Verpflichtung der Mitarbeitervertretung aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zum Abschluss von freiwilligen Dienstvereinbarungen

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1 Verpflichtung der Mitarbeitervertretung aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zum Abschluss von freiwilligen Dienstvereinbarungen Sachverhalt kurz dargestellt: Nach der Bundespflegesatzverordnung ( 6 Abs. 5 BPflV) konnten die Parteien der Pflegesatzvereinbarung, der Krankenhausträger und die Sozialleistungsträger u.a. im Rahmen der Pflegesatzverhandlungen gemäß 6 Abs. 5 BPflV bis zur Höhe von 0,2 von Hundert des Gesamtbetrages zur Verbesserung der Arbeitszeitbedingungen (Zusatzbetrag) vereinbarten. Voraussetzung war, dass das Krankenhaus nachweist, dass auf Grund einer schriftlichen Vereinbarung mit der Arbeitnehmervertretung, die eine Verbesserung der Arbeitszeitbedingungen zum Gegenstand hat, zusätzliche Personalkosten zur Einhaltung der Regelungen des Arbeitszeitrechts zu finanzieren sind. Die Mitarbeitervertretung schloss diese Dienstvereinbarungen ab. Eine derartige Regelung enthielt 4 Abs. 4 KHEntgG in der Fassung bis zum für die Pflegekräfte und lautete auszugsweise wie folgt: Die bei der Neueinstellung oder Aufstockung vorhandener Teilzeitstellen von ausgebildetem Pflegepersonal mit einer Berufserlaubnis nach 1 Abs. 1 Krankenpflegegesetz zusätzlich entstehenden Personalkosten werden für die Jahre 2009 bis 2011 zu 90 Prozent finanziell gefördert. Voraussetzung für diese Förderung ist, dass das Krankenhaus nachweist, dass auf Grund einer schriftlichen Vereinbarung mit der Arbeitnehmervertretung zusätzliches Pflegepersonal im Vergleich zum Bestand der entsprechend umgerechneten Vollkräfte am 30. Juni 2008 neu eingestellt oder aufgestockt und entsprechend der Vereinbarung beschäftigt wird. Bis zu 5 Prozent des nach den Sätzen 2 bis 5 vereinbarten Betrags kann das Krankenhaus zur Erprobung neuer Arbeitsorganisationsmaßnahmen in der Pflege verwenden. Für das 2011 weigerte sich die Mitarbeitervertretung in einem katholischen Krankenhaus zunächst eine erneute Dienstvereinbarung nach dem KHEntgG abzuschließen und verlangte von der Krankenhausleitung Informationen, um welche Stellen in welchen Abteilungen es sich dabei handelt. Hintergrund für das Begehren der Mitarbeitervertretung waren festgestellte nicht unerhebliche Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz im ärztlichen Dienst (über mehrere Jahre hinaus trotz zuvor abgeschlossenen Dienstvereinbarungen nach der BPflV) sowie mehrere Überlastungsanzeigen der Mitarbeiter in der Pflege. Da die Mitarbeitervertretung in der Regel von der Dienstgeberseite keinerlei ordnungsgemäßer Informationen nach 27a, 27 Abs. 1 und 2 MAVO über Personalplanung, wirtschaftliche Angelegenheiten und ihre Auswirkungen auf die Personalplanung bekam, war es ihr nicht möglich zu beurteilen, ob es sich bei der Einstellung vom Personal gemäß vorgelegter Betriebsvereinbarung um förderungsfähige, zusätzlich entstehende Personalkosten wegen Neueinstellung und vorhandener Teilzeitstellen handelt.

