Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht

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1 ZBVR ISSN online Zeitschrift für BETRIEBSVERFASSUNGSRECHT Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht 02 Personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit als sonstiger Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags BAG, Urteil v AZR 340/14 05 Betriebsratsanhörung zu Kündigung infolge Betriebs änderung durch sukzessiven Personalabbau/Interessenausgleich über Teile des Stellenabbaus BAG, Urteil v AZR 182/15 08 Mitbestimmung des Betriebsrats bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen BAG, Beschluss v ABR 21/14 11 Abschließende Stellungnahme des Betriebsrats zu einer beabsichtigten Kündigung BAG, Urteil v AZR 345/15 14 Durchführung einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit LAG Hessen, Beschluss v TaBV 96/15 17 Ausschluss aus dem Betriebsrat wegen unwahrer Angaben im Protokoll der Betriebsratssitzung ArbG Essen, Beschluss v BV 100/15 Rechtsprechung zum Tarifrecht 19 Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit BAG, Urteil v AZR 468/14 23 Stichtagsregelung für Leistungen an Gewerkschafts mitglieder BAG, Urteil v AZR 8/14 26 Schriftformerfordernis des Elternzeitverlangens BAG, Urteil v AZR 145/15 Rechtsprechung in Leitsätzen Aufsätze und Berichte 32 Wearables im Betrieb Was kann der Betriebsrat tun? Rezensionen 10/2016

2 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht Personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit als sonstiger Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags 1. Nach 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die Aufzählung möglicher Sachgründe in 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist nicht abschließend, wie sich aus dem Wort insbesondere ergibt. Allerdings können sonstige, in 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn sie den in 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind. 2. Die personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit kann als sonstiger Sachgrund für die befristete Verlängerung eines auslaufenden Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds nach 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG in Betracht kommen. Dies setzt voraus, dass die Befristung geeignet und erforderlich ist, um die personelle Kontinuität des Betriebsrats zu wahren. Diesem Anliegen wird im Regelfall nur dann entsprochen, wenn sich die Laufzeit des Vertrags auf die Dauer der noch verbleibenden gesetzlichen Amtszeit des Betriebsrats erstreckt. Ist sie kürzer bemessen, führt sie ebenso zur personellen Diskontinuität des Betriebsrats wie die zuvor vereinbarte Befristung. In einem solchen Fall bedarf es besonderer Umstände, aus denen sich ergibt, dass die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich ist. (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG) BAG, Urteil v AZR 340/14 Aus den Gründen (.) I. ( ) II. Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 ist nicht nach 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Zwar kann die Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit die Befristung eines Arbeitsvertrags sachlich rechtfertigen. Hierbei handelt es sich entgegen der Auffassung des Klägers um einen sonstigen Sachgrund isv. 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Jedoch hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Befristung sei im vorliegenden Fall zur Wahrung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geeignet und erforderlich, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. 1. Nach 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG enthält in Nr. 1 bis 8 eine Aufzählung möglicher Sachgründe für die Befristung. Diesen Sachgründen lässt sich der Tatbestand der Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit zwar nicht zuordnen. Die Aufzählung von Sachgründen in 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist aber nicht abschließend, wie sich aus dem Wort insbesondere ergibt. Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden. ( ) Allerdings können sonstige, in 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn sie den in 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind. 2. Vor dem Inkrafttreten des TzBfG war die personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit als Sachgrund für die Befristung von Arbeitsverträgen anerkannt. Mit Urteil vom 23. Januar 2002 hat der Senat entschieden, dass das anderenfalls aufgrund befristeten Arbeitsvertrags auslaufende Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds befristet verlängert werden kann, wenn der befristete Vertrag zur Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit geeignet und erforderlich ist. Unter diesen Voraussetzungen ist auch im Anwendungsbereich des TzBfG ein Sachgrund nach 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gegeben. Der Sachgrund entspricht vom Gewicht her den Wertungsmaßstäben der Befristungstatbestände in 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG. Für diese ist kennzeichnend, dass ein anerkennenswertes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung besteht. Dabei beschränken sich die aufgezählten Sachgründe nicht auf Fallgestaltungen, in denen nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers besteht, wie etwa durch die Tatbestände in 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2, 4, 5, 6 und 8 TzBfG deutlich wird. Gemeinsam ist den in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Befristungstatbeständen jedoch ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu wählen. a) Hiervon ausgehend entspricht es nicht nur den Wertungsmaßstäben der vor Inkrafttreten des TzBfG entwickelten Rechtsprechung zur Sachgrundbefristung, sondern auch den in 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben, das Interesse des Arbeitgebers an der personellen Kontinuität des Betriebsrats grundsätzlich als sonstigen, in 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht ausdrücklich genannten Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags eines Betriebsratsmitglieds anzuerkennen. Wie insbesondere in 15 Abs. 1, 4 und 5 KSchG ZBVR online 10/2016 Seite 2 von 36

