K A V Thüringen e. V.

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1 Kommunaler Arbeitgeberverband Thüringen e. V. Alfred-Hess-Straße 31 a Erfurt K A V Thüringen e. V. Telefon: 0361/ Telefax: 0361/ info@kav-thueringen.de Internet: Rundschreiben 7/2016 Erfurt, 3. Juni Tarifrunde 2016; Tarifinfo der VKA zur neuen Entgeltordnung zum TVöD 2. Zusatzversorgung; Urteil des BGH zu den Startgutschriften rentenferner Versicherter vom 9. März IV ZR 74/06-3. Jahressonderzahlung gem. 20 TVöD Ausschluss der Kürzung nur bei gewährtem und genommenem Urlaub (Urteil des BAG vom 11. November AZR 645/14 -) 4. Wartezeit für die Entstehung des Vollurlaubsanspruchs (Urteil des BAG vom 17. November AZR 179/15 -) 5. Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze 6. Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderung 7. Familienleistungsausgleich; Rechtsprechung (BFH-Urteil) Herausgeber: KAV Thüringen e. V. Alfred-Hess-Straße 31 a Erfurt Sitz des Vereins: Erfurt Geschäftsführerin: Sylvana Donath Amtsgericht Erfurt: VR Informationsblatt des KAV Thüringen e. V. Die veröffentlichten Rundschreiben einschließlich aller ihrer Teile sind urheberrechtlich geschützt. Jeder Nachdruck bedarf der Einwilligung des KAV Thüringen e. V. Dies gilt auch für die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.

2 2 1. Tarifrunde 2016; Tarifinfo der VKA zur neuen Entgeltordnung zum TVöD Die Tarifeinigung vom 29. April 2016 stand unter Erklärungsfrist bis zum 31. Mai Hintergrund dafür war die von der Gewerkschaft ver.di angekündigte Mitgliederbefragung. Nach Angaben von ver.di haben 78 Prozent der Mitglieder dem Ergebnis zugestimmt. Die Bundestarifkommission für den öffentlichen Dienst von ver.di hat daraufhin am 31. Mai 2016 der Tarifeinigung endgültig zugestimmt. Auch der dbb beamtenbund und tarifunion hat die endgültige Annahme des Tarifabschlusses innerhalb der Erklärungsfrist mitgeteilt. Es steht nun die redaktionelle Umsetzung des Tarifabschlusses vom 29. April 2016 zum Entgelt und den anderen Punkten der Tarifeinigung an. Bis zum endgültigen Abschluss der Redaktion sind die höheren Entgelte nicht zahlbar zu machen. Daran anschließen wird sich die redaktionelle Umsetzung der neuen Entgeltordnung zum TVöD für den Bereich der VKA. Als Anlage 1 übersenden wir Ihnen die Tarif-Info der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) Ausgabe 4/2016, mit ersten Hinweisen zur neuen Entgeltordnung. (Rundschr. 7/2016; Az.: 030/1 Lohnrunde 2016, 030/1.12) 2. Zusatzversorgung; Urteil des BGH zu den Startgutschriften rentenferner Versicherter vom 9. März IV ZR 74/06 - Nachdem der Bundesgerichtshof (BGH) mit Urteil vom 14. November 2007 IV ZR 74/06 (siehe unser Rundschreiben 16/2008) die Startgutschriftenregelung für die so genannten rentenfernen Versicherten anlässlich der zum 1. Januar 2001 erfolgten Systemumstellung in der Zusatzversorgung verworfen hatte, hatten sich die Tarifvertragsparteien mit dem 5. Änderungstarifvertrag zum ATV-K vom 30. Mai 2011 auf eine Neuregelung der Startgutschriften für die so genannten rentenfernen Versicherten verständigt (siehe unser Rundschreiben 10/2011). Hiernach erfolgte in Anlehnung an 2 Abs. 2 BetrAVG eine Vergleichsberechnung. Sofern diese Vergleichsberechnung eine um 7,5 Prozentpunkte höhere Startgutschrift ergab, erhöhte sich die bisherige Startgutschrift um einen Zuschlag. Die Zusatzversorgungskassen haben diese Neuregelung in ihre Satzungen übernommen. Der BGH hat in dem als Anlage 2 beigefügten Urteil vom 