OFFENLEGUNGSBERICHT i.s.d. Instituts Vergütungsverordnung

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1 OFFENLEGUNGSBERICHT i.s.d. Instituts Vergütungsverordnung für das 110. Geschäftsjahr zum 31. Dezember 2013 Vereinigte Raiffeisenbank Burgstädt eg

2 Inhaltsverzeichnis Offenlegungsangaben... 3 Allgemeine Anforderungen... 3 Vergütungssysteme und Vergütungsparameter... 4 Vergütungsbestandteile... 4 Strategie- und Planungsprozess... 6 Abkürzungsverzeichnis... 6 Herausgeber: Vereinigte Raiffeisenbank Burgstädt eg Controlling Goethestraße Burgstädt Telefon: / Telefax: / Internet: info@rb-burgstaedt.de Amtsgericht Chemnitz, Genossenschaftsregister: Nr. 8 Stand: Juni 2014

3 Offenlegungsangaben 1 Im vorliegenden Vergütungsbericht erfolgen nur Angaben zu den Sachverhalten, die für die Bank relevant sind. Nicht aufgeführte Offenlegungsangaben finden somit für die Vereinigte Raiffeisenbank Burgstädt eg keine Anwendung. 2 Die Bank veröffentlicht die nachfolgenden Informationen unter Wahrung des Wesentlichkeits-, Schutz- und Vertraulichkeitsgrundsatzes des 26a KWG. 3 Die Vereinigte Raiffeisenbank Burgstädt eg publiziert den Vergütungsbericht in einem jährlichen Intervall im Rahmen der Offenlegungsanforderungen. Allgemeine Anforderungen 4 Die Bank ist eine regional tätige Kreditgenossenschaft. Die Bilanzsumme betrug per Berichtsstichtag 115 Mio. Euro. Im Rahmen des Kundengeschäftes wird insbesondere das Kredit- und Einlagengeschäft betrieben. Vermittlungsgeschäfte erfolgen über die Verbundpartner innerhalb der genossenschaftlichen FinanzGruppe der Volksbanken Raiffeisenbanken. Die Geschäftsphilosophie ist risiko- und ertragsorientiert. Die Sicherung und Mehrung der (langfristigen) Rentabilität des Unternehmens ist Primat bei allen bankgeschäftlichen Entscheidungen. Stets erfolgt eine Abstimmung von notwendiger strikter Risikoorientierung und dem Ziel der Ergebnisorientierung. Wachstums- und Risikopolitik sind Instrumentarien zur Rentabilitätssicherung und -mehrung. 5 Unsere Geschäftstätigkeit beschränkt sich weitgehend auf Kunden aus unserem regional abgegrenzten Geschäftsgebiet. Die Steuerung der Eigenanlagen konzentriert sich gemäß unserer Strategie auf nachhaltige Ertragsausschüttungen in Form von laufenden Zinserträgen. Wir agieren als Nichthandelsbuchinstitut. Handelsbuchgeschäfte wurden im Berichtsjahr im Rahmen der zulässigen Limite getätigt. Im Eigengeschäft werden in banküblichen Umfang ausländische Wertpapiere gehalten. Daneben haben wir insbesondere für Risikokonzentrationen in unserem Limitsystem als Teil der Risikostrategie - angemessene Kreditrestriktionen definiert. Aufgrund der Zugehörigkeit der Bank zur genossenschaftlichen Gruppe, besteht naturgemäß ein nicht unerheblicher Anteil des Eigenhandelsportfolios aus Wertpapieren und Anlagen bei der DZ Bank AG, Deutsche Zentral-Genossenschaftsbank, Frankfurt am Main. Eigenhandelspositionen anderer Emittenten bestehen aus besicherten Pfandbriefen, öffentlichen Anleihen und Schuldverschreibungen. Es besteht keine variable oder von bestimmten Bedingungen abhängige Vergütung an Geschäftsleiter oder Personen, die in diesem Zusammenhang Risikopositionen begründen können. Die Vergütung der mit Handelsgeschäften betrauten Mitarbeiter ist nicht abhängig vom Ergebnis ihrer Handelsaktivitäten. Auf Basis der vorgenommenen Selbsteinschätzung verzichten wir auf die Offenlegung der besonderen Anforderungen für bedeutende Institute. Seite 3/6