3 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht zum Ausdruck kommt, erachtet der Gesetzgeber die personelle Kontinuität des Betriebsrats als schützenswert. Der Zweck des 15 KSchG besteht nicht nur darin, die Betriebsratsmitglieder verstärkt vor Kündigungen zu schützen, sondern auch die Stetigkeit der Arbeit der jeweiligen Arbeitnehmervertretung dadurch zu sichern, dass diese als Ganzes für die Dauer ihrer Wahlperiode in ihrer personellen Zusammensetzung möglichst unverändert erhalten bleibt. Diese personelle Kontinuität des Betriebsrats ist für den Arbeitgeber auch nicht lediglich ein Drittinteresse. Vielmehr hat er selbst ein berechtigtes Interesse an der Funktionsfähigkeit eines in Der Sachgrund der Sicherstellung der Kontinuität der Betriebsratsarbeit setzt voraus, dass die Befristung hierzu geeignet und erforderlich ist. seinem Betrieb gebildeten Betriebsrats sowie daran, dass nicht durch ein vermeidbares Ausscheiden der Betriebsratsmitglieder aus dem Betrieb und dem Betriebsrat bereits während dessen Amtszeit kostspielige Neuwahlen erforderlich werden. Dieses Interesse des Arbeitgebers ist grundsätzlich geeignet, einen Sachgrund für eine Befristung abzugeben. Allerdings muss die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Betriebsratsmitglieds geeignet und erforderlich sein, um die personelle Kontinuität des Betriebsrats zu wahren. Dies kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitsvertrag befristet bis zum Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats verlängert wird. Erfolgt die Verlängerung nur für einen kürzeren Zeitraum, bedarf es besonderer Darlegungen dazu, weshalb dies zur Wahrung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geboten sein soll. b) Soweit das Landesarbeitsgericht angenommen hat, die Wahrung der Kontinuität der Betriebsratsarbeit könne auch eine Befristung rechtfertigen, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats führt, sofern die Vertragslaufzeit nicht so kurz sei, dass sie jegliche Förderung der Betriebsratsarbeit ausschließe, hat das Landesarbeitsgericht nicht berücksichtigt, dass die Befristung geeignet und erforderlich sein muss, um die personelle Kontinuität des Betriebsrats zu wahren. Diesem Anliegen wird im Regelfall nur dann entsprochen, wenn sich die Laufzeit des Vertrags auf die Dauer der gesetzlichen Amtszeit des Betriebsrats erstreckt. Ist sie kürzer bemessen, führt sie ebenso zur personellen Diskontinuität des Betriebsrats wie die zuvor vereinbarte Befristung. In einem solchen Fall bedarf es besonderer Umstände, aus denen sich ergibt, dass die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich ist. Dies steht nicht im Widerspruch dazu, dass die Dauer der Befristung grundsätzlich keiner besonderen sachlichen Rechtfertigung bedarf und die vereinbarte Vertragslaufzeit nicht mit dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf für den befristet eingestellten Arbeitnehmer übereinstimmen muss, sondern dahinter zurückbleiben kann. Bei der Befristungskontrolle geht es nicht um die Zulässigkeit der Befristungsdauer, sondern nur um das Vorliegen eines Sachgrundes für die Wahl eines befristeten anstatt eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Die im Einzelfall vereinbarte Vertragsdauer hat allerdings Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund isd. 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie den angeführten Sachgrund nicht in Frage stellt. Stützt der Arbeitgeber die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Betriebsratsmitglied auf die Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats, stellt die vereinbarte Vertragsdauer diesen Sachgrund dann nicht in Frage, wenn der befristete Arbeitsvertrag für die noch verbleibende Dauer der Amtszeit des Betriebsrats vereinbart wird. Ist die Vertragsdauer kürzer bemessen, stellt das den Sachgrund in Frage, weil die Befristung erneut zur personellen Diskontinuität des Betriebsrats führt. In diesem Fall bedarf es daher der Darlegung besonderer Umstände, weshalb die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich sein soll. 3. Danach hat das Landesarbeitsgericht unzutreffend angenommen, die Befristung sei durch den Sachgrund der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit gerechtfertigt. Die am 22. Dezember 2011 vereinbarte Vertragsverlängerung bis zum 31. Dezember 2012 ermöglichte keine kontinuierliche Fortsetzung der Betriebsratsarbeit für den Zeitraum der regelmäßigen Amtsperiode, die nach 21 ivm. 13 Abs. 1 BetrVG frühestens am 1. März 2014 geendet hätte. Die Arbeitgeberin hat keine Umstände vorgetragen, aus denen sich ergeben könnte, dass die Befristung zum 31. Dezember 2012 zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats erforderlich war, obwohl die Vertragslaufzeit hinter der noch verbleibenden regelmäßigen Amtszeit des Betriebsrats zurückblieb. Die Arbeitgeberin hat sich insoweit darauf berufen, die Verlängerung des Arbeitsvertrags des Klägers und anderer befristet beschäftigter Betriebsratsmitglieder um ein weiteres Jahr bis zum 31. Dezember 2012 sei vereinbart worden, um eine Neuwahl des Betriebsrats und bis zu diesem Zeitpunkt dessen personelle Kontinuität zu gewährleisten. Dazu hätte es allerdings keiner Verlängerung der Arbeitsverträge um ein weiteres Jahr bedurft. Die Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsratswahl ist in einem wesentlich kürzeren Zeitraum möglich, wie sich aus 16 Abs. 1 BetrVG ergibt. Danach ist bei regelmäßigen Betriebsratswahlen spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats ein Wahlvorstand zu bestellen, der die Neuwahl einzuleiten und durchzuführen hat. Weshalb bei dieser Sachlage die befristete Verlän- ZBVR online 10/2016 Seite 3 von 36