9. März 2016 IV ZR 9/15 festgestellt, dass die erfolgte Neuregelung die vom BGH beanstandeten Systembrüche und Ungereimtheiten vermeide, weil der Unverfallbarkeitsfaktor nunmehr aus kompatiblen Werten errechnet werde. Sodann hat der BGH aber festgestellt, dass eine neue Ungleichbehandlung dadurch geschaffen worden sei, dass bestimmte Versicherte von vornherein von einem Zuschlag ausgeschlossen worden seien. Der BGH beanstandet, dass Beschäftigte, die bei Eintritt in den öffentlichen Dienst älter als 25 Jahre oder am Umstellungsstichtag 41 Jahre und jünger gewesen sind, von vornherein von einem Zuschlag ausgeschlossen seien. Gleiches gelte in Abhängigkeit von ihrem Alter beim Eintritt in den öffentlichen Dienst für Versicherte, die am Umstellungsstichtag zwischen 42 und 49 Jahre alt waren. Dies benachteilige, so der BGH, weiterhin Versicherte mit längeren Ausbildungszeiten, wie etwa Akademiker oder solche mit abgeschlossener Berufsausbildung oder mit einem Meisterbrief in einem handwerklichen Beruf unangemessenen. Zwar sei eine typisierende Bildung von Kriterien rechtlich möglich, sie müsse sich aber am Sachverhalt orientieren und sachlich vertretbar sein. Auch sei die Ungleichbehandlung nicht von geringer Intensivität und betreffe eine nicht nur ver-

3 3 hältnismäßig kleine Anzahl von Personen. Die Beschränkung der mit einer Nachbesserung der Startgutschriften verbundenen Mehrausgaben könne bei der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung zwar Berücksichtigung finden, reiche aber für sich genommen regelmäßig nicht aus, um eine differenzierende Behandlung verschiedener Personengruppen zu rechtfertigen. Die Feststellungen des BGH bedürfen zunächst der Beratung in den Gremien der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA). Über die weitere Entwicklung werden wir berichten. (Rundschr. 7/2016; Az.: 347 A) 3. Jahressonderzahlung gem. 20 TVöD Ausschluss der Kürzung nur bei gewährtem und genommenem Urlaub (Urteil des BAG vom 11. November AZR 645/14 -) Mit Urteil vom 11. November AZR 645/14, das wir in unserer Urteilssammlung 3/2016 veröffentlicht haben, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Kürzung der Jahressonderzahlung nach 20 Abs. 4 Satz 1 TV-L nicht bereits dann zu unterbleiben habe, wenn ein Beschäftigter Urlaubsansprüche erworben habe. Ein die Kürzung ausschließender Entgeltfortzahlungsanspruch bestünde nur, wenn Urlaub gewährt und genommen worden sei und deshalb ein Anspruch auf Urlaubsentgelt entstanden sei. Die Regelung des 20 Abs. 4 Satz 1 TV-L ist inhaltsgleich mit 20 Abs. 4 Satz 1 TVöD. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall fand der TV-L aufgrund einer arbeitsvertraglichen dynamischen Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung. Die Klägerin war ab Juli 2011 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses im Januar 2013 arbeitsunfähig erkrankt. Nach der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhielt sie bis zum 23. April 2012 Krankengeldzuschuss. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde der Klägerin Resturlaub aus dem Jahr 2011 und der Jahresurlaub von 2012 abgegolten. Die Jahressonderzahlung für das Jahr 2012 kürzte der beklagte Freistaat um 8/12. Nach dem mit 20 Abs. 4 Satz 1 TVöD wortgleichen 20 Abs. 4 Satz 1 TV-L vermindert sich der Anspruch auf die Jahressonderzahlung um 1/12 für jeden Monat, in dem der Beschäftigte keinen Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung hat. Die Klägerin verlangte die Jahressonderzahlung 2012 in voller Höhe, da sie ihrer Ansicht nach in der Zeit von Mai bis Dezember in jedem Monat für jeweils 2,5 Tage einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Urlaubsfall erworben habe. Das BAG hat die Revision der Klägerin gegen das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts München (Urteil vom 5. März Sa 885/13 ) zurückgewiesen und festgestellt, dass der Beklagte die Sonderzahlung gemäß 20 Abs. 4 Satz 1 TV-L richtigerweise um 8/12 gekürzt habe. Gemäß 20 Abs. 4 Satz 3 TV-L habe die Kürzung lediglich für Zeiten, in denen ein Krankengeldzuschuss gezahlt werde, zu unterbleiben. Aus diesem Grund habe der beklagte Arbeitgeber auch zutreffend keine Verminderung für die Monate Januar bis April 2012 vorgenommen. Weitergehende Ansprüche bestünden hingegen nicht.

4 4 Nach Ansicht des BAG spreche hierfür schon der Wortlaut der Regelung des 20 Abs. 4 Satz 1 TV-L, der die Kürzung für jeden Kalendermonat vorsehe, in dem Beschäftigte keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts nach 21 haben. Aufgrund der Arbeitsunfähigkeit seien keine Entgeltansprüche entstanden und auch Lohnfortzahlungsansprüche bestünden nicht mehr. Die Urlaubsansprüche hätten keine Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Sinne des 21 TV-L ausgelöst. Die Regelung des 21 TV-L verweise auf 26 TV-L, der einen Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts ( 21) vorsehe. Mit dem Anspruch auf Lohnfortzahlung in 20 Abs. 4 Satz 1 TV-L könne demnach nicht der Urlaubsanspruch, sondern nur der Urlaubsentgeltanspruch gemeint sein. Dieser entstehe aber erst, wenn der Urlaub gewährt und genommen worden sei. Solange dies nicht der Fall sei, bestehe kein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts isd. 20 Abs. 4 Satz 1 TV-L. Das BAG stützt diese Auslegung auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang und auf den sich hieraus ergebenden Sinn und Zweck der Vorschrift. Dem BAG zufolge dient die Jahressonderzahlung verschiedenen Zwecken. Zum einen honoriere diese die Betriebstreue, was durch die Stichtagregelung in 20 Abs. 1 TV-L zum Ausdruck käme. Zum anderen habe die Zahlung aber auch Vergütungs- und Motivationscharakter. Die Kürzung der Sonderzahlung für Zeiten, in denen kein Entgelt- oder Entgeltfortzahlungsanspruch bestehe, belege den Vergütungscharakter der Vorschrift. Die Jahressonderzahlung stelle auch eine Gegenleistung für die vom Beschäftigten erbrachte Arbeitsleistung dar. Der Vergütungscharakter würde ausgeblendet werden, wenn allein das Entstehen eines Urlaubsanspruchs die Kürzung der Jahressonderzahlung ausschließe. Die Verminderung des Anspruchs auf die Jahressonderzahlung hat so das BAG auch nicht dann zu unterbleiben, wenn der Urlaubsanspruch des betreffenden Kalenderjahres im nächsten Jahr abgegolten werde. Die Beschäftigte habe in dem für die Jahressonderzahlung maßgeblichen Bezugsjahr im Umfang der Urlaubsabgeltung keinen Anspruch auf Urlaubsentgelt und damit keinen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts im Sinne des 20 Abs. 4 Satz 1 TV-L erhalten. Wegen der weiteren Ausführungen des BAG wird auf die Entscheidungsgründe verwiesen. Aus der Entscheidung folgt: Aufgrund des vergleichbaren Regelungsgehalts der Vorschriften des TVöD und des TV-L zur Jahressonderzahlung ist das vorgenannte BAG-Urteil auf den TVöD übertragbar. Gleiches gilt für den TV-V, TVAöD-BBiG und TVAöD-Pflege. Die Jahressonderzahlung ist anteilig für Kalendermonate zu kürzen, in denen ein Beschäftigter