Chancengleichheit fördern, Familie und Beruf vereinbar machen. Gleichstellung bei der DekaBank. 3. Gleichstellungsplan 1. Juli 2012 bis 30.

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1 Chancengleichheit fördern, Familie und Beruf vereinbar machen. Gleichstellung bei der DekaBank. 3. Gleichstellungsplan 1. Juli 2012 bis 30. Juni 2016

2 Inhalt. Seite Vorwort 4 Präambel 6 DekaBank-Gleichstellungsplan Ausblick 8 DekaBank-Gleichstellungsplan Unsere Ziele für die nächsten vier Jahre 10 Frauen und Männer im DekaBank- Konzern Die aktuelle Situation 12 DekaBank-Gleichstellungsplan Derzeitige Situation 18 Der Gleichstellungsplan in der Praxis Unsere Angebote für Frauen 20 Umsetzung des DekaBank- Gleichstellungsplans Unsere zentralen Maßnahmen 22 Kontinuierlicher Austausch für Fortschritte Ihre Anregungen sind gefragt 32

3 Vorwort. Oliver Behrens Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Frauen in Führungsetagen wirken sich positiv auf den wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen aus, so die Managementsummary der Women Matter Studienreihe von McKinsey. Weiter heißt es: Den meisten Führungskräften ist der Zusammenhang zwischen dem Unternehmenserfolg und dem Anteil weiblicher Führungskräfte im Unternehmen inzwischen bewusst. An der Anzahl der Frauen in Spitzenpositionen hat diese Erkenntnis jedoch wenig geändert, und das gilt auch für die DekaBank. Daher werden jetzt Top-Management, Corporate Center Personal und die n gemeinsam konkrete Schritte für jede einzelne M1-Einheit planen, um den Frauenanteil in Managementpositionen gezielt zu erhöhen. Dieser Gleichstellungsplan ist damit eine wichtige Basis für die Personalentwicklung der kommenden Jahre. Oliver Behrens Vorstand Dr. h. c. Friedrich Oelrich Vorstand Dr. h. c. Friedrich Oelrich Der Anteil an Frauen in Führungspositionen ist bei uns in den letzten Jahren sogar leicht gesunken, obwohl sich die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie die zunehmend auch für Männer wichtig ist deutlich verbessert haben. 4 5

4 Präambel. Mit diesem Gleichstellungsplan trägt die DekaBank bereits zum dritten Mal dem Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes, dem Bundesgleichstellungsgesetz sowie dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zur Förderung der Chancengleichheit in den deutschen Konzerneinheiten Rechnung. Der Gleichstellungsplan ist Teil unserer konzern einheitlichen Personalplanung und -entwicklung. Wir geben so Vorgaben zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern und sorgen für eine weitere Verbesserung der Rahmenbedingungen für Frauen und Männer mit Familienpflichten. Die vielfältigen Kompetenzen und Potenziale von Frauen tragen zu einem wesentlichen Teil zum Erfolg der DekaBank bei. Durch die aktive Förderung der Chancengleichheit im Rahmen unserer Personalpolitik streben wir an, dass sich bis Ende 2015 der Anteil der Frauen in Führungspositionen auf 20 % und in AT-Positionen auf 25 % erhöht. Erstmals wird das Top-Management des Konzerns an der Erarbeitung spezifischer Ziele und Maßnahmen für den eigenen Verantwortungsbereich aktiv beteiligt und ist hiermit für die Umsetzung der Maßnahmen verantwortlich. Unterstützung dabei leisten die n und das Corporate Center (CC) Personal. 6 7

5 DekaBank-Gleichstellungsplan. Ausblick. Das Bundesgleichstellungsgesetz ist im Dezember 2001 in Kraft getreten. Der erste Gleichstellungsplan für die DekaBank datiert vom 1. Januar Seine Aktualisierung erfolgte planmäßig Zunächst ging es in der Gleichstellungsarbeit darum, auf nahezu allen Themenfeldern messbare Fortschritte zu erzielen. Dabei spielten bessere Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der DekaBank eine herausgehobene Rolle. Für beratende und unterstützende Gespräche stehen die HR Beratung, die n und der Personalrat zur Verfügung. Für die Laufzeit des neuen Gleichstellungsplans gilt es, neue Schwerpunkte zur Verbesserung der beruflichen Position von Frauen zu setzen, um die Anzahl von Frauen in Managementpositionen zu erhöhen. Gleichzeitig soll dieser Plan insbesondere die Frauen im Konzern dazu motivieren, aktiv ihre weitere berufliche Entwicklung anzugehen und die beruflichen Ziele noch konsequenter zu verfolgen. 8 9

