Frauenförderplan des Magistrats der Stadt Bremerhaven (ausgenommen Sondervermögen) Stand

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1 Frauenförderplan des Magistrats der Stadt Bremerhaven (ausgenommen Sondervermögen) Stand

2 Inhaltsverzeichnis Vorbemerkungen 1. Geltungsbereich 2. Besetzung von Stellen 2.1 Ausschreibungsrichtlinien 2.2 Stellenausschreibungen 2.3 Auswahlverfahren 2.4 Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen 2.5 Ausbildung 2.6 Umschulungen 3. Fortbildung 4. Familiengerechte Arbeitsplatzgestaltung 4.1 Regelungen für Teilzeitbeschäftigte 4.2 Beurlaubung 4.3 Gestaltung von Arbeitsbedingungen 5. Frauenbeauftragte 5.1 Beteiligungsrechte 5.2 Informationsrecht 5.3 Durchführung einer Versammlung 5.4 Teilnahme an Besprechungen 5.5 Befreiung von der dienstlichen Tätigkeit 5.6 Stellvertretende Frauenbeauftragte 6. Umsetzung des Frauenförderplanes und des Landesgleichstellungsgesetzes 7. Schutz der Persönlichkeitsrechte von Mitarbeiterinnen 8. Fortschreibung des Frauenförderplanes 9. Inkrafttreten

3 Vorbemerkungen Mit dem Gesetz zur Gleichstellung von Frau und Mann im öffentlichen Dienst des Landes Bremen (Landesgleichstellungsgesetz, im folgenden LGG genannt) ist eine wichtige Voraussetzung geschaffen worden, der Verwirklichung des Verfassungsauftrages des Artikels 3 Abs. 2 Satz 1 Grundgesetz: Männer und Frauen sind gleichberechtigt. näher zu kommen. Nach 6 LGG sind Frauenförderpläne zu erstellen. Der Frauenförderplan der Stadt Bremerhaven hat zum Ziel, das im Grundgesetz verankerte Gleichstellungs- und Gleichbehandlungsgebot von Frauen und Männern in der Stadtverwaltung Bremerhaven zu verwirklichen. Der Frauenförderplan soll dazu beitragen, vorhandene Strukturen dahingehend zu verändern, dass paritätische Beschäftigung von Frauen und Männern in allen Bereichen, Hierarchiestufen und Funktionen erreicht wird. Im Bereich des Magistrates (ohne Sondervermögen) sind zz. 7 Mitarbeiterinnen mit verschiedenen Freistellungskontingenten als Frauenbeauftragte sowie 7 Stellvertreterinnen beschäftigt. Insgesamt umfasst der Freistellungsrahmen für die Frauenbeauftragten 3,54 Stellen. Über diesen festgesetzten Freistellungsrahmen hinaus werden die Frauenbeauftragten bei erhöhtem Bedarf zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben oder für die Teilnahmen an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen von der dienstlichen Tätigkeit befreit. Betrachtet man diese Zahl im Vergleich mit anderen Städten vergleichbarer Größe kann festgestellt werden, dass Bremerhaven in diesem Bereich sehr engagiert ist. Zum Beispiel wurde in einer Stadt mit deutlich höherer Einwohnerzahl (ca Einwohner) ein Büro für Gleichstellungsfragen eingerichtet, in welchem 2 Mitarbeiterinnen (1 Gleichstellungsbeauftragte; 1 Sachbearbeiter/in) beschäftigt sind. Weitere Städte mit gleichen oder höheren Einwohnerzahlen als Bremerhaven haben in der Regel eine bis maximal drei Frauenbeauftragte beschäftigt. Eine Ausnahme bildet eine Stadt mit rund Einwohnern, die insgesamt 5 Frauenbeauftragte beschäftigt; zwei der Stellen werden aus Projektmitteln drittfinanziert. Im Haushaltsplan der Stadt Bremerhaven sind für die Jahre 2006/2007 durchschnittlich als Zuschuss zur Förderung für die Zentralstelle zur Verwirklichung der Gleichberechtigung der Frau (ZGF) veranschlagt. Speziell im Bereich des Magistrats wird im Rahmen der Personalentwicklung sehr darauf geachtet, dass sowohl dem Gedanken des LGG als auch den Vorgaben des Frauenförderplanes Rechnung getragen wird. So werden z. B. bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen für den Bereich des öffentlichen Dienstes Frauen mindestens zur Hälfte berücksichtigt. Die Aufstiegschancen von Frauen werden u. a. dadurch gefördert, dass Frauen bei entsprechender Bewerbungslage überproportionale Berücksichtigung bei der Ausbildung für den Angestelltenlehrgang II in Hannover erfahren (seit 2000 Frauenanteil 57,89%). Betrachtet man die Teilnehmerzahlen im Bereich der Internen Fortbildung liegt die Beteilung von Frauen bei einem Anteil von 70,11 %. Bei externen Fortbildungen sind Frauen mit 30,58 % vertreten. Der Magistrat Bremerhaven hat in der Vergangenheit bereits große Anstrengungen unternommen, um die Position der Frauen zu stärken. Auch zukünftig wird die Stadt Bremerhaven die Frauenförderung forcieren.

