB.

16 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Ergebnisse 4.1 Unbereinigter Verdienstabstand ( gender pay gap ) Der unbereinigte Verdienstabstand ( gender pay gap ) ist definiert als der Unterschied im Durchschnittslohn zwischen den Geschlechtern. In der Regel wird in Prozent angegeben, wie viel Frauen weniger verdienen als Männer (vgl. hierzu Schär Moser / Strub (2011): 39/40). Ohne Berücksichtigung irgendwelcher die Löhne teilweise erklärender Merkmale existiert in der Verwaltung des Kantons Zürich ein unbereinigter Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern von 8.8% 6 : Um so viele Prozent liegt der durchschnittliche Monatsgesamtlohn der männlich besetzten Anstellungen im Datensatz höher als derjenige der weiblich besetzten Anstellungen. Für die Prüfung der Lohngleichheit ist der unbereinigte Verdienstabstand lediglich als Kennzahl dienlich, die den Brutto-Unterschied zwischen den Löhnen von weiblichen und männlichen Mitarbeitenden vor der Berücksichtigung von Merkmalen der Anstellungen weiblicher und männlicher Mitarbeitenden aufzeigt. Die personen- und arbeitsplatzbezogenen Merkmale fliessen in die statistischen Prüfungen mit Regressionsanalysen ein und erklären diesen unbereinigten Lohnunterschied zumindest teilweise. 6 Die Berechnung des unbereinigten Verdienstabstands erfolgt als Mittelwert zweier Verhältniswerte: Zuerst wird der mittlere Lohn der Frauen durch denjenigen der Männer geteilt. Dies ergibt einen prozentualen Rückstand. Anschliessend wird der mittlere Lohn der Männer durch denjenigen der Frauen geteilt. Dies ergibt einen prozentualen Vorsprung. Der unbereinigte Verdienstabstand ist der Mittelwert dieser beiden Prozentwerte.

17 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Ausgewählte deskriptive Ergebnisse Merkmal Anzahl Bildungsjahre A) Häufigkeitsverteilung: Bildungsjahre (Ausbildung) 1) Konsekutivmaster (Universität/Hochschule [Uni/ETH/FH/PH]), ehem. Liz. 2) Bachelor (Universität/Hochschule [Uni/ETH/FH/PH]) Pädagogische Hochschule (PH) und 4) LehrerInnenpatent auf versch. Stufen (Primarschule, Kindergarten, Handarbeit und Werken, Hauswirtschaft) männlich weiblich Gesamt Anzahl Anzahl in % Anzahl Anzahl in % Anzahl Anzahl in % 5' % 5' % 11' % 3' % 11' % 15' % 3) Höhere Berufsausbildung (eidg. Fachausweis, Diplom od. höhere Fachprüfung/Meisterdiplom, Techn. 2' % 1' % 3' % TS, höhere Fachschule (HF) 5) Gymnasiale Maturität, Berufsmaturität, Fachmaturität 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 6) Abgeschlossene Berufsausbildung mit eidg. Fähigkeitszeugnis (EFZ), Vollzeit Berufsschule, Diplom- 2' % 2' % 5' % oder Fachmittelschule, eidg. Berufsattest (EBA) 7) Ausschliesslich unternehmensinterne Berufsausbildung, nicht BBT anerkannt % % % 8) Obligatorische Schule, ohne abgeschlossene Berufsausbildung % % % Gesamt 13' % 22' % 36' % Mittelwert B) Kommentar Der Mittelwert in Bildungsjahren (vgl. Abschnitt ) beträgt für weibliche wie männliche Mitarbeitende ungefähr gleich viel (14.9 im Vergleich zu 15.0 Jahren). Das bedeutet, dass weibliche und männliche Mitarbeitende in etwa gleich viel in den Ausbildungsteil ihres Humankapitals «investiert» haben Merkmal Potenzielle Erwerbsjahre A) Häufigkeitsverteilung: Potenzielle Erwerbsjahre männlich weiblich Gesamt Mittelwert: Potenzielle Erwerbsjahre männlich weiblich Gesamt Anzahl Anzahl in % Anzahl Anzahl in % Anzahl Anzahl in % % % % % 2' % 3' % ' % 5' % 9' % 20+ 9' % 13' % 22' % Gesamt 13' % 22' % 36' % B) Kommentar Der Mittelwertunterschied mit Blick auf die potentiellen Erwerbsjahre beträgt rund 2.5 Jahre und ist vergleichsweise gering. Pro Memoria: Die Berechnungsformel lautet: Individuelles Lebensalter minus Anzahl Bildungsjahre minus 6 [Vorschuljahre]. Isoliert betrachtet bedeutet dies, dass dieses Merkmal für sich allein genommen keine ausgesprochen starke Erklärung von Lohnunterschieden aufweisen dürfte.