arbeitsunfähig erkrankt ist und weder Entgeltfortzahlung noch Krankengeldzuschuss erhält. Die Kürzung erfolgt auch dann, wenn der Urlaubsanspruch des für die Jahressonderzahlung maßgeblichen Bezugszeitraums im darauffolgenden Jahr wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten wird. Das BAG hat offen gelassen, ob ein im selben Jahr fällig gewordener Urlaubsabgeltungsanspruch einer Verminderung der Jahressonderzahlung entgegensteht. Dieser Fall entsteht, wenn ein Arbeitsverhältnis am 1. Dezember noch besteht, der Beschäftigte danach aber noch im selben Jahr ausscheidet und Urlaubsabgeltungsansprüche gegen den Arbeitgeber hat. Ein solcher Urlaubsabgeltungsanspruch steht unserer Auffassung nach der Kürzung der Jahressonderzahlung nicht entgegen.

5 5 Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist kein Entgelt- oder Entgeltfortzahlungsanspruch im Sinne des 20 Abs. 4 Satz 1 TVöD. Er entsteht aufgrund urlaubsrechtlicher Vorschriften und steht nicht in einem Gegenleistungsverhältnis zu erbrachter Arbeitsleistung. Daher ist der Urlaubsabgeltungsanspruch kein Lohnbestandteil. Er ist auch nicht gleichzusetzen mit dem Urlaubsentgelt, das die Entgeltfortzahlung für den Urlaubszeitraum ist. (Rundschr. 7/2016; Az.: 030/1.20) 4. Wartezeit für die Entstehung des Vollurlaubsanspruchs (Urteil des BAG vom 17. November AZR 179/15 -) Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 17. November AZR 179/15 entschieden, dass die Wartezeit des 4 BUrlG nicht bereits mit dem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses erfüllt ist, sondern erst danach. Das Urteil vom 17. November AZR 179/15 wird in unserer nächsten Urteilssammlung im Volltext veröffentlicht. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt war der Kläger im Geltungsbereich des Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen im Folgenden mit MTV bezeichnet im Zeitraum vom 1. Juli 2013 bis zum 2. Januar 2014 als Diensthundeführer beschäftigt. Der MTV sieht einen Jahresurlaubsanspruch von 26 Werktagen vor. Neu eintretende Arbeitnehmer erhalten pro vollen Monat Beschäftigung im laufenden Kalenderjahr ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Die Zwölftelung erfolgt in den Grenzen des 5 BUrlG. Zusätzlich zu den ihm gewährten 13 Tagen Urlaub forderte der Kläger erfolglos - die Abgeltung weiterer 13 Tage Urlaub. Das BAG hat angeführt, dass nach 4 BUrlG kein Vollurlaubsanspruch erworben werden könne, wenn ein Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 1. Juli eines Jahres begründet werde. Der Ablauf der Wartezeit und das Entstehen des Vollurlaubsanspruchs fielen nicht zusammen, so das BAG weiter. Nach 4 BUrlG werde der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach und nicht mit sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Das Urteil ist auf den TVöD, den TV-N Thüringen, den TV-V, den TV-Ärzte/VKA und den TV- Fleischuntersuchung übertragbar. (Rundschr. 7/2016; Az.: 625.4) 5. Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) am 15. April 2016 im Rahmen der Verbändeanhörung den als Anlage 3 beigefügten Referentenentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes mit der Gelegenheit zur Stellungnahme übersandt. Der neuerliche Referentenentwurf hat gegenüber dem Entwurf vom 16. November 2015 bezüglich der die kommunalen Arbeitgeber besonders betreffenden Punkte, wie der Personalgestellung und der Frage der Erlaubnispflichtigkeit insbesondere im Rahmen interkommunaler Zusammenarbeit, keine Änderungen erfahren.