6 DekaBank-Gleichstellungsplan. Unsere Ziele für die nächsten vier Jahre. 1. Die bessere Positionierung von Frauen im DekaBank-Konzern. Ziel ist die deutliche Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen, bei Projektleitungen, in Expertenpositionen, im AT-Bereich und im Führungsnachwuchsprogramm. Das Bundesgleichstellungsgesetz gibt dabei vor, dass in allen Bereichen, in denen Frauen noch unterrepräsentiert sind, diese bei gleicher Qualifikation bei der Einstellung und beim beruflichen Aufstieg zu bevorzugen sind. 3. Die Fortführung der Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ein Schwerpunkt ist dabei die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Männer. Damit sollen die Möglichkeiten zur partnerschaftlichen Aufteilung der beruflichen und familiären Aufgaben gefördert werden. 2. Eine stärkere Verankerung der Gleichstellung in allen Bereichen der DekaBank. Inhalt und Ziele des Gleichstellungsplans werden angemessen intern kommuniziert, sodass eine gute Grundlage zur Weiterentwicklung und Zielerreichung gegeben ist. Erstmals werden mit dem Top-Management im Konzern Einzelpläne für jede Organisationseinheit erstellt, die einen ergänzenden, verbindlichen Teil dieses Gleichstellungsplans bilden

7 Frauen und Männer im DekaBank-Konzern. Die aktuelle Situation. Frauenanteil in % Konzern. Konzern Inland gesamt 37,7 38,1 Führungsebenen. Vorstand 1. Führungsebene (M1) 8,3 8,7 2. Führungsebene (M2) 8,0 8,8 3. Führungsebene (M3) 18,2 20,0 Durchschnitt Inland 14,0 15,6 Sachgebietsleitung (fachlich) 25,4 25,5 Entgeltstufen. Außertariflich Angestellte 20,6 21,9 Tariflich Angestellte 61,2 61,0 Tarifgruppe 9 46,7 47,8 Tarifgruppe 8 53,8 56,2 Tarifgruppe 7 69,6 66,8 Tarifgruppe 6 75,5 77,8 Tarifgruppe 5 57,1 55,9 Tarifgruppe 4 71,8 70,3 Tarifgruppe 3 65,7 65,2 Trainees / Auszubildende. Trainees 44,4 43,3 Auszubildende 41,3 41,9 Quelle: DekaBank Stand: Dezember 2011 Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter Mitarbeiter Inland gesamt davon Frauen davon Männer Vorstand 6 5 davon Frauen 0 0 davon Männer Führungsebene (M1) davon Frauen 2 2 davon Männer Führungsebene (M2) davon Frauen 9 10 davon Männer Führungsebene (M3) davon Frauen davon Männer Sachgebietsleitung davon Frauen davon Männer AT gesamt davon Frauen davon Männer Quelle: DekaBank Stand: Dezember

8 Frauen und Männer im DekaBank-Konzern. Die aktuelle Situation. Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter Tarif gesamt davon Frauen davon Männer Tarifgruppe davon Frauen davon Männer Tarifgruppe davon Frauen davon Männer Tarifgruppe davon Frauen davon Männer Tarifgruppe davon Frauen davon Männer Tarifgruppe davon Frauen davon Männer Quelle: DekaBank Stand: Dezember 2011 Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter Tarifgruppe davon Frauen davon Männer Tarifgruppe davon Frauen davon Männer Trainees davon Frauen 8 13 davon Männer Auszubildende davon Frauen davon Männer Teilzeit davon Frauen davon Männer Vollzeit davon Frauen davon Männer Quelle: DekaBank Stand: Dezember

