Über Geld spricht man (nicht?) Trends zur transparenten Vergütung

Transkript

1 Über Geld spricht man (nicht?) Trends zur transparenten Vergütung Transparente Arbeitgeber Phase oder Phrase? Kienbaum / HR Insights 2018 Transparenz /

2 EIN PAAR KURZE FRAGEN ZUR EINSTIMMUNG. SPRECHEN SIE (NICHT) ÜBER GELD?

3 GIBT ES IN IHREM UNTERNEHMEN GEHALTSTRANSPARENZ? EIN PAAR KURZE FRAGEN ZUR EINSTIMMUNG. Ja, jeder hat Einblick in die Gehälter der Mitarbeiter Nein, ganz im Gegenteil Nein, Gehaltstransparenz ist aber in Planung

4 WÜRDEN SIE IHR GEHALT MIT IHREN KOLLEGEN TEILEN? EIN PAAR KURZE FRAGEN ZUR EINSTIMMUNG. Meine Kollegen kennen mein Gehalt bereits. Auf keinen Fall. Nur, wenn die Kollegen ihr Gehalt auch veröffentlichen.

5 Kienbaum: Umfrage zur Vergütungstransparenz Hintergrund Studiendesign und Umfang An der Studie haben Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branche teilgenommen. Stichprobe 192 Teilnehmer aus Deutschland Art der Erhebung Onlinebefragung Studienart Quantitativ und qualitativ Erhebungszeitraum Juni - September 2018 Arbeiten Sie in Ihrer Organisation mit einem marktüblichen Bewertungsverfahren und ist es Ihren Mitarbeitern bekannt? 45% 39% Ja, System ist den Mitarbeitern transparent Ja, System ist den Mitarbeitern nicht transparent Nein, es wird nicht mit einem Bewertungsverfahren gearbeitet 16% N=153 Etwa 45 % der Unternehmen haben kein Bewertungsverfahren implementiert. Kienbaum / HR Insights 2018 Transparenz /

6 Kienbaum: Umfrage zur Vergütungstransparenz Kenntnis über das eigene Grade Kennen die Mitarbeiter in ihrer Organisation die Grades? 15% 59% 26% N=172 Ja, die Mitarbeiter kennen das Grade jeder Funktion Ja, die Mitarbeiter kennen nur das Grade ihrer eigenen Funktion Nein, die Mitarbeiter kennen kein Grade von irgendeiner Funktion ~ 60 % der Mitarbeiter aller befragter Unternehmen kennen kein Grade von irgendeiner Funktion. Kienbaum / HR Insights 2018 Transparenz /

7 Kienbaum: Umfrage zur Vergütungstransparenz Stellenbewertung als strategisches Instrument 54% Prozent der Unternehmen nutzen die Stellenbewertung als strategisches Instrument. Dabei ist es wichtig zu erfahren wie viele Mitarbeiter und Führungskräfte tatsächlich die Gehaltsbänder kennen. 4,1% 1,2% 11,7% 21,6% 15,2% Die Führungskräfte kennen alle Gehaltsbänder Die Führungskräfte kennen nur die Gehaltsbänder ihrer Mitarbeiter Die Führungskräfte kennen nur den Midpoint aller Gehaltsbänder Die Führungskräfte kennen nur den Midpoint der Gehaltsbänder ihrer Mitarbeiter Die Führungskräfte kennen die Gehaltsbänder nicht 30,7% 9,0% Die Mitarbeiter kennen alle Gehaltsbänder Die Mitarbeiter kennen nur ihr eigenes Gehaltsband Die Mitarbeiter kennen nur den Midpoint ihres eigenen Gehaltsbandes Die Mitarbeiter kennen die Gehaltsbänder nicht 3,6% 10,8% 12 % Wenn die Stellenbewertung als strategisches Instrument genutzt wird, kennen nur der Führungskräfte die Gehaltsbänder gar nicht, wohingegen bei den Mitarbeitern knapp gar nicht informiert sind. 31 % Kienbaum / HR Insights 2018 Transparenz /

