Die Stadt Gütersloh -vertreten durch die Bürgermeisterinund der Personalrat -vertreten durch den Personalratsvorsitzendenschließen in dem Willen, das Betriebsklima in der Stadtverwaltung Gütersloh positiv zu beeinflussen, Konflikte produktiv zu nutzen und negative Auswirkungen sozialer Konflikte zu vermeiden, die folgende Dienstvereinbarung zum fairen Verhalten bei der Stadtverwaltung Gütersloh 1 Präambel Eine Verwaltungskultur, die sich durch partnerschaftliches Verhalten und Fairness am Arbeitsplatz auszeichnet, bildet die Basis für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima und ist damit eine wichtige Voraussetzung für die Qualität des Verwaltungshandelns und der Dienstleistung für die Bürgerinnen und Bürger. Partnerschaftliches Verhalten beinhaltet, dass jeder Mensch seine Mitmenschen in der gleichen Weise behandelt, wie er es von diesen für sich erwartet. Die Dienststellenleitung und der Personalrat sind sich darüber einig, dass Konflikte in der Zusammenarbeit von Menschen unvermeidbar sind; sie sind notwendige Übergangsstadien bei Anpassungs- und Entwicklungsprozessen. Sexuelle Belästigung, Mobbing sowie Diskriminierung stellen jedoch schwerwiegende Störungen des Arbeitsfriedens dar. Sie gelten als Verstöße gegen die Menschenwürde sowie als Verletzungen des Persönlichkeitsrechts. Die Dienststellenleitung und der Personalrat verpflichten sich, ein partnerschaftliches Klima zu fördern und aufrecht zu erhalten und sexueller Belästigung, Mobbing und Diskriminierung entgegenzutreten. Hierbei kommt insbesondere den Führungskräften eine besondere Verantwortung zu. Darüber hinaus sind alle Beschäftigten aufgerufen, aktiv an der Gestaltung einer Arbeitswelt mitzuwirken, die von gegenseitiger Fairness, Achtung und Toleranz geprägt ist. 1 Geltungsbereich Diese Regelung gilt für alle Beschäftigten der Stadtverwaltung Gütersloh einschließlich ihrer Eigenbetriebe, mit Ausnahme des Städtischen Klinikums. Mit dem Städtischen Klinikum soll eine dieser Regelung entsprechende Vereinbarung getroffen werden. Sie findet auch auf Personen Anwendung, die im Rahmen einer Ausbildung, Abordnung oder Entleihung von Fremdfirmen oder anderen Institutionen bei der Stadtverwaltung Gütersloh tätig werden. 2 Begriffsbestimmungen und Reichweite (1) Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Was als sexuelle Belästigung Zur besseren Lesbarkeit wird die weibliche Form gewählt; sie umfasst sowohl weibliche als auch männliche Beschäftigte. 1
aufgefasst wird, ist durch das subjektive Empfinden der Betroffenen bestimmt. Zur sexuellen Belästigung zählen zum Beispiel unerwünschter Körperkontakt, anzügliche Bemerkungen, Kommentare und Witze zur Person, das Zeigen sexistischer und pornographischer Darstellungen (z.b. Pin-up- Kalender), Aufforderung zu sexuellen Handlungen, Andeutungen oder Verhaltensweisen, dass sexuelles Entgegenkommen berufliche Vorteile bringen könnte. (2) Mobbing ist Psychoterror am Arbeitsplatz, der darauf abzielt, eine oder mehrere Personen auszugrenzen und/oder aus dem Arbeitsprozess hinauszudrängen. Es ist das gezielte, gesteuerte, systematische Vorgehen gegen bestimmte Beschäftigte über einen oft längeren Zeitraum. Betroffen können sowohl Mitarbeiterinnen als auch Vorgesetzte sein. Zum Mobbing zählen zum Beispiel Verleumden von Mitarbeiterinnen oder deren Familien, Verbreiten von Gerüchten über Mitarbeiterinnen oder deren Familien, absichtliches, vor allem wiederholtes, Zurückhalten von arbeitsnotwendigen Informationen oder sogar Desinformation, Drohungen und Erniedrigungen, Beschimpfung, verletzende Behandlung, Hohn und Aggressivität, unwürdige Behandlung durch Vorgesetzte, wie z.b. die Zuteilung kränkender, unlösbarer, sinnloser oder gar keiner Aufgaben oder Ausgrenzung von Personen bei dienstlichen oder sozialen Veranstaltungen. Nicht unter den Begriff Mobbing fallen einmalige Konflikte oder objektive Auseinandersetzungen über unzureichende Leistungen und anderes dienstliches Fehlverhalten. Gemeint sind auch nicht Meinungsverschiedenheiten, wie sie bei jeder Zusammenarbeit gelegentlich auftreten können. (3) Diskriminierung ist die meist willkürliche Benachteiligung von Einzelnen oder von sozialen, politischen oder ethnischen Gruppen. Diskriminierung bedeutet auch, jemanden durch Äußerungen und Behauptungen herabzusetzen oder in seinem Ruf und Ansehen zu schädigen. Zur Diskriminierung zählen zum Beispiel das Herabwürdigen durch Äußerungen in mündlicher oder schriftlicher Form aus rassistischen Gründen, ausländerfeindlichen Gründen, religiösen Gründen oder wegen des Geschlechts, sowie diesbezügliche Handlungen gegenüber Mitarbeiterinnen. 