9 Frauen und Männer im DekaBank-Konzern. Die aktuelle Situation. Entgeltgruppen in % Außertariflich Angestellte gesamt 58,1 58,7 Tariflich Angestellte gesamt 41,9 41,3 Quelle: DekaBank Stand: Dezember 2011 Weitere Kennzahlen Elternzeit im Geschäftsjahr. Anzahl Elternzeit gesamt Anzahl Frauen Ø Dauer in Monaten 14,3 13,9 Anzahl Männer Ø Dauer in Monaten 1,9 2,2 Ø Dauer gesamt 7,5 9,5 Teilzeitarbeit in %. Teilzeitquote Inland 12,9 14,0 bei Frauen 27,4 29,2 bei Männern 4,2 4,5 Teilzeitquote Konzern gesamt 13,8 15,4 Teilzeitquote Führungskräfte 2,2 3,3 Quelle: DekaBank Stand: Dezember 2011 Weitere Kennzahlen Ø Betriebszugehörigkeit 8,1 8,3 in Jahren gesamt davon Frauen 8,9 9,1 davon Männer 7,5 7,8 Durchschnittsalter in Jahren 40,3 40,6 davon Frauen 39,3 39,8 davon Männer 40,9 41,2 Anzahl Mitarbeiter/-innen ausländischer Nationalitäten gesamt Schwerbehinderte gesamt davon Frauen davon Männer Fluktuationsquote gesamt in % 5,5 4,5 davon Frauen 5,4 4,0 davon Männer 5,6 4,8 Kinderbetreuungsangebot Anzahl der Krippenplätze 31,6 40 Anzahl der Krippennutzer Anzahl der Kindergartenplätze Anzahl der Kindergartennutzer Quelle: DekaBank Stand: Dezember

10 DekaBank-Gleichstellungsplan. Derzeitige Situation. Für die letzten vier Jahre bilanzieren wir einen weiteren Fortschritt bei der Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Beschäftigten im DekaBank-Konzern. Dabei erhielt die DekaBank beispielsweise im März 2012 bereits zum dritten Mal das Zertifikat familienfreundliches Unternehmen, das bis März 2015 gültig ist. Die Anzahl der männlichen Beschäftigten, die Elternzeit genommen haben, lag bei 49 (2010: 61). Dabei nehmen die Väter nur in Ausnahmefällen mehr als die zwei Vätermonate in Anspruch. Die Bedeutung des Themas Pflege hat zugenommen. Immer mehr Frauen und Männer übernehmen die Fürsorge für ihre pflegebedürftigen Familienangehörigen und nutzen dazu die individuellen Arbeitszeitregelungen und das umfangreiche Beratungs- und Unterstützungsangebot der DekaBank. Die Teilzeitquote im Konzern stieg im Vergleich zum Vorjahr um 1,1 Prozentpunkte auf 14,0 % an (2010: 12,9 %). Dabei waren 79,9 % aller Teilzeit beschäftigten Frauen. Der Anteil der Männer in Teilzeit ist um 0,3 Prozentpunkte auf 4,5 % gestiegen. Der Frauenanteil bei den aktiven Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern insgesamt im DekaBank-Konzern Inland ist um 0,4 Prozentpunkte auf 38,1 % gestiegen (2010: 37,7 %). Der Anteil der Frauen in Führungspositionen stieg um 1,6 Prozentpunkte auf 15,6 % (2010: 14,0 %). Auf den Bedarf der einzelnen Einheiten zugeschnittene Auswertungen über die Situation der Frauen und Männer mit daraus abgeleiteten Zielen und Maßnahmen sind eine verbindliche Ergänzung dieses Gleichstellungsplans

11 Der Gleichstellungsplan in der Praxis. Unsere Angebote für Frauen. Von den in den letzten vier Jahren speziell zur Frauenförderung erfolgreich umgesetzten Maßnahmen ist insbesondere der Ausbau von Dialogforen für Frauen hervorzuheben. ƘJährliche Frauenversammlungen: Die jährlichen Frauenversammlungen nach dem Bundesgleichstellungsgesetz greifen beruflich relevante Themen auf, wirken als Informations- und Netzwerkveranstaltung und dienen dem Erfahrungsaustausch. Mit Kolleginnen aus allen Einheiten des Konzerns wurden Interviews zur Chancengleichheit geführt. Zusätzlich erfolgte eine Umfrage dazu bei der Frauenversammlung. Die Ergebnisse sind in den zentralen Maßnahmen des neuen Gleichstellungsplans berücksichtigt. ƘDekaFrauenFokus: Das offene Treffen DekaFrauenFokus wird von den Gleichstellungs beauftragten mehrmals jährlich organisiert. Hier informieren sich die Kolleginnen über Themen aus Beruf und Alltag aus frauenspezifischer Sicht und diskutieren darüber. ƘErfolgsmanagement für Frauen: Seit 2010 wird das Seminar Erfolgsmanagement für Frauen mehrmals jährlich angeboten. ƘKamingespräche: Speziell für Frauen wurden vom CC Personal Kamingespräche organisiert. Die daraus entstandene Planung für ein Frauennetzwerk wird vom CC Personal unterstützt

