Gleichstellungsplan Chancengleichheit und Transparenz für Frau und Mann am Arbeitsplatz

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1 Gleichstellungsplan 2014 Chancengleichheit und Transparenz für Frau und Mann am Arbeitsplatz

2 Vorwort Rainer Heller Bürgermeister Stadt Detmold Liebe Kolleginnen und Kollegen, die Stadt Detmold ist eine moderne Verwaltung. Für ihre Dienstleistungen sind die fachlichen und sozialen Kompetenzen von Frauen und Männer eine unverzichtbare Ressource. Voraussetzung dafür ist, dass Frauen auf allen Ebenen und in allen Tätigkeitsbereichen gleichberechtigte berufliche Chancen geboten werden. Nicht nur Frauen, sondern gerade auch Männern sollen durch familienfreundliche Regelungen Anreize gegeben werden, Beruf und Familie besser zu vereinbaren. Damit will die Stadt Detmold dazu beitragen, dass die traditionellen Rollenzuweisungen, die eine der Grundlagen für die fehlende Gleichberechtigung von Frauen und Männern darstellen, überwunden werden können. In diesem Sinne soll der Gleichstellungsplan der Stadt Detmold auf der Grundlage des am beschlossenen Landesgleichstellungsgesetzes Nordrhein- Westfalen ein Instrument sein, um die Forderung des Grundgesetzes nach Gleichberechtigung im Arbeitsleben zu erfüllen und die Lebenswirklichkeit von Frauen ebenso wie die der Männer zu berücksichtigen. Die Gesamtverantwortung für die Umsetzung des Gleichstellungsplanes und des Landesgleichstellungsgesetzes liegt beim Bürgermeister. Alle Führungskräfte tragen die Mitverantwortung dafür, dass die hier formulierten grundsätzlichen Maßnahmen (Kapitel I) und Ziele (Kapitel II) umgesetzt werden. Alle anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind aufgefordert, an dieser Aufgabe mitzuarbeiten. Mitarbeit bedeutet auch, durch Verhalten dazu beizutragen, dass die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern überall in unserer Verwaltung verstärkt und gelebt wird. Rainer Heller

3 Inhaltsverzeichnis I. Gleichstellungsplan 1. Handlungsfeld: Personalauswahl & berufliche Entwicklung Seite 1 2. Handlungsfeld: Vereinbarkeit von Familie und Beruf Seite Controlling und Berichterstattung Geltungsbereich Seite 8 Seite 8 II. Zielvereinbarungen für die Stadtverwaltung Detmold 1. Ziele für die Ausbildung Seite 9 2. Ziele für die Personalauswahl (Stellenbesetzung) Seite 9 3. Ziele für den Aufstieg Seite 9 III. Bestandsaufnahme und Bericht 1. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur 1.1 Beschäftigte insgesamt Seite Laufbahnen Seite Fachrichtungen Seite Führung Seite Beschäftigungsumfang und familienbedingte Unterbrechungen Seite Ausbildung Seite Fortbildung Seite Bericht zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes und des Gleichstellungsplans 2.1 Erreichung der Zielvorgaben des Gleichstellungsplans Seite Umsetzung der Ziele und Maßnahmen zur Personalauswahl und beruflichen Entwicklung Seite Umsetzung der Ziele und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie Seite 25 und Beruf 2.4 Umsetzung der Regelungen zur Gremienbesetzung Seite 26 IV. Landesgleichstellungsgesetz NRW

4 I. Gleichstellungsplan ( ) 1. Handlungsfeld: Personalauswahl & berufliche Entwicklung 1.1 Besetzung von Stellen Ziele Transparente Ausschreibungs- und Auswahlverfahren bieten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die gleichen Chancen auf berufliche Veränderung. Der Frauenanteil in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, wird erhöht. Bei Auswahlverfahren und Stellenbesetzungen wird die demografische Entwicklung der Beschäftigtenstruktur berücksichtigt. Maßnahmen 1. Bei wieder zu besetzenden Stellen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, besteht eine gesetzliche Ausschreibungspflicht gemäß 8 Abs. 8 LGG. Die Stellen werden in der Regel für Beamte / Beamtinnen und tariflich Beschäftigte ausgeschrieben. Danach besteht in der Stadtverwaltung eine Pflicht zur Ausschreibung bei Stellen mit einer Eingruppierung ab A 12 / EG 11 Stellen im technischen / gewerblich-technischen und feuerwehrtechnischen Dienst. Stellenausschreibungen in diesen Bereichen enthalten den Hinweis: Bei der Stadt Detmold soll die Gleichstellung von Frau und Mann realisiert werden. Wir möchten daher Frauen gezielt ansprechen und zu einer Bewerbung motivieren. In Bereichen, in denen Männer deutlich unterrepräsentiert sind (z.b. im sozialen Dienst) kann die Textpassage angepasst werden. 2. Alle Stellen sind gemäß 8 Abs. 6 LGG auch in Teilzeit zu besetzen und auszuschreiben, soweit zwingende dienstliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Die zwingenden dienstlichen Gründe sind schriftlich den beteiligten Stellen mit dem Ausschreibungsentwurf mitzuteilen. Im Ausschreibungstext wird auf die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung hingewiesen. 3. Für die Vorauswahl erstellen die Fachbereiche einen Bewerbungsspiegel, der Aufschluss darüber gibt, ob jeweils die Bewerberinnen / die Bewerber die Anforderungskriterien erfüllen. Auf Anfrage können die internen Bewerberinnen / die Bewerber die Angaben zur eigenen Person im Bewerbungsspiegel einsehen. 4. Test- und Auswahlverfahren sowie Vorstellungsgespräche sind diskriminierungsfrei zu gestalten. Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sowie der Betreuung von Kindern neben der Berufstätigkeit sind nach dem Diskriminierungsverbot des 611a BGB und 9 Abs. 1 LGG unzulässig. 5. Für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ist das der Stellenausschreibung zugrunde liegende Anforderungsprofil maßgeblich. Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung werden Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, bevorzugt eingestellt, sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Gleiches gilt für die Abordnungen und Umsetzungen. 6. Die Fachbereiche stellen über einen Einarbeitungsplan und die Benennung eines / einer Verantwortlichen die Einarbeitung für neue Mitarbeiter/innen bzw. neue Aufgaben sicher. 1