4 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht gerung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger um ein Jahr bis zum 31. Dezember 2012 zur Wahrung der Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich gewesen sein soll, ist nicht ersichtlich. III. Das angegriffene Urteil war nach 562 Abs. 1 ZPO aufzuheben und die Sache gemäß 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Der Senat kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Feststellungen nicht gemäß 563 Abs. 3 ZPO in der Sache selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat bislang nicht geprüft, ob die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 ohne Sachgrund nach 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ivm. 9.2 des Mantelhaustarifvertrags gerechtfertigt ist. Dies ist vom Landesarbeitsgericht nachzuholen, wobei es ggf. die dazu erforderlichen Tatsachen festzustellen haben wird. 1. Die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung nach 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ivm. 9.2 des Mantelhaustarifvertrags sind erfüllt. a) Nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer kann ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag bis zu drei Mal verlängert werden. Nach 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. In 9.2 des Mantelhaustarifvertrags ist abweichend von 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung auf vier Jahre und die Anzahl der Vertragsverlängerungen auf sechs Verlängerungen festgelegt. Die Parteien haben die Anwendung des Mantelhaustarifvertrags arbeitsvertraglich vereinbart. b) Die tarifliche Regelung ist wirksam. Sie ist von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel in 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt. Der Wirksamkeit der Tarifbestimmung steht nicht entgegen, dass so-wohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen abweichend von 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt sind. ( ) c) Die fünfmalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger bei einer Gesamtdauer von zwei Jahren und neun Monaten vom 31. März 2010 bis zum 31. Dezember 2012 hält sich in dem tarifvertraglich zulässigen Rahmen. 2. Der Senat kann jedoch nicht abschließend beurteilen, ob die Parteien eine sachgrundlose Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG ausdrücklich oder konkludent abbedungen haben. ( ) Download Vollversion Anmerkung Konsequenzen für die Praxis 1. Nicht nur der Betriebsrat, sondern auch der Arbeitgeber selbst hat ein berechtigtes Interesse an der Funktionsfähigkeit eines in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrats sowie an der Vermeidung kostspieliger Neuwahlen, die durch ein Ausscheiden von Betriebsratsmitgliedern aus dem Betrieb und dem Betriebsrat erforderlich werden. 2. Die Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit kann als sonstiger Sachgrund im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Betriebsratsmitglied rechtfertigen. 3. Die Verlängerung des Arbeitsvertrags eines Betriebsratsmitglieds auf einen Zeitpunkt vor dem Ende der Amtszeit dient in der Regel nicht der Wahrung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit und gibt Anlass zur Prüfung, ob eine unzulässige Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds vorliegt. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts war die Befristung im vorliegenden Fall nicht zur Wahrung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geeignet und erforderlich. Geeignet und erforderlich soll die Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds etwa dann sein, wenn der Arbeitsvertrag befristet bis zum Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats verlängert wird. Denn erfolgt die Verlängerung für einen kürzeren Zeitraum, so führt dies ebenso zu einer Diskontinuität wie die zuvor bestehende Befristung. Im Fall einer solchen nicht bis zum Ende der Amtszeit reichenden Anschlussbefristung muss deshalb, so das Bundesarbeitsgericht, besonders dargelegt werden, weshalb diese Verlängerung gleichwohl zur Wahrung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geeignet und erforderlich ist. Unerheblich ist für das Bundesarbeitsgericht, dass durch die Befristung eine Neuwahl des Betriebsrats und personelle Kontinuität bis zu diesem Zeitpunkt gewährleistet werden sollte. Für eine Neuwahl hätte es keiner Verlängerung um ein Jahr bedurft. Das Bundesarbeitsgericht verwies die Sache daraufhin an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Prüfung, ob eine Befristung ZBVR online 10/2016 Seite 4 von 36

5 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht ohne Sachgrund nach Maßgabe des Manteltarifvertrags gerechtfertigt war. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts liegt auf einer Linie mit dessen bisheriger Rechtsprechung. Bereits geklärt ist, dass Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern nach Maßgabe des 14 Abs. 2 TzBfG wirksam ohne Sachgrund befristet werden können. Weigert sich ein Arbeitgeber, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen, kann darin eine unzulässige Benachteiligung liegen, wenn der Arbeitgeber den Anschlussvertrag wegen der Betriebsratstätigkeit verweigert. Das Betriebsratsmitglied hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags nach 78 Satz 2 BetrVG. Die vorliegende Entscheidung stellt klar, dass die Verlängerung einer Befristung ohne Beachtung des Endes des Betriebsratsamtes nicht auf den Sachgrund der Kontinuität der Betriebsratsarbeit gestützt werden kann. Der Arbeitgeber hätte somit entweder das Arbeitsverhältnis auslaufen lassen oder es bis zum Ende der Amtszeit verlängern können. Etwas anderes gilt (nur) dann, wenn andere Befristungsgründe eine Befristung auf einen vor dem regulären Amtszeitende liegenden Termin rechtfertigen. Ein Missbrauch dahingehend, dass der Arbeitgeber die Befristung wegen der Wahrnehmung des Betriebsratsamtes ohne Verlängerung auslaufen lässt, wird in der vorliegenden Fallkonstellation nur schwer zu beweisen sein, da eine nach Wahl in den Betriebsrat erfolgende Verlängerung der Befristung nach der Lebenserfahrung eher gegen als für eine Benachteiligung spricht. Stefan Sommer, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin Betriebsratsanhörung zu Kündigung infolge Betriebsänderung durch sukzessiven Personalabbau/Interessenausgleich über Teile des Stellenabbaus 1. Ein bloßer Personalabbau, von dem eine größere Anzahl von Arbeitnehmern entsprechend 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG betroffen ist, kann eine wesentliche Einschränkung des Betriebs isv. 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG sein. Beruht ein sukzessive durchgeführter Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung, sind die Personalabbaumaßnahmen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, grundsätzlich zusammenzurechnen und gelten bei Erreichen des maßgeblichen Schwellenwerts als eine Betriebsänderung isv. 111 Satz 1, 112 BetrVG. 2. Für das Eingreifen der Rechtsfolgen des 1 Abs. 5 KSchG reicht es nicht aus, dass lediglich über Teile des geplanten Stellenabbaus ein Interessenausgleich mit Namensliste zustande kommt. