Vergütungsbericht 2016

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1 Vergütungsbericht 2016 UniCredit Leasing GmbH UniCredit Leasing Finance GmbH BaLea Soft GmbH & Co. KG Offenlegung gemäß 16 Instituts-Vergütungsverordnung (InstitutsVergV) Selbsteinschätzung Die UniCredit Leasing GmbH (UniCredit Leasing) ist im Bereich Finanzierung mobiler Wirtschaftsgüter tätig. Die Bilanzsumme zum Bilanzstichtag betrug EUR 2,468 Mrd. Die UniCredit Leasing Finance GmbH (UniCredit Leasing Finance) ergänzt als 100%ige Tochtergesellschaft die Produktpalette durch die objektbezogene Kreditvergabe sowie den Forderungsankauf. Die Bilanzsumme betrug zum EUR 1,222 Mrd. Beide Unternehmen sind, bezogen auf ihre Bilanzsumme, keine sogenannten bedeutenden Unternehmen im Sinne des 1 InstitutsVergV. In der BaLea Soft GmbH & Co. KG (BaLea Soft) sind die IT-Aktivitäten gebündelt. Die BaLea Soft ist selbst nicht marktaktiv, sondern stellt den marktaktiven Gesellschaften ihre Dienstleistungen in Rechnung. Unsere Muttergesellschaft, die UniCredit Bank AG, unterliegt den Regelungen für bedeutende Unternehmen gemäß 17 der Instituts-Vergütungsverordnung. In diesem Rahmen waren auch die Risktaker in der UniCredit AG Sub Group zu identifizieren und zu definieren. Die Geschäftsführer der UniCredit Leasing Deutschland Gruppe wurden als sogenannte Risktaker eingestuft. UniCredit Leasing, UniCredit Leasing Finance und BaLea Soft werden in Raum- und Personalunion geführt und unterliegen einem einheitlichen Vergütungssystem. Am Stichtag waren für die UniCredit Leasing 238, für die UniCredit Leasing Finance 40 und für die BaLea Soft 6 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tätig. Die Unternehmen sind nicht tarifgebunden, die Anstellungsverhältnisse werden ausschließlich einzelvertraglich geschlossen. Grundsätze der Vergütung und Vergütungsphilosophie Der Vergütungspolitik der UniCredit Leasing, der UniCredit Leasing Finance und der BaLea Soft liegen der dauerhafte Unternehmenserfolg und die nachhaltige Unternehmensentwicklung als Maßgaben zu Grunde. Vergütungsbericht 2016 Seite 1 / 5

2 Das Vergütungssystem untergliedert sich in die Vergütungsgruppen, Leitende Angestellte und Andere Mitarbeitergruppen. Die Vergütung setzt sich für alle drei Vergütungsgruppen aus einer markt- und funktionsgerechten Grundvergütung, einer leistungsorientierten variablen Vergütung und branchenüblichen Nebenleistungen zur sozialen Sicherung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (z.b. betriebliche Altersvorsorge, Unfallversicherung, Zuschüsse zu Fahrtkosten und Mahlzeiten, ggf. Dienstwagen) zusammen. Das Vergütungssystem stellt eine angemessene Belohnung von Erfolgen und gleichzeitige Sanktionierung von Misserfolgen durch eine transparente Regelung der Gewährung von variabler Vergütung bei allen Vergütungsgruppen sicher. Die fixen und variablen Vergütungsbestandteile stehen in einem angemessenen Verhältnis zueinander. Negative Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken bestehen dadurch nicht. Gleichzeitig stellen die variablen Gehaltskomponenten einen wirksamen Verhaltensanreiz im Sinne unserer Geschäftsstrategie dar. Zusammensetzung und Ausgestaltung der Vergütung Das im Folgenden beschriebene Vergütungssystem gilt in seinen wesentlichen Bestandteilen für alle Geschäftsbereiche. Auf einzelne Besonderheiten wird im Text explizit hingewiesen. Als Basisvergütung für die ist eine Jahres-Festvergütung, die in zwölf monatlichen Zahlungen gewährt wird, vereinbart. Die individuelle Leistung wird jährlich in einem formalen Beurteilungsprozess gemessen und bewertet. Der individuelle Bonus wird ebenfalls jährlich auf Basis dieser Beurteilung neu ermittelt und kann daher von Jahr zu Jahr variieren. Die Zielerreichung wird anhand von mindestens fünf Zielen gemessen, von denen mindestens die Hälfte nachhaltige Ziele sind. Für die Gewährung eines Bonus sowie für die Gewährung von aufgeschobenen Bonusteilen, die in der Vergangenheit zugesagt wurden gelten die Entry Conditions Net Operating Profit, Net Profit, Common Equity Tier 1 Ratio Transitional, Liquidity Coverage Ratio. Die Höhe der variablen Vergütung der Geschäftsführer wird durch folgende Kriterien bestimmt: - Der Bonus ist zahlbar in Cash (bar) und Shares (UniCredit Aktien) in sechs Tranchen über sechs Jahre zeitlich differenziert und gestreckt, beginnend im Jahr Vergütungsbericht 2016 Seite 2 / 5