3 Beschwerderecht, Ansprache und Hilfe (1) Jede Person, die sich sexueller Belästigung, Mobbingangriffen oder Diskriminierungen ausgesetzt fühlt oder solche beobachtet, kann sich während der Dienstzeit an die Fairnessbeauftragte (s. 4) wenden, um sich allgemein oder im Besonderen zu den oben genannten Themen bzw. zu Konfliktlösungen informieren und beraten zu lassen. (2) Daneben kann sich jede Betroffene zur Beratung und Unterstützung auch an andere betriebliche Ansprechpartnerinnen wenden wie z.b. Personalrat und Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) Gleichstellungsstelle für Frau und Mann Schwerbehindertenvertretung 2
Betriebsarzt Personalservice Ausbildungsleitung Betriebliche Ansprechpartnerin Sucht Die vorgenannten Stellen haben lediglich beratende Funktion und verweisen bei Bedarf auf die Fairnessbeauftragte. (3) Personen, die sich im Sinne dieser Regelung engagieren, darf deshalb kein Nachteil entstehen. Sollten sich dennoch Probleme ergeben, so haben sie das Recht, sich direkt mit der Dienststellenleitung in Verbindung zu setzen. (4) Personen, die in Angelegenheiten dieser Regelung in Anspruch genommen werden bzw. Aufgaben erfüllen, unterliegen der Schweigepflicht gegenüber Dritten, es sei denn, sie werden von Betroffenen davon entbunden. 4 Fairnessbeauftragte (1) Die Fairnessbeauftragte wird mit ihrem Einverständnis von der Dienststellenleitung im Einvernehmen mit dem Personalrat berufen. Die Abberufung kann aus persönlichen und/oder dienstlichen Gründen im Einvernehmen zwischen der Dienststellenleitung und dem Personalrat erfolgen. (2) Die Fairnessbeauftragte hat folgende Aufgaben: Entgegennahme von Beschwerden, Beratung und Unterstützung der Betroffenen und Beteiligten Vermittlung zwischen den Konfliktparteien und Einleitung von Maßnahmen zur Lösung des Konfliktes, auch externer Art Beratung von Vorgesetzten Initiieren von vorbeugenden Maßnahmen und Schulungen Beratung bei bereichsbezogenen Maßnahmen und ihre Koordinierung Öffentlichkeitsarbeit und Aufklärung innerhalb der Dienststelle Organisation von mindestens jährlichen Koordinationsgesprächen 2 (3) Ziel der Arbeit der Fairnessbeauftragten ist es, den Beschwerdefallfall vorrangig zu schlichten. In diesem Zusammenhang hat die Beauftragte das Recht, alle Beteiligten und weitere Personen anzuhören. (4) Die Fairnessbeauftragte übt ihr Amt im Interesse der Dienststelle und ihrer Beschäftigten zur Wahrung des Betriebsfriedens aus. Sie ist in ihrer Tätigkeit zur Neutralität verpflichtet. (5) Die Fairnessbeauftragte ist zur sachgerechten Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dieser Regelung von ihren sonstigen Verpflichtungen aus ihrem Arbeitsverhältnis in einem angemessenen Maß freizustellen. (6) Aufgaben aus dieser Regelung nimmt die Fairnessbeauftragte weisungsfrei wahr. Sie ist in dieser Funktion der Dienststellenleitung direkt unterstellt. Die Beauftragte darf in ihrer Arbeit nicht behindert und wegen ihrer Funktion nicht dienstlich benachteiligt werden. (7) Die Fairnessbeauftragte erhält die zur kompetenten und sachgerechten Erfüllung ihrer Aufgaben nach dieser Regelung notwendige Qualifizierung und eine angemessene Ausstattung. Sie kann weitergehende Fortbildungsmaßnahmen in Anspruch nehmen, wenn sich dafür ein begründeter Bedarf ergibt. 2 Protokollnotiz: Eine Zusammenführung der Arbeitskreise Sucht und Fairness wird befürwortet, da die Mitglieder nahezu identisch sind. 3