2 Nachdem keine Dienstvereinbarung abgeschlossen wurde, schrieb die Dienstgeberseite jedes einzelne Mitglied der Mitarbeitervertretung über eine Anwaltskanzlei an und drohte jedem Mitglied der Mitarbeitervertretung, welches der Dienstvereinbarung nicht zustimmt, sinngemäß persönliche Haftung und die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen ( ,00 Euro) an. Die begehrten Auskünfte erteilte die Krankenhausleitung nicht. Sie vertrat die Auffassung, sie könne die Fördermittel beliebig einsetzen, auch um das Leistungsangebot zu erweitern; sie sei nicht verpflichtet Auskünfte zu erteilen. Darüber hinaus müssen die Fördermittel nicht zur Entlastung der Pflegekräfte eingesetzt werden. Die Mitarbeitervertretung wies auf die Gesetzesbegründung und die Handlungshilfe der ver.di hin und reichte bei der Krankenhausleitung einen eigenen Entwurf einer Dienstvereinbarung ein, den die Krankenhausleitung um die Verteilung der geförderten Stellen ergänzen sollte. In der von der Krankenhausleitung vorgelegten Dienstvereinbarung war nämlich keine Regelung enthalten, wie dieses zusätzliche Pflegepersonal vereinbarungsgemäß beschäftigt werden sollte. Die Mitarbeitervertretung hatte unter Berufung auf BT-Drs. 18/10807 dort ausführlich vorgetragen, dass Mitnahmeffekte nach 4 Abs. 10 KHEntgG nur dann vermieden werden könnten, wenn im Rahmen einer systematischen, teleologischen und wortlautbezogenen Interpretation zum einen wirklich zusätzliches Pflegepersonal unter Aufstockung dar Stammbelegschaft eingestellt wird und zum anderen, es dafür einer Vereinbarung/ Regelung bedürfte, um dieses zusätzliches Personal entsprechend der dieses Personal beschäftigt wird. In der BT-Drs 16/10807 auf S. 28 heißt es wie folgt: Um zu verhindern, dass Krankenhäuser nicht zunächst Pflegepersonal entlassen, um sich später die Neueinstellung anteilig finanzieren zu lassen, hat das Krankenhaus nach Satz 5 durch eine gemeinsame Erklärung mit der Arbeitnehmervertretung die Schaffung neuer Pflegepersonalstellen zu belegen. Nach Satz 6 kann das Krankenhaus einen Teil der zusätzlichen Mittel auch dazu einsetzen, die internen Arbeitsprozesse in der Pflege neu zu organisieren. Dies soll ebenfalls dazu beitragen, die Arbeitssituation im Pflegebereich zu verbessern. Soweit das Krankenhaus die ihm zur Verfügung gestellten Mittel nicht im Sinne der gesetzlichen Vorgabe einsetzt, sind diese Mittel nach Satz 11 zurückzuzahlen. Die Dienstgeberseite verklagte die Mitarbeitervertretung vor dem kirchlichen Arbeitsgericht. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass es langer als ein Jahr dauern kann, bis das zuständige Kirchliche Arbeitsgericht ein Urteil mit vollständiger Urteilsbegründung zustellt, erging erstaunlich schnell eine Entscheidung in dieser Sache. Das Kirchliche Arbeitsgericht kam zum Schluss, dass trotz der abschließenden Aufzählung der Angelegenheiten im 38 MAVO Caritas, über die eine Dienstvereinbarung abgeschlossen werden kann, die Mitarbeitervertretung aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach 26 MAVO Caritas verpflichtet war, die begehrte Dienstvereinbarung abzuschließen. Daher sei der Rechtsweg zu den kirchlichen Gerichten für Arbeitssachen gegeben. Für die durch die MAV begehrten Informationen gibt es nach Ansicht des Kirchlichen Arbeitsgerichts keine Rechtsgrundlage, sodass das Gericht sie als gewagte juristische Konstruktionen bezeichnete.