5 I. Gleichstellungsplan ( ) 7. Werden bei Wegfall von Stellen bzw. Stellenanteilen im Rahmen der Personalreduzierung Aufgaben umverteilt, ist die Übertragung von Tätigkeiten insbesondere von höherwertigen Tätigkeiten - transparent zu machen. 8. Auf der Grundlage der Altersstrukturanalyse der Beschäftigten in den Fachbereichen und der Gesamtverwaltung werden frühzeitig Personalbedarfe identifiziert und Maßnahmen abgestimmt. 1.2 Beförderung, Übertragung höherwertiger Aufgaben und leistungsbezogene Aspekte des Entgelts Ziele Führungskräfte fördern die Potentiale und berufliche Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der Frauenanteil in den benannten Bereichen mit Unterrepräsentanz wird erhöht. Transparente und diskriminierungsfreie Verfahren zur Umsetzung der leistungsbezogenen Aspekte des Entgelts bieten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die gleichen Zugangschancen. Maßnahmen 1. Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung werden Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, bevorzugt höherwertige Aufgaben übertragen, sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Gleiches gilt für Umstrukturierungen von Aufgaben im Rahmen von Stellenabbau, die eine Übertragung höherwertiger Tätigkeit zur Folge hat. 2. Die Übertragung von höherwertigen Tätigkeiten ist z.b. durch Beteiligungsverfahren, Änderung der Stellenbeschreibung transparent zu machen. 3. Fachbereichsleitungen / Teamleitungen motivieren entsprechend qualifizierte Frauen zur Übernahme höherwertiger Tätigkeiten und unterstützen sie auf diesem Wege. 4. Längerfristige Projekte und Sonderaufgaben, die zur beruflichen Weiterentwicklung beitragen können und für die mehrere Beschäftigte in Frage kommen, sind auszuschreiben. 5. In den Fachbereichs- und Teambesprechungen wird frühzeitig über das Stellenplanverfahren und die Vorgaben informiert. 6. Die Verwaltung wird auf Basis der Dienstvereinbarung zur leistungsbezogenen Bezahlung und der Auswertungsergebnisse bei der Umsetzung und deren Weiterentwicklung für das Leitprinzip der Gleichstellung von Frau und Mann und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sensibilisieren, insbesondere auch durch die geschlechterbezogene Fortbildung. 7. Die Erfahrungen mit den weiteren leistungsbezogenen Regelungen des TVöD und für die Beamten/ Beamtinnen werden hinsichtlich der praxisorientierten Umsetzung für die Verwaltung bewertet. Eine mögliche Anwendung erfolgt nach objektivierbaren Leistungskriterien, die eine Gleichbehandlung und Diskriminierungsfreiheit gewährleisten. 2

6 I. Gleichstellungsplan ( ) 1.3 Ausbildungsvorbereitende Maßnahmen und Ausbildung Ziele Frauen und Männer haben die gleichen Zugangschancen zu allen Ausbildungsberufen. Der Frauenanteil in männlich geprägten und der Männeranteil in weiblich geprägten Berufen werden erhöht. Maßnahmen 1. In Beschäftigtengruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden Ausbildungsstellen unter Berücksichtigung des Leistungsprinzips gem. 7 Abs. 2 LGG bevorzugt mit Frauen besetzt. Ausschreibungen von Ausbildungsplätzen aus diesen Bereichen enthalten den Hinweis: Die Stadt Detmold strebt einen höheren Anteil an Frauen in technischen Berufen an. Wir möchten daher Frauen gezielt ansprechen und zu einer Bewerbung motivieren. 2. In Beschäftigtengruppen, in denen Männer unterrepräsentiert sind, findet Ziffer 1 analoge Anwendung. 3. Das Instrument der Praktika soll künftig bei der Personalentwicklung stärker gefördert werden. Bei der Konzeption, Umsetzung und Öffentlichkeitsarbeit soll die Erweiterung des Berufswahlspektrums von Mädchen und Jungen berücksichtigt werden. Im gewerblich-technischen Bereich werden Praktikumsplätze bevorzugt an Mädchen und im sozialen Bereich bevorzugt an Jungen vergeben. 4. Fachbereiche mit Unterrepräsentanz von Frauen beteiligen sich an dem Girls`Day, der Mädchenmesse oder anderen Initiativen. Fachbereiche, in denen Männer unterrepräsentiert sind, beteiligen sich am Boys`Day, der Jungenmesse oder anderen Initiativen. 5. Allein Erziehende, die noch keine Ausbildung haben, werden bei entsprechender Qualifikation und Eignung bei der Vergabe der Ausbildungsplätze bevorzugt berücksichtigt. Ihnen wird, wenn es organisatorisch umsetzbar ist, eine Teilzeitausbildung ermöglicht. 6. Auszubildende werden im ersten Ausbildungsjahr an einer Schulung zur Prävention vor sexueller Belästigung teilnehmen. Für die Teilnahme sind sie freizustellen. 7. Eine frühzeitige Nachwuchsförderung ist aufgrund der demografischen Entwicklung mit den Fachbereichen zu planen. 8. Der 7 LGG ist auch für die Übernahme von Auszubildenden anzuwenden. In Ausbildungsberufen, in denen Männer unterrepräsentiert sind, wird analog dem 7 LGG gehandelt, d.h. bei gleicher Eignung, Befähigung und Leistung sind männliche Auszubildende bevorzugt einzustellen. 1.4 Fort- und Weiterbildung Ziel Frauen und Männer haben die gleichen Chancen zur Fort- und Weiterbildung. Maßnahmen 1. Die Verwaltung legt jährlich einen Bericht zur Umsetzung des 11 LGG vor. 3

7 I. Gleichstellungsplan ( ) 2. Im Fortbildungsprogramm werden regelmäßig für Frauen spezifische fachübergreifende Angebote gemacht, die die persönlichen Kompetenzen von Frauen stärken und somit auf die Übernahme von höherwertigen Tätigkeiten / Führungsaufgaben vorbereiten. 3. Alle Beschäftigten erhalten frühzeitig Informationen über Fort- und Weiterbildungsangebote und die Rückmeldung zu ihren diesbezüglichen Anträgen. 4. Die Teilnahme an genehmigten Fort- und Weiterbildungen gilt als Arbeitszeit. 5. Die Teilnahme von Beurlaubten an weiterqualifizierenden Fortbildungen wird bei gesamtstädtischem Bedarf ermöglicht und unterstützt. 6. Bei der Teilnahme an Angestelltenlehrgängen I und II im dienstlichen Interesse wird weiterhin die im Einzelfall vereinbarte durchschnittliche tägliche Arbeitszeit angerechnet. Bei der Teilnahme aus persönlichen Gründen besteht die Möglichkeit, Sonderregelungen zu treffen. 7. Die Erstattung von notwendigen Kinderbetreuungskosten gemäß 11 Abs. 3 LGG erfolgt im Rahmen der Abrechnung der Fortbildung. 8. Bei organisatorischen Veränderungen in Zusammenhang mit Stellenabbau wird den betroffenen Beschäftigten eine Um-/ Neuorientierung durch geeignete Maßnahmen ermöglicht (z.b. durch Qualifizierungen auch in Kombination mit Arbeitszeitmodellen). 9. Soweit zwingende dienstliche Gründe nicht entgegenstehen, wird es den Beschäftigten ermöglicht, parallel zur Erwerbstätigkeit an einer weiterführenden Aus- und Fortbildung / Qualifizierung teilzunehmen. Hierfür sind geeignete Maßnahmen zu vereinbaren (z.b. flexible Arbeitszeit, Arbeitszeitverkürzung, kurzfristige Freistellung oder Beurlaubung). Liegen nicht nur persönliche, sondern auch dienstliche Interessen an der angestrebten Qualifizierung vor, sollen weitere Unterstützungsmöglichkeiten geprüft werden (z.b. Teilfinanzierungen). 1.5 Führungskräfteentwicklung Ziele Führungskräfte werden in ihrer Leitungsfunktion unterstützt. Die Förderung der beruflichen Gleichstellung von Frau und Mann und der Umsetzung der entsprechenden Regelungen ist Führungsaufgabe (LGG 1 Abs. 3). Dazu ist die Gleichstellungs- und Genderkompetenz weiter zu verbessern. Der Frauenanteil in Führungspositionen wird erhöht. Maßnahmen 1. Ein Konzept zur Qualifizierung von Führungskräften wird erarbeitet. Gleichstellungs- und Genderaspekte werden integraler Bestandteil sein. 2. Frühzeitig vor dem Ausscheiden von Führungskräften und Organisationsänderungen mit Auswirkung auf Führungspositionen ist frühzeitig die Nachfolgeplanung transparent zu machen und mit den verfahrensbeteiligten Stellen das Verfahren unter Berücksichtigung des Anforderungsprofil für Führungskräfte abzustimmen. 3. Die für die Stellenbesetzung verantwortlichen Führungskräfte sollen möglichst frühzeitig vor Entstehen einer vakanten Führungsposition Frauen ansprechen, mit dem Ziel sich für diese Stelle aktiv zu 4