6 6 Die VKA hat zu dem Referentenentwurf mit dem als Anlage 4 beigefügten Schreiben vom 22. April 2016 Stellung genommen. In ihrer Stellungnahme hat die VKA bemängelt, dass nach dem Gesetzesentwurf Voraussetzung für eine erlaubnisfreie Personalgestellung ausdrücklich eine tarifvertragliche Ermächtigungsgrundlage sein soll. Die VKA hält es für die Erlaubnisfreiheit für ausreichend, wenn das mit dem abgebenden Arbeitgeber vereinbarte Arbeitsverhältnis unter einen Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes fällt. Der Referentenentwurf sieht im Weiteren vor, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz künftig keine Anwendung bei Arbeitnehmerüberlassungen zwischen Arbeitgebern finden soll, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und die für diese geltenden Tarifverträge des öffentlichen Dienstes dies ausdrücklich vorsehen. Hier hat die VKA deutlich gemacht, dass kommunale Arbeitgeber ihre Aufgaben in der Daseinsvorsorge in allen denkbaren Organisationsformen wahrnehmen und die Organisationsform nicht entscheidend dafür sein könne, ob eine Arbeitnehmerüberlassung zwischen kommunalen Arbeitgebern künftig erlaubnisfrei werde oder weiterhin erlaubnispflichtig bleibe. Die VKA hat sich erneut dafür ausgesprochen, für die Frage der Erlaubnispflichtigkeit einer Arbeitnehmerüberlassung an eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung anzuknüpfen, und zwar ohne das Erfordernis einer tarifvertraglichen Regelung. (Rundschr. 7/2016; Az.: 615 A) 6. Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderung Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales plant ein Gesetz zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen (Bundesteilhabegesetz - BTHG). Der entsprechende Referentenentwurf des Gesetzes wurde den Ländern, den kommunalen Spitzenverbänden und anderen Institutionen zur Stellungnahme übermittelt. Der Gesetzesentwurf kann unter der Internetseite abgerufen werden. Mit dem Gesetz sollen nach der Gesetzesbegründung Empfehlungen aus den Abschließenden Bemerkungen über den ersten Staatenbericht Deutschlands aufgegriffen und die Behindertenpolitik in Deutschland im Einklang mit der UN-Behindertenkonvention (UN-BRK) weiterentwickelt werden. Gleichzeitig sollen Verabredungen aus dem Koalitionsvertrag für die 18. Legislaturperiode umgesetzt werden. Bestandteil des Gesetzesvorhabens ist u.a. die Begleitung der Integration von Menschen mit Behinderungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt, um so die Beschäftigungssituation nachhaltig zu verbessern. Der Übergang zwischen Werkstätten für Menschen mit Behinderungen und dem ersten Arbeitsmarkt soll erleichtert werden. Die Leistungen für Menschen, die aufgrund einer wesentlichen Behinderung nur eingeschränkte Möglichkeiten der Teilhabe am Leben in der Gesellschaft haben, sollen aus dem bisherigen Fürsorgesystem herausgeführt und die Eingliederungshilfe zu einem modernen Teilhaberecht weiterentwickelt werden. Leistungen sollen nicht länger institutionszentriert, sondern personenzentriert bereitgestellt werden. Die Ausgestaltung der Teilhabe von Menschen mit Behinderungen soll so geregelt werden, dass keine neue Ausgabendynamik entsteht und die bestehende Ausgabendynamik gebremst wird. Die Kommunen sollen durch die Neuregelung in einem Umfang von 5. Mrd. Euro jährlich von der Eingliederungshilfe entlastet werden.