18 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Merkmal Dienstjahre A) Häufigkeitsverteilung: Dienstjahre männlich weiblich Gesamt Mittelwert: Dienstjahre männlich weiblich Gesamt Anzahl Anzahl in % Anzahl Anzahl in % Anzahl Anzahl in % % 1' % 2' % 2-3 1' % 2' % 4' % 4-5 1' % 2' % 4' % 6-9 2' % 4' % 6' % ' % 6' % 10' % 20+ 3' % 3' % 7' % Gesamt 13' % 22' % 36' % B) Kommentar Bei den Dienstjahren ist ein Unterschied von rund 3 Dienstjahren zwischen der mittleren Zugehörigkeitsdauer zur Verwaltung des Kantons Zürich für weibliche und männliche Mitarbeitende erkennbar. Im Lohnsystem des Kantons Zürich basiert der jährliche Gehaltsaufstieg auf einer Beurteilung der individuellen Leistung. Insofern ist eine präzise Aussage dazu, wieviel der Lohnunterschiede pro Dienstalterskategorie sich durch ein allfällig höheres Dienstalter der männlichen Mitarbeitenden in den Kategorien erklären liessen, nicht möglich. Da eine Leistungsbeurteilung, bzw. der daraus folgende Gehaltsaufstieg nicht durch das Geschlecht beeinflusst werden sollte, dürfte ein Teil der Lohnunterschiede durch das Merkmal Dienstalter erklärbar sein Merkmal betriebliches Kompetenzniveau A) Häufigkeitsverteilung: Betriebliches Kompetenzniveau männlich weiblich Gesamt Anzahl Anzahl in % Anzahl Anzahl in % Anzahl Anzahl in % Tätigk. mit höchst komplexen Problemlöse- 1' % % 1' % /Entscheidungsaufgaben Tätigk. mit komplexeren technischen oder praktischen 6' % 6' % 13' % Aufgaben Tätigk. mit Aufgaben, die Berufs-/Fachkenntnisse 4' % 13' % 18' % voraussetzen Tätigk. mit einfachen manuellen oder routinemässigen 1' % 1' % 3' % Aufgaben Gesamt 13' % 22' % 36' % B) Kommentar Mit Blick auf die Möglichkeiten von Fachkarrieren zeigt die Auswertung, dass ein wesentlich geringerer Anteil der weiblichen (rund 32%) als der männlichen (rund 56%) Mitarbeitenden in den beiden anforderungsreichsten Kategorien enthalten sind. Insgesamt deutet dies deutet darauf hin, dass ein Teil der Lohnunterschiede durch dieses Merkmal erklärbar ist.

19 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Merkmal berufliche Stellung A) Häufigkeitsverteilung: Berufliche Stellung männlich weiblich Gesamt Anzahl Anzahl in % Anzahl Anzahl in % Anzahl Anzahl in % Oberstes und oberes Kader % % % Mittleres Kader 1' % % 1' % Unteres Kader 2' % 1' % 3' % Unterstes Kader 1' % 1' % 3' % Ohne Kaderfunktion 8' % 19' % 27' % Gesamt 13' % 22' % 36' % B) Kommentar Mit Blick auf die berufliche Stellung zeigt die Auswertung, dass sich ein geringerer Anteil der weiblichen (rund 3.5%) als der männlichen (rund 10%) Mitarbeitenden in den Kategorien oberstes und oberes sowie mittleres Kader befindet.

