Personalentwicklung im Berliner Mittelstand Darstellung der Studienergebnisse Berlin, 12.02.2008
Gliederung 1. Ausgangssituation.3 2. Die Studie..4 3. Zentrale Ergebnisse...5 4. Bewertung der Ergebnisse.7 5. Anhang..9 1. Stichprobenbeschreibung..9 2. Personalauswahl..10 3. Mitarbeiterentwicklung...11 4. Führungskräfteentwicklung....14 5. War for Talents... 18 6. HR-Businesspartnership.19 6. Kontakt 21 2
1. Ausgangssituation Berlin als Wirtschaftstandort ist zum einen gekennzeichnet von der sinkenden Anzahl von Arbeitsplätzen in der Industrie bzw. dem verarbeitenden Gewerbe. Zum anderen entwickelt sich Berlin immer mehr zu einer Dienstleistungshochburg. Die neu wachsenden Strukturen sind vor allem geprägt von kleinen und mittelständischen Unternehmen, die sich mit Hilfe von innovativen Ideen und einer ausgeprägten Kundenorientierung erfolgreich am Markt positionieren bzw. ihre Marktanteile kontinuierlich ausbauen. Der Wert dieser Unternehmen basiert nicht wie bei Industrieunternehmen zum großen Teil auf dem Wert der Anlagen, sondern vor allem auf den kreativen Ideen und Innovationen der Mitarbeiter. Doch wie ist es bestellt um die diesbezüglichen Unternehmensstrukturen? Sind die Personalauswahl- und entwicklungsprozesse bei den Berliner KMUs schon in dem Maße professionalisiert, wie es die Wichtigkeit und Dringlichkeit dieses Bereichs erfordert? Dies war die Ausgangsfrage der vorliegende Studie. 3
2. Die Studie Im Blickpunkt der vorliegende Studie Personalentwicklung im Berliner Mittelstand stand im Allgemeinen, die Ist-Situation im Bereich der Personalentwicklung von KMUs in Berlin zu analysieren. Im Speziellen wurden der Umgang mit den 3 Teilbereichen: Personalauswahl, Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung erfragt. Zudem wurde die Einschätzung auf den zukünftigen Stellenwert von Personalentwicklung in Bezug auf den zu erwartenden Fachkräftemangel (War for Talents) erfasst. Darüber hinaus wurde erfragt, inwieweit Interesse an einem externen Partner besteht, den man bei Bedarf zum Thema Personalentwicklung hinzuziehen kann. 4
3. Zentrale Ergebnisse I Personalauswahl» In der Personalauswahl beschränkt sich fast die Hälfte der befragten Unternehmen auf einfache Bewerbungsinterviews. Strukturierte Interviews werden in 1/3 der Unternehmen durchgeführt. Assessement Center und andere Verfahren kommen kaum zum Einsatz. Mitarbeiterentwicklung» In fast allen befragten Unternehmen werden die Mitarbeiter weitergebildet. Dabei handelt es sich zu 2/3 um fachliche und zu 1/3 um überfachliche Weiterbildungen.» In über der Hälfte der Fälle werden externe Angebote in Anspruch genommen. 5
3. Zentrale Ergebnisse II Führungskräfteentwicklung» Mitarbeiter werden in etwas mehr als der Hälfte der befragten Unternehmen auf die Übernahme von Führungsaufgaben vorbereitet. Dabei sind vor allem Trainings und zum Teil auch Mentoring das Mittel der Wahl. Coaching spielt in diesem Zusammenhang eine eher untergeordnete Rolle.» Im Arbeitsalltag werden die Führungskräfte in knapp der Hälfte der befragten Unternehmen unterstützt. Auch hier nehmen Trainings den größten Raum ein. Coaching kommt in diesem Zusammenhang häufiger zum Einsatz. War for Talents» 81% der befragten Personalverantwortlichen sehen in der Personalentwicklung zukünftig einen wichtigen Wettbewerbsfaktor im Kampf um gute Fachkräfte. HR-Businesspartner» Fast die Hälfte der befragten Unternehmen kann sich vorstellen, in Zukunft einen externen Partner zu haben, der Sie bedarfsgerecht bei den Themen Personalauswahl und Personalentwicklung unterstützt 6
