Mutterschutzrecht modern und rechtssicher gestalten

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1 Mutterschutzrecht modern und rechtssicher gestalten Stellungnahme zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Neuregelung des Mutterschutzrechts 12. September 2016 Zusätzliche Bürokratie und rechtsunsichere Regelungen belasten Unternehmen und bieten schwangeren und stillenden Frauen oder ihren Kindern keinen zusätzlichen Schutz. Mit ihrem Gesetzentwurf zur Reform des Mutterschutzrechts vom 4. Mai 2016 hat sich die Bundesregierung u. a. die Ziele gesetzt, einen zeitgemäßen und verantwortungsvollen Mutterschutz sicherzustellen, dessen Umsetzbarkeit zu verbessern und eine verantwortungsvolle Interessenabwägung zwischen der Gesundheit der schwangeren Frau und ihres Kindes einerseits und der selbstbestimmten Teilhabe an der Erwerbstätigkeit andererseits zu gewährleisten. Zeitgemäßer Mutterschutz als Ziel der Bundesregierung Die Gesundheit der Mutter und ihres Kindes ist ein hohes, schützenswertes Gut. Dass dieser Schutz auch am Arbeitsplatz gewährleistet werden muss, ist selbstverständlich. Eine Modernisierung des Gesetzes mit der von der Bundesregierung verfolgten Zielrichtung eines modernen Mutterschutzes setzt aber eine zeitgemäße, praxisnahe und rechtssichere Ausgestaltung des Regelwerks voraus. Dies leistet der Gesetzentwurf jedoch nicht. Denn er schafft zusätzliche Bürokratie und Mehrbelastungen für Unternehmen und trägt dabei, nicht zuletzt durch erhebliche Divergenzen zwischen Gesetzestext und Gesetzesbegründung, zur Rechtsunsicherheit bei. Gesetzentwurf geht am Ziel vorbei Davon wird in besonderem Maße auch die Druck- und Medienindustrie betroffen sein, die von kleinen und mittelständischen Unternehmen geprägt ist, auf die sich zusätzliche Bürokratie und daraus resultierende Mehrbelastungen besonders belastend auswirken. Dies betrifft zum einen die allgemeinen Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung, daneben aber auch die Normen zur Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit, die in der Druckindustrie aufgrund der tagesaktuellen Produktion von Presseerzeugnissen eine erhebliche Rolle spielen. Aus Sicht des bvdm besteht daher Änderungsbedarf an den folgenden Regelungsinhalten des vorgeschlagenen Mutterschutzgesetzes (im Folgenden MuSchG-E): bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 1/7

2 I. Gefährdungsbeurteilungen nicht ausweiten Es besteht keine Notwendigkeit für eine Ausdehnung der mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung auf ein zweistufiges System mit genereller und konkreter Gefährdungsbeurteilung. Die Einführung einer generellen, anlassunabhängigen mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung führt zu erheblichen Belastungen der Betriebe, ohne dass die schwangeren und stillenden Frauen davon einen zusätzlichen Nutzen hätten. 1. Generelle mutterschutzrechtliche Gefährdungsbeurteilung unnötig Nach dem neuen 9 Abs. 1 MuSchG-E soll der Arbeitgeber künftig unabhängig davon, ob tatsächlich Frauen auf dem zu beurteilenden Arbeitsplatz oder ob überhaupt Frauen im Betrieb beschäftigt werden, die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) auch unter dem Gesichtspunkt durchführen, ob eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind durch diese Tätigkeit einer Gefährdung ausgesetzt ist oder sein kann. Dies schafft einen zusätzlichen Beurteilungsaufwand, der insbesondere kleine und mittelständische Betriebe stark belastet. Zudem würde eine generelle mutterschutzrechtliche Gefährdungsbeurteilung weder für die schwangere/stillende Frau noch für ihr Kind einen zusätzlichen Schutz begründen. Eine konkrete Gefährdungsbeurteilung für die Schwangerschaft/Stillzeit, wie nach der aktuellen Rechtslage, ist vollkommen ausreichend. Starke Belastung von KMU Auch führt die in Bezug auf 9 MuSchG-E bestehende Abweichung von Gesetzeswortlaut und Gesetzesbegründung zu erheblicher Rechtsunsicherheit. Während der Wortlaut des 9 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG-E den Arbeitgeber lediglich dazu verpflichtet, zu ermitteln, ob eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erforderlich sein wird, geht die Begründung zu 9 Abs. 1 MuSchG-E davon aus, dass die anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung auch die Bestimmung der Schutzmaßnahmen, also auch das Wie einer Umgestaltung erfasst. Hier sollte dringend Klarheit geschaffen werden. 