20 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Ergebnisse der Regressionsanalysen Im Folgenden werden die Ergebnisse der Regressionsberechnungen dargestellt. Sie zeigen, wie viele Prozente Lohnunterschied bei gleichzeitiger Berücksichtigung der einzelnen Merkmale durch die Geschlechtszugehörigkeit bewirkt werden. Ergebnisse Regressionsanalysen Regression ausschliesslich auf Basis der persönlichen Qualifikationsmerkmale Standardregression gemäss logib- Methode Kantonale Verwaltung ZH gesamt berücksichtigt sind persönliche Merkmale - Ausbildungsjahre - (potenzielle) Erwerbsjahre - Dienstjahre berücksichtigt sind persönliche Merkmale - Ausbildungsjahre - (potenzielle) Erwerbsjahre - Dienstjahre arbeitsplatzbezogene Merkmale - Kompetenzniveau - berufliche Stellung Frauen verdienen unter sonst gleichen Voraussetzungen 2.5% weniger 1.7% weniger Die Lohngleichheit zwischen Frau und Mann im engeren Sinne ist nicht eingehalten Die im Rahmen des Beschaffungswesens angewandte Toleranzschwelle von 5% ist eingehalten R Interpretation von R2 Das Modell erklärt 78% der Das Modell erklärt 85% der Variabilität der Löhne Variabilität der Löhne Statistische Kennzahlen Diskriminierungskoeffizient Standardfehler des Diskriminierungskoeffizienten Anzahl eingelesene Datensätze insgesamt 36'073 36'073 Grundgesamtheit (reguläre Arbeitsverträge) 36'073 36'073 Nicht berücksichtigt (Lernende, etc.) 0 0 Grundgesamtheit gültig / in die Analyse eingeschlossen 36'073 36'073 Frauen 22'437 22'437 Männer 13'636 13'636 Grundgesamtheit ungültig / nicht in die Analyse eingeschlossen 0 0 Datensätze mit Lohn Ungültige / unvollständige Datensätze 0 0 Freiheitsgrade 36'067 36'060 Test, ob die Lohndifferenz signifikant von Null verschieden ist H0: Lohndiff. = 0%; HA: Lohndiff. <> 0 0% 0% Kritischer t-wert (Alpha = 5%, zweiseitig, N = Freiheitsgrad) Teststatistik t Signifikanz Ja Ja Test, ob die Lohndifferenz die Toleranzschwelle signifikant übersteigt H0: Lohndiff. = 5% zu Ungunsten der Frauen; HA: Lohndiff. > 5% zu Ungunsten der Frauen 5% Kritischer t-wert (Alpha = 5%, einseitig, N = Freiheitsgrad) Teststatistik t Signifikanz Nein Obenstehende Tabelle ist gemäss dem Ausgabelayout der logib-software erstellt worden. Sie enthält folgende Informationen: A) Bezogen auf die Standardregression gemäss logib-methode: Frauen verdienen unter sonst gleichen Voraussetzungen 1.7% weniger als Männer: Das bedeutet, dass nach Berücksichtigung der aufgeführten Merkmale Ausbildungsjahre, (potenzielle) Erwerbsjahre, Dienstjahre, betriebliches Kompetenzniveau und berufliche Stellung eine Lohndifferenz von 1.7% verbleibt, die im vorliegenden Regressionsmodell nur durch das Geschlecht erklärt werden kann.