8 Kienbaum: Umfrage zur Vergütungstransparenz Erfolgsfaktoren und Hürden der Transparenten Vergütung ERFOLGSFAKTOREN 1. MOTIVATION Ein transparentes Vergütungssystem steigert die nachhaltige Motivation unter Mitarbeitern. 2 NACHVOLLZIEHBARKEIT Da die Stellenbewertung auf objektiven und möglich messbaren Kriterien basiert, können Wertigkeiten der einzelnen Funktionen transparent bestimmt und nachvollzogen werden. 3. ENTWICKLUNGSPERSPEKTIVEN Stellenbewertungen bewirken Klarheit über mögliche Chancen und geben konstantes Feedback durch ihre Zielerreichung. 4. FAIRNESS / VERTRAUEN Transparenz hilft Lohnlücken an Stellen zu schließen, an denen sie nicht vorkommen dürfen und erzielt somit größeres Vertrauen in die Organisation. 5. GERECHTIGKEIT Ultimativ führt eine transparente Vergütung dazu die Mitarbeiter gerecht nach ihrem Verantwortungs- und Zielerreichungsgrad zu beurteilen und zu vergüten. HÜRDEN 1. NEID Neid unter Mitarbeitern durch Vergleiche führt zu mehr Ungerechtigkeit und Unmut in der Organisation. 2. FÜHRUNG Bestimmte Unternehmensbereiche sind oft nicht bereit transparent zu sein. 3. KOMMUNIKATION / KULTUR Fehlende, falsche und unzureichende Kommunikation sowie eine etablierte Unternehmenskultur stehen im Weg. 4. HISTORIE GEWACHSENE STRUKTUREN Unterschiedliche Entwicklungen können nicht an die neue und transparente Vergütungsstruktur angepasst werden. 5. LEISTUNGSKRITERIEN Leistung lässt sich nicht immer fair messen: in vielen Bereichen sind eindeutige und nachvollziehbare Leistungskriterien schwierig zu ermitteln. Kienbaum / HR Insights 2018 Transparenz /

9 BEI GEHALTSTRANSPARENZ SINKT DIE MITARBEITERZUFRIEDENHEIT. HÖHERE FLUKTUATION? DIFFERENZIERUNG? Quelle: Interview mit Prof. Dirk Sliwka

10 GEHALTSGLEICHHEIT STEIGERT DIE MITTLERE ZUFRIEDENHEIT. ABER WIE WERDEN LEISTUNGSTRÄGER BELOHNT UND GEBUNDEN? Quelle: Interview mit Prof. Dirk Sliwka

11 Transparenz über Gehaltsunterschiede Leistung herstellen begründen können Abhängigkeit von Persönlichkeit der Führungskraft Instrumente zur Förderung von Transparenz ERKENNTNISSE FÜR UNTERNEHMEN MIT GEHALTSTRANSPARENZ Quelle: Interview mit Prof. Dirk Sliwka

12 VERGÜTUNGSBENCHMARK HOCH NIEDRIG VERGÜTUNGSBENCHMARK 53% 47% WAHRNEHMUNG MA HOCH NIEDRIG 50% 50% WAHRNEHMUNG MA NIEDRIG HOCH HOCH NIEDRIG 30% 20% 23% 27% Potenziell gefährdet Alles gut? Risiko? Kommunikation verbessern Konkretes Risiko EXKURS: WAHRNEHMUNG & REALITÄT

13 1 Nachvollziehbare Funktionsarchitektur 2 Integriertes Performance Management 3 Befähigte Führungskräfte VORAUSSETZUNGEN FÜR EIN TRANSPARENTES VERGÜTUNGSSYSTEM 4 Transparente Prozesse 5 Kommunikation

14 VIELEN DANK!

15 Kontakt Für Fragen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung. Adresse Kienbaum Consultants International GmbH Beethovenstraße Frankfurt am Main Ansprechpartner bei Fragen Thomas Gruhle Director Fon: +49 (69) Mobil: +49 (172) Kienbaum / HR Insights 2018 Transparenz /

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