5 Verfahrensempfehlung zur Konfliktlösung (1) Fühlen sich Beschäftigte sexuell belästigt, durch Mobbing verletzt oder diskriminiert, sollten die Beteiligten sich zu einem klärenden Gespräch zusammenfinden. Wird in diesem Gespräch keine einvernehmliche Lösung erzielt, ist die Vorgesetzte bzw. nächsthöhere Vorgesetzte über den Konflikt zu informieren. (2) Erhält die Vorgesetzte oder nächsthöhere Vorgesetzte eine Information oder hat sie die Vermutung, dass zwischen den Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiterin und Vorgesetzter eine schwerwiegende Konfliktsituation entstanden ist, hat sie unverzüglich ein Gespräch mit den Beteiligten zu führen. (3) Die Verantwortung zur Konfliktlösung liegt zunächst bei der Vorgesetzten. Jede der Beteiligten hat jedoch jederzeit das Recht, die Beratung und Vermittlung der Fairnessbeauftragten in Anspruch zu nehmen. (4) Wird eine Klärung des Konfliktes durch die Vorgesetzte nicht erreicht, ist spätestens jetzt die Fairnessbeauftragte hinzuzuziehen. Die Fairnessbeauftragte versucht den Konflikt mit geeigneten Mitteln einvernehmlich zu regeln oder schlägt in Abstimmung mit der Vorgesetzten oder nächsthöheren Vorgesetzten Lösungsmöglichkeiten vor. Dies kann auch die Einschaltung externer Hilfe bedeuten. (5) Zeichnet sich eine Einigung in den Gesprächen ab, sollte nach Ablauf eines Monats nach dem Abschlussgespräch eine Kontrolle über die Nachhaltigkeit der Absprachen erfolgen. (6) Sollte eine Vermittlung trotz aller Beratungen scheitern, informiert die Fairnessbeauftragte den Personalservice über den Sachverhalt und teilt gleichzeitig ihre Einschätzung des Beschwerdefalls mit. Der Personalservice prüft Lösungsmöglichkeiten und gegebenenfalls die Einleitung dienst- oder arbeitsrechtlicher Maßnahmen. 6 Sanktionen (1) Sexuelle Belästigung, Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz stellen arbeitsrechtliche und dienstrechtliche Verstöße dar und verletzen den Betriebsfrieden. Es können auch Straftatbestände erfüllt sein. (2) Die Dienststellenleitung verpflichtet sich, gegen Beschäftigte vorzugehen, die andere Beschäftigte nachweislich sexuell belästigen, benachteiligen, durch Mobbing in ihren Persönlichkeitsrechten verletzen oder solches Verhalten dulden. Um dieser Verpflichtung nachkommen zu können, ist eine rechtzeitige Information des Personalservices erforderlich. (3) Nimmt eine Vorgesetzte, die im Sinne des 5 tätig werden müsste, ihre Aufgabe nicht wahr, stellt dies eine Dienstpflichtverletzung dar, die disziplinar- oder arbeitsrechtlich geahndet werden kann. 7 Information und vorbeugende Maßnahmen (1) Über Abschluss, Anlass, Zweck und Inhalt dieser Dienstvereinbarung werden die Beschäftigten durch die Dienststelle und den Personalrat in geeigneter Weise informiert. (2) Die Themen Faires Verhalten am Arbeitsplatz / Konfliktbewältigung werden im Seminarangebot des Fortbildungsprogramms der Stadt Gütersloh berücksichtigt. Den Beschäftigten wird die Teilnahme an solchen Fortbildungen empfohlen. (3) Auf die Dienstvereinbarung ist im Rahmen von Dienstbesprechungen jährlich aufmerksam zu machen. 4
(4) Die Themen sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung werden in die regelmäßigen Fortbildungen für Führungskräfte und den Führungskräftenachwuchs zusätzlich aufgenommen. 8 Kostenregelung Im Zusammenhang mit dieser Regelung entstehende und von der Fairnessbeauftragten im Einvernehmen mit der Dienststellenleitung für notwendig erachtete Kosten trägt die Dienststelle. 9 Konkurrenz mit anderen Vorschriften Weitergehende Rechte und Verpflichtungen nach dem Landesgleichstellungsgesetz NW (LGG NRW) sowie nach dem Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG NW) und dem Gesetz zum Schutz Beschäftigter vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Beschäftigtenschutzgesetz) bleiben unberührt. Soweit einzelne Regelungen der Dienstvereinbarung aufgrund anderweitiger rechtlicher Regelungen unwirksam sein sollten, wird die Wirksamkeit der Dienstvereinbarung im übrigen hierdurch nicht berührt. 10 Schlussbestimmungen (1) Diese Dienstvereinbarung tritt am 01.12.2004 in Kraft. Sie kann von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von sechs Monaten zum Ende eines Kalenderjahres schriftlich gekündigt werden. (2) Die Nachwirkung wird auf die Dauer von zwölf Monaten begrenzt. (3) Nach Kündigung der Dienstvereinbarung durch eine der Vertragspartnerinnen werden unverzüglich Verhandlungen mit dem Ziel der Verständigung über eine neue Dienstvereinbarung aufgenommen. Gütersloh, den 28.10.2004 Maria Unger Bürgermeisterin Hermann Lichtsinn Personalratsvorsitzender 5