4 1. Geltungsbereich Dieser Frauenförderplan gilt für den Bereich des Magistrats der Stadt Bremerhaven mit Ausnahme der als Sondervermögen geführten Einrichtungen. In den Ziffern 2-8 sind ämterübergreifende Maßnahmen im Sinne des 6 Abs. 2 des LGG festgelegt. Bereichsspezifische Regelungen sowie die Zeit- und Zielvorgaben auf der Grundlage der Analyse über die Beschäftigtenstruktur können gesondert für die einzelnen personalratsfähigen Einheiten erstellt werden. 2. Besetzung von Stellen 2.1 Ausschreibungsrichtlinien Bei der Erstellung von Ausschreibungsrichtlinien sind die Frauenbeauftragten zu beteiligen. 2.2 Stellenausschreibungen Stellenausschreibungen werden gemäß den Ausschreibungsrichtlinien des Magistrats der Stadt Bremerhaven verfasst. 2.3 Auswahlverfahren Soweit Auswahlgremien bestehen oder gebildet werden, sollen sie paritätisch besetzt werden ( 5 LGG). Bei Bewerbungsgesprächen sind von dem Auswahlgremium Struktur, Fragenauswahl und Beurteilungskriterien vorab festzulegen, um vergleichbare Ergebnisse zu erzielen. Die Auswahlentscheidung orientiert sich am Anforderungsprofil der Stellenausschreibung und der von den Bewerberinnen und Bewerbern nachgewiesenen Qualifikation. Spezifische, z. B. durch Familienarbeit, soziales Engagement oder ehrenamtliche Tätigkeit, erworbene Erfahrungen und Fähigkeiten sind Teil dieser Qualifikation, wenn sie der Ausübung der jeweiligen Tätigkeit dienlich sind ( 4 Abs. 4 LGG). 2.4 Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen Bei Einstellungen, die nicht zum Zwecke der Ausbildung erfolgen, werden Frauen bei gleicher Qualifikation wie ihre männlichen Mitbewerber vorrangig berücksichtigt, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Gleiches gilt für Höhergruppierungen und Beförderungen. In Bereichen, in denen Frauen auf der Grundlage des 4 Abs. 5 LGG gegenüber den männlichen Beschäftigten benachteiligt sind, sind sie durch gezielte Fortbildungsmaßnahmen und spezielle Einzelmaßnahmen wie z. B. Übertragung besonderer Aufgabenstellungen, Übernahme von Vertretungen, Leitung von Besprechungen, zu motivieren und zu qualifizieren, sich verstärkt um höherwertige Funktionen zu bewerben und diese wahrzunehmen.

5 2.5 Ausbildung Bei Vergabe von Ausbildungsplätzen sind Frauen mindestens zur Hälfte je Ausbildungsgang zu berücksichtigen ( 3 Abs. 1 LGG). Für die Ausbildung in Berufen, die bisher traditionell von männlichen Beschäftigten ausgeübt wurden, wird eine überproportionale Berücksichtigung von Bewerberinnen angestrebt. Hierzu ist eine enge Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit erforderlich, um Frauen zur Ausbildung in bisher von Männern dominierten Berufszweigen zu motivieren. Die Ausbildung von Bewerberinnen darf nicht an Kosten scheitern, die durch Auflagen der Arbeitssicherheit entstehen. Eignungstests sind so zu konzipieren, dass geschlechtsspezifische Sozialisationen der Bewerberinnen und Bewerber berücksichtigt werden. Bei Benennung von Ausbildern/Ausbilderinnen und Unterrichtskräften soll das Geschlechterverhältnis in den einzelnen Ausbildungsgängen berücksichtigt werden. Bei Übernahme der Auszubildenden in Beschäftigungsverhältnisse sind bei gleicher Qualifikation zur Hälfte Frauen zu berücksichtigen. 2.6 Umschulungen Maßnahmen zur Umschulung von Frauen für neue Berufsbereiche sollen bedarfsorientiert getroffen werden. Dabei soll gewährleistet werden, dass das Angebot in ausreichendem Umfang erhalten bleibt. 3. Fortbildung In die Fort- und Weiterbildungsangebote ist die Thematik Gleichstellung von Frau und Mann aufzunehmen. Seitens der Amtsleitungen ist die Teilnahme von Frauen an Fortbildungsveranstaltungen, insbesondere auch zur Motivierung und Vorbereitung auf Leitungsfunktionen zu fördern. Hierzu ist sicherzustellen, dass jede Beschäftigte die Fortbildungsprogramme zur Kenntnis erhält. Interne Fortbildungsveranstaltungen sollen so gestaltet werden, dass Teilzeitbeschäftigten und Beschäftigten mit betreuungsbedürftigen Kindern die Teilnahme erleichtert wird. Die Teilnahme von Teilzeitbeschäftigten an ganztägigen Veranstaltungen und Lehrgängen, für die das überwiegend dienstliche Interesse anerkannt wurde, wird grundsätzlich durch Freizeit ausgeglichen. 4. Familiengerechte Arbeitsplatzgestaltung Grundsätzlich sind Vollzeitarbeitsplätze zur Verfügung zu stellen ( 8 Abs. 1 Satz 1 LGG). Alle Beschäftigten sind bei Bedarf über die Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familienaufgaben zu informieren.