2. Konkretisierende Gefährdungsbeurteilung rechtssicher gestalten Problematisch ist weiterhin die Ausgestaltung der konkretisierenden Gefährdungsbeurteilung nach Mitteilung der Schwangerschaft/Tatsache des Stillens in 9 Abs. 2 MuSchG-E. Danach hat der Arbeitgeber die unter Berücksichtigung mutterschutzrechtlicher Gesichtspunkte durchgeführte anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung nach 5 ArbSchG unverzüglich zu konkretisieren. Nach der Gesetzesbegründung soll damit klargestellt werden, dass auch individuelle Eigenschaften und Bedürfnisse der schwangeren oder stillenden Frau in die Beurteilung einfließen müssen. Anknüpfungspunkt von 5 ArbSchG sind bislang allerdings nur objektiv feststellbare Belastungen. Die vorgeschlagene Systematik führt somit zu einer Ausdehnung der Gefährdungsbeurteilung nach 5 ArbSchG auf individuelle Eigenschaften und Bedürfnisse der Schwangeren/Stillenden. Anders als medizinisches Fachpersonal ist der Arbeitgeber jedoch regelmäßig nicht Umsetzung der konkretisierenden Gefährdungsbeurteilung nicht praktikabel bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 2/7

3 dazu in der Lage, die individuellen Eigenschaften und Bedürfnisse der Schwangeren/Stillenden ausreichend zu beurteilen. Dies bedürfte vielmehr einer ärztlichen Begutachtung und Feststellung, wie sich aus dem in 15 MuSchG-E geregelten ärztlichen Beschäftigungsverbot ergibt. Dem Arbeitgeber darf keine Pflicht auferlegt werden, der er nicht nachkommen kann. Unbeantwortet lässt der Gesetzentwurf auch wichtige datenschutzrechtliche Fragen. So bleibt offen, wie der Arbeitgeber, soweit er die individuellen Eigenschaften der Schwangeren/Stillenden zu berücksichtigen hat, an die die Gesundheit der Frau betreffenden Daten gelangen soll. Offen bleibt auch, wie die konkretisierende Gefährdungsbeurteilung tatsächlich durchgeführt werden muss: Wer diese beispielsweise durchführen darf der unmittelbare Vorgesetzte oder eine mit arbeitsschutzrechtlichen Aufgaben betraute Person? Unklar ist auch, inwieweit nach altem Recht abgeschlossene Gefährdungsbeurteilungen Geltung behalten. Hier sollte das Gesetz rechtssichere Regelungen schaffen. Fragen des Datenschutzes bleiben offen II. Rechtssicherheit bei Beurteilung zulässiger Tätigkeiten schaffen Die vorgeschlagene Ausgestaltung der 10 und 11 MuSchG-E führt durch die Vielzahl der Verweise auf europäische Regelungen zu einer insgesamt unübersichtlichen Norm. Nicht klar strukturierte und nicht auf den ersten Blick verständliche Regelungen erschweren aber durch den sich daraus ergebenden zusätzlichen Arbeitsaufwand die Umsetzung der Normen in den Betrieben. Darüber hinaus führt der in diesem Zusammenhang eingeführte unbestimmte Rechtsbegriff unverantwortbare Gefährdung zu erheblicher Rechtsunsicherheit bei den Unternehmen. Daran ändert auch die für Arbeitgeber in 8 Abs. 2 Satz 2 MuSchG-E enthaltene Definition ( Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. ) nichts, weil sie in der praktischen Feststellung der unverantwortbaren Gefährdung durch die Betriebe nicht ausreichend ist. Insoweit besteht Überarbeitungsbedarf. Unbestimmte Rechtsbegriffe führen zu Rechtsunsicherheit Überarbeitungsbedarf besteht insbesondere auch deshalb, weil 29 Abs. 1 Nr. 6 MuSchG-E eine nicht richtig beurteilte Gefährdung als Ordnungswidrigkeit