7 7 Schwerpunkt des Gesetzes ist die Neufassung des SGB IX - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen -. Das SGB IX soll dabei folgende Struktur erhalten: In Teil 1 soll das für alle Rehabilitationsträger geltende Rehabilitations- und Teilhaberecht zusammengefasst werden. In Teil 2 soll die aus dem SGB XII herausgelöste und reformierte Eingliederungshilfe als Besondere Leistungen zur selbstbestimmten Lebensführung für Menschen mit Behinderungen geregelt werden. Das SGB IX wird insoweit zu einem Leistungsgesetz aufgewertet. Der Teil 3 soll künftig das weiterentwickelte Schwerbehindertenrecht beinhalten, das derzeit in Teil 2 des SGB IX geregelt ist. Die mit dem Bundesteilhabegesetz verbundenen Reformen sollen grundsätzlich zum 1. Januar 2018 in Kraft treten. Die Änderungen im Schwerbehindertenrecht sollen auf den Tag nach Verkündung des Bundesteilhabegesetzes vorgezogen werden. Weitere Reformschritte sollen bis 2020 in Kraft treten. In arbeitsrechtlicher Hinsicht sind insbesondere folgende vorgesehene Änderungen im Schwerbehindertenrecht von Bedeutung: Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen haben auf wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen ( 71 Abs. 1 SGB IX). Solange Arbeitgeber die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigen, haben sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen eine Ausgleichsabgabe zu entrichten. Diese Ausgleichsabgabe soll wie folgt erhöht werden, 160 SGB IX - Entwurf: 125,- Euro (statt aktuell 105,- Euro) bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 3 Prozent bis weniger als dem Pflichtsatz, 220,- Euro (statt aktuell 180,- Euro) bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 2 Prozent bis weniger als 3 Prozent, 320,- Euro (statt aktuell 260,- Euro) bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von weniger als 2 Prozent. Abweichend davon soll die Ausgleichsabgabe je unbesetzten Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen für Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich weniger als 40 zu berücksichtigenden Arbeitsplätzen bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als einem schwerbehindertem Menschen 125,- Euro statt aktuell 105,- Euro und für Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich weniger als 60 zu berücksichtigenden Arbeitsplätzen bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als zwei schwerbehinderten Menschen 125,- Euro statt aktuell 105,- Euro und bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als einem schwerbehinderten Menschen 220,- Euro statt aktuell 180,- Euro betragen. Weitere Änderungen betreffen die Schwerbehindertenvertretung, die die Interessen der schwerbehinderten Menschen in Betrieben und Dienststellen mit wenigstens fünf schwerbehinderten Menschen vertritt.

8 8 In 177 SGB IX - Entwurf soll ein neuer Absatz 8 eingefügt werden. Demnach soll für den Fall, dass ein Betrieb gespalten wird, dessen Schwerbehindertenvertretung ein Übergangsmandat entsprechend 21a BetrVG haben. Eine solche Regelung gibt es für die Schwerbehindertenvertretung bisher nicht. Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus einer Vertrauensperson. Sind wenigstens 100 schwerbehinderte Menschen beschäftigt, kann die Vertrauensperson nach geltendem Recht die erste Stellvertretung zu bestimmten Aufgaben hinzuziehen. Ab 200 schwerbehinderten Beschäftigten kann sie auch die zweite Stellvertretung einbeziehen. Nach der Gesetzesbegründung (Seite 314) hat sich diese Heranziehungsregelung grundsätzlich bewährt. Sie erweise sich aber in größeren Betrieben als unzureichend und soll deshalb dahingehend fortgeschrieben werden, dass künftig bereits mit jeweils 100 zusätzlichen schwerbehinderten Menschen im Betrieb jeweils eine weitere Stellvertretung herangezogen werden könne Abs. 1 Satz 5 SGB IX - Entwurf. Eine weitere Änderung betrifft die Herabsetzung des Schwellenwertes zur Freistellung der Vertrauensperson, 179 Abs. 4 SGB IX - Entwurf. Nach geltendem Recht