8 I. Gleichstellungsplan ( ) interessieren. 2. Handlungsfeld: Vereinbarkeit von Familie und Beruf Allen Beschäftigten soll ein ausgewogenes Verhältnis von Berufs- und Privatleben ermöglicht werden. In diesem Rahmen kommt der Vereinbarkeit mit Aufgaben der Betreuung und Pflege von Kindern und Angehörigen eine besondere Bedeutung zu. Den Maßnahmen liegt ein erweiterter Familienbegriff zugrunde: Die Regelung gelten für alle Beschäftigten, die Personen aus ihrer Hausgemeinschaft zu versorgen haben, z.b. Kinder der Partnerin / des Partners (in eheähnlicher oder in gleichgeschlechtlicher Lebensgemeinschaft) oder für Angehörige Pflegeverantwortung übernehmen. 2.1 Planung und Organisation der familienbedingten Auszeit Ziel Durch Information, Beratung und gemeinsame Planung wird (mehr) Erwartungs- und Planungssicherheit für die Beschäftigten und den Fachbereich / das Team geschaffen. Maßnahmen 1. Bei Abwesenheit durch familienbedingte Beurlaubung oder Inanspruchnahme von Elternzeit ist gem. 14 Abs. 4 LGG unter Ausschöpfung aller haushaltsrechtlichen Möglichkeiten ein personeller, sonst ein organisatorischer Ausgleich, vorzunehmen. 2. Entstehen Stellenreste werden diese auch den beurlaubten und teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angeboten. 3. Vor der Beurlaubung führen FBL / FGL / TL und Beschäftigte/r ein Planungs- und Abstimmungsgespräch. Gegenstand des Gespräches sollte u.a. sein, wie eine möglichst reibungslose Berufsunterbrechung und eine Sicherung der Abläufe / Arbeitserledigung erfolgen kann, welche individuellen Kontakthalteangebote gewünscht werden und wie der beruflich-fachliche Anschluss sichergestellt wird. Die zur Verfügung stehende Checkliste wird von den Führungskräften genutzt. 2.2 Familienbedingte Beurlaubung und Wiedereinstieg Ziel Während der familienbedingten Berufsunterbrechung gilt es, die Qualifikation zu erhalten, in Kontakt zu bleiben und den beruflichen Wiedereinstieg gemeinsam vorzubereiten. Maßnahmen 1. Fachbereichsleitungen, Fachgebietsleitungen und Teamleitungen fördern den Kontakt mit ihren beurlaubten Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern. Mit ausreichendem Vorlauf vor dem Wiedereinstieg ist zusammen mit dem / der Beurlaubten ein Einarbeitungsplan zu erarbeiten. Für das Rückkehrgespräch wird die Checkliste genutzt. 5

9 I. Gleichstellungsplan ( ) 2. Beschäftigte, die sich in Elternzeit / in einer familienbedingten Beurlaubung befinden, werden gemäß 14 Abs. 7 LGG von 1.33 über das interne Fortbildungsangebot und die internen Stellenausschreibungen unterrichtet. 3. Beschäftigte, die sich in Elternzeit / in einer familienbedingten Beurlaubung befinden, erhalten auf Wunsch Zugang zum Intranet. 4. Fortbildungen, die geeignet sind, den konkreten beruflichen Wiedereinstieg zu erleichtern, werden aus dem zentralen Fortbildungsbudget von 1.33 finanziert. 5. Die Fachbereiche / PeTra bieten den Beurlaubten im Rahmen ihrer betrieblichen Möglichkeiten an - die Übernahme von Urlaubs- und Krankheitsvertretungen, - Teilzeit während der Elternzeit. 2.3 Familienfreundliche Arbeitszeit / Teilzeit Ziele Die Verwaltung fördert das familienorientierte Führungsverhalten der Fachbereichs- und Teamleitungen und unterstützt einen Interessenausgleich. Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird im Führungs- und Teamalltag berücksichtigt und nach Möglichkeit unterstützt. Beschäftigten mit Familienpflichten wird die Berufstätigkeit erleichtert mit Hilfe einer Arbeitsorganisation, die die Interessen beider Seiten in ein ausgewogenes Verhältnis bringt. Maßnahmen 1. Erfolgt eine Reduzierung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, muss entsprechend der Reduzierung der Arbeitsumfang der / des Beschäftigten neu festgelegt werden. Gem. 13 Abs. 6 LGG ist unter Ausschöpfung aller haushaltsrechtlichen Möglichkeiten ein personeller, sonst ein organisatorischer Ausgleich, vorzunehmen. 2. Teilzeit ist in allen Stellen und mit unterschiedlichen Modellen möglich, soweit zwingende dienstliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Eine Ablehnung von Teilzeitanträgen ist unter Darlegung der konkreten zwingenden dienstlichen Gründen zu erläutern. 3. Beschäftigten mit betreuungsbedürftigen Kindern bzw. pflegebedürftigen Angehörigen wird eine Arbeitszeit ermöglicht, die ihnen eine Abstimmung ihrer Arbeitszeiten mit den Betreuungszeiten / Schulzeiten der Kinder bzw. pflegebedürftigen Angehörigen erleichtert. Dabei sind dienstliche Belange zu berücksichtigen und mit dem Team abzustimmen. Ausnahmen von der bestehenden allgemeinen Arbeitszeit werden zugelassen. 4. Das Modell einer Urlaubsansparung zur Kinderbetreuung", das für den Beamtenbereich eingeführt wurde, findet bei der Stadt Detmold auch bei den tariflich Beschäftigten Anwendung. Danach hat jeder Mitarbeitende die Möglichkeit, auf Antrag den vier Wochen übersteigenden Urlaubsumfang anzusparen. Eine zusammenhängende Inanspruchnahme des angesparten Urlaubs von mehr als 30 Arbeitstagen soll mindestens drei Monate vorher beantragt werden. Bei der Gewährung des Antrags müssen dienstliche Belange berücksichtigt werden. Der angesparte Urlaub verfällt, wenn er nicht spätestens im zwölften Urlaubsjahr nach der Geburt des letzten Kindes angetreten wird. 6