einstuft. Unklare Regelungen dürfen jedoch nicht zu Sanktionen führen. III. Dokumentationspflicht handhabbar gestalten 13 MuSchG-E verpflichtet den Arbeitgeber zur Dokumentation der nach 9 MuSchG-E durchgeführten Gefährdungsbeurteilung. Dies nach der Gesetzesbegründung zu 13 sogar dann, wenn die nach der Gefährdungsprüfung nach 9 festgestellten Gefährdungen als hinnehmbar einzustufen sind. Dadurch erhöht sich der Dokumentationsaufwand für den Arbeitgeber entgegen der in der Gesetzesbegründung vertretenen Ansicht. Denn die nach geltendem Recht bestehende Dokumentationspflicht des Arbeitgebers bezieht sich nur auf eine konkrete, nicht aber, wie nach dem Gesetzentwurf Erhöhter Dokumentationsaufwand belastet besonders KMU bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 3/7

4 vorgesehen, auch auf eine zusätzliche generelle mutterschutzrechtliche Gefährdungsbeurteilung. Dies ist insbesondere für kleinere Unternehmen eine zusätzliche Belastung. Unabhängig davon ist der Verweis in 13 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 MuSchG-E auf die Dokumentation des Bedarfs an Schutzmaßnahmen nach 9 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Buchstabe a MuSchG-E nicht nachvollziehbar, weil 9 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Buchstabe a MuSchG-E gerade den Fall betrifft, dass der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung ermittelt hat, dass für eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind voraussichtlich keine Schutzmaßnahmen erforderlich sein werden. Welchen Bedarf an Schutzmaßnahmen der Arbeitgeber in diesem Fall dokumentieren soll, bleibt somit offen. Unklare Verweisungsregeln schaffen Rechtsunsicherheit Soweit sich daraus ergeben soll, dass im Falle der anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung konkrete Schutzmaßnahmen dokumentiert werden müssen und nicht nur die Frage, ob Schutzmaßnahmen überhaupt nötig sind, lässt sich dies dem Gesetzestext nicht entnehmen und wäre zudem unverhältnismäßig. Die im Gesetzentwurf geschaffene Situation führt zu erheblicher Rechtsunsicherheit und bedarf einer Klarstellung. IV. Unterrichtungspflicht nicht erweitern Auch die in 13 Abs. 2 MuSchG-E vorgesehene Unterrichtungspflicht über das Ergebnis der generellen Gefährdungsbeurteilung gegenüber allen beim Arbeitgeber beschäftigten Personen geht zu weit. Die Information der Arbeitnehmerin und ihrer Vorgesetzten über die Einschätzung des Arbeitsplatzes erfüllt den gleichen Schutzzweck. Welche Vorteile die schwangere/stillende Frau oder ihr Kind von einer unternehmensweiten Informationspflicht haben soll, erschließt sich nicht. Daneben stellt sich die praktische Frage, in welcher Form eine solche Unterrichtung überhaupt erfolgen muss oder ob gar der Zugang dokumentiert werden muss? Ausdehnung der Informationspflicht hat keinen Mehrwert Vollkommen überflüssig ist auch die Information aller beim Arbeitgeber beschäftigten Personen darüber, dass keine Schutzmaßnahmen nötig sind. Genau dies sieht das Gesetz jedoch vor. V. Kein unverhältnismäßiges Beschäftigungsverbot schaffen Das vorgeschlagene Beschäftigungsverbot des 9 Abs. 3 MuSchG-E ist zu weitgehend und daher unverhältnismäßig. Nach dem Vorschlag darf eine schwangere oder stillende Frau nur diejenigen Tätigkeiten ausüben, für die bereits eine konkrete Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wurde. Daraus ergibt sich in sämtlichen Fällen, in denen nicht sofort nach der Mitteilung der Schwangeren/Stillenden über ihre Schwangerschaft/ die Tatsache des Stillens eine konkrete Gefährdungsbeurteilung abschließend durchgeführt werden kann, das Inkrafttreten eines unter Umständen mehrtägigen Beschäftigungsverbotes. Dies gilt selbst dann, wenn im Rahmen bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 4/7