4 Vergütungssysteme und Vergütungsparameter 6 Die Vergütungen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter basieren auf einer Betriebsvereinbarung zu Gehaltszahlungen und einer Betriebsvereinbarung für zusätzliche soziale Leistungen. Abhängig von den Aufgaben- und Anforderungsprofilen sind den einzelnen Funktionen Eingruppierungsbandbreiten zugeordnet. Diese Eingruppierungsvorgaben /-bandbreiten berücksichtigen die Erfahrung und die qualifizierte Aufgabenwahrnehmung einer Funktion nach Berufsjahren. Besondere Qualifizierung sowie Zusatzaufgaben können über Zulagen Anerkennung finden. Der Grad der Erfüllung der in den Funktionsbeschreibungen dokumentierten Anforderungen wird regelmäßig in Feedback- /Beurteilungsgesprächen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern erörtert. Über die Festsetzung der Vergütung entscheidet der Vorstand. 7 Die Höhe der Vergütung der Geschäftsleiter bemisst sich nach den Aufgaben und Leistungen des einzelnen Geschäftsleiters sowie der wirtschaftlichen Lage unseres Hauses. Dabei berücksichtigen wir, dass die Vergütung sich im Rahmen der üblichen Vergütung vergleichbarer Kreditinstitute bewegt. Zur Beurteilung der Marktüblichkeit wird auf statistische Erhebungen zurückgegriffen. Vergütungsbestandteile 8 Das Gehalt für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzt sich zusammen aus: dem Grundgehalt speziellen funktions- bzw. personengebundenen Zulagen vermögenswirksamen Leistungen sonstigen Zulagen im Rahmen von Gruppenversicherungsverträgen. Für Vorstände gelten davon abweichende Regelungen, welche durch den Aufsichtsrat festgelegt werden. 9 Wir ermöglichen unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sich an Vertriebsaktivitäten unserer Verbundpartner zu beteiligen, sofern diese der von uns verfolgten Strategie nicht entgegenstehen. Darüber hinaus bieten wir unseren Mitarbeitern Leistungsanreize in Form eines jährlichen Mitarbeiterwettbewerbs. Dies ist geregelt im Qualitätssicherungs- und Provisionsvergütungskonzept für das jeweilige Kalenderjahr. 10 Die betriebliche Altersversorgung ist ein wichtiger Bestandteil zur Absicherung der Einkünfte unserer Mitarbeiter im Rentenalter. Daher bieten wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit für das Alter vorzusorgen. Näheres regelt die Betriebsvereinbarung zu sozialen Leistungen. Die betriebliche Altersversorgung für Geschäftsleiter erfolgt in Form von Pensionszusagen bzw. Pensionskasse. Seite 4/6

5 11 Gewährte Zulagen an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern werden fix gezahlt und beschränken sich auf Markt- oder Funktionszulagen, die über die normalen Anforderungsprofile hinausgehen. Die fixen Zulagen umfassten im Jahr 2013 einen Anteil von 5,3 % an den Gesamt- Personalkosten. Darüber hinaus gibt es variable Sonderzahlungen, deren maßgebliche Vergütungsparameter an der Entwicklung der Gesamtbank, des Unternehmensbereiches und der Zielerreichung im Aufgabenfeld abhängen. Wobei die Zielsetzungen aus der Gesamtbankplanung abgeleitet sind und mit den in unseren Strategien festgelegten Zielen in Einklang stehen. Diese Sonderzahlungen gehören nicht zu den regelmäßigen Gehaltsbestandteilen. Durch die getroffenen Zielvereinbarungen werden die Kundeninteressen nicht beeinträchtigt. Zur Erreichung der Gesamtbankziele wurde das bestehende Qualitätssicherungs- und Provisionsvergütungskonzept aktualisiert. Dies beinhaltet auch die jährliche Überprüfung der Angemessenheit der Vergütungssysteme der Bank. 12 Zur Förderung der vertrieblichen Leistungen der Mitarbeiter wird die Bank das Sondervergütungskonzept aus den vergangenen Jahren fortführen und eine Sondervergütung für betriebliche Erfolge zahlen. Die Zahlung dieser Sondervergütung wird nur dann vorgenommen, sofern damit eine Ertragssteigerung einhergeht bzw. der Marktanteil der Bank wesentlich ausgebaut werden kann. Insbesondere haben die Mitarbeiter der internen Bereiche mit der Qualitätsvergütung zum betrieblichen Vorschlagswesen die Möglichkeit eine zusätzliche Sonderzahlung zu erhalten. Die variablen Zulagen umfassten im Jahr 2013 einen Anteil von 0,5 % an den Gesamt-Personalkosten der Bank. 13 Im Bereich der Kontrolleinheiten setzen wir über das Vergütungssystem keine Anreize, die der Überwachungsfunktion dieser Einheiten zuwiderlaufen. In diesen Bereichen wird überwiegend fix vergütet. In erfolgreichen Geschäftsjahren gibt es eine freiwillige Sonderzahlung, die am Gesamtbankergebnis, der Zielerreichung im jeweiligen Bereich und an der persönlichen Arbeitsleistung festmacht (Mitarbeiterwettbewerb). 14 Unsere gesamten Personalbezüge einschließlich sozialer Abgaben und betrieblicher Altersvorsorge betrugen im Berichtsjahr 1,3 Mio. Euro. Der Anteil der fixen Vergütungsbestandteile macht dabei einen Anteil von 99,5 % aus. Der Anteil der variablen Vergütungsbestandteile (inkl. einmaliger Sonderzahlungen) beträgt ca. 0,5 %. Alle Mitarbeiter hatten bzw. haben Anspruch auf die Bezahlung einer variablen Vergütung. Es bestehen keine signifikanten Abhängigkeiten der Mitarbeiter von variablen Vergütungen. 15 Die Aufwendungen für externe Beratungen betrugen 41 TEUR und sind in den allgemeinen Verwaltungsaufwendungen enthalten. Seite 5/6

