Handreichung Umsetzung des GWK Beschlusses vom 7. November 2011 zur Einführung flexibler Zielquoten

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1 Geschäftsstelle aktualisierte Fassung vom 06. September 2013 Handreichung Umsetzung des GWK Beschlusses vom 7. November 2011 zur Einführung flexibler Zielquoten 1. Hintergrund Der Pakt für Forschung und Innovation: 2005 haben Bund und Länder mit den außeruniversitären Forschungsorganisationen sowie der DFG den Pakt für Forschung und Innovation geschlossen. Im Gegenzug für eine verlässliche Steigerung ihrer jährlichen Zuwendung im Zeitraum 2011 bis 2015 um jährlich 5Prozent haben sich die Organisationen verpflichtet, bestimmte forschungspolitische Ziele zu verfolgen und in eigener Verantwortung umzusetzen. Eines dieser Ziele ist die verstärkte Förderung von Frauen in Wissenschaft und Forschung. Insgesamt werden im Rahmen des Paktes in den Jahren 2011 bis 2015 von Bund und Ländern 4,9 Milliarden Euro zusätzliche Mittel für die Forschung bereitgestellt. Der GWK Beschluss vom 7. November 2011: Die GWK hat die außeruniversitären Forschungsorganisationen aufgefordert, unter Berücksichtigung ihrer jeweiligen Organisationsstruktur ( ) flexible Zielquoten im Sinne des Kaskadenmodells der Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG festzulegen und diese bereits ab 2012 (!) im jährlichen Monitoring Bericht zum Pakt für Forschung und Innovation zu veröffentlichen. Dieser GWK Beschluss beinhaltet keine neue rechtliche Verbindlichkeit. Bereits 2003 haben die Forschungsorganisationen sich im Rahmen der Ausführungsvereinbarung Gleichstellung der GWK (Ziff. 7 AV Glei) verpflichtet, konkrete Zielvorgaben für die Verbesserung der Frauenanteile auf allen wissenschaftlichen Qualifikationsstufen festzulegen. 1

2 Ergebnisse des Gesprächs der Ad hoc AG Pakt für Forschung und Innovation des Ausschusses der GWK mit den Forschungsorganisationen am 19. Juni 2013: Mit Bezug auf die Darlegungen zu den flexiblen Zielquoten in den Pakt Monitoring Berichten (PMB) der Forschungsorganisationen lud die Ad hoc AG Vertreter der Forschungsorganisationen zu einem Gespräch über die flexiblen Zielquoten. In dem Gespräch vermittelten die Vertreter der GWK, dass die in den PMB angegebenen Zielquoten aus Sicht der GWK nicht hinreichend ambitioniert seien. Zudem wurden die Forschungsorganisationen aufgefordert, ihre Dokumentationen zu den flexiblen Zielquoten auszuweiten. So muss etwa das Kaskadenmodell für den kommenden PMB je Einrichtung zweifach, nach Entgeltgruppen und nach Führungsebenen, berechnet werden. Daraus ergibt sich für die Leibniz Gemeinschaft, die, wie gefordert, und anders als andere Forschungsorganisationen, die Zielquoten bereits nach Entgeltgruppen erstellt hat, dass wir nun außerdem Zielquoten nach Führungsebenen ausweisen müssen. Weite Änderungswünsche der GWK betreffen nicht die Leibniz Gemeinschaft, sondern andere Forschungsorganisationen. Da in der jährlichen Datenabfrage bereits nach Geschlechtern getrennte Angaben zu den Führungsebenen enthalten sind, besteht der Mehraufwand für die Institute darin, Zielquoten für die Führungsebenen aufzustellen. Zudem ist die Leibniz Gemeinschaft gehalten, eine gemeinschaftsübergreifende Ziel bzw. Orientierungsquote angeben. 2. Was ist das Kaskadenmodell und wozu dient es? Das Kaskadenmodell dient dem Ziel, Chancengleichheit bei der Teilhabe von Frauen und Männern auf allen wissenschaftlichen Karrierestufen zu verwirklichen und die vorhandenen Fähigkeiten und Begabungen für die Forschung und die Lehre zu nutzen. Es ist ein Instrument, um realistische Zielgrößen für die Herstellung von Chancengleichheit zu formulieren. Der Wissenschaftsrat hat sich bereits in seinen Empfehlungen von 1998 und erneut 2007 und 2012 für dieses Modell ausgesprochen. Die Grundidee des Kaskadenmodells lautet, dass der Frauenanteil einer höheren Qualifikationsstufe sich am Frauenanteil der darunterliegenden Qualifikationsstufe orientieren soll. Die dementsprechend aufgestellten Zielquoten sollten realistisch, aber gleichzeitig auch ehrgeizig sein. Deshalb empfiehlt die Leibniz Gemeinschaft ihren Mitgliedseinrichtungen, ihre jeweiligen Zielquoten unter Einbeziehung der zu erwartenden Fluktuationsrate zu formulieren. Ein wichtiges Ziel ist dabei die Erhöhung des Frauenanteils dort, wo er nach wie vor sehr gering ist, nämlich in den wissenschaftlichen Leitungspositionen. Das Kaskadenmodell soll indes nicht das Prinzip der Bestenauslese außer Kraft setzen oder die Priorität des Exzellenzmaßstabes in Frage stellen. Vielmehr soll es Indikatoren dafür liefern, wie und in welchen Bereichen sich die Geschlechterverteilung innerhalb wissenschaftlicher Karrieren verändert. Hieran können sich gezielte Förder, Trainings oder Mentoringmaßnahmen anschließen (siehe unten, 5.). 2