4. Bewertung der zentralen Ergebnisse I Es zeigt sich, dass die Personalverantwortlichen in den befragten KMUs zwar die Wichtigkeit erkennen, die das Thema Personalentwicklung heute hat und vor allem in Zukunft haben wird, aber die aktuelle Umsetzung noch viel Optimierungspotential offenbart. Für Unternehmen, deren wichtigstes Kapital die Mitarbeiter sind, ist es schon frappierend, dass sich fast die Hälfte der Unternehmen auf einfache Interviews bei der Personalauswahl verlassen und nicht die Vorteile nutzen, die eine systematische Personalauswahl bietet. Stellt die Personalauswahl doch die Grundlage einer erfolgreichen Unternehmung dar. Darüber hinaus fällt auf, dass die Weiterbildung von Mitarbeitern sich noch vor allem auf den fachlichen Bereich beschränkt. Das Training von überfachlichen Schlüsselqualifikationen wird zurzeit noch nicht fokussiert. 7
4. Bewertung der zentralen Ergebnisse II Auch der Fakt, dass Führungskräfte nur in ca. 50% der Fälle auf Führungspositionen vorbereitet bzw. im Führungsalltag unterstützt werden zeigt, dass das gesamte Thema Personalentwicklung noch nicht den Stellenwert hat, den er in Zukunft haben wird. Auch wird so die Möglichkeit, sich als interessanter Arbeitgeber für junge Talente zu positionieren, der Leistungsträger systematisch fördert, nicht genutzt. Es liegt diesbezüglich noch viel Arbeit vor den Berliner KMUs. Erfreulich wiederum ist, dass fast die Hälfte der befragten Unternehmen Interesse daran haben, sich bei den Themen Personalauswahl und entwicklung von einem externen Partner unterstützen zu lassen. Bietet diese Art der Unterstützung doch die Möglichkeit, die Personalentwicklung bedarfs- und budgetgerecht zu professionalisieren. 8
A1. Stichprobenbeschreibung Im Rahmen der Studie wurden im Zeitraum von 15.11. 20.12.2007 insgesamt 200 Unternehmen aus Berlin telefonisch kontaktiert, die zwischen 35 und 152 Mitarbeitern beschäftigen. 57 Personalverantwortliche aus den kontaktierten Unternehmen erklärten sich bereit an der Studie teilzunehmen. Das entspricht einer Rücklaufquote von 28,5%. Die Auswahl der Firmen erfolgte branchenunabhängig mit Hilfe einer Unternehmensdatenbank. Bei dem interviewten Personalverantwortlichen handelte es sich um: 48% 44% Vostand/Geschäftsführer Prokurist Mitarbeiter 8% 9
A2. Personalauswahl Auf welche Art und Weise suchen Sie neue Mitarbeiter aus? 35% 7% 9% 49% Einfache Interviews Strukturierte Interviews Assessement Center Andere Techniken 10
A3. Mitarbeiterentwicklung I Werden in Ihrem Unternehmen Mitarbeiter weitergebildet? 5% ja nein 95% 11
A3. Mitarbeiterentwicklung II Um welche Form der Weiterbildung handelt es sich? 37% fachlich überfachlich 63% 12
A3. Mitarbeiterentwicklung III Schickt Ihr Unternehmen Mitarbeiter zu externen Veranstaltungen oder führen Sie interne Maßnahmen durch? 54% 46% extern intern 13
A4. Führungskräfteentwicklung I Werden Mitarbeiter auf die Übernahme von Führungsaufgaben vorbereitet? 45% ja 55% nein 14
A4. Führungskräfteentwicklung II Wie werden bei Ihnen im Unternehmen Mitarbeiter auf Führungsaufgaben vorbereitet? 14% 23% Mentoring Trainings/ Seminare Coaching 63% 15
A4. Führungskräfteentwicklung III Werden Ihre Führungskräfte im Führungsalltag durch Coaching oder Training unterstützt? 51% 49% ja nein 16
A4. Führungskräfteentwicklung IV Wie werden Ihre Führungskräfte im Arbeitsalltag unterstützt? 26% 32% Coaching Führungstraning anderes 42% 17
A4. War for Talents Glauben Sie, dass die Personalentwicklung in Zukunft ein wichtiger Wettbewerbsfaktor in Bezug auf den Kampf um gute Fachkräfte sein wird? 19% ja nein 81% 18
A5. HR-Businesspartner I Wäre es interessant für Sie, einen externen Partner zu haben, den Sie bei Bedarf zur Personalauswahl und - entwicklung hinzuziehen könnten? 55% 45% ja nein 19
A5. HR-Businesspartner II Gründe für Nein-Antworten 27% 20% 7% zu spezielle Branche zu spezielles Unternehmen Kosten schlechte Qualität 46% 20
6. Kontakt Die Berghöfer Consulting wurde 2005 von Felix Berghöfer gegründet und ist spezialisiert auf die systematische Personalentwicklung für kleine und mittelständische Unternehmen in Berlin und Brandenburg. Bei weiteren Fragen zu dieser Studie oder bei Interesse, uns unverbindlich kennen zu lernen, freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme: Berghöfer Consulting Isländischestr. 10 10439 Berlin Tel.: 030/ 373 06 403 Fax: 030/ 437 20 309 kontakt@hr-ondemand.de www.hr-ondemand.de 21