6 16 Der Anlageausschuss unterstützt die Geschäftsleitung als bankinternes Beratungsgremium bei der Ausgestaltung und Weiterentwicklung der Vergütungssysteme sowie bei der Festlegung der Geschäfts- und Risikostrategie sowie bei der Planung von Maßnahmen zur Risikosteuerung. Das Gremium selbst hat keine gesonderten Kompetenzen, sondern lediglich eine beratende Funktion und ist zuständig für die Festlegung geschäftspolitischer Rahmenbedingungen. Im Ausschuss sind neben Mitarbeitern der Personalkostenüberwachung auch Mitarbeiter vertreten, die mit der Initiierung von Geschäften und deren Überwachung betraut sind, wie z.b. Mitarbeiter aus den Bereichen Markt und Marktfolge, Handel und Abwicklung sowie Risikocontrolling. Die Interne Revision wird im Rahmen ihrer Aufgaben eingebunden. Strategie- und Planungsprozess 17 Im Zuge des jährlichen Strategie- und Planungsprozesses wird das bestehende Qualitätssicherungs- und Provisionsvergütungskonzept der Bank aktualisiert und gegebenenfalls überarbeitet. Dies beinhaltet auch die jährliche Überprüfung der Angemessenheit der Vergütungssysteme der Bank. Der Vorstand informiert den Aufsichtsrat jährlich im Rahmen des Planungsprozesses über die Vergütungssysteme der Bank. Darüber hinaus hat der Aufsichtsratsvorsitzende ein ergänzendes Auskunftsrecht gegenüber dem Vorstand. 18 Die Vergütungsregelungen der Bank sind konform mit unseren strategischen Zielsetzungen und konterkarieren diese nicht. Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter und die Mitglieder der Geschäftsleitung eine angemessene Festvergütung für ihre Tätigkeit erhalten und dass soweit variable Vergütungsbestandteile gezahlt werden die Grundsätze der Auszahlung im Einklang mit den strategischen Zielen stehen und insbesondere auch auf ein nachhaltiges Wirtschaften des Unternehmens ausgerichtet sind. Unser Vergütungssystem setzt keine Anreize zur Eingehung von unverhältnismäßigen Risiken. Aufgrund unseres Geschäftsmodells tragen nur wenige Mitarbeiter Risikoverantwortung. Diese Risikoverantwortung ist durch Limitsysteme und Kompetenzregelungen angemessen beschränkt. Aufgrund der Kompetenzzuordnungen und der innerbetrieblichen Regelungen sind keine variablen Vergütungen möglich, die hohe Risikopositionen bei Mitarbeitern begründen können. Da auch bei den Geschäftsleitern weder Bonuszahlungen, noch besondere variable Vergütungsregelungen vereinbart wurden, sind keine weiteren Berichtspflichten erforderlich. Abkürzungsverzeichnis bzw. beziehungsweise eg eingetragene Genossenschaft GuV Gewinn- und Verlustrechnung KWG Kreditwesengesetz TEUR Tausend Euro Seite 6/6