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich vielmehr über die gesamte geplante Betriebsänderung in einem Interessenausgleich verständigen. 3. Es widerspricht Sinn und Zweck des Beteiligungsverfahrens nach 102 BetrVG, die Anhörung des Betriebsrats vor der abschließenden Willensbildung des Arbeitgebers, dh. zu einem Zeitpunkt einzuleiten, in dem seine Kündigungsüberlegungen noch unter dem Vorbehalt der weiteren Entwicklung stehen (sog. Vorratsanhörung). Das schließt es nicht aus, den Betriebsrat alternativ zu einer Beendigungs- oder Änderungskündigung anzuhören, wenn für beide Szenarien der Kündigungssachverhalt feststeht. 4. Der Wirksamkeit einer Anhörung nach 102 BetrVG steht nicht entgegen, dass der Arbeitgeber die Erklärung der Kündigung von der Ablehnung eines dem Arbeitnehmer nach feststehenden Modalitäten unterbreiteten Angebots abhängig macht, in eine Transfergesellschaft zu wechseln. (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG) BAG, Urteil v AZR 182/15 Aus den Gründen Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage zu Recht entsprochen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung vom 27. September 2012 nicht aufgelöst worden. Diese ist zwar nicht nach 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, wohl aber nach 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG unwirksam. I. Die Kündigung ist nicht schon deshalb unwirksam, weil es an einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats fehlte. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, es handele sich um eine unzulässige Anhörung auf Vorrat, verletzt 102 Abs. 1 BetrVG. Dies rügt die Revision mit Recht. 1. Nach 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestim- ZBVR online 10/2016 Seite 5 von 36

6 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht mung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Diese Verpflichtungen bestehen auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs isd. 1 Abs. 5 KSchG. Nach 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. 2. Eine Kündigung ist isv. 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen. Sie ist es auch dann, wenn er ihn nicht ordnungsgemäß beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht ausreichend nachgekommen ist. Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt dabei der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt. 3. Die Unterrichtung gemäß 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG soll dem Betriebsrat Gelegenheit geben, die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden, um ggf. auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Diesem Zweck widerspricht es, das Verfahren zu einem Zeitpunkt einzuleiten, in dem der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss noch nicht abschließend gefasst hat. Die Anhörung des Betriebsrats erfolgt dann vorzeitig, nämlich in einer Phase, in der die Kündigungsüberlegungen noch unter dem Vorbehalt der weiteren Entwicklung stehen. Eine solche Anhörung auf Vorrat ist unzulässig. Der Betriebsrat könnte sich lediglich gutachterlich zu einem fiktiven Sachverhalt äußern. Die Betriebsratsanhörung kann auch dann wirksam sein, wenn sie sowohl zu einer Beendigungsals auch zu einer alternativ auszusprechenden Änderungskündigung erfolgt. a) Die Beklagte hatte im Zeitpunkt der Anhörung den endgültigen und ernsthaften Entschluss gefasst, den Personalbestand im Arbeitsbereich der Produktionsmitarbeiter dem verbliebenen Auftragsvolumen anzupassen. Nach den Mitteilungen im Kündigungsschreiben stand aus ihrer Sicht überdies fest, dass ein gleichwertiger freier Arbeitsplatz nicht zur Verfügung gestanden hat. Vor diesem Hintergrund hat die Beklagte erklärt, sie werde das Arbeitsverhältnis bei Ablehnung des der Klägerin unterbreiteten Angebots, in die Transfergesellschaft zu wechseln, in jedem Fall kündigen. Gleichzeitig stand für sie fest, dass im Betriebsteil t vier freie Arbeitsplätze verfügbar waren. Diese Stellen sollten Arbeitnehmern angeboten werden, die nach der dem IA 2012 beigefügten Namensliste zur Kündigung anstanden und die nach Nr. 4.1 des im IA 2012 in Bezug genommenen Sozialplans vom 8. April 2011 die jeweils höchste Sozialpunktzahl erreicht hatten. Die Klägerin sollte eine Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung erhalten, falls eine hinreichende Zahl der ihr im Rahmen der Sozialauswahl vorgehenden Arbeitnehmer das Angebot, in die Transfergesellschaft zu wechseln, annehmen werde. b) Die subjektiven Kündigungsüberlegungen der Beklagten waren danach abgeschlossen. Der mitgeteilte Kündigungssachverhalt bedurfte weder bei Ablehnung noch bei Annahme des Angebots einer Neubewertung. Der in der vorsorglichen Anhörung liegende Vorbehalt, von der Kündigung abzusehen, wenn sich die Kündigung aufgrund anderweitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht als erforderlich erweisen sollte, steht ihrer Wirksamkeit nicht entgegen. Er hindert den Betriebsrat nicht, ggf. Bedenken gegen die Kündigung zu äußern oder ebenso vorsorglich seine Widerspruchsrechte wahrzunehmen. 4. Davon zu unterscheiden sind Anhörungen, die lediglich offenlassen, ob der Arbeitgeber eine Änderungsoder eine Beendigungskündigung erklären wird, der Kündigungssachverhalt für beide Alternativen im Zeitpunkt der Anhörung aber feststeht und jedenfalls eine der beiden Kündigungen definitiv ausgesprochen werden soll. Eine solche Anhörung widerspricht nicht dem Schutzzweck des 102 Abs. 1 BetrVG. Die Willensbildung des Arbeitgebers, auf die dem Betriebsrat die Einflussnahme ermöglicht werden soll, ist dann regelmäßig abgeschlossen. 5. Gemessen an diesen Grundsätzen liegt im Streitfall keine Anhörung auf Vorrat vor. c) Die Anhörung ist ebenso wenig deshalb unwirksam, weil sie sowohl zu einer Beendigungs- als auch zu einer alternativ auszusprechenden Änderungskündigung erfolgte. Zwar hing die Wahl der Kündigungsart davon ab, ob andere in der Namensliste zum IA 2012 aufgeführte Arbeitnehmer, die eine höhere Sozialpunktzahl als die Klägerin erreicht hatten, das Angebot zum Wechsel in die Transfergesellschaft annähmen. Im Anhörungsschreiben wurde aber unter Einbeziehung der Regelungen im Interessenausgleich exakt festgelegt, in welcher Reihenfolge die freien Stellen zu besetzen seien. Die dargestellte Zwangsläufigkeit ließ der Beklagten keinen Spielraum bezüglich des Ausspruchs einer Beendigungsoder Änderungskündigung. Damit handelte es sich auch insoweit um einen feststehenden Sachverhalt. Dem Betriebsrat standen sämtliche die Entscheidung der Beklagten beeinflussenden Informationen zur Verfügung. Er war durch das Anhörungsschreiben in die Lage versetzt, sich ohne zusätzliche eigene Nachforschungen selbst ein Bild zu machen und die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. ZBVR online 10/2016 Seite 6 von 36