10 I. Gleichstellungsplan ( ) 5. Bei der Planung des Jahresurlaubs werden die Belange von Mitarbeitenden mit Kindern unter 16 Jahren und pflegebedürftigen Angehörigen vorrangig berücksichtigt, soweit nicht schwerwiegende Gründe dagegen sprechen. 6. Im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten soll vorrangig geeigneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit betreuungsbedürftigen Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen die Ausübung der alternierenden (Tele-) Heimarbeit ermöglicht werden. 7. Besprechungen sollen zeitlich so angesetzt werden, dass Teilzeitbeschäftigte daran teilnehmen können. Dabei sind jedoch die Interessen der Bürgerinnen und Bürger zur Erreichbarkeit der Stadtverwaltung zu beachten. 8. Anträgen von Teilzeitbeschäftigten auf Aufstockung der Arbeitszeit wird unter Beachtung dienstlicher Belange zum nächstmöglichen Zeitpunkt entsprochen. Kann den Anträgen im Fachbereich nicht entsprochen werden, sind diese an PeTra weiter zu leiten. 9. Im Rahmen einer konstruktiven Zusammenarbeit werden gelungene Modelle und positive Effekte von familienfreundlichen Maßnahmen auch durch die Mitarbeiterschaft selbst in verwaltungsinternen Medien veröffentlicht. 10. Im jährlichen Mitarbeitergespräch wird das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Kindern / pflegebedürftigen Angehörigen aufgegriffen und es werden Unterstützungsmöglichkeiten gesucht. 11. Ergänzende Maßnahmen zur Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen werden beteiligungsorientiert entwickelt. 2.4 Unterstützung bei der Kinderbetreuung Ziel Beschäftigten mit Familienpflichten werden zur besseren Vereinbarkeit von Familie und beruflichen Anforderungen bei der Organisation der Kinderbetreuung unterstützt. Maßnahmen 1. Die Betreuung von Mitarbeiterkindern wird bei Bedarf ggf. durch Tagesbetreuungspersonen in städtischen Tageseinrichtungen für Kinder ermöglicht (z.b. bei Fortbildungen, Terminen / Besprechungen, für die nur in dieser Zeit kein Betreuungsplatz zur Verfügung steht oder um Einsätze bei Arbeitsspitzen zu ermöglichen). 2. Kinderbetreuung in den Schulferien wird sozialraumbezogen koordiniert und organisiert, um bei entsprechenden Bedarfen kurzfristig Angebote unterbreiten zu können. 3. Bei Ausfall der regulären Betreuungsperson (betreuender Eltern- bzw. Großelternteil oder Tagesbetreuungsperson ist krank, Schulstunden fallen aus oder Kita bleibt geschlossen) bietet die Stadt Detmold diesen Mitarbeitenden in Absprache mit der Führungskraft die Möglichkeit, die Kinder an den Arbeitsplatz mitzunehmen. Zur Unterstützung der Kindermitnahme steht ein mobiler Spiel- und Wickeltisch zur Verfügung. 7

11 I. Gleichstellungsplan ( ) 2.5 Sprachliche Gleichbehandlung In Schrift und Wort wird auf eine sprachliche Gleichbehandlung der Geschlechter hingewirkt, sowohl in der Kommunikation nach Innen als auch nach Außen. Die sprachliche Gleichstellung wird sichergestellt durch die Verwendung von - Paarformen (z.b. Bürgerinnen und Bürger) - Einzelformen (z.b. Bürgerinnen / Bürger) - Geschlechtsneutrale Ausdrücke (Beschäftigte, Mitglieder) - Geschlechtsabstraktionen (Teamleitung, Mitarbeitende) 3. Controlling und Berichterstattung 1. Der Fachbereich Zentrale Aufgaben stellt jährlich die notwendige Daten und Informationen (mit Stand ) für die Gleichstellungsstelle zur Verfügung. 2. Im Rahmen der dezentralen Personal- und Ressourcenverantwortung berichten die Fachbereiche jährlich der Gleichstellungsstelle über die Umsetzung der Maßnahmen des Gleichstellungsplans (einschließlich über den Stand der getroffenen Zielvereinbarungen). Auf der Grundlage der Einzelberichte legt die Gleichstellungsstelle einen Bericht über die Umsetzung der Maßnahmen vor. 3. Statistiken, Auswertungen und Analysen, z.b. Krankenstatistiken, Bürger- und Mitarbeiterbefragungen, sind geschlechterdifferenziert vorzunehmen. 4. Geltungsbereich 1. Der Gleichstellungsplan gilt für die Stadtverwaltung Detmold. 2. Entsprechend 2 Abs. 3 Landesgleichstellungsgesetz NRW (LGG) wird bei der Gründung städtischer Eigenbetriebe, Anstalten öffentlichen Rechts und bei Unternehmen in Rechtsformen des Privatrechts durch die Stadt Detmold die Anwendung des Landesgleichstellungsgesetzes NW und des Gleichstellungsplans in den Gesellschaftsvertrag aufgenommen. 3. Bei bestehenden Gesellschaften mit städtischer Mehrheit wird bei anstehenden Änderungen des Gesellschaftsvertrages die Anwendung des Landesgleichstellungsgesetzes NRW und des Rahmenplans in den Gesellschaftsvertrag aufgenommen. 8

12 II. Zielvereinbarungen für die Stadtverwaltung Detmold ( ) Die Zielvereinbarungen beziehen sich auf den Frauenanteil bei Stellenbesetzungen, Höhergruppierungen, Beförderungen in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Die Umsetzung der Zielvorgaben soll mit den aufgeführten Maßnahmen der Handlungsfelder unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben erfolgen. 1. Ziele für die Ausbildung In den nächsten 3 Jahren wird der Frauenanteil bei der Besetzung der Ausbildungsstellen - Beamtenlaufbahn des gehobenen Dienstes 50 % - im feuerwehr-technischer Dienst 33 % - in gewerblich-technischen Berufen 33 % betragen. 2. Ziele für die Personalauswahl (Stellenbesetzungen) In den nächsten 3 Jahren wird - bei der Besetzung von Stellen im technischen, feuerwehrtechnischen Dienst und im gewerblichtechnischen Bereich des Baubetriebshofs der Frauenanteil 35 %, - bei der Besetzung von Stellen im allgemeinen und im sozialen Dienst mit einer Eingruppierung ab den Entgeltgruppen bzw. den Besoldungsgruppen A der Frauenanteil 40 %, - bei der Übertragung / Besetzung von Führungspositionen der Frauenanteil 50 % betragen. 3. Ziele für den Aufstieg - In den nächsten 3 Jahren wird bei Höhergruppierungen in die Entgeltgruppe und Beförderungen nach Besoldungsgruppe A der Frauenanteil 40 % betragen. 9