3 Materiell-rechtlich war auch das Kirchliche Arbeitsgericht der Meinung, die Fördermittel können durch ein Krankenhaus auch zur Leistungsausweitung eingesetzt werden. Auf die Problematik fehlende Unterrichtung in wirtschaftlichen Angelegenheiten und Stellenplan, zusätzliches Personal, vereinbarungsgemäße Beschäftigung, Verstöße gegen das ArbZG und Überlastung des Pflegepersonals ging das das Gericht in seiner Entscheidung nicht ein, kam aber zum Schluss, die Mitarbeitervertretung sei verpflichtet, die begehrte Dienstvereinbarung (blind?) zu unterschreiben und kann sich die erforderlichen Informationen (nachdem die Unterschrift geleistet ist?) einklagen. Materiell-rechtlich reduziert sich die Problematik zunächst auf die Frage, wie das Wort zusätzliches Personal ( 4 Abs. 10 S. 5 KHEntgG) zu interpretieren ist, ob es also ausreicht, wenn überhaupt durch die Dienstgeberin irgendwelche Teilzeit- oder Vollzeitpflegekräfte für ausgeschiedene, kranke oder gekündigte alte Mitarbeiter eingestellt werden, ohne dass sich die echte Belegschaftszahl erhöht (Prinzip der Lückenfüllung und Schaffung von Mitnahmeeffekten) oder ob, eine echte Neuschaffung von mehr Personal geschuldet ist. Dies hängt mit der Fragestellung zusammen, ob eine strenge Wortlautinterpretation des Wortes zusätzlich, oder vielmehr eine gesetzessystematische und teleologische Interpretation dieses Wortes von Nöten ist. Zu dieser Problematik, obwohl schriftsätzlich vorgetragen, schweigt das erstinstanzliche Urteil vollständig. Dort heißt es auszugsweise wie folgt: Die Ansicht der Beklagten, das angerufene Kirchliche Arbeitsgericht sei funktional unzuständig, wird von der Kammer nicht geteilt. Dass der Beteiligungstatbestand in einem Bundesgesetz ( 4 Abs. 10 KHEntgG) geregelt ist, begründet noch nicht die Zuständigkeit eines staatlichen Gerichts zur Entscheidung, denn zwischen den Parteien im Streit Ist vor allem die Verpflichtung der Beklagten, die ihr vorgelegte Vereinbarung zu unterzeichnen und diese Verpflichtung ergibt sich allein aus der MAVO und nicht aus dem KHEntgG. Tragfähige Rechtsgrundlage ist 26 Abs. 1 MAVO (Allgemeine Aufgaben der Mitarbeitervertretung) dahin, dass der Dienst in der Kirche Dienstgeber und Mitarbeitervertretung in besonderer Weise verpflichtet, vertrauensvoll zusammenzuarbeiten und sich bei der Erfüllung der Aufgaben gegenseitig zu unterstützen. Ergänzt wird diese Regelung durch das in der Präambel zur MAVO enthaltene Erfordernis der Bereitschaft von Dienstgebern und Mitarbeitern/innen zu gemeinsam getragener Verantwortung und vertrauensvoller Zusammenarbeit. Die breit ausformulierten Einwendungen der Beklagten gegen diesen Anspruch mögen zumindest teilweise berechtigt sein, sie folgen jedoch nicht aus dem KHEntgG und können deshalb bei diesem Beteiligungstatbestand nicht geltend gemacht werden. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut der gesetzlichen Regelung und dem erkennbaren Willen des Gesetzgebers. Das hätten die Mitglieder der Beklagten auch sehen können, vermochten sie ihre Verweigerungshaltung doch nur mit gewagten juristischen Konstruktionen und eigenwilligen Ergänzungen des Gesetzestextes zu begründen bzw. zu verteidigen.