6 4.1 Regelungen für Teilzeitbeschäftigte Teilzeitbeschäftigten werden die gleichen beruflichen Entwicklungs- und Fortbildungschancen gewährt wie Vollzeitbeschäftigten. Im Übrigen sind Arbeitsplätze so zu gestalten, dass sie auch vorübergehend in Form der Teilzeitbeschäftigung oder bei Ermäßigung der Arbeitszeit wahrgenommen werden können ( 8 Abs. 1 LGG). Die Durchführbarkeit ist im Einzelfall, unter Einbeziehung von Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen, durch die Amtsleitung zu prüfen und darzulegen. Bestehen zwischen der Amtsleitung und den Betroffenen bzw. Frauenbeauftragten unterschiedliche Auffassungen hinsichtlich der Durchführbarkeit einer Teilzeitbeschäftigung, haben die Betroffenen bzw. Frauenbeauftragten ein eigenes Konzept vorzulegen. Sodann haben alle Beteiligten eine einvernehmliche Lösung anzustreben. Über die Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung und Befristung der Teilzeitbeschäftigung werden die Beschäftigten durch das Personalamt/die personalführende Stelle informiert. Teilzeitbeschäftigte sind bei Bewerbungen auf der Grundlage der tarif- bzw. beamtenrechtlichen Bestimmungen wie Vollzeitkräfte zu behandeln. Bei Arbeitszeitreduzierungen können die verbleibenden Stellenreste gebündelt und wieder zu Vollzeitoder Teilzeitstellen zusammengefügt werden. Hinsichtlich der Besetzung von Vollzeitarbeitsplätzen durch Teilzeitbeschäftigte wird auf die einschlägigen tariflichen und beamtenrechtlichen Regelungen verwiesen. 4.2 Beurlaubung Beim Antrag auf Beurlaubung sind die Beschäftigten über die rechtlichen Auswirkungen sowie über die Möglichkeiten der Verkürzung oder Verlängerung der Beurlaubung zu informieren. Beschäftigten in Elternzeit ist die Möglichkeit einer erziehungsgeldunschädlichen Beschäftigung beim Magistrat der Stadt Bremerhaven einzuräumen. Um auch während der Elternzeit und der Beurlaubung möglichst häufig eine Verbindung zum Beruf erhalten zu können und um die berufliche Qualifikation aufrecht zu erhalten, können sich Beschäftigte um befristete Urlaubs- und Krankheitsvertretungen bewerben. Hierauf ist bei Beginn der Elternzeit/Beurlaubung durch das Personalamt bzw. die personalführende Stelle hinzuweisen. Mit den Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder in einer Beurlaubung befinden, sind vor Ablauf des Beurlaubungszeitraumes Personalgespräche zu führen, die den Erhalt und die Weiterentwicklung ihrer Qualifikation über den Zeitraum der Elternzeit oder der Beurlaubung hinaus, sowie die Information über wichtige Veränderungen in möglichen Einsatzbereichen zum Gegenstand haben. Rechtzeitig vor Beendigung der Elternzeit oder der Beurlaubung ist zu prüfen, welche Einsatzmöglichkeiten voraussichtlich bestehen. Das Personalamt/die personalführende Stelle erarbeitet, gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit der zuständigen Amtsleitung, mit der/dem Beschäftigten die individuelle Rückkehr. 4.3 Gestaltung von Arbeitsbedingungen Der Betriebsärztliche Dienst und die Arbeitssicherheit sind verpflichtet, die Gestaltung von Arbeitsplätzen für Frauen schwerpunktmäßig in ihre Aufgabenbereiche einzubeziehen und die jeweils zuständigen Frauenbeauftragten daran zu beteiligen.