5 einer generellen Gefährdungsbeurteilung festgestellt wurde, dass die Tätigkeiten vollkommen ungefährlich sind, wie etwa an einem Büroarbeitsplatz. Diese Verzögerung tritt insbesondere dann ein, wenn im Unternehmen ein standardisiertes und zentralisiertes Verfahren zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung existiert, bei dem mehrere Stellen eingeschaltet werden müssen. Auch eine Beteiligung des Betriebsrats kann dazu führen, dass die Durchführung der konkreten Gefährdungsbeurteilung nicht unmittelbar im Anschluss an die Mitteilung über die Schwangerschaft/Tatsache des Stillens durchführbar ist. Diese unnötigen Ausfallzeiten der schwangeren/stillenden Frau führen zu einer finanziellen Belastung des Arbeitgebers, die insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen unverhältnismäßig ist. Daneben steht der Vorschlag auch der Zielsetzung des Gesetzes entgegen, der Schwangeren/ Stillenden zu ermöglichen, ihre Beschäftigung nach Möglichkeit unverändert fortzusetzen. Unnötige Beschäftigungsverbote belasten besonders KMU Die in der Gesetzesbegründung zu 9 zu Abs. 3 empfohlene Lösung, der Schwangeren/Stillenden bis zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung einen Arbeitsplatz zuzuweisen, von dem keine Gefährdung ausgeht, soweit dieser verfügbar ist, geht ins Leere. Denn nach 9 Abs. 2 MuSchG-E müsste auch für diesen Ersatzarbeitsplatz zunächst eine konkrete Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden. Solange besteht auch für diesen Arbeitsplatz ein Beschäftigungsverbot. VI. Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit nicht verschärfen Schnelligkeit und Aktualität sind für die Druckindustrie von existentieller Bedeutung. Dies gilt insbesondere für Nachrichten, Zeitungen oder Zeitschriften. Damit diese tagesaktuell produziert und verbreitet werden können, müssen zahlreiche Produktionsschritte nachts und/oder am Wochenende erfolgen. 1. Ausnahmeregelungen nachvollziehbar gestalten Der vorgeschlagene Gesetzentwurf sieht eine Sonn- und Feiertagsarbeit, anders als bisher, nur in den Fällen vor, in denen eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit nach 10 ArbZG vorliegt. Es ist inkonsequent und nicht nachvollziehbar, in diesem Zusammenhang nicht auch einen Verweis auf die übrigen Ausnahmen in 12, 13 und 14 ArbZG vorzunehmen. Inkonsequente Verweisungsnormen sind nicht nachvollziehbar Nach der vorgeschlagenen Neufassung des MuSchG-E kann die Aufsichtsbehörde in besonders begründeten Fällen Ausnahmen vom Verbot der Mehrund Nachtarbeit zulassen. Eine entsprechende Ausnahmegenehmigung für Sonn- und Feiertagsarbeit ist, anders als im derzeitigen 8 Abs. 6 MuSchG, nicht mehr vorgesehen. Diese Differenzierung ist nicht nachvollziehbar. Ebenfalls nicht nachvollziehbar sind die höheren Voraussetzungen, unter denen die Aufsichtsbehörde nach dem MuSchG-E Ausnahmen vom Verbot der Mehr- oder Nachtarbeit bewilligen kann. Anders als im derzeitigen 8 Abs. 6 MuSchG, nach dem in begründeten Einzelfällen Ausnahmen von Keine Verschärfung der Ausnahmeregelungen bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 5/7

6 der Aufsichtsbehörde zugelassen werden können, soll die Aufsichtsbehörde nach 26 Abs. 3 Nr. 1 MuSchG-E zukünftig nur in besonders begründeten Fällen Ausnahmen bewilligen können. 2. Freie Arbeitszeitgestaltung fördern Grundsätzlich ist eine Modernisierung des Verbots der Mehr-, Nacht-, Sonnund Feiertagsarbeit zu begrüßen. Berücksichtigung muss dabei jedoch auch der Umstand finden, dass sich die Lebenssituationen der Arbeitnehmerinnen ändern können und Schwangere/Stillende aus freier Entscheidung ihre Arbeitszeiten flexibel gestalten können möchten. Dabei hilft die nach den 4 und 5 MuSchG-E vorgesehene Möglichkeit, dass sich die Arbeitnehmerin zur Erbringung von Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bereit erklärt. Unnötig eingeschränkt wird diese Möglichkeit zur freien Arbeitszeitgestaltung jedoch dadurch, dass der Arbeitgeber