Frauen in Führungspositionen: Perspektiven aus der Praxis

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1 Frauen in Führungspositionen: Perspektiven aus der Praxis Kienbaum-BDI-Studie zu den neuen Gesetzesvorgaben zur Frauenförderung in deutschen Unternehmen Foliensatz erstellt durch die ÖGUT für FEMtech

2 Über die Studie Das Quotengesetz verpflichtet mehrere tausend Unternehmen in Deutschland mehr Führungsposten mit Frauen zu besetzen Unternehmen wurden befragt, wie sie diese Gesetzesvorgaben umsetzen werden. Datenbasis: 175 Rückläufe konnten ausgewertet werden. Zudem wurden 18 Tiefeninterviews mit Personalverantwortlichen großer und mittelständischer 94,1% Unternehmen durchgeführt und ausgewertet. Männer Zeitraum: von April bis Juni 2016.

3 Gesetzliche Vorgaben für Unternehmen in Deutschland Als Maßnahme zur Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsetagen, sieht das neue Gesetz zwei Regelungsbereiche vor. Ab 1. Jänner 2016 für alle neu zu besetzenden Posten: 30 % Frauenquote in den Aufsichtsräten Börsennotierte oder paritätisch mitbestimmte Unternehmen müssen Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in den oberen Führungsetagen definieren. Diese Zielgrößen müssen 94,1% zudem regelmäßig in den Lageberichten veröffentlicht werden. Männer

4 Frauenanteil in Führungspositionen bei DAX Aufsichtsrat ,7% 30,1% Der Frauenanteil im Aufsichtsrat bei DAX 30 Unternehmen stieg um 3,4 Prozentpunkte auf 30,1% Vorstand ,3% 11,0% Der Frauenanteil im Vorstand bei DAX 30 Unternehmen stieg um 2,7 Prozentpunkte auf 11,0%.

5 Befragte Unternehmen planen schrittweise Veränderungen 40% IST-Zustand, 30. September 2015 Ziele für die 1. Berichtsperiode, per 30. Juni % 23,0% 23,6% 22,4% 20% 18,4% 18,7% 14,3% 10,9% 10% 7,7% 0% Aufsichtsrat Vorstand FK-Ebene 1 FK-Ebene 2

6 Ergebnis qualitative Befragung: Ambivalenz in den Einstellungen gegenüber der neuen Gesetzeslage Je nach Branche und Betriebsgröße werden die jeweiligen Herausforderungen unterschiedlich bewertet. Industrieunternehmen stehen dem Gesetz kritischer gegenüber als die im Dienstleistungssektor angesiedelten Firmen. Realitätsferne Vorgabe: 20 Monate zwischen Festlegung der Zielvorgaben bis zur Umsetzung sind v.a. bei Großunternehmen zu knapp bemessen. National verordnete Frauenquoten erweisen sich bei global aufgestellten Konzernen schwierig in der Kommunikation. Die Unternehmen sind sich ihrer katalytischen Vorbildwirkung bei frauenfördernden Maßnahmen bewusst.

7 Traditionelle Vorstellungen von Führungskräften: ein spezifisch deutsches Phänomen? Rollenzuweisungen und unreflektierte Bilder von Führung spielen nach wie vor eine große Rolle: Führungspositionen replizieren sich Aufstiegschancen von Frauen werden beeinträchtigt Frauen sehen selbst weniger Aufstiegsmöglichkeiten Gleichzeitig wird eine sich ändernde Unternehmenskultur festgestellt: Attraktive Unternehmen werden u.a. über ihre Personalpolitik und Offenheit ihrer Unternehmenskultur definiert. Diversity gilt zunehmend als Indikator für Innovation und Veränderungsfähigkeit in Unternehmen.

8 Zitat eines Studienteilnehmenden: Das gesellschaftliche Klima in Deutschland und Europa ist von Unsicherheit geprägt. Das verstellt den Blick darauf, dass Innovation, Kreativität und Umbau auch in der Arbeitswelt zwingend notwendig sind. Wir reagieren hier nur, statt zu gestalten. Dies gilt auch für das Thema Frauenförderung und Diversity. Da fehlt es nach wie vor an Mut, weil die Unternehmen nicht weit genug nach vorne blicken: zum Beispiel auf die Folgen des demografischen Wandels. Disruption geht aber nicht ohne Diversity!

9 Vorgehen der Unternehmen auf die neue Gesetzeslage 59 % 52 % 45 % 38 % 16 % Qualitative und quantitative Analysen im Unternehmen zur Schaffung von Transparenz Festlegung von Steuerungsgrößen und Kennzahlen Festlegung interner Verantwortlichkeiten/ Organisationseinheiten für die Zielfestlegung, -kommunikation und -umsetzung Simulation der mittel- bis langfristigen MitarbeiterInnenentwicklung auf verschiedenen Ebenen im Unternehmen Keine Quelle: Spitzer, Sonja; Wieser, Christina (2017): Frauen.Management.Report, Arbeiterkammer Wien, 2017.

10 Mit welchen Mitteln planen die Unternehmen die Erhöhung des Frauenanteils auf den verschiedenen Ebenen zu erreichen? 1% Gendersensibles Talent-Management 14% 40% 46% Mittel- bis langfristiger Wandel der Führungs- und Kooperationskultur auf den jeweiligen Ebenen 12% 31% 49% 54% Schaffung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen und/oder Weiterentwicklung bestehender Angebote 3% 10% 53% 63% Aufsichtsrat Vorstand FK-Ebene 1 FK-Ebene 2

11 Mit welchen Mitteln planen die Unternehmen die Erhöhung des Frauenanteils auf den verschiedenen Ebenen zu erreichen? Aktivierung persönlicher Netzwerke/Kontakte 12% 14% 32% 33% Diversity-förderliche Arbeitsformen 3% 14% 39% 47% Einsatz von PersonalberaterInnen 8% 13% 21% 19% Festlegung einer klaren Strategie für die Karriereentwicklung von Frauen im Unternehmen 8% 16% 37% 38% Aufsichtsrat Vorstand FK-Ebene 1 FK-Ebene 2

12 Empfehlungen der Unternehmen Aus Sicht der Unternehmen hängt die Wirksamkeit für die Förderung von Frauen und Diversity stark von der Unternehmenskultur ab. Für die Umsetzung bedarf es neben Zeit v.a. eines ganzheitlichen Diversity-Konzepts. Nur so können sich nachhaltig die bei Männern und Frauen vorherrschenden 94,1% Bilder von (Führungs-) Rollen ändern. Männer

13 Zusammenfassung Das Thema Frauen in Führungspositionen ist bei den Unternehmen angekommen: Für den ersten kurzen Berichtszeitraum (bis Juli 2017) wollen die Unternehmen 3-4% Steigerungsraten in den operativen Führungspositionen umsetzen. Idealerweise übernehmen die neuen gesetzlichen Vorgaben Nudging-Funktion und beschleunigen Transformationsprozesse 94,1% hin zu mehr Diversity in den Unternehmen Männer für den zweiten Berichtszeitraum, der bis 2022 dauern wird.

14 Mehr Informationen finden Sie unter: Kienbaum-BDI (Hrg.) 2017: Frauen in Führungspositionen: Perspektiven aus der Praxis. Studie online abrufbar unter: aum-studie_2016.pdf?mtime= Foliensatz erstellt durch die ÖGUT für FEMtech