4 Aus den Regelungen des Krankenhausentgeltgesetzes kann die Beklagte als Mitarbeitervertretung entgegen ihren Vorstellungen keine eigenen Beteiligungs- oder Kontrollrechte ableiten. Vertragspartei im Sinne dieses Gesetzes sind gemäß der Legaldefinition in 11 Abs. 1 S. 1 KHEntgG die Vertragsparteien nach 18 Abs. 2 Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG). Das sind der Krankenhausträger und die Sozialleistungsträger bzw. Arbeitsgemeinschaften von Sozialleistungsträgern ( 16 Abs. 2 KHG). Der Gesetzgeber hat im KHEntgG die Begrenzung von Mitnahmeeffekten auch nicht auf die betriebliche Interessenvertretung der Arbeitnehmer übertragen. Eine weitere Prüfung durch die Mitarbeitervertretung sehen weder das KHEntgG noch die MAVO vor. Sie kann von der Beklagten deshalb auch nicht zur Voraussetzung für die Unterzeichnung der Vereinbarung im Sinne des 4 Abs. 5 KHEntgG gemacht werden. Gleiches gilt hinsichtlich der von der Klägerin verlangten Vorlage eines Konzepts für die Einstellung von zusätzlichem Pflegepersonal. Auf 34 Abs. 3 Satz 1 MAVO wird hingewiesen. (..) Nach 4 Abs. 10 S. 5 KHEntgG ist Voraussetzung für diese Förderung der Nachweis des Krankenhauses, dass aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung mit der Arbeitnehmervertretung zusätzliches Pflegepersonal Im Vergleich zum Bestand der entsprechend umgerechneten Vollkräfte am 30. Juni 2008 neu eingestellt oder aufgestockt und entsprechend der Vereinbarung beschäftigt wird. Dieser Gesetzeswortlaut ist eindeutig formuliert, in Verbindung mit den übrigen Regelungen in 10 KHEntgG lässt er den gesetzgeberischen Willen auch erkennen. Daran gemessen sind die weiteren von der Beklagten für eine Unterzeichnung der Vereinbarung im Sinne des 4 Abs. 10 S. 5 KHEntgG gemachten Voraussetzungen unberechtigt. Wenn es im Krankenhaus zu Leistungserweiterungen gekommen ist oder kommt, so kann nach dem Gesetzeswortlaut das geforderte zusätzliche Pflegepersonal auch dort eingesetzt werden. Bewusst hat der Gesetzgeber bei diesen Regelungen auf die Festlegung detaillierter Kriterien und Nachweise für den Mitteleinsatz verzichtet, entscheidend ist allein, dass aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung mit der Arbeitnehmervertretung zusätzliches Pflegepersonal neu eingestellt oder aufgestockt und entsprechend der Vereinbarung beschäftigt wird. Wenn der Gesetzgeber dabei keine weiteren Vorgaben macht, wesentlich ist ihm allein die Neueinstellung oder Aufstockung von zusätzlichem Pflegepersonal, so kann auch die Beklagte diese Fördermittel nicht mit einer Zweckbindung versehen. Über den Einsatz neuer Mitarbeiterinnen entscheidet grundsätzlich der Dienstgeber allein. Soweit die Beklagte vortragen lässt, es fehle ihr (jedoch) jeder Einblick In die betriebliche Wirklichkeit hinsichtlich der Fragen des Personals, da die Dienstgeberin sich bis heute weigere, das Anhörungs-. und Mitberatungsverfahren nach 29 Abs. 1 Nr. 4 MAVO hinsichtlich der Grundsatze der Stellenbesetzungen durchzuführen

5 der MAV den Soll-Stellenplan zu überlassen, der MAV einen fehlerfreien und vollständigen Ist-Stellenplan zu übergeben mit der Anzahl der Stellen, die mit Leiharbeinehmern oder externen Dienstleistern (z.b. Freiberufliche Krankenschwester, Arzte etc. Mitarbeiter der BBSG) besetzt sind, die MAV über Änderungen und Ergänzungen des Stellenplans zu informieren, die MAV Ober Stellenausschreibungen in der gebotenen Art und Weise zu informieren (insbesondere wann, wo und für wie lange die Stellen ausgeschrieben werden), der MAV die vorgeschriebenen Informationen und Unterrichtung nach 27 a MAVO und 20 TzBfG zu geben so kann sie diese Begehren in eigenständigen Verfahren gerichtlich gehend machen. Verwehrt ist ihr jedoch auch unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben, die Erfüllung dieser Begehren aus der MAVO zur Voraussetzung für ihre Unterschrift unter der Vereinbarung i.s.v. 4 Abs. 10 S. 5 KHEntgG zu machen. Nachdem die Beklagte diese Vereinbarung für die Jahre 2009 und 2010 im Grunde problemlos unterzeichnet hatte, verstößt ihre Weigerung im Jahre 2011 gegen Ihre Verpflichtungen aus 26 Abs. 1 MAVO zur vertrauensvollen Zusammenarbeit und zur gegenseitigen Unterstützung bei der Erfüllung der Aufgaben.