21 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Die Lohngleichheit zwischen Frau und Mann im engeren Sinne ist nicht eingehalten: Das bedeutet, dass das Geschlecht einen signifikanten Einfluss auf die Lohnhöhe aufweist. Die Lohndifferenz per se, unabhängig von ihrem Ausmass, hängt also mit einer mindestens 95 prozentiger Wahrscheinlichkeit vom Geschlecht ab. Umgekehrt gesagt liegt die Irrtumswahrscheinlichkeit, dass die Unterschiede zwischen den Geschlechtern doch nicht systematisch, sondern zufällig wären, unter 5% (sie liegt effektiv gar unterhalb von 1 Promille). Die im Rahmen des Beschaffungswesens des Bundes angewandte Toleranzschwelle von 5% ist eingehalten: Der Diskriminierungskoeffizient von 1.7% liegt deutlicher unterhalb der als Referenzwert verwendeten Toleranzschwelle von 5%. Zusammengefasst kann festgehalten werden: Das Geschlecht weist einen signifikanten Einfluss auf die Lohnhöhe auf. Die modellgemäss mittels Geschlechtes erklärte Restlohndifferenz von 1.7% liegt aber deutlich unterhalb der im Beschaffungswesen des Bundes festgelegten Toleranzschwelle. B) Bezogen auf das Ergebnis der «PQ-Regression» (Regression auf Basis lediglich der persönlichen Qualitätsmerkmale, d.h. ohne arbeitsplatzbezogene Merkmale): Der (logarithmierte) Regressionskoeffizient beträgt 2.5%, d.h. Frauen verdienen als Ergebnis der PQ-Regression unter sonst gleichen Voraussetzungen 2.5% weniger. Es ist eine Ergebnisgrösse, die hier pro Memoria zur Einschätzung einer allfälligen Untervertretung von Frauen in anforderungsreicheren oder hierarchisch höher gestellten Funktionen erwähnt wird. Sie ist nicht relevant zur Einschätzung, ob in der Verwaltung des Kantons Zürich die Voraussetzungen gemäss dem Beschaffungsrecht des Bundes eingehalten sind oder nicht. C) Zu den statistischen Kennzahlen: Die Modellgüte der Regressionsgleichungen (R-Quadrat oder R2), beurteilt nach bereinigtem R-Quadrat, fällt in der Standardregression inkl. arbeitsplatzbezogener Merkmale sehr hoch aus. Das Resultat kann als sehr zuverlässig bezeichnet werden. Betreffend den anderen in der Tabelle enthaltenen statistischen Kennzahlen verweisen wir an dieser Stelle auf den Methodenbeschrieb 7 zu logib. Dort ist auf Seite 10 ein Beispiel aufgeführt, wie mittels der einzelnen statistischen Kennzahlen die Hypothese überprüft werden kann, ob der «Diskriminierungskoeffizient» des Merkmals Geschlecht statistisch signifikant grösser als die Toleranzschwelle ist. 7 Downloadlink, abgerufen am :

22 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Einhalten der Lohngleichheit - Bedeutung und Interpretation der Ergebnisse Gemäss dem Standard-Analysemodell des Bundes (Instrument logib) besteht eine begründete Vermutung einer Lohndiskriminierung, wenn aus der Lohnanalyse eine nicht durch objektive Faktoren erklärte, geschlechtsspezifische Lohndifferenz hervorgeht, die statistisch signifikant grösser ist als 5%. Liegt dieser Wert darunter, so kann davon ausgegangen werden, dass keine begründete Vermutung einer Lohndiskriminierung vorliegt. Erstrebenswert ist jedoch eine möglichst tiefe geschlechtsspezifische Lohndifferenz. Basierend auf den Ergebnissen der Standardregression inkl. arbeitsplatzbezogener Merkmale lässt sich demzufolge für das Personal des Kantons Zürich festhalten: Frauen verdienen bei sonst gleichen Voraussetzungen (gemessen an den standardisierten Qualifikationsmerkmalen und den arbeitsplatzbezogenen Faktoren, betriebliches Kompetenzniveau und berufliche Stellung) 1.7% weniger als die Männer. Dieser Wert liegt unter der Toleranzschwelle von 5%, die für das Beschaffungswesen des Bundes gilt. Somit erfüllt der Kanton Zürich die Voraussetzung der Lohngleichheit für den Erhalt eines Auftrags des Bundes. Dass eine Lohngleichheit im engeren Sinne nicht vorliegt, d.h. dass das Geschlecht einen signifikanten Erklärungsbeitrag für Lohndifferenzen leistet, ist in den meisten Lohngleichheitsprüfungen der Fall. An dieser Stelle sollte darauf hingewiesen werden, dass eine indirekte Beschäftigungsdiskriminierung vorliegen kann. Beschäftigungsdiskriminierung: Darunter wird hier verstanden, dass Angehörige eines Geschlechts auf Kaderstufe und in anforderungsreicheren Positionen untervertreten sein können. Je höher also die hierarchische Position bzw. die Anforderungen einer Stelle (betriebliches Kompetenzniveau) sind, desto geringer ist der Anteil an Mitarbeitenden desjenigen Geschlechts. Zudem ist diese Untervertretung nur teilweise durch Unterschiede in den Qualifikationsmerkmalen zu erklären. Eine indirekte Beschäftigungsdiskriminierung ist umso wahrscheinlicher und ausgeprägter, je stärker die Resultate der beiden Regressionsanalysen der Lohngleichheitsprüfung auseinanderliegen (Ergebnis der PQ-Regression und Ergebnis der Standardregression). Falls also in der PQ-Regression ein deutlich grösserer Diskriminierungskoeffizient der Variable Geschlecht als in der Standardregression inkl. der arbeitsplatzbezogenen Merkmale resultiert, ist dies ein Hinweis auf eine ausgeprägtere indirekte Beschäftigungsdiskriminierung. Das bedeutet, dass bei gleichwertiger Qualifikation (Ausbildung, Erwerbserfahrung und Dienstjahre) die Frauen in verantwortungsvolleren und anforderungsreicheren Stellen untervertreten sind bzw. es gibt gut qualifizierte Frauen, die in Funktionen arbeiten, die hinsichtlich Kompetenzniveau/berufliche Stellung nicht ihren Fähigkeiten entsprechen.