12 Umsetzung des Deka-Gleichstellungsplans. Unsere zentralen Maßnahmen. 1. Bessere Positionierung von Frauen im DekaBank-Konzern. Maßnahmen. Zuständigkeit. Termin. 1.1 Die bessere Positionierung von Frauen als Querschnittsthema in der DekaBank etablieren Platzierung des Themas in der M1-Runde Aktuelle Stunde bei passenden Anlässen Entwicklung eines Auswahlverfahrens für die Aufnahme weiterer Mitarbeiter/-innen in die bestehenden Mentoring-Konzepte und Umsetzung dieser Erweiterung in einem Pilotprojekt Erstellung von Entwicklungsplänen für alle Mitarbeiter/-innen, basierend auf dem Potenzialeinschätzungsprozess des Mitarbeitergespräches Die Aspekte Führung und Projektverantwortung in Teilzeit werden mit der Leitungsebene diskutiert, die weitere Vorgehensweise festgelegt und durch entsprechende Erarbeitung von passenden Teilzeitmodellen gezielt gefördert Für Führungskräfte mit Teilzeitwunsch, z. B. nach Eltern- oder Pflegezeit, werden frühzeitig passende Teilzeitmodelle erarbeitet und die entsprechende Aufgabenaufteilung mit den Vorgesetzten festgelegt. 1.2 Sensibilisierung und Unterstützung der Führungskräfte bezüglich des Themas Chancengleichheit. Leiter Ab Juli 2012 CC Personal Ab Juli 2012 Führungskräfte Führungskräfte Führungskräfte Seminare und Gesprächsrunden. Ab Juli 2012 Ab Juli 2012 Quelle: DekaBank Stand: Juni

13 1. Bessere Positionierung von Frauen im DekaBank-Konzern. Maßnahmen. Zuständigkeit. Termin. 1.3 Unterstützung von Frauen zur Verbesserung ihrer beruflichen Kom petenzen und ihrer Weiterentwicklungsmöglichkeiten Ausbau der Seminarangebote speziell für Frauen, z. B. Selbstsicherheit, Führungstraining, Training für interne Bewerbungen usw. 1.4 Erhalt und bedarfsgerechter Ausbau der Informations- und Erfah rungsaustauschmöglichkeiten für Frauen Weiterführen der Dialogforen mit weiblichen Fach- und Führungskräften. Ab Juli Unterstützung eines unternehmensinternen Frauennetzwerkes. CC Personal Ab Visualisierung weiblicher Präsenz in der Bank und Sensibilisierung für das Thema Sicherstellung einer angemessenen Repräsentanz von Frauen bei Publikationen des DekaBank-Konzerns Sicherstellung eines angemessenen Anteils weiblicher Referenten bei internen Veranstaltungen, z. B. inkom-talk, Mitarbeitermesse usw. Strategie & Kommunikation / Marketing und Vertriebsmanagement Strategie & Kommunikation / Marketing und Vertriebsmanagement 1.6 Präsentation der DekaBank als attraktiver Arbeitgeber für Frauen Externe Veröffentlichung des Gleichstellungsplans, z. B. auf den Internet seiten der DekaBank Bei Personalmarketing-Maßnahmen sind gezielt Frauen an zusprechen, z. B. in Broschüren und Anzeigen. Strategie & Kommunikation / CC Personal / Strategie & Kommunikation / CC Personal / Teilnahme am Gender-Dax. Strategie & Kommunikation / CC Personal / Ab Juli 2012 Ab 2013 Quelle: DekaBank Stand: Juni

14 2. Stärkere Verankerung der Gleichstellung in allen Bereichen der DekaBank. Maßnahmen. Zuständigkeit. Termin. 2.1 Aktive Mitwirkung der M1-Leitungen bei Zielen und Maßnahmen Erstellung von Einzelplänen mit messbaren Zielen und Zeit plänen für jede Organisationseinheit Kommunikation der Ziele und Umsetzung mit den M2 / M3 der Organisationseinheiten Kontrolle der Umsetzung der Einzelpläne der Organisations einheiten. alle M1-Leitungen / alle M1-Leitungen / CC Personal alle M1-Leitungen / Ab Juli 2012 Ab Festlegung der Ziele Ende Verbesserung des Controllings des Gleichstellungsplans Erstellung von aussagekräftigen halbjährlichen statistischen Auswertungen Kontrolle der Zielerreichung und Umsetzung der Maßnahmen nach zwei Jahren. Ab 2014 Quelle: DekaBank Stand: Juni