7 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht II. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung ( 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO) bedarf es indes nicht. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung vom 27. September 2012 sei (auch) nach 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG unwirksam, ist frei von Rechtsfehlern. Die Kündigung, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet ( 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG), ist nicht durch dringende Die Wertung zeitversetzten Personalabbaus als Betriebseinschränkung hängt von den Planungsvorstellungen des Arbeitgebers ab. betriebliche Erfordernisse isd. 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt. Die angefochtene Entscheidung stellt sich damit aus anderen Gründen als richtig dar ( 561 ZPO). 1. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Betriebsbedingtheit der Kündigung nicht gemäß 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zu vermuten. a) Nach dieser Vorschrift wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse isd. 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn die Arbeitnehmer, denen aufgrund einer Betriebsänderung nach 111 BetrVG gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Dies gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat ( 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG). b) Die tatbestandlichen Voraussetzungen für das Eingreifen der Vermutung (Vermutungsbasis) hat der Arbeitgeber substantiiert darzulegen und ggf. zu beweisen. Zu diesen gehören das Vorliegen einer Betriebsänderung isd. 111 Satz 1 BetrVG, die für die Kündigung des Arbeitnehmers kausal war, sowie dessen ordnungsgemäße Bezeichnung in einem Interessenausgleich. c) Danach fehlt es im Streitfall bereits an einer hinreichenden Vermutungsbasis. aa) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, als Betriebsänderung isv. 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG komme nur der von der Beklagten angeführte, auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhende Personalabbau in mehreren Wellen /Stufen gemäß des im April 2011 beschlossenen Konzepts in Betracht. Diese Würdigung lässt einen revisiblen Rechtsfehler nicht erkennen. (1) Eine Betriebseinschränkung isv. 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, die als Betriebsänderung ( 111 Satz 1 BetrVG) gilt, kann auch in einem bloßen Personalabbau liegen, wenn erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind. Richtschnur sind die Zahlen und Prozentangaben in 17 Abs. 1 KSchG. Für Großbetriebe wird diese Staffel eingeschränkt dort ist eine Betriebseinschränkung isd. 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG erst bei einem Personalabbau von 5 vh der Gesamtbelegschaft gegeben. (2) Wie in diesem Zusammenhang zeitversetzte Personalabbaumaßnahmen zu beurteilen sind, hängt maßgeblich von den Planungsvorstellungen des Arbeitgebers ab. Beruht der sukzessive Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung, sind die Abbaumaßnahmen grundsätzlich zusammen zu betrachten. Eine enge zeitliche Nähe der Entlassungswellen ist dabei nicht zwingend vorausgesetzt, kann aber eine einheitliche Planung indizieren. Eine spätere Entlassungswelle kann auch das Ergebnis einer neuen Planung sein. Dies gilt insbesondere, wenn nach der ersten Entlassungswelle neue, vom Arbeitgeber ursprünglich nicht vorhergesehene und eingeplante Umstände eingetreten sind. In solchen Fällen sind die aufgrund neuer Planung ergriffenen Maßnahmen grundsätzlich unabhängig von einem bis dahin durchgeführten Personalabbau zu betrachten, auch wenn sie möglicherweise auf derselben wirtschaftlichen Entwicklung beruhen. (3) Die Beklagte hat behauptet, sie habe im April 2011 einen Personalabbau von insgesamt 192 Vollzeitkräften in den Jahren 2011 bis 2013 geplant, dessen sukzessive Durchführung in mehreren, zahlenmäßig konkret umrissenen Schritten erfolgen sollte, und an dieser Planung in der Folgezeit festgehalten. Vor Abschluss des IA 2012 habe sie keine neuen Planungen vorgenommen, sondern lediglich die ursprünglich gefasste Absicht, den nicht durch freiwillige Maßnahmen erreichten Stellenabbau durch Kündigungen zu realisieren, zahlenmäßig konkretisiert. bb) Der IA 2012 und die diesem beigefügte Namensliste sind in Bezug auf die vom Landesarbeitsgericht festgestellte Betriebsänderung nicht geeignet, die Rechtsfolgen des 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG auszulösen. (1) Ist über eine Betriebsänderung, die auf einer einheitlichen Planung beruht, ein wirksamer Interessenausgleich zustande gekommen, ist nach der Senatsrechtsprechung für das Eingreifen der Vermutungswirkung isv. 1 Abs. 5 KSchG nicht erforderlich, dass die Namen der zu kündigenden Arbeitnehmer in einer einheitlichen Namensliste zusammengefasst sind. Die Betriebspartner können vielmehr zeitlich gestaffelt entsprechend den geplanten Entlassungswellen jeweils eine vollständige Namensliste aufstellen. Ist in einem solchen Fall der gekündigte Arbeitnehmer von der zweiten Welle betroffen und liegt hinsichtlich der beiden ersten Stufen jeweils eine abschließende Einigung der Betriebspartner über den durchzuführenden Personalabbau und insoweit vollständige Namenslisten vor, bildet dies eine ausreichende Vermutungsbasis isv. 1 Abs. 5 KSchG. ZBVR online 10/2016 Seite 7 von 36