7 Schwangere Mitarbeiterinnen werden vom Personalamt/von der personalführenden Stelle über die rechtlichen Bedingungen informiert, die im Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft und der Dienststelle stehen. 5. Frauenbeauftragte Die Frauenbeauftragten haben den Vollzug des LGG und des Frauenförderplanes zu fördern und zu überwachen ( 13 Abs. 1 Satz 1 LGG). Dazu sind ihnen nachfolgende Rechte einzuräumen: 5.1 Beteiligungsrechte Die Beteiligungsrechte der Frauenbeauftragten ergeben sich aus der Aufgabenstellung gem. 13 LGG. 5.2 Informationsrecht Den Frauenbeauftragten ist die Möglichkeit einzuräumen, im Rahmen der ihnen zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel eigenständig Informationen für Frauen zu veröffentlichen. Darüber hinaus werden ihnen auf Wunsch fachbezogene Informationen (Fachliteratur) zugänglich gemacht. 5.3 Durchführung einer Versammlung Die Frauenbeauftragten haben das Recht, mindestens einmal im Kalenderjahr eine Versammlung für die in ihrem Bereich beschäftigten Frauen durchzuführen. Die für die Personalversammlung geltenden Vorschriften des Bremischen Personalvertretungsgesetzes sind entsprechend anzuwenden ( 13 Abs. 9 LGG). Um Teilzeitkräften den Zugang zu den Versammlungen zu ermöglichen, können diese auch vormittags stattfinden. 5.4 Teilnahme an Besprechungen Bei der Terminplanung von Besprechungen ist möglichst auf die Belange der Frauenbeauftragten Rücksicht zu nehmen. 5.5 Befreiung von der dienstlichen Tätigkeit Die Frauenbeauftragten führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. Sie sind ohne Minderung der Bezüge oder des Arbeitsentgelts von der dienstlichen Tätigkeit zu befreien, soweit es nach Art und Umfang der Bereiche zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben notwendig ist ( 15 Abs. 1 und 4 LGG). Die Entlastung im Hauptamt der Frauenbeauftragten ist Aufgabe der Amtsleitungen. Sie haben dafür zu sorgen, dass die Frauenbeauftragte in angemessenem Umfang entlastet wird.

8 5.6 Stellvertretende Frauenbeauftragte Den stellvertretenden Frauenbeauftragten ist es zu ermöglichen, sich mit den Frauenbeauftragten abzustimmen. Darüber hinaus wird ihnen eingeräumt im Kalenderjahr an bis zu 4 Arbeitskreissitzungen der Bremischen Zentralstelle für die Verwirklichung der Gleichberechtigung der Frau (ZGF) teilzunehmen. Im Übrigen richtet sich die Vertretung grundsätzlich nach der Verhinderungsregelung des 28 des Bremischen Personalvertretungsgesetzes; anderslautende Vertretungsregelungen bleiben hiervor unberührt. 6. Umsetzung des Frauenförderplanes und des Landesgleichstellungsgesetzes Die Dezernenten und Dezernentinnen sowie das Personalamt/die personalführende Stelle wirken in den Ämtern und Modellvorhaben auf eine Umsetzung des Frauenförderplanes und des LGG hin. Sie haben sicherzustellen, dass unter Federführung des Personalamtes/der personalführenden Stelle alle Amtsleiter/innen, deren Stellvertreter/innen und Personalsachbearbeiter/innen dazu fortgebildet werden. Die Fortbildungen werden in Absprache mit den Frauenbeauftragten bedarfsweise durchgeführt. 7. Schutz der Persönlichkeitsrechte von Mitarbeiterinnen Der Magistrat fördert die gleichberechtigte Zusammenarbeit von Frauen und Männern auf allen Funktionsebenen. Bezüglich des speziellen Schutzes der Persönlichkeitsrechte von Mitarbeiterinnen wird auf die Dienstvereinbarung Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz sowie auf die vom Magistrat beschlossene Regelung zum Verbot der sexuellen Diskriminierung und Gewalt am Arbeitsplatz verwiesen. 8. Fortschreibung des Frauenförderplanes Zur Begleitung und Fortschreibung des Frauenförderplanes wird eine Kommission gebildet, bestehend aus: - den Frauenbeauftragten und ihren Stellvertreterinnen - 1 Vertreter/in des Personalamtes sowie der/dem für die Bearbeitung der Aufgaben nach dem LGG und dem Frauenförderplan zuständigen Mitarbeiter/in - 1 Vertreterin des Gesamtpersonalrates - 1 Vertreterin der Bremischen Zentralstelle für die Verwirklichung der Gleichberechtigung der Frau - dem Magistratsdirektor/der Magistratsdirektorin Sie tagt mindestens einmal im Kalenderjahr nach Inkrafttreten des Frauenförderplanes unter Federführung der Frauenbeauftragten. 9. Inkrafttreten Der Frauenförderplan tritt mit Wirkung vom in Kraft und endet mit Ablauf des