13 III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT Die Fortschreibung von Frauenförderplänen hat gemäß Landesgleichstellungsgesetz NRW auf der Grundlage einer Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur zu erfolgen. Der nachfolgenden Bestandsaufnahme liegen die Beschäftigungsdaten vom zugrunde. In die Bestandsaufnahme wurde die Berichterstattung zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes NRW und der Maßnahmen und Zielvorgaben des Gleichstellungsplans der Stadt Detmold integriert. Um Entwicklungen kenntlich zu machen, wird sofern nicht ausdrücklich benannt auf den Stand Bezug genommen. 1. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur 1.1 Beschäftigte insgesamt Am hatte die Stadtverwaltung Detmold insgesamt 784 Mitarbeitende (416 Frauen und 368 Männer). 1 Der Frauenanteil ist damit in den letzten 6 Jahren von 51 % auf 53 % gestiegen. Frauen sind etwas stärker vertreten (nach Anzahl der Personen), Männer besetzen aber mehr Stellenanteile (Beschäftigungsvolumen). Die Teilhabe von Frauen relativiert sich bei einer Betrachtung des Beschäftigungsvolumens. Bei der Umrechnung auf Vollzeitstellen entfallen Vollzeitäquivalente auf 416 Frauen und Vollzeitäquivalente auf 368 Männer Anders ausgedrückt: 416 Frauen teilen sich 323 Vollzeitstellen. Beim Beschäftigungsvolumen ist die Parität damit noch nicht erreicht. Hintergrund ist, dass 59 % der Mitarbeiterinnen Teilzeit und 90 % der Männer Vollzeit arbeiten. Abb.1: Frauen und Männer nach Beschäftigungsvolumen (Stichtag ) 1 Darin sind nicht enthalten: - die 2 Wahlbeamten, - die 23 städtischen Beschäftigten (51 % Frauenanteil), die im Rahmen eines Personalgestellungsvertrages für Dritte (z.b. Beteiligungsgesellschaften, offene Ganztagsschulen, Jobcenter, LTM) tätig waren (2007: 44 Beschäftigte), - die 42 Beschäftigten (79 % Frauenanteil), deren Beschäftigungsverhältnisse Ende 2013 z.b. aufgrund von Mutterschutz, Elternzeit, Beurlaubung, Rente auf Zeit, längerer Erkrankung ruhten (2007: 32 ruhende Beschäftigungsverhältnisse ) - die 23 Beschäftigten (61 % Frauenanteil) in der Freizeitphase der Altersteilzeit (2007: 11 Frauen, 11 Männer) - die 37 Beschäftigten (49 % Frauenanteil) in Ausbildung, Praktikum und Bundesfreiwilligendienst (2007: 25 Frauen, 11 Männer), - 19 Beschäftigte (47 % Frauenanteil) in einem Mini-Job (2007: 1 Mann, 3 Frauen). 10

14 III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT 1.2 Laufbahnen Teilzeit und Altersfluktuation steigern Frauenpräsenz in oberen Laufbahnen Im höheren Dienst ist der Frauenanteil durch altersbedingte Fluktuation (13 Männer sind ausgeschieden) und Nachbesetzungen (2 Frauen) von 30 % auf 44 % gestiegen. Jede 2. Frau in dieser Laufbahn ist bei der VHS. Mit der Fusion der VHS Detmold Lemgo und dem Betriebsübergang zur AöR im Sommer 2014 werden Frauen in dieser Laufbahn wieder deutlich unterrepräsentiert sein. Abb. 2: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im höheren Dienst (Stichtag ) Frauen Männer Gesamt Frauenanteil Männeranteil Beamt/-innen % 100% tariflich Beschäftigte % 42% höherer Dienst insgesamt % 56% Die Frauenpräsenz relativiert sich, wenn der Beschäftigungsumfang dargestellt wird. Über die Hälfte der Frauen in dieser Laufbahn ist teilzeitbeschäftigt, während dies bei den Männern bei 7 % der Fall ist. Abb. 3: Teilzeit- und Vollzeitquoten nach Geschlecht im höheren Dienst (Stichtag ) Im gehobenen Dienst sind mehr Frauen wie Männer. Das hängt vor allem mit dem hohen Frauenanteil bei den tariflich Beschäftigten zusammen. Abb. 4: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im gehobenen Dienst (Stichtag ) Frauen Männer Gesamt Frauenanteil Männeranteil Beamt/-innen % 52% tariflich Beschäftigte % 39% gehobener Dienst insgesamt % 42% Jede 2. Frau in dieser Laufbahn ist teilzeitbeschäftigt, während Teilzeit bei Männern eher die Ausnahme ist (87 % Vollzeitquote). Abb. 5: Teilzeit- und Vollzeitquoten nach Geschlecht im gehobenen Dienst (Stichtag ) Je niedriger die Laufbahn, desto niedriger der Anteil von Frauen in Vollzeit 11

15 III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT Der mittlere Dienst ist insgesamt gesehen paritätisch besetzt. Allerdings gibt es innerhalb dieser Laufbahn große Unterschiede. In der Beamtenschaft ist mit 85 % der Männeranteil sehr hoch. Die Beamten sind - mit wenigen Ausnahmen in der Feuerwehr. Bei den tariflich Beschäftigten sind Frauen leicht in der Überzahl. Abb.6: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im mittleren Dienst (Stichtag ) Frauen Männer Gesamt Frauenanteil Männeranteil Beamt/-innen % 85% tariflich Beschäftigte % 48% mittlerer Dienst insgesamt % 52% In dieser Laufbahn gibt es die höchste Teilzeitquote bei den Frauen (62 %) und die niedrigste Teilzeitquote bei den Männern (7%). Abb. 7: Teilzeit- und Vollzeitquoten im mittleren Dienst (Stichtag ) Im einfachen Dienst sind ausschließlich tariflich Beschäftigte. Es ist eine nahezu reine Frauendomäne (Frauenanteil 87 %). Abb. 8: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im einfachen Dienst (Stichtag ) Frauen Männer Gesamt Frauenanteil Männeranteil Beamt/-innen % 0% tariflich Beschäftigte % 13% einfacher Dienst insgesamt % 13% In der niedrigsten Laufbahn sind alle Frauen teilzeitbeschäftigt. Vollzeitarbeitsplätze werden häufig aufgrund der starken körperlichen Belastungen in diesen Bereich nicht angeboten. Abb. 9: Teilzeit- und Vollzeitquoten im einfachen Dienst (Stichtag ) 12

16 III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT Unterrepräsentanz von Frauen in der Beamtenschaft in den höheren Besoldungsgruppen (ab A 12) und im mittleren Dienst Im höheren Dienst gibt es nach wie vor keine Frauen. Im gehobenen Dienst liegt der Frauenanteil bei 48 %. Innerhalb dieser Laufbahn sind die Geschlechter ungleich verteilt. Frauen sind in A 13 und A 12 weiterhin stark unterrepräsentiert (20 % bzw. 32 %). D.h. nur jede 5. Beamtin des gehobenen Dienstes in einer der beiden höchsten Besoldungsgruppen dieser Laufbahn, während die Beamten dieser Laufbahn mehrheitlich (57%) in A 12 / A 13 sind. Die sog. "gläserne Decke beim Aufstieg ist für Frauen nach wie vor die Besoldungsgruppe A 12. Der mittlere Dienst ist vor allem durch die Feuerwehrleute geprägt. In der Feuerwehr liegt der Frauenanteil bei 7%. Abb.10: Beamtinnen und Beamte nach Besoldungsgruppen (Stichtag ) Laufbahn Frauen Männer Gesamt Frauenanteil Männeranteil A % 100% A % 100% A % 100% h.d. Gesamt % 100% A % 80% A % 68% A % 46% A % 22% A % 50% g.d. Gesamt % 52% A % 75% A % 85% A % 94% m.d. Gesamt % 85% Unterrepräsentanz von Frauen bei den tariflich Beschäftigten in den Entgeltgruppen 12 und 13 sowie den Entgeltgruppen 4 bis 7 Nach dem TVöD werden Angestellte und Arbeiter/innen zusammengefasst zu den tariflich Beschäftigten unabhängig davon, ob sie im allgemeinen Verwaltungsdienst, in den Sozial- und Erziehungsdiensten 2, den technischen Diensten und / oder dem ehemals gewerblichen-technischen Bereich tätig sind. Während im höheren Dienst in der Beamtenschaft keine Frauen vertreten sind, sind sie bei den tariflich Beschäftigten in der Mehrheit, was insbesondere auf ihren höheren Anteil in der Eingangsstufe zurück zu führen ist. Sowohl in EG 13 als EG 15 wird mit der Fusion der VHS Detmold Lemgo und dem Betriebsübergang zur AöR zum Sommer 2014 der Frauenanteil deutlich auf unter 50 % sinken. Bei den tariflich Beschäftigten sind Frauen im gehobenen Dienst nur in der höchsten Entgeltgruppe (EG 12 /S 18) noch unterrepräsentiert. In EG 11 wird aufgrund der Fusion der VHS Detmold Lemgo und dem Betriebsübergang zur AöR zum Sommer 2014 der Frauenanteil auf ca. 50 % sinken. Im mittleren Dienst liegt der Frauenanteil bei 53 %. Vor allem in EG 8 / S 6-8 sind sie mit 86 % stark vertreten, während in EG 7 (der Endstufe im ehemaligen Arbeiterbereich) ausschließlich Männer sind. In allen anderen Entgeltgruppen überwiegen die Männer deutlich. 2 Seit dem 1. November 2009 ist die neue Entgeltordnung für Sozial- und Erziehungsdienste in Kraft getreten. Damit erfolgte die sog. Überleitung in die S-Gruppen