3 - Die Anzahl der Aktien, die im Jahr 1, 3, 4, und 5 zugeteilt werden und jeweils mit einer Haltefrist belegt, wobei die erste Tranche mit einer 2-jährigen Haltefrist und alle weiteren mit einer einjährigen Haltefrist belegt sind. - Die Anzahl der Aktien wird berechnet, indem der rechnerische Mittelwert des amtlichen Kurses von UniCredit Stammaktien im Monat vor dem Beschluss des Board of Directors der UniCredit Gruppe zur Genehmigung des Gesamtbonuspools für das Jahr 2016 herangezogen wird. - Die gesetzlich vorgegebenen Zurückbehaltungs- und Haltefristen sind dabei berücksichtigt. Alle Zahlungen unterliegen dabei sogenannten Malus Regelungen. Hierzu werden jährlich zunächst die festgelegten Entry Conditions betrachtet. Sofern die Eingangsvoraussetzungen sowohl auf Ebene der UniCredit Bank AG als auch der UniCredit Gruppe nicht erreicht werden, kommt der sogenannte Zero Factor zur Anwendung. Demzufolge werden bei der Anwendung des Zero Factors die aufgeschobenen Bonusteile aus vorhergehenden Jahren um mind. 50% reduziert oder entfallen vollständig. Negative Erfolgsbeiträge und Clawback Regelung - Jegliche Auszahlung im Rahmen der beschriebenen Vergütungssystematik setzt die Überprüfung auf Compliance konformes Verhalten voraus. Im Rahmen der Überprüfung kann der mögliche Bonus bestätigt, gekürzt oder vollständig gestrichen werden. - Negative Erfolgsbeiträge durch den Mitarbeiter reduzieren den Umfang der variablen Verfügung bzw. führen zu einem vollständigen Verlust. Diese liegen vor: - im Fall der Nichterfüllung von Zielvorgaben (sowohl quantitative als auch qualitative Zielvorgaben), also insbesondere dann, wenn als Vergütungsparameter zu Grunde gelegte Kennzahlen nicht erreicht werden sowie - im Fall von pflicht- oder sittenwidrigen Verhaltens eines Mitarbeiters, also insbesondere in Fällen von Verstößen gegen Compliance-Vorschriften und sonstigen Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten. - Die Auszahlung der variablen Vergütungsbestandteile kann von den zuständigen Behörden in gesetzlich oder regulatorisch vorgesehenen Fällen beschränkt oder gar ganz untersagt werden. Hinsichtlich der regulatorischen Anforderungen an die variable Vergütung kann insofern nicht von einer signifikanten Abhängigkeit der variablen Vergütung ausgegangen werden; das Vergütungssystem ist, speziell für Mitarbeiter, die dieser Hierarchieebene angehören, marktüblich und im Sinne der Definition insgesamt angemessen ausgestaltet. Vergütungsbericht 2016 Seite 3 / 5