3 3. Wo steht die Leibniz Gemeinschaft? Chancengleichheit ist Bestandteil der Zukunftsstrategie der Leibniz Gemeinschaft. Die Leibniz Gemeinschaft begrüßt die Verwirklichung des Kaskadenmodells zur Formulierung nachvollziehbarer und realistischer Zielquoten. Sie sieht darin zugleich ein Instrument für eine differenziertere Nachprüfbarkeit und stärkere Verbindlichkeit in den Bemühungen um Chancengerechtigkeit bei der Besetzung von wissenschaftlichen Leitungspositionen. Rückblickend kann die Leibniz Gemeinschaft hier bereits auf maßgebliche Erfolge verweisen. Am Jahresende 2012 waren insgesamt 9068 Frauen in Einrichtungen der Leibniz Gemeinschaft beschäftigt, eine Steigerung gegenüber dem Vorjahr um 9,6 % auf 53,2 %. Mit 41,3 % haben Frauen bereits einen vergleichsweise hohen Anteil am wissenschaftlichen Personal, der nahelegt, dass Chancengleichheit fast erreicht ist. Unter den Promovierenden und den Promovierten erreicht die Leibniz Gemeinschaft trotz des großen Anteiles an natur und technikwissenschaftlichen Einrichtungen nahezu Parität. In den letzten Jahren stieg der Anteil der Doktorandinnen stetig und liegt nun bei 48,3 %, der der Postdoktorandinnen beträgt 42,8 %. Gleichwohl ist der Frauenanteil in den höheren wissenschaftlichen Statusgruppen noch immer gering. Immerhin lässt sich mit 17,9 % Frauen im Bereich W2/C3 ein positiver Trend feststellen und der Frauenanteil an den W3/C4 Positionen ist auf 12,1 % nochmals leicht angestiegen. Die Steigerungen im W Bereich sind im Vergleich zum Vorjahr beachtlich. Im Jahr 2012 wurden insgesamt 18 Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in W3 entsprechende Positionen berufen, fünf von ihnen waren Frauen (27,8 %). Im Vorjahr waren nur 22,2 % der W3 Berufenen Frauen. Besonders erfreulich ist der Anstieg des Frauenanteiles in wissenschaftlichen Leitungspositionen (Einrichtungs und Abteilungsleitungen mit Stellvertretungen) von 24,1 % im Jahr 2011 auf jetzt 24,8 %. Auch der Frauenanteil in Aufsichtsgremien der Leibniz Einrichtungen wurde von 22,3 % auf 24,2 % erhöht. 4. Verwirklichung des Kaskadenmodells zur Bestimmung von Zielquoten in den Leibniz Einrichtungen Die Verwirklichung des Kaskadenmodells in den Leibniz Einrichtungen erfordert die Ermittlung flexibler, für die jeweilige Einrichtung spezifischer Zielquoten für jede Entgelt und Führungsebene. Für eine einheitliche und in sich konsistente Berichterstattung hat sich die Leibniz Gemeinschaft für gemeinsame Standards entschieden. Diese lassen sich in den folgenden Punkten zusammenfassen: 1. Nach dem Kaskadenmodell der Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards soll der aktuelle Frauenanteil einer bestimmten Personalstufe des wissenschaftlichen Personals innerhalb einer Einrichtung zum Ausgangspunkt für die Festlegung einer flexiblen Zielquote für die nächsthöhere Stufe genommen werden. Grundlage sind die organisationsinternen Personalzahlen der einzelnen Leibniz Einrichtung. 2. Zudem soll der aktuelle Frauenanteil einer Führungsebene des wissenschaftlichen Personals innerhalb einer Einrichtung zum Ausgangspunkt für die Festlegung einer flexiblen Zielquote für die nächsthöhere Ebene genommen werden (neu für PMB 2014). 3