17 III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT Abb. 11: Tariflich Beschäftigte nach Entgeltgruppen (Stichtag ) Laufbahn Frauen Männer Gesamt Frauenanteil Männeranteil EG % 50% EG % 50% EG % 38% h.d. Gesamt % 42% EG 12 / S % 60% EG 11 / S % 44% EG 10 / S % 37% EG 9 / S % 32% g.d. Gesamt % 38% EG 8 / S % 14% EG % 100% EG 6 / S % 57% EG 5 / S % 63% EG 4 / S % 67% m.d. Gesamt % 47% EG % 0% EG 2 / S % 0% EG % 100% e.d. Gesamt % 4% 1.3 Fachrichtungen Die meisten Mitarbeitenden sind in technischen und handwerklichen Tätigkeitsfeldern tätig, gefolgt von den Beschäftigten in der allgemeinen Verwaltung ( klassische Verwaltungs- und Bürotätigkeiten). Den niedrigsten Anteil haben die Beschäftigten in den Sozial- und Erziehungsdiensten (einschließlich pädagogische Fachkräfte in der VHS und der Musikschule). Abb. 12: Beschäftigte nach Fachrichtungen (Stichtag ) Handwerk und Technik sind Männerdomäne, Frauen konzentrieren sich auf Verwaltungsbereiche sowie Sozial- und Erziehungsdienste Handwerk und Technik sind männlich geprägte Arbeitsbereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Vollzeit ist das Normalarbeitsverhältnis. Stellen werden i.d.r. in Vollzeit und zunehmend mit Teilzeitoption ausgeschrieben. Die Besetzung erfolgt in meist Vollzeit. Im Verwaltungsbereich und im Sozial- und Erziehungsdienst sind Frauen und Teilzeitkräfte stark vertreten und Männer unterrepräsentiert. Die hohe Teilzeitquote ist in diesen Bereichen nicht nur oder vorrangig auf eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zurückzuführen. Vielmehr sind viele Stellen auch nur in Teilzeit zu 14

18 III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT besetzen (z.b. Stellen in den Kitas und den Schulsekretariaten) oder auch wenn Vollzeitstellen mit reduzierter Stundenzahl wiederbesetzt werden. Abb. 13: Geschlechterverteilung in den Fachrichtungen (Stichtag ) Handwerk und Technik 3 Insgesamt sind ¾ der Stellen in dieser Fachrichtung mit Männern besetzt. Der einfache Dienst (Reinigungskräfte) ist eine Frauendomäne. Im höheren Dienst sind ausschließlich Männer. Im gehobenen Dienst sind Frauen weiterhin mit 31 % unterrepräsentiert, wobei in den letzten Jahren durch Fluktuation und Neubesetzung Frauen in den Ingenieurstellen stärker vertreten sind als früher. Der mittlere Dienst, in dem gerade einmal 15% Frauen sind, ist einerseits geprägt durch den ehemaligen Arbeiterbereich (Einsatzbereiche des Baubetriebshof) und andererseits durch die Feuerwehr / den Rettungsdienst. Im ehemaligen Arbeiterbereich stagniert der Frauenanteil auf niedrigem Niveau bei 14 %. Bei der Feuerwehr liegt der Frauenanteil bei 7%, während Frauen im Rettungsdienst mittlerweile nicht mehr unterrepräsentiert sind. Abb. 14: Geschlechterverteilung in Handwerk und Technik nach Laufbahnen (Stichtag ) Handwerk & Technik Frauen Männer Gesamt Frauenanteil Männeranteil höherer Dienst % 100% gehobener Dienst % 69% mittlerer Dienst % 84% einfacher Dienst % 11% Gesamt % 75% Erziehung und Bildung 4 In dieser Fachrichtung sind 83 % der Beschäftigten weiblich. Männer sind hier in allen Laufbahnen und auch in deren Entgelt-/Besoldungsstufen unterrepräsentiert. Im höheren Dienst sind ausschließlich Frauen. Im mittleren Dienst, der vor allem durch die Erzieherinnen geprägt wird, liegt der Männeranteil gerade bei 4 %. Gut jede 5. Stelle im gehobenen Dienst ist mit einem Mann besetzt. Abb. 15: Geschlechterverteilung in Erziehung & Bildung nach Laufbahnen (Stichtag ) Erziehung & Bildung Frauen Männer Gesamt Frauenanteil Männeranteil höherer Dienst % 0% gehobener Dienst % 28% mittlerer Dienst % 4% einfacher Dienst % 0% Gesamt % 17% 3 In dieser Kategorie wurden die ehemaligen Arbeiter/innen, die technischen Sachbearbeiter/innen, die EDV-Fachleute und Hausmeister/innen zusammengefasst. 4 Dieser Kategorie wurden alle Mitarbeitende zugeordnet, die als pädagogische Fachkräfte in der Jugendhilfe, der sozialen Arbeit, der Erwachsenenbildung, der musischen Bildung tätig sind. 15