23 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Situation bei der Verwaltung des Kantons Zürich: Das Resultat der Regression auf Basis lediglich der persönlichen Qualitätsmerkmale (PQ-Regression), beträgt 2.5%. Dasjenige der Standardregression 1.7%. Die Differenz dieser beiden Resultate ist vergleichsweise gering. Das bedeutet, dass eine ebenfalls geringe indirekte Beschäftigungsdiskriminierung vorliegen dürfte. Zum Abschluss ein genereller Hinweis ( Disclaimer ) und eine Anmerkung zum Vorgehen: Disclaimer: Es ist zu beachten, dass das Vorliegen von gruppenbezogenen oder individuellen Lohndiskriminierungen im Sinne des Gleichstellungsgesetzes (GlG) nicht Teil dieser Analyse ist. Das vorliegende Ergebnis kann folglich nicht als Nachweis dafür verwendet werden, dass generell keinerlei Lohndiskriminierung gemäss Art. 3 Abs. 2 Gleichstellungsgesetz (GlG) vorliegt. Anmerkung zum Vorgehen: Die zur Erklärung von Teilen der Lohndifferenzen herangezogene Variable («Merkmal») der Anzahl Ausbildungsjahre ist gemäss der logib-methode individuell zu erheben, z.b. mittels Personaldossier oder Befragung. In der vorliegenden Analyse wurde die Anzahl Ausbildungsjahre jedoch anhand der ausgeübten Funktion abgeleitet. Dies führt in der Regel zu einer Unterschätzung des Diskriminierungskoeffizienten. Wir empfehlen, im Rahmen einer zukünftigen Lohngleichheitsanalyse die individuellen Ausbildungslevel zu erheben und darauf basierend die individuell vorhandenen Ausbildungsjahre für die Berechnung der Regressionsanalysen zu berücksichtigen.

24 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Detailergebnisse für Direktionen Unbereinigter Verdienstabstand pro Direktion Für die Direktionen des Kantons Zürich lauten die Ergebnisse der Berechnung des unbereinigten Verdienstabstands wie folgt: SK JI DS FD Weibliche Mitarbeitende Männliche Mitarbeitende Gesamt Anzahl Anzahl Anzahl Anzahl ' ' '936 4' Berechnung Aus Sicht Frauen - Lohn tiefer um: -0.1% 8.6% 23.1% 20.5% Aus Sicht Männer - Lohn höher um: -0.1% 9.4% 30.1% 25.8% Unbereinigter Verdienstabstand: -0.1% 9.0% 26.6% 23.2% VD GD BI BD Weibliche Mitarbeitende Männliche Mitarbeitende Gesamt Anzahl Anzahl Anzahl Anzahl ' '851 1'172 1'056 1'206 24'144 1'723 Berechnung Aus Sicht Frauen - Lohn tiefer um: 12.2% 12.9% 10.9% 5.9% Aus Sicht Männer - Lohn höher um: 13.9% 14.8% 12.3% 6.2% Unbereinigter Verdienstabstand: 13.1% 13.9% 11.6% 6.1%

