2015 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, eine Konzerngesellschaft der KPMG Europe LLP und Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger

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4 Betroffen oder nicht? Das ist hier die Frage. 1. Welche Rechtsform hat ihr Unternehmen? 2. Ist ihr Unternehmen börsennotiert? 3. Welche Belegschaftsgröße hat Ihr Unternehmen? 4. Wurde Ihr Unternehmen vor dem 10. August 1994 gegründet und ist keine Familiengesellschaft? GmbH, eg oder VVaG AG, KGaA ja > 2.000* 2.000* Sonstige Rechtsform nein > 2.000* oder > 500** ja Gesetzlich vorgeschrie bene Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent im Aufsichtsrat und Zielgrößen für Vorstand sowie den zwei obersten Führungsebenen darunter > 2.000* oder > 500** 2.000* oder 500** 2.000* oder 500** nein Zielgröße für Aufsichtsrat, Vorstand/Geschäfts führung sowie den zwei obersten Führungsebenen darunter Keine gesetzlichen Pflichten zur Festlegung von Zielgrößen * nach Anwendungsbereich Mitbestimmungsgesetz bzw. mehr als Mitarbeiter bei Anwendbarkeit MontanMitbestG/ MontanMitbestGErgGMitarbeiter ** nach Anwendungsbereich Drittbeteiligungsgesetz

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6 Entstehung von Transparenz durch: Analyse interner und externer Erwartungshaltungen sowie Benchmarking Simulation der Mitarbeiterentwicklung der nächsten 10 Jahre Erfassung der Realität Definition von Steuerungsgrößen und Kennzahlen

7 Erfassung der Realität Qualitative und quantitative Gender-Analysen der aktuellen und historischen Entwicklung: Belegschaftsstruktur Beurteilungsstruktur Beförderungsstruktur Vergütungsstruktur

8 Simulation der Mitarbeiterentwicklung der nächsten 10 Jahre z.b. anhand: Bisheriger Einstellungsquoten Beförderungsgeschwindigkeit Fluktuation Abgleich mit Unternehmensstrategie

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10 Übernahme von Verantwortung durch: Festlegung der internen Abteilungen/ Ressorts, die für die die Zielfestlegung, Umsetzung verantwortlich sind, z.b. Aufsichtsratsbüros Vorstandsbüros Personalbereich - Personalentwicklung - Diversity - Personalcontrolling Rechtsabteilung Kommunikationsabteilung Definition der Zusammenarbeit, Verantwortungsbereiche und Abstimmungsbereiche

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12 Die Anfordeungen des Gesetzes Festlegen von Zielgrößen. Für jedes Unternehmen müssen separate Ziele definiert werden Dokumentation in Aufsichtsratsund Vorstandsprotokoll Empfehlung: Formulierung von sogenannten Smart-Zielen Festlegung von Zielgrößen für den Frauenanteil bis 30. September 2015 Verschlechterungsverbot bei weiblichen Anteilen unter 30% Theoretisch sind Zielgrößen von 0% möglich

13 Wer, wie was? Die Anforderungen des Gesetzes. Betroffene Unternehmen Voll mitbestimmungspflichtige (> bzw Beschäftigte*) und börsennotierte Unternehmen (108 Unternehmen) Mitbestimmungspflichtige (> 500 Beschäftigte) oder börsennotierte Unternehmen (über Unternehmen) Aufsichtsrat Gesetzlich vorgeschriebene Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für Wahlen/Entsendungen ab 1. Januar 2016 Vom Aufsichtsrat zu setzende Zielgröße und Fristen für die Erreichung Vorstand Vom Aufsichtsrat zu setzende Zielgröße und Fristen für die Erreichung Zweite oberste Führungsebene Vom Vorstand zu setzende Zielgröße und Fristen für die Erreichung, vom Aufsichtsrat zu überwachen Reglung für *bzw. bei SE tatsächlich paritätisch mitbestimmte

14 Smart-Ziele Messbar: Klare Definition von Zielgrößen, um bei Bedarf gegenzusteuern Realistisch: Orientierung an den tatsächlichen Gegebenheiten Spezifisch: Positive und eindeutige Beschreibung der Ziele Terminiert: Festlegung eines konkreten Zeitplans Aktiv beeinflussbar: Attraktive Gestaltung der Zielerreichung und Einbringungsmöglichkeiten bei der Verwirklichung

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16 Festlegung des Zeitplans Abgleich mit günstigen Kommunikationszeitpunkten für die interne und externe Berichterstattung Beachtung des Sitzungsturnus von Aufsichtsrat und Vorstand Berücksichti gung fester Behördenzyklen und -zeitpunkte Analyse der Stabilität des aktuellen Karrieremodells

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18 Erstellung eines Kommunikationskonzepts Kommunikation der Zielgrößen und Fristen nach innen und außen Veröffentlichung im Lagebericht in der Erklärung zur Unternehmensführung

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20 Personalgewinnung Personalentwicklung Vergütung Arbeitsorganisation Vereinbarkeit: Karriere & Beruf

21 Praxisleitfaden für Unternehmen