19 III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT Allgemeine Verwaltung In der allgemeinen Verwaltung sind ¾ der Stellen mit Frauen besetzt. Mit Ausnahme des höheren Dienstes stellen sie in allen Laufbahnen die Mehrheit. Trotz des hohen Frauenanteils im gehobenen Dienst sind sie in der höchsten Besoldungs- und Entgeltgruppe dieser Laufbahn (EG 12 / A 13) deutlich unterrepräsentiert. Abb.16: Geschlechterverteilung in der allgemeinen Verwaltung nach Laufbahnen (Stichtag ) Allgemeine Verwaltung Frauen Männer Gesamt Frauenanteil Männeranteil höherer Dienst % 55% gehobener Dienst % 32% mittlerer Dienst % 15% einfacher Dienst % 100% Gesamt % 25% 1.4 Führung Wenig Frauen in Führungspositionen Auf der Ebene der Wahlbeamten sind Frauen nicht vertreten. Nach altersbedingten Fluktuationen und Umstrukturierungen ist die Zahl der Fachbereichsleitungen gesunken (1 Frau und 4 Männer), wobei 2 Wahlbeamte zugleich Fachbereichsleitungen sind. Unverändert liegt der Frauenanteil bei den Fachbereichleitungen bei 20 %. Im Zuge der Umstrukturierung wurde die Führungsebene der Fachgebietsleitung eingeführt. Der Frauenanteil in dieser Führungsebene lag bei 30 % (7 Männer und 3 Frauen). Mit 40 % sind Frauen am stärksten bei den Teamleitungen vertreten (25 Frauen und 41 Männer). Ihr Anteil ist gegenüber 2008 gesunken (44 % Frauenanteil). Abb. 17: Frauen und Männer in Führungspositionen (Stichtag ) Teilzeit nur in den unteren Führungspositionen Nur in der unteren Führungsebene gibt es Teilzeitkräfte. Die Zahl der Teamleitungen hat sich gegenüber 2007 verdoppelt (von 6 auf 12). Damit ist jede 5. Teamleitung teilzeitbeschäftigt. 10 Frauen und 2 Männer üben diese Leistungsfunktion in Teilzeit aus. 16

20 III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT 1.5 Beschäftigungsumfang und familienbedingte Unterbrechungen Der Anteil der Teilzeitkräfte an den Beschäftigten ist von 33 % ( ) auf 36 % ( ) gestiegen. Das entspricht auch dem Trend auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Teilzeitarbeit ist eine flexible Möglichkeit zur Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und familiären Verpflichtungen und wird daher gefördert. Wenn Mitarbeiterinnen es sind vor allem Frauen sich für die Ausübung einer Tätigkeit mit reduzierter Arbeitszeit entscheiden, um mehr Zeit für familiäre Verpflichtungen zu gewinnen, haben sie aber auch Nachteile, die leicht vergessen werden: geringes Einkommen über einen längeren Zeitraum und damit verbunden eine niedrigere Altersabsicherung. Der Teilzeit-Anstieg ist vor allem bei der Frauenbeschäftigung zu verzeichnen (von 221 auf 247), die Zahl der teilzeitbeschäftigten Männer erhöhte sich leicht (von 31 auf 36). Gleichzeitig sank die Zahl der Vollzeitkräfte von 510 auf 498. Teilzeit-Anstieg bei Frauen und Rückgang der Vollzeitstellen Die steigende Zahl von Teilzeitkräften ist nicht nur auf die Vereinbarkeitsfrage zurückzuführen. Teilzeit wurde auch für Personalabbau genutzt, indem Vollzeitstellen nicht in vollem Umfang wieder besetzt werden. Einige Aufgaben- und Tätigkeitsbereiche werden nur in Teilzeit angeboten zur Erhöhung der Flexibilität (z.b. Stadtpflegerinnen), weil die Belastungen sonst zu hoch wären (z.b. Reinigungskräfte) oder weil nach dem errechneten Bedarf nur Stundenkontingente (z.b. Erzieherinnen, Schulsekretärinnen, SchulhausmeisterInnen) zu besetzen sind. Abb.18: Vollzeit und Teilzeit in den Beschäftigtengruppen (Stichtag ) 87 % der Beschäftigten mit reduziertem Beschäftigungsumfang sind Frauen. Seit Inkrafttreten des Landesgleichstellungsgesetzes NRW 1999 sind familienbedingte Arbeitszeitreduzierungen zeitlich zu befristen, sodass der Anspruch auf den ursprünglich vereinbarten Beschäftigungsumfang erhalten bleibt. Problematischer ist die Situation für Beschäftigte, die vor 1999 aus familiären Gründen Teilzeit beantragt haben, und Beschäftigte, die sich auf Teilzeitstellen beworben haben. Unfreiwillige Teilzeit und Unterbeschäftigung betrifft hauptsächlich Frauen Obwohl Teilzeitarbeit eine gute Möglichkeit bietet, Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen, arbeiten viele Beschäftigte nicht freiwillig in Teilzeit bzw. mit einem so niedrigen Stundenkontingent. Häufig gibt es dass zeigen die Beratungsgespräche, aber auch aktuelle Studien - den Wunsch nach Stundenaufstockung bis hin zur Vollzeitstelle. Teilzeitarbeit ist schon längst nicht mehr die Zuverdiensttätigkeit von finanziell und sozial anderweitig abgesicherten Frauen. Nach aktuellen Studien bestreiten zwei Drittel der Teilzeitkräfte ihren Lebensunterhalt 17

21 III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT hauptsächlich aus dieser Einkommensquelle. Unterbeschäftigung gibt es auch im öffentlichen Dienst, wenn der Beschäftigungsumfang nicht zur Existenzsicherung ausreicht. Vor allem Frauen sind betroffen, das zeigen die Teilzeitzahlen gerade im mittleren und einfachen Dienst, aber auch Beratungsgespräche. Frauen zwischen 35 und 64 Jahren überwiegend in Teilzeit Männer bis 60 Jahre in Vollzeit Bei einer geschlechterdifferenzierten Betrachtung der Altersstruktur und des Beschäftigungsumfangs wird deutlich, wie sehr sich die Lebens- und Arbeitswelt von Frauen und Männern immer noch unterscheidet: Mit durchschnittlich 30,4 Jahren bekommen Frauen in Westdeutschland ihr erstes Kind und unterbrechen dann ihre Berufstätigkeit, um später in Teilzeit wieder einzusteigen. Das veranschaulicht auch die nachfolgende Abbildung. Ab 35 Jahre ist Teilzeit die vorrangige Beschäftigungsform bei den Mitarbeiterinnen der Stadtverwaltung Detmold. Wenn aus familiären Gründen die Arbeitszeit reduziert wurde, hatten die Frauen vorher in der Regel auch eine mehr oder weniger lange Berufsunterbrechung. Das sind gerade die für die berufliche Entwicklung wichtigen Jahre. Bei Frauen sind es gerade diese beruflichen Entscheidungen, die zusammen mit Vorstellungen über Geschlechterrollen und erwartungen zu Benachteiligungen führen können. Hoch erscheint der Teilzeitanteil bei der Altersgruppe der jährigen Frauen. In dieser Altersgruppe ändert sich häufig die persönliche Situation und damit auch der Wunsch oder die Notwendigkeit, Stunden auf zu stocken. Abb.19: Anzahl der Frauen nach Alter und Beschäftigungsumfang (Stand: ) 5 Bei Männern ist hingegen Vollzeit in nahezu allen Altersgruppen die normale Beschäftigungsform und Teilzeit die Ausnahme. In der Altersphase, in der häufig eine Familiengründung erfolgt das belegen aktuelle Studien arbeiten Männer nicht weniger, sondern sie engagieren sich beruflich sogar stärker. Arbeitszeitreduzierung aus familiären Gründen kommt bei den Mitarbeitern eher selten vor. Unfreiwillige Teilzeit gibt es auch bei Männern. Teilzeitbeschäftigung ist bei Männern vor allem im fortgeschrittenen Berufsleben ein Thema als Altersteilzeit bei den über 60 Jährigen. 5 Altersteilzeit wurde in dieser Auswertung mit berücksichtigt. 18

