Veröffentlichung gern. 15a Offenlegungsverordnung der FMA

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1 Veröffentlichung gern. 15a Offenlegungsverordnung der FMA über die Vergütungspolitik und Vergütungspraktiken in der Kärntner Sparkasse AG für das Geschäftsjahr 2017 Die Vergütungspolitik der Kärntner Sparkasse AG wurde im Hinblick auf ein solides und wirksames Risikomanagement im Einklang mit der Geschäftsstrategie gestaltet. Die Vorstandsmitglieder der Kärntner Sparkasse AG sind aktiv in die Gestaltung und die Umsetzung des Vergütungssystems eingebunden. Experten aus den Bereichen Personal, Compliance, Risikomanagement und Rechnungswesen/Controlling sowie die entsprechenden Experten des Österreichischen Sparkassenverbandes beraten den Vorstand hinsichtlich angemessener Vergütungspolitik und -praktiken. Ihre qualifizierten Mitarbeiter haben für die Kärntner Sparkasse AG besondere Bedeutung. Sie sollen für den Aufbau von vertrauensvollen und nachhaltigen Kundenbeziehungen langfristig an das Haus gebunden werden. Um dies es Ziel zu erreichen werden den Mitarbeitern zeitgemäße Ausbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie marktkonforme Bezüge, basierend auf den Erfordernissen des Sparkassen-Kollektivvertrages, angeboten. Die Vergütungspolitik steht also mit der Geschäftsstrategie, den Zielen, den Werten und langfristigen Interessen der Sparkasse im Einklang. Die Sparkasse hat seit Jahren die Absicht verfolgt, den Geschäftserfolg und die Leistung der Mitarbeiter auch durch eine angemessene variable Vergütung zu honorieren. Hierbei wurde schon bisher intensiv darauf geachtet, dass zwischen der fixen und variablen Vergütung der Mitarbeiter ein ausgewogenes Verhältnis besteht, wobei insbesondere der Fixanteil hoch genug bemessen wird, um weder auf individueller noch auf kollektiver Ebene einen Anreiz zum Eingehen von übermäßigen Risiken zu schaffen. Die Kärntner Sparkasse AG hat einen Personal- und Vergütungsausschuss des Aufsichtsrats eingerichtet, der unter Beachtung der gesetzlichen und aufsichtsrechtlichen Vorgaben am 06. Dezember 2016 die "Grundsätze der Vergütungspolitik für das Jahr 2017" beschlossen hat.

2 Der Personal- und Vergütungsausschuss des Aufsichtsrats besteht aus 5 Mitgliedern, wobei ein Mitglied des Vergütungsausschusses die Funktion des Vergütungsexperten ausübt. Der Personal- und Vergütungsausschuss überwacht die Vergütungspolitik, Vergütungspraktiken und die vergütungsbezogenen Anreizstrukturen. Der in 39b BWG verankerte Proportionalitätsgrundsatz wurde auf Basis einer fundiert en Selbsteinschätzung der Sparkassen AG wie folgt ausgelegt: Die Sparkasse wird aufgrund der in den "Grundsätzen der Vergütungspolitik" angeführten Kriterien und Argumente als Kreditinstitut mittlerer Komplexität eingeschätzt. Aus diesem Grund neutralisiert die Sparkasse die Regelung der Z 12 der Anlage zu 39b BWG und nimmt für alle Mitarbeiterkategorien keine Zurückbehaltung variabler Vergütungen vor, so ferne die variable Vergütung 25% des fixen Jahresbezuges oder ,- (Brutto) nicht übersteigt. Die Sparkasse verfügt wegen der fehlenden Handelbarkeit und/oder Verbriefung über keine für die Auszahlung von variablen Vergütungen geeigneten Instrumente. Die Sparkasse wendet daher die Regelung von Z 11 der Anlage zu 39b BWG nicht an und zahlt variable Vergütungen für alle Mitarbeiterkategorien zur Gänze in bar aus. Als definierte Mitarbeiter ("identified staff") gelten die Vorstandsmitglieder der Sparkasse, sowie die Mitglieder der zweiten Führungsebene und Mitarbeiter in Kontrollfunktionen sowie die Mitglieder des Aufsichtsrates. Das Vergütungssystem der definierten Mitarbeiter setzt sich primär aus marktkonformen fixen sowie Ieistungs- und/oder erfolgsorientierten variablen Bezügen zusammen, die in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das variable Bonusmodell für die definierten Mitarbeiter berücksichtigt sowohl die qualitative individuelle Leistung (..leadership") als auch die Ertrags-, Risiko-, und Eigenmittelsituation der Sparkassen AG und orientiert sich am langfristigen Erfolg. Als quantitative Erfolgskriterien dienen