8 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht (2) Mit dieser Konstellation ist der vorliegende Streitfall nicht vergleichbar. Nach dem Vorbringen der Beklagten lag im Kündigungszeitpunkt lediglich für einen nicht abgrenzbaren Teil der behaupteten Betriebsänderung ein Interessenausgleich vor, der sich an vorausgehende, bereits durchgeführte Maßnahmen anschloss. Für diese haben die Betriebsparteien keinen Interessenausgleich abgeschlossen. Dies genügt den Anforderungen des 1 Abs. 5 KSchG nicht. Dessen Vermutungswirkungen treten nur ein, wenn die der Kündigung zugrunde liegende Betriebsänderung vollumfänglich Gegenstand einer Verständigung der Betriebsparteien isd. 111 Satz 1, 112 BetrVG ist. Ein Interessenausgleich nur über Teile eines geplanten Stellenabbaus reicht hingegen nicht aus. Das ergibt die Auslegung. (a) Der Wortlaut der Bestimmung gibt kein eindeutiges Ergebnis vor. ( ) (b) Einer solchen Sichtweise widersprechen aber Sinn und Zweck von 1 Abs. 5 KSchG. Die dort normierten Erleichterungen verfolgen das Ziel, bei betriebsbedingten Kündigungen einer größeren Zahl von Arbeitnehmern eine erhöhte Rechtssicherheit zu erreichen. Der Eintritt der Rechtsfolgen des 1 Abs. 5 Satz 1 und 2 KSchG beruht auf der Erwägung des Gesetzgebers, dass von der übereinstimmenden Beurteilung der Betriebsparteien, die sich in einem Interessenausgleich auf die Namen der zu kündigenden Arbeitnehmer verständigt haben, eine hohe Gewähr für die Richtigkeit ihrer Einschätzung ausgeht. Nach seiner Vorstellung sollen die Betriebsräte verstärkt in die Verantwortung für Betriebsänderungen isv. 111 BetrVG einbezogen werden sowie im Rahmen eines nicht durch Spruch der Einigungsstelle erzwingbaren Interessenausgleichs einen erhöhten Einfluss auf die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung und über die Einzelheiten der Betriebsänderung gewinnen. Die durch 1 Abs. 5 KSchG bewirkten nachteiligen Folgen der Namensliste für die kündigungsrechtliche Stellung der von ihr betroffenen Arbeitnehmer ist verfassungsrechtlich nur durch die Einflussnahmemöglichkeit des Betriebsrats auf die gesamte unternehmerische Maßnahme und ihre Folgen für die davon betroffenen Arbeitnehmer zu rechtfertigen. An einer solchen Einflussnahmemöglichkeit fehlt es aber, wenn der Arbeitgeber nach dem Scheitern eines Interessausgleichs über Teile der betriebsändernden Maßnahmen diese ohne Mitwirkung des Betriebsrats durchführen kann. (c) Es bedarf im Streitfall keiner Entscheidung, ob bei einem in mehreren Wellen /Stufen geplanten Personalabbau den Anforderungen des 1 Abs. 5 KSchG Genüge getan ist, wenn die Betriebsparteien vor Durchführung der Abbaumaßnahmen verabreden, einen Interessenausgleich über die gesamte Maßnahme stufenweise äquivalent zu den Wellen herbei zuführen, und diesem Regelungsplan entsprechend handeln. Einen solchen Sachverhalt behauptet die Beklagte selbst nicht. 2. Die Kündigung ist nicht losgelöst vom Eingreifen der Vermutungswirkung des 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt. ( ) Download Vollversion Mitbestimmung des Betriebsrats bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen 1. Nach 98 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Der Begriff der betrieblichen Bildungsmaßnahme ist funktional zu verstehen. 2. Bezieht sich eine Fortbildung und Schulung in einem Betrieb ausschließlich auf externe Arbeitnehmer zu deren Qualifikation für eine Tätigkeit bei einem externen Unternehmen, handelt es sich nicht um eine betriebliche Berufsbildungsmaßnahme. (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG) BAG, Beschluss v ABR 21/14 Zum Sachverhalt A. Die Beteiligten streiten im Wesentlichen darüber, ob der Betriebsrat bei einem Einsatz von Arbeitnehmern eines ausländischen Tochterunternehmens im Betrieb der Arbeitgeberin, dem herrschenden Unternehmen, zu Schulungs- und Fortbildungszwecken unter dem Gesichtspunkt der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen mitzubestimmen hat. Die Arbeitgeberin liefert ua. Hydraulikzubehör. In ihrem Betrieb in S ist der beteiligte Betriebsrat gebildet. Anlass für das von ihr eingeleitete Beschlussverfahren war der mittlerweile beendete Einsatz der bei ihrem slowakischen Tochterunternehmen H s.r.o. angestellten Arbeitnehmerin T zur so die Angaben in dem entsprechenden Auslandsentsendevertrag Einarbeitung im Stammhaus H GMBH in S, um ein Trainings- und Ausbildungsprogramm im Bereich Logistik zu absolvieren und das Team bei der Abwicklung von Logistikarbeiten zu unterstützen, wobei während der Tätigkeit in S ZBVR online 10/2016 Seite 8 von 36

9 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht die dortigen Arbeitszeit- und Feiertagsregelungen gelten. Diesem Einsatz verweigerte der Betriebsrat die von der Arbeitgeberin zunächst erbetene Zustimmung, weil keine gültige Verleiherlaubnis entsprechend AÜG vorliege. Darüber hinaus sei weder die vorgesehene Vergütung angegeben noch eine Ausschreibung entsprechend 93 BetrVG erfolgt. Die Arbeitgeberin hat in dem Beschlussverfahren zunächst im Wesentlichen die Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung der Arbeitnehmerin T und später hauptsächlich die Feststellung begehrt, es handele sich bei der Schulung nicht um eine mitbestimmte personelle Maßnahme isv. 99 Abs. 1 BetrVG. Sie erklärte, dass seit September 2012 bis voraussichtlich September 2013 eine weitere Arbeitnehmerin des Unternehmens in der Slowakei Frau H im Betrieb in S eingesetzt werde. Diese werde allerdings nicht ausschließlich geschult, sondern sei (auch) in den betrieblichen Arbeitsprozess eingegliedert. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass künftig Arbeitnehmer des slowakischen Tochterunternehmens zu Ausbildungszwecken bei ihr eingesetzt würden. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, bei dem Einsatz handele es sich um eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung. Das ohnehin nicht unionsrechtskonforme Konzernprivileg des 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG sei vorliegend ebenso wenig einschlägig wie die Bereichsausnahme nach 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG. Die Arbeitgeberin habe nicht darauf hingewiesen, dass es sich bei Frau T um eine Auszubildende gehandelt habe. Es hätte mindestens der Vorlage des von der Arbeitgeberin und der H s.r.o. geschlossenen Ausbildungs- bzw. Kooperationsvertrags bedurft. Jedenfalls seien bei der Maßnahme Mitbestimmungsrechte nach 98 und 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG nicht beachtet worden. Leiharbeitnehmer seien auch bei der Mitbestimmung nach 98 BetrVG wie Arbeitnehmer des Betriebs anzusehen. Der Betriebsrat hat im Wege von Wideranträgen soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung zuletzt verlangt 1. festzustellen, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht gemäß 98 Abs. 1 BetrVG beim Abschluss eines Kooperationsvertrags zwischen der