15 3. Fortführung der Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Maßnahmen. Zuständigkeit. Termin. 3.1 Weiterentwicklung der Angebote und Maßnahmen zur Unterstützung der Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Umsetzung der in der Re-Auditierung 2012 formulierten Ziele und Maßnahmen. 3.2 Sensibilisierung und Unterstützung der Führungskräfte bei der Anwendung familienbewussten Führungsverhaltens Familienbewusstes Führungsverhalten wird in den Seminaren für Führungskräfte und Führungsnachwuchs verstärkt thematisiert. Dabei werden auch betriebswirtschaftliche Effekte, Nutzen, Anwendungsmöglichkeiten und -grenzen diskutiert Bei Bedarf wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Mitarbeiter gespräch thematisiert Bei der Vergabe von Krippenplätzen berücksichtigen die Führungskräfte auch eine sozial gerechte Vergabe. In Härtefällen können sich die Beschäftigten wegen eines Krippenplatzes auch an die n wenden. CC Personal Führungskräfte Führungskräfte 3.3 Integration des Themas Vereinbarkeit von Beruf und Familie in das konzernweite Lean-Transformation-Projekt Der Baustein Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird thematisch in die Lean-Workshops mit Führungskräften und Beschäftigten integriert. Lean-Projektleitung / Ab 2012 Quelle: DekaBank Stand: Juni

16 3. Fortführung der Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Maßnahmen. Zuständigkeit. Termin. 3.4 Weitere Verbesserung der Rahmenbedingungen bei Teilzeit Der Umgang mit Teilzeit und familiären Verpflichtungen wird bei Führungs kräfteseminaren zur LOV / ZV thematisiert Informationsveranstaltungen und Einzelberatungen zur Teilzeitarbeit Veröffentlichung von Best-Practice-Beispielen in den internen Medien. 3.5 Förderung sowie Ausbau mobiler Arbeitsformen Die Dienstvereinbarung Flexibles Arbeiten und Telearbeit wird aktualisiert. Best-Practice-Beispiele werden intern kommuniziert. Führungskräfte Ab 2012 CC Personal Ab Wahrnehmung von Familienaufgaben durch Männer in der Unter nehmenskultur verankern Männer mit Familienaufgaben werden gezielt beraten und unterstützt. Best-Practice-Beispiele werden intern kommuniziert. 3.7 Unterstützung von Mitarbeiter/-innen mit Pflegeverantwortung Die Beratungs- und Unterstützungsangebote werden b edarfsgerecht ausgebaut. Ebenso werden die Informationsveranstaltungen und die Möglichkeiten zum Erfahrungs austausch zu vielen Aspekten des Themas Pflege beibehalten. Quelle: DekaBank Stand: Juni

17 Kontinuierlicher Austausch für Fortschritte. Ihre Anregungen sind gefragt. Gleichstellung im Unternehmen lebt von der Akzeptanz und Unterstützung jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters. Multiplikatoren sind dabei jederzeit willkommen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des DekaBank-Konzerns in Deutschland werden kontinuierlich über die Maßnahmen und deren Fortschritte informiert. Die Ergebnisse werden analysiert und in den internen Medien sowie im Rahmen der Frauenversammlung vorgestellt. An Rückmeldungen und Anregungen zu unseren Zielen und Maßnahmen und ihrer Umsetzung sind wir sehr interessiert und bitten Sie ausdrücklich darum, sich in diesen Fällen mit dem CC Personal, den n oder dem Personalrat in Verbindung zu setzen

18 Gemeinsam für Chancengleichheit! Dr. h. c. Friedrich Oelrich (Vorstand) Oliver Behrens (Vorstand) Annette Herzler (stellvertretende ) Helga Löhr () Siegbert Weissbrodt (Leiter CC Personal) Birgit Horn (Leiterin HR Service) (von rechts nach links) 34

19 DekaBank Deutsche Girozentrale Mainzer Landstraße Frankfurt Postfach Frankfurt Telefon (0 69) Stand: 07.12