3 konkret die Eigenkapitalrentabilität die Cost-lncome-Ratio, die Non-Performing-Loans-Ratio, das Netto-Kundenwachstum, Liquidity Coverage Ratio und Kernkapital Quote Total Risk. Diese Performance-Ziele werden jährlich vom Aufsichtsrat im Rahmen der Jahresplanung unter Berücksichtigung eines mittelfristigen mehrjährigen Zielkorridors beschlossen. Die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder besteht nur aus fixen Sitzungsgeldern bzw. Pauschalvergütungen und enthält keine variablen Anteile. Darüber hinaus behält sich die Sparkassen AG das Recht vor, trotz Zielerreichung die Bonuszahlung teilweise oder zur Gänze zu beschränken, wenn es zu einer negativen Finanz- oder Ertragslage kommt.. Auch für alle anderen Mitarbeiter des Bankbetriebes ist die Kärntner Sparkasse AG davon überzeugt, dass ein angemessener variabler Entgeltbestandteil einen motivierenden Effekt auf die Mitarbeiter hat und nachhaltig die Verantwortung gegenüber und die Identifikation mit dem Arbeitgeber und seinen Interessengruppen steigert. Die Sparkasse ist auch davon überzeugt, dass variable Vergütungen, die in wirtschaftlich schlechteren Jahren entsprechend geringer ausfallen, eine wichtige betriebswirtschaftliche Möglichkeit darstellen, den Personalaufwand auch kurzfristig zu verringern (Pufferfunktion). Es können damit andere aufwandsenkende Maßnahmen (Kündigungen etc.), die im Regelfall deutlich negativere soziale und motivatorische Begleiterscheinungen, aber mittelfristig auch höhere Kosten (z.b. Ausbildungsaufwand für nach Krisenjahren wieder neu einzustellende Mitarbeiter) mit sich bringen, vermieden werden. Zu diesem Zweck wurde zwischen Vorstand und Betriebsrat der Kärntner Sparkasse AG im Jahr 2002 eine "Bonus-Betriebsvereinbarung" abgeschlossen und der variable Anteil an der Entlohnung grundlegend neu geregelt. Davor gab es eine "Bilanzgeldregelung" und überkollektivvertragliche Fixgehaltsbestandteile, die als Volumen in die Bonus-Betriebsvereinbarung eingebracht wurden.

4 Die Version dieser Betriebsvereinbarung, die für 2017 gültig war ("Bonus-SV 2015"), sah für Mitarbeiter des Betriebs eine zweistufige Bonusregelung vor: ein Teil hing vom Erfolg des Gesamtunternehmens ab (Kriterien wie beim "identified staff"), ein Teil hing von qualitativen Faktoren (Beurteilung durch die direkt vorgesetzte Führungskraft)_ ab. Für Mitarbeiter in der Vertriebsunterstützung und im Vertrieb selbst sah die Bonus- SV eine Dreistufigkeit vor (gesamtunternehmensabhängige Komponente ahalog zum Betrieb, Teamerfolg und qualitative Komponente). Im Unterschied zu den Vorjahren wurde das Bonus-Volumen wesentlich einschränkt und es wurden keine individuellen quantitativen Komponenten mehr vorgesehen. Die Bonuszahlungen sind jeweils sowohl von zu erreichenden Planwerten abhängig, als auch von Mindest- oder Schwellenwerten, ab dem Bonuszahlungen einsetzen (Zielkorridore der Key performance indicators (KPI's) = maximale Abweichung von den KPI-Pianwerten, ab deren Überoder Unterschreiten der entsprechende Bonusteil nicht ausbezahlt wird). Wenn es zu einer verschlech_terten Ziele:rreichung bzw. einer verschlechterten Finanz- oder Ertragslage der Sparkasse kommt, werden die Bonuszahlungen für alle Mitarbeiter auf Basis der in der Betriebsvereinbarung oder Einzelverträgen festgehaltenen Formeln und Berechnungsweisen automatisch geringer bzw. entfallen bei einer negativen Ertragslage gänzlich. Im Berichtsjahr gab es keine Abfindungen oder garantierte variable Vergütungen. Die detaillierten quantitativen Daten werden jährlich veröffentlicht, sobald sie vorliegen. Die Auszahlung der variablen Entgeltbestandteile für 2017 erfolgte im Mai /Stelzer

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