4 3. Die flexiblen Zielquoten sollen mit einem Zeithorizont von fünf Jahren, also für das Jahr 2017, bestimmt werden. Ihre Verankerung soll in den Programmbudgets ab 2013 erfolgen. 4. Bei der Festlegung der bis 2017 zu erreichenden Zielquoten muss der Fluktuationsfaktor berücksichtigt werden. Es muss hierzu eine Berechnung des voraussichtlich bis 2017 fluktuierenden Anteils des Personals der jeweiligen Stufen erfolgen. Für Stufen, in denen mehrheitlich befristete Anstellungen bestehen, kann dies unter Rückgriff auf die Fluktuationswerte der vergangenen fünf Jahre ( ) geschehen. Für Stufen, in denen überwiegend unbefristete Anstellungen vorgenommen werden, kann hierzu auch das voraussichtliche Ende der bestehenden Verträge der Berechnung der zu erwartenden Fluktuation zugrunde gelegt werden. Um genauere Aussagen treffen zu können, wird ab 2014 zusätzlich der Frauenanteil im fluktuierenden Personal erhoben. 5. Der derzeitige Frauenanteil der unteren Personalstufe bzw. Führungsebene ist als Richtwert für die Geschlechterverteilung bei Neubesetzungen auf der nächsthöheren Personalstufe bzw. Führungsebene zu verstehen. Die Zielquote einer bestimmten Personalstufe bzw. Führungsebene für das Jahr 2017 ergibt sich also aus der Addition des unveränderlichen Frauenanteils des bis 2017 nicht fluktuierenden Personalanteils der Stufe bzw. Ebene mit einem dem Verhältnis auf der nächstunteren Personalstufe bzw. Führungsebene entsprechenden Frauenanteil im neu zu besetzenden Personalanteil. 6. Ferner können diese Zielquoten vor ihrer Verankerung in den Programmbudgets, entsprechend des Beschlusses der GWK vom 7. November 2011, weiteren einrichtungsspezifischen Umständen angepasst werden, so können etwa nicht vorhandene Personalstufen in der Kaskade gestrichen werden. In diesen Prozess sollten auch die wissenschaftlichen Beiräte und Aufsichtsgremien einbezogen werden. 7. Die formulierten Zielquoten können zudem jährlich entsprechend der sich abzeichnenden Entwicklung angepasst werden. 8. Um eine einheitliche Berichterstattung der Leibniz Gemeinschaft insgesamt im Rahmen des Monitorings des Paktes für Forschung und Innovation zu gewährleisten, ist es unabdingbar, die Zielquoten für die folgenden Personalstufen aufzuschlüsseln: Stufe 1: Stufe 2: Stufe 3: Stufe 4: Stufe 5: E12/E13/A13 E14/A14 E15/A15/ E15Ü/A16/ W1 W2/C3 W3/C4 4

5 Die Zielquoten für die Führungsebenen werden für folgende Ebenen abgefragt: Führungsebene 1: Institutsleitung Führungsebene 2: Abteilungsleitung Führungsebene 3: Gruppenleitungen (Arbeits, Forschungs, Nachwuchsgruppen) In der jährlichen Datenabfrage wird die Geschäftsstelle um Angaben zu den Zielquoten für diese Stufen bzw. Ebenen bitten. 5. Maßnahmen der Leibniz Gemeinschaft zur Förderung von Frauen Um die Erreichung der Zielquoten zu unterstützen, wird die Leibniz Gemeinschaft verstärkt Maßnahmen und Förderungen entwickeln. Angesichts der derzeitigen Personalverteilung ist es insbesondere das Ziel, den Anteil von Frauen auf Führungspositionen zu verstärken. Die Mitgliedseinrichtungen der Leibniz Gemeinschaft können derzeit folgende Möglichkeiten in Anspruch nehmen: 1. Förderlinie Frauen in wissenschaftlichen Leitungspositionen im Leibniz Wettbewerbsverfahren (SAW) 2. Förderlinie Chancengleichheit im Impulsfonds des Präsidiums, insbesondere mit Maßnahmen zu vorgezogenen Berufungen 3. Fortführung und Ausweitung des Leibniz Mentoringprogramms In der Leibniz Gemeinschaft werden die Bemühungen der Einrichtungen um die Zertifizierung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützt. Die Gemeinschaft verfolgt zudem die Umsetzung der Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards bis 2013/2014. Daneben wird sie regelmäßig zentrale Informationsveranstaltungen, Tagungen und Workshops zum Thema Chancengleichheit abhalten. 5