22 III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT Abb. 20: Anzahl der Männer nach Alter und Beschäftigungsumfang (Stand: ) 6 Männer nehmen immer noch selten und dann kurz Elternzeit Zum Stichtag waren 11 Frauen in Elternzeit und 7 Frauen im familienbedingten Sonderurlaub. Werden familienbedingte Berufsunterbrechungen über einen längeren Zeitraum (2002 bis 2012) betrachtet, ergibt sich folgendes Bild: In dieser Zeit haben insgesamt 60 Beschäftigte (81 Frauen und 12 Männer) aus familiären Gründen eine berufliche Auszeit genommen. Der Väteranteil liegt damit bei 11 %. Frauen und Männer haben unterschiedlich lange familienbedingte Berufsunterbrechungen. Die Männer waren in der Regel für ein bis drei Monate in der Elternzeit. Frauen waren mehrheitlich 1-3 Jahre in Elternzeit. Längere familienbedingte berufliche Auszeiten immer noch Frauensache Von der Möglichkeit, Sonderurlaub im Anschluss an die Elternzeit zu nehmen, haben zum Stichtag nur Frauen Gebrauch gemacht. Längere Berufsunterbrechungen am Stück wie sie früher häufiger vorkamen sind die Ausnahme. Berufliche Nachteile (Einkommensverlust, Qualifikationsverlust, Rückstufungen nach dem TVÖD, geringere Rentenanwartschaften u.a.) aus längerer Familienzeit entstehen daher nur für Frauen. Frauen bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen überrepräsentiert Befristete Beschäftigung gehört ebenso wie die nicht existenzsichernde Teilzeit und Mini-Jobs zu den prekären Arbeitsverhältnissen. Wie auch in den anderen prekären Arbeitsverhältnissen sind Frauen auch hier stärker vertreten. Sie arbeiten häufiger als Männer mit befristeten Verträgen (Frauenanteil 54 %). Nur 39 % der befristet beschäftigten Frauen haben einen Vollzeitvertrag, bei den Männern sind es 66%. Abb. 21: Frauen und Männer in befristeten Beschäftigungsverhältnissen (Stand: ) Frauen Männer Gesamt Frauenanteil Männeranteil Teilzeit % 32% Vollzeit % 58% Gesamt % 46% 1.6 Ausbildung Mehr Männer als Frauen in Ausbildung In den Jahren 2008 bis 2013 wurden bei der Stadt Detmold insgesamt 57 Auszubildende eingestellt, davon 54 % Männer. Während im vorherigen Berichtszeitraum ( ) mehrheitlich junge Frauen als Auszubildende 6 Zur Datenbasis siehe Fußnote 2. 19

23 III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT eingestellt wurden (54 % Frauenanteil), hat sich das Geschlechterverhältnis nun umgekehrt. Männer sind nun deutlich stärker bei den Neueinstellungen vertreten. Abb. 22: Auszubildende nach Einstellungsjahren und Geschlecht (jeweils zum 1. August) Einstellungen in Frauen Männer Gesamt Frauenanteil Männeranteil % 56% % 54% % 67% % 25% % 60% % 63% Gesamt % 54% Männliche und weibliche Ausbildungsberufe immer noch vorherrschend Bei einer zusammenfassenden Darstellung nach Beschäftigtengruppen und Ausbildungsberufen differenziert, ergibt sich folgendes Bild. Danach liegt der Männeranteil bei Ausbildungsberufen im Verwaltungsbereich und im kaufmännischen Bereich bei 29 %, während in handwerklich-technischen Berufen nur 15 % Frauen ausgebildet werden. Abb. 23: Auszubildende nach Geschlecht in Ausbildungsberufen in den Einstellungsjahren 2008 bis 2013 (Stand: ) 7 Ausbildungsberufe in der Verwaltung und im kaufmännischen Bereich Frauen Männer Gesamt Frauenanteil Männeranteil Beamtenanwärter/-in (g.d.) % 40% Verwaltungsfachangestellte/r % 15% Kaufleute für Tourismus und Freizeit % 33% Veranstaltungskaufleute % 67% Immobilienkaufleute % 0% Gesamt % 29% Ausbildungsberufe in Handwerk und Technik Frauen Männer Gesamt Frauenanteil Männeranteil Brandmeisteranwärter/-in (m.d.) % 100% Bauzeichner/in % Fachinformatiker für Systemintegration % 100% Fachkraft für Abwassertechnik % 100% Fachkraft für Rohr-, Kanal- und Industrieservice % 50% Gärtner/-in, Fachrichtung Garten- u Landschaftsbau % 100% Tiefbaufacharbeiter/in % 100% Kfz-Mechatroniker/-in % 75% Tischler/in % 50% Gesamt % 85% 1.7 Fortbildung Der Anteil der Frauen an Fortbildungsveranstaltungen beläuft sich auf inzwischen 54 % und entspricht damit nahezu ihrem Anteil an den Beschäftigten der Stadtverwaltung. 96 % der männlichen Teilnehmenden und 57 % der weiblichen Teilnehmenden an Fortbildungsveranstaltungen sind Vollzeitkräfte. Teilzeitkräfte sind somit sowohl bei den Frauen (Teilzeitquote 61%) als auch bei den Männern (Teilzeitquote 7 %) leicht unterrepräsentiert. 7 Zur Datenbasis siehe Fußnote 2. 20

24 III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT 2. Bericht zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes und des Gleichstellungsplans 2.1 Erreichung der Zielvorgaben des Gleichstellungsplans Die Zielvorgaben des Gleichstellungsplans, die vom Rat der Stadt Detmold beschlossen wurden, beziehen sich auf den Frauenanteil bei Stellenbesetzungen, Höhergruppierungen, Beförderungen in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Ziele für die Personalauswahl (Stellenbesetzungen) teilweise erreicht Bei vakanten höherwertigen Stellen im allgemeinen und im sozialen Dienst (Entgeltgruppen bzw. den Besoldungsgruppen A 12 15) sollten 33 % der Stellen mit Frauen besetzt werden. Mit einem Frauenanteil von 38 % (Stellenbesetzungen mit 3 Frauen und 5 Männern) wurde das Ziel erreicht. Im technischen Dienst (einschließlich Feuerwehr und Rettungsdienst, dem gewerblich-technischen Bereich des Baubetriebshofs, dem IT-Bereich, der technischen Sachbearbeitung im gehobenen Dienst) sollten 35 % der vakanten Stellen mit Frauen besetzt werden. Dieses Ziel wurde nicht ereicht. Bei den 113 Besetzungsverfahren kam nur bei jeder 4. Stelle eine Frau zum Zuge. Abb. 24: Ziele für die Personalauswahl und erreichter Frauenanteil (Stand: ) Bei den Stellenbesetzungen im technischen Bereich gibt es große Unterschiede in den einzelnen Tätigkeitsbereichen. Bei den Auswahlverfahren im Ingenieurbereich und im Rettungsdienst haben Frauen gut abgeschnitten. Ihr Anteil an Stellenbesetzungen lag bei 50 % bzw. 60%. Bei der Feuerwehr wurde eine von drei Stellen mit einer Frau besetzt. Im ehemals gewerblich-technischen Bereich wurde jedoch nur jede 10. Stelle mit einer Frau besetzt. Bei den IT-Berufen wurden ausschließlich Männer eingestellt. Die Stellen wurden in der Regel in Vollzeit besetzt. Abb. 25: Geschlechteranteile bei Stellenbesetzungen nach Fachrichtungen (Stand: ) 21