eine Schwangere/Stillende nach 22 Uhr und vor 6 Uhr selbst dann nicht ohne Ausnahmegenehmigung beschäftigten darf, wenn sich die Frau ausdrücklich dazu bereit erklärt, Alleinarbeit ausgeschlossen ist und nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen die Beschäftigung spricht. Eine Beschäftigung vor 6 Uhr kann aber beispielsweise ebenso von der schwangeren/stillenden Frau gewünscht sein, wie ein Tätigwerden nach 22 Uhr. So kann es ihr daran gelegen sein, beispielsweise Zeitungen noch vor 6 Uhr auszutragen, damit sie ein weiteres Kind ab 6 Uhr zum Beispiel für die Kinderbetreuung vorbereiten kann. Ebenso kann es für eine Schwangere/Stillende von Interesse sein, sich auch nach 22 Uhr noch mit Tätigkeiten im Homeoffice zu befassen, wenn z. B. die weiteren zu betreuenden Kinder bereits schlafen. Selbstbestimmung der Frau wird durch Gesetzentwurf nicht gefördert Insoweit bieten sich im Interesse der schwangeren oder stillenden Frau flexiblere Regelungen an, wenn ihre Arbeitsleistung zur Nachtzeit oder an Sonn- und Feiertagen allein auf ihrer freien Entscheidung beruht und nicht auf der Weisung des Arbeitgebers. Der Schutz der schwangeren oder stillenden Frau ist in diesen Fällen dadurch gewährleistet, dass die Aufsichtsbehörde nach der Mitteilung des Arbeitgebers über die Beschäftigung der Frau an Sonn- und Feiertagen oder bis 22:00 Uhr das Vorliegen der weiteren Voraussetzungen kontrollieren kann. 3. Keine Beschränkung der Ausnahmeregelungen durch nachträgliche Verbote Der Gedanke eines modernen und praxisgerechten Mutterschutzrechts wird auch dadurch konterkariert, dass die Aufsichtsbehörde die Möglichkeit hat, Nacht- sowie Sonn- und Feiertagsarbeit nach 26 Abs. 3 MuSchG-E zu verbieten, obwohl die Schwangere/Stillende sich ausdrücklich dazu bereit erklärt hat und auch die übrigen mutterschützenden Regelungen eingehalten werden. Eine solche Bevormundung ist nicht akzeptabel. Insbesondere, weil die schwangere/stillende Frau jederzeit ihre Erklärung zur Bereitschaft für die Zukunft widerrufen kann. Verbotsmöglichkeit der Aufsichtsbehörde beschränkt Selbstbestimmungsrecht der Frau bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 6/7

7 VII. Sonderkündigungsschutz klar regeln Zu Rechtsunsicherheit führt auch die in 16 Abs. 1 S. 3 MuSchG-E festgeschriebene Regelung zum Kündigungsschutz einer Frau während ihrer Schwangerschaft bzw. innerhalb der dort festgelegten Schutzfristen, wonach auch Vorbereitungshandlungen des Arbeitgebers unzulässig sind, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau während ihrer Schwangerschaft bzw. innerhalb dieser Schutzfristen trifft. Diese zur Umsetzung eines EuGH-Urteils zu belgischem Recht aufgenommene Regelung lässt durch die weite Ausgestaltung des Anwendungsumfangs nicht klar erkennen, welche konkreten betrieblichen Maßnahmen dieser Regelung unterfallen sollen. Unkonkrete Regelungen führen zu Rechtsunsicherheit In der Gesetzesbegründung zu Satz 3 wird unter Verweis auf die Rechtsprechung des EuGH darauf hingewiesen, dass ein Verstoß gegen das Kündigungsverbot der Mutterschutzrichtlinie bereits dann vorliegt, wenn vor Ablauf dieser Zeit Maßnahmen in Vorbereitung einer solchen Entscheidung wie etwa die Suche und Planung eines endgültigen Ersatzes für die betroffene Angestellte getroffen werden. Eine Kündigung nach Ablauf der Schutzfristen soll nach der Gesetzesbegründung daher auch dann unwirksam sein, wenn die Vorbereitungen in den in Satz 1 bezeichneten Zeiträumen getroffen werden. Der Gesetzentwurf ist an dieser Stelle zu unbestimmt und dadurch zu weit. Denn nach dem Gesetzeswortlaut fallen darunter auch sämtliche lediglich internen betriebswirtschaftlichen Planungsprozesse und Überlegungen. Insoweit bedarf es einer Klarstellung des Gesetzgebers. Bundesverband Druck und Medien e.v. 12. September 2016 bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 7/7