Arbeitgeberin und der H s.r.o. über generell-abstrakte Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methoden der Vermittlung von Kenntnissen der Durchführung von Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen von durch die H s.r.o. in den Betrieb der Arbeitgeberin entsandten Leiharbeitnehmern hilfsweise von zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten zusteht; 2. festzustellen, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht gemäß 98 Abs. 1 BetrVG bezüglich generell-abstrakter Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methoden der Vermittlung von Kenntnissen durch Schulungs- und Fortbildungsveranstaltungen von durch die H s.r.o. in den Betrieb der Arbeitgeberin entsandten Leiharbeitnehmern hilfsweise von zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten zusteht, soweit diese nicht bereits durch den unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats abgeschlossenen Kooperationsvertrag hilfsweise durch den Kooperationsvertrag mit der H s.r.o. festgelegt worden sind; 3. festzustellen, dass ihm hinsichtlich der allgemeinen Grundsätze der zeitlichen Lage von Schulungs- und Fortbildungsveranstaltungen von durch die H s.r.o. in den Betrieb der Arbeitgeberin entsandten Leiharbeitnehmern hilfsweise von zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten ein Mitbestimmungsrecht gemäß 98 Abs. 1 BetrVG und/oder 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG zusteht, soweit diese nicht bereits durch den unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats abgeschlossenen Kooperationsvertrag hilfsweise durch den Kooperationsvertrag mit der H s.r.o. festgelegt worden sind; 4. hilfsweise für den Fall, dass es sich bei Frau T um eine zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte handelt, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Einstellung und Beschäftigung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten zu unterlassen, ohne dass dem Betriebsrat die Art ihrer Beschäftigung mitgeteilt worden ist; 5. hilfsweise zu 4. festzustellen, dass dem Betriebsrat bei der Einstellung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten die Art ihrer Beschäftigung mitzuteilen ist. ( ) Aus den Gründen Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die angefallenen Wideranträge zu 1. bis 3. des Betriebsrats abgewiesen. Die Wideranträge zu 4. und 5. fallen nicht zur Entscheidung an. I. Der Widerantrag zu 1. unzulässig. ( ) II. Der zulässige Widerantrag zu 2. ist unbegründet. ( ) 2. ( ) Die streitbefangene Angelegenheit unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach 98 BetrVG, weil sie keine Maßnahme im Sinn dieser Vorschrift darstellt. a) Nach 98 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Der Begriff der betrieblichen Berufsbildung ist weit auszulegen. Er umfasst alle Maßnahmen der Berufsbildung isd. 1 Abs. 1 BBiG und damit ua. solche der Berufsausbildung, der beruf- ZBVR online 10/2016 Seite 9 von 36

10 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht lichen Fortbildung und der beruflichen Umschulung. Hierzu gehören alle Maßnahmen, die über die mitbestimmungsfreie Unterrichtung des Arbeitnehmers über seine Aufgaben und Verantwortung, die Art seiner Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs sowie über die Unfall- und Gesundheitsgefahren und die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren isd. 81 BetrVG hinausgehen, indem sie dem Arbeitnehmer gezielt Kenntnisse und Erfahrungen vermitteln, die ihn zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erst befähigen. Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung sind auch Lehrgänge, die dem Arbeitnehmer die für die Ausfüllung seines Arbeitsplatzes und seiner beruflichen Tätigkeit notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verschaffen sollen. b) Das Mitbestimmungsrecht besteht nur bei Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung. Dies ist funktional zu verstehen. Eine Berufsbildungsmaßnahme ist eine betriebliche, wenn der Arbeitgeber Träger bzw. Veranstalter der Bildungsmaßnahme ist und die Berufsbildungsmaßnahme für bei ihm angestellte Arbeitnehmer durchgeführt wird. Dabei muss die Maßnahme regelmäßig für die eigenen Arbeitnehmer durchgeführt werden; zumindest müssen sie bei der Beteiligung Vorrang haben. c) Hiervon ausgehend ist der streitbefangene Vorgang keine betriebliche Berufsbildungsmaßnahme isv. 98 Abs. 1 BetrVG. aa) Zwar ist die Qualifikation, wie sie Frau T absolviert hat, eine Berufsbildungsmaßnahme. Sie soll, wie die Arbeitgeberin selbst angibt, diejenigen Kenntnisse und Erfahrungen vermitteln, die der Ausfüllung ihres Arbeitsplatzes und ihrer beruflichen Tätigkeit dienen. bb) Die verfahrensgegenständliche Berufsbildungsmaßnahme, die nach den unangegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts allein die Konstellation erfasst, dass in den Betrieb der Arbeitgeberin entsandte Arbeitnehmer der H s.r.o. für eine Tätigkeit bei ihr geschult und qualifiziert werden, ist aber keine betriebliche isd. 98 BetrVG. Ausschließlich externe Arbeitnehmer betreffende Schulungen und Fortbildungen finden nicht für den Betrieb der Arbeitgeberin statt. Es fehlt damit an der für die Mitbestimmung nach 98 BetrVG erforderlichen funktionellen Betriebsbezogenheit der Maßnahme. Dabei ist es anders als der Betriebsrat meint ohne Belang, ob die Entsendung der zu schulenden Arbeitnehmer dem AÜG unterfällt. (1) Die Mitbestimmungstatbestände der 96 ff. BetrVG heben nach dem Willen des Gesetzgebers auf die bedeutsame Rolle der Berufsbildung ab. Diese wird bereits in der Gesetzesbegründung zum BetrVG 1972, wonach die Beteiligung des Betriebsrats erstmals in einem eigenständigen Unterabschnitt bei den personellen Angelegenheiten geregelt worden ist, betont und in den Gesetzesmaterialien zum BetrVerf-ReformG vom 23. Juli 2001 unterstrichen. Entsprechend will 98 Abs. 1 BetrVG wenn sich der Arbeitgeber für die Einführung Schulungen, die sich ausschließlich auf externe Arbeitnehmer beziehen, haben nicht die für die Mitbestimmung erforderliche Betriebsbezogenheit. einer Berufsbildungsmaßnahme entschieden hat durch die gleichberechtigte Beteiligung des Betriebsrats an der Durchführung der Maßnahme sicherstellen, dass das berechtigte Interesse der Betroffenen an einer ihren Belangen entsprechenden Aus- oder Fortbildung gewahrt wird. Dem Betriebsrat sind