25 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Ergebnisse der Regressionsanalysen für die Direktionen Ergebnisübersicht der Regressionsanalysen Anz. Gesamt Anz. W Anz. M Frauen verdienen unter sonst gleichen Voraussetzungen Die im Rahmen des Beschaffungswesens angewandte Toleranzschwelle von 5% R 2 : Wie viel % werden erklärt? 8 Kantonale Verwaltung ZH gesamt % weniger ist eingehalten 85% SK % weniger ist eingehalten 95% JI 1' % weniger ist eingehalten 91% DS 4'956 1'789 3' % weniger ist eingehalten 94% FD % weniger ist eingehalten 93% VD 1' % weniger ist eingehalten 94% GD 1' % weniger ist eingehalten 89% BI* 24'144 17'293 6' % weniger ist eingehalten 84% BD 1' ' % mehr ist eingehalten 90% * Bei den Lehrpersonen wurden die stellenbasierten Merkmale Kompetenzniveau und berufliche Stellung sowie das Merkmal der Ausbildungsjahre anders codiert, d.h. anhand der Lehrpersonenverordnungen. Basierend auf den Ergebnissen der Standardregression inkl. arbeitsplatzbezogener Merkmale für die Direktionen und die Staatskanzlei des Kantons Zürich zeigt sich: Die im Rahmen des Beschaffungswesens des Bundes angewandte Toleranzschwelle von 5% ist in allen Direktionen deutlich eingehalten. Frauen verdienen in den Direktionen bei sonst gleichen Voraussetzungen (gemessen an den standardisierten Qualifikationsmerkmalen und den arbeitsplatzbezogenen Faktoren, betriebliches Kompetenzniveau und berufliche Stellung) zwischen 0.4% mehr (Baudirektion) bis zu 3.4% weniger (Bildungsdirektion) als die Männer. Das positive Gesamtergebnis beim Kanton Zürich zeigt sich also auch bei den Direktionen: In allen einzelnen Direktionen/Staatskanzlei liegt die unerklärte Lohndifferenz zuungunsten der Frauen deutlich innerhalb des Toleranzbereichs der standardisierten Überprüfungsmethode. 8 R 2 ist das Bestimmtheitsmass der Regressionsanalyse: «Interpretation von R 2 («R-Quadrat»). Das R-Quadrat ist ein Mass für die Güte der Anpassung des Regressionsmodells. Es bezieht sich nicht auf die geschlechtsspezifische Lohngleichheit, sondern steht für den Erklärungsgehalt insgesamt. Der R-Quadrat-Wert liegt zwischen null und eins (bzw. 0% und 100%) und gibt an, welcher Anteil der Varianz (Streuung) der Löhne durch das Modell erklärt werden kann. Generell gilt: Je höher R 2 ist, desto besser werden die Lohnunterschiede im Unternehmen durch die im Modell berücksichtigten Faktoren erklärt.» (Quelle: «Logib Schritt für Schritt»,

26 Ergebnisbericht Lohngleichheitsprüfung Verwaltung des Kantons Zürich Zitierte Quellen Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG (2016): «Standard-Analysemodell zur Überprüfung der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann im Beschaffungswesen des Bundes (Methodenbeschrieb)», Bern Oktober 2016, abgerufen am unter: Schär Moser, M., Baillod, J. (2006): Instrumente zur Analyse von Lohndiskriminierung Orientierungshilfe für die juristische Praxis, Hrsg.: Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG & Schweizerischer Anwaltsverband, Bern/Stuttgart/Wien: Haupt. Schär Moser, M., Strub, S. (2011): Massnahmen und Instrumente zur Bekämpfung der geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung - Die Schweiz im Spiegel des europäischen Auslands, Dossier 79, SGB Schweizerischer Gewerkschaftsbund. Aarau