4 Leitende Angestellte Das Vergütungssystem sieht für die Leitenden Angestellten eine Basisvergütung, gewährt in zwölf Monatszahlungen, und eine variable Vergütungskomponente (Bonus) vor. Der Bonus ist abhängig von der individuellen Performance eines Mitarbeiters, wobei die Grundlage eine sogenannte Goal Card bildet, und des Erfolgsfaktors der UniCredit Leasing Gruppe im abgelaufenen Geschäftsjahr. Die maximale Höhe der Bonusvergütung beträgt 20% der Basisvergütung. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt jeweils im darauffolgenden Geschäftsjahr. Andere Mitarbeitergruppen Das Vergütungssystem für die Vergütungsgruppe Andere Mitarbeiter ist im Rahmen einer Betriebsvereinbarung schriftlich niedergelegt. Das Vergütungssystem sieht für alle Mitarbeiter, die weder Geschäftsführer noch Leitende Angestellte im Sinne der Vergütungssysteme sind, ein Grundgehalt, eine fixe Sonderzahlung und eine variable Vergütungskomponente vor. Das Grundgehalt wird in zwölf monatlichen Zahlungen gewährt. Die fixe Sonderzahlung entspricht ¾ eines Monatsgrundgehaltes. Als variable Vergütungsbestandteil wird ein Bonus, abhängig von der individuellen Zielerreichung und des Geschäftserfolges (Erfolgsfaktor) der UniCredit Leasing Gruppe, gezahlt. Bei jeweiliger 100%iger individueller Zielerreichung und des Erfolgsfaktors beträgt der Bonus ¾ eines Monatsgrundgehaltes. Die maximale Höhe des Bonus kann 2 ¼ Monatsgrundgehälter betragen. Außerdem sieht das Vergütungssystem für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Vertriebsaußendienst eine Bonus-Vergütung bei individueller Zielerreichung von quantitativen Vertriebszielen vor. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt jeweils im darauffolgenden Geschäftsjahr. Quantitative Angaben zur Vergütung Der Personalaufwand (GuV) für, Leitende Angestellte und Andere Mitarbeitergruppen einschließlich sozialer Abgaben und Aufwendungen für Altersvorsorgung und Unterstützung betrug im Jahr 2016 insgesamt EUR Mio. Die nachfolgende Darstellung zeigt den Gesamtbetrag der Vergütung sowie den Anteil der fixen und der variablen Vergütung für die Geschäftsbereiche Markt, Marktfolge und Zentralbereiche auf. (Vergütung in EUR, 2016) Markt Marktfolge Zentralbereiche Gesamt Gesamtbetrag Vergütung Davon fixe Vergütung - Davon variable Vergütung Vergütungsbericht 2016 Seite 4 / 5

5 Von den variablen Vergütungsbestandteilen sind regelmäßig alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begünstigt. Um den Wesentlichkeits-, Schutz- und Vertraulichkeitsgrundsatz des 26a Absatz 2 KWG zu wahren, wird auf eine weitere Detaillierung der quantitativen Angaben zur Vergütung verzichtet. Schlussbemerkung Die regelmäßige Überprüfung des Vergütungssystems auf Verhältnismäßigkeit und auf Konformität mit den Anforderungen der InstitutsVergV sowie die jährliche Aktualisierung und Offenlegung des Vergütungsberichts wird sichergestellt. Hamburg, 31. Juli 2017 UniCredit Leasing GmbH UniCredit Leasing Finance GmbH BaLea Soft GmbH & Co. KG Andreas Schober Hubert Spechtenhauser Vergütungsbericht 2016 Seite 5 / 5