etwa Beteiligungsrechte bei der Auswahl der teilnehmenden Arbeitnehmer nach Maßgabe des 98 Abs. 3 und Abs. 4 BetrVG deshalb eingeräumt, weil dadurch gewichtige Arbeitnehmerinteressen berührt sein können. Die Teilnahme an der betrieblichen Berufsbildung kann sich auf den einen beruflichen Aufstieg oder gar den Arbeitsplatzerhalt auswirken. Es soll gewährleistet werden, dass einzelnen Arbeitnehmern eine Qualifizierung nicht aus sachwidrigen Gründen vorenthalten wird. (2) Diese Intentionen des Mitbestimmungsrechts sind erkennbar verknüpft mit der Stellung des qualifizierenden Arbeitgebers als Vertragspartei des Arbeitnehmers und seinem Interesse an dessen Qualifikation oder zumindest eines solchen Arbeitnehmers, dessen Arbeitsleistung er selbst beanspruchen kann. Sie greifen nicht, wenn es ausschließlich um Schulung, Fort- oder Ausbildung von entsandten Arbeitnehmern für deren Beschäftigung bei dem entsendenden Vertragsarbeitgeber geht. (3) In der Folge kommt dabei nicht darauf an, ob diejenigen Arbeitnehmer der H s.r.o., die in gleicher Weise wie die Arbeitnehmerin T zu Schulungszwecken bei der Arbeitgeberin eingesetzt werden, als Leiharbeitnehmer zu qualifizieren sind. Deshalb ist die von der Rechtsbeschwerde erhobene Verfahrensrüge zu den Erwägungen des Landesarbeitsgerichts über eine grenzüberschreitende Anwendung des 18 AktG isd. 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG als überraschender rechtlicher Gesichtspunkt ohne Erfolg. cc) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde widerspricht das vorstehende Ergebnis nicht der Entscheidung des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 24. August 2011 zum Teilnahmerecht von Auszubildenden eines reinen Ausbildungsbetriebs an Betriebsversammlungen des Einsatzbetriebs. (1) Nach dieser Rechtsprechung sind die einem Einsatzarbeitgeber zur praktischen Ausbildung zugewiesenen Auszubildenden berechtigt, an den von den je- ZBVR online 10/2016 Seite 10 von 36

11 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht weils für ihren Standort zuständigen Betriebsräten einberufenen Betriebsversammlungen teilzunehmen, weil die 42, 44 BetrVG insoweit eine unbewusste gesetzliche Regelungslücke enthalten. Berufsbildungsmaßnahmen sind solche, die die für die Ausfüllung des Arbeitsplatzes erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen vermitteln. (2) Ausgehend von Sinn und Zweck der Beteiligung des Betriebsrats nach 96 ff. BetrVG fehlt es vorliegend an einer planwidrigen Regelungslücke. Es besteht keine vergleichbare Interessenlage bei Berufsbildungsmaßnahmen, die im qualifizierenden Unternehmen beschäftigte Arbeitnehmer betreffen, und solchen, die entsendete Arbeitnehmer für die Tätigkeit bei ihrem Vertragsarbeitgeber durchlaufen. Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (RL 2008/104/EG) nicht dazu führen, den nationalen Mitbestimmungstatbestand im Wege der richtlinienkonformen Auslegung auf eine ausschließlich Leiharbeitnehmer betreffende Maßnahme zu erstrecken, die diese nicht für eine beim Entleiher zu erbringende Arbeitsleistung qualifiziert. Zwar haben nach Art. 6 Abs. 5 Buchst. b RL 2008/104/EG die Mitgliedstaaten ua. geeignete Maßnahmen zu treffen, den Zugang der Leiharbeitnehmer zu den Fort- und Weiterbildungsangeboten für die Arbeitnehmer der entleihenden Unternehmen zu verbessern. Im Streitfall geht es aber nicht um eine gleichberechtigte Teilhabe an Fort- und Weiterbildungsangeboten, die für die Arbeitnehmer eines Entleihers durchgeführt werden, sondern um eine nur die entsandten Mitarbeiter betreffende Maßnahme und ein etwaiges darauf bezogenes Mitbestimmungsrecht. dd) Nichts anderes folgt entgegen der Ansicht des Betriebsrats aus unionsrechtlichen Gründen. Soweit es sich bei der vorliegenden Entsendung von bei der H s.r.o. angestellten Arbeitnehmern in den Betrieb der Arbeitgeberin um eine Arbeitnehmerüberlassung handeln sollte, würde der von der Rechtsbeschwerde herangezogene Gleichbehandlungsgrundsatz von Leiharbeitnehmern nach Art. 6 Abs. 5 Buchst. b der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des III. Der Widerantrag zu 3. ist mangels des nach 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresses unzulässig. ( ) IV. Der Unterlassungswiderantrag zu 4. und der hierzu hilfsweise verfolgte Widerfeststellungsantrag zu 5. fallen nicht zur Entscheidung an. ( ) Download Vollversion Abschließende Stellungnahme des Betriebsrats zu einer beabsichtigten Kündigung 1. Der Arbeitgeber darf nur dann von einer abschließenden, das Anhörungsverfahren vor Ablauf der Wochenfrist des 102 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BetrVG vorzeitig beendenden Stellungnahme des Betriebsrats ausgehen, wenn er der Arbeitgeber aufgrund besonderer Umstände sicher sein kann, der Betriebsrat werde sich innerhalb der gesetzlichen Frist keinesfalls noch einmal und es sei es nur zur Ergänzung der Begründung des schriftlich eingelegten Widerspruchs äußern. 2. Die Abfassung und Zuleitung der Stellungnahme(n) des Betriebsrats zu einer beabsichtigten Kündigung obliegt unabhängig von den im Gremium erörterten Gründen nach 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG dem Betriebsratsvorsitzenden. 3. Hat das Landesarbeitsgericht für die Abweisung eines echten Hilfsantrags eine eigenständige Begründung gegeben, muss sich die Revisionsbegründung mit dieser auseinandersetzen. Dabei ist auszuführen, warum das Berufungsgericht aus Sicht des Klägers (zumindest) dem Hilfsantrag hätte stattgeben müssen. Fehlt es hieran, ist die Revision insoweit auch dann als unzulässig zu verwerfen, wenn das Revisionsgericht über den Hauptantrag nicht abschließend entscheiden kann und deshalb offenbleibt, ob die Bedingung, unter der der Hilfsantrag gestellt ist, eintreten wird. (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG) BAG, Urteil v AZR 345/15 Aus den Gründen Die Revision hat nur teilweise Erfolg. ( ) A. Die Revision ist hinsichtlich der zu 4. erhobenen Klageanträge mangels einer den gesetzlichen Anforderungen entsprechenden Begründung unzulässig. ( ) B. Im zulässigen Umfang führt die Revision zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung ( 562 Abs. 1 ZPO). Dem Kündigungsschutzantrag zu 1. ist unter teilweiser Abänderung des erstinstanzlichen Urteils stattzugeben ( 563 Abs. 3 ZPO). Bezüglich der verbleibenden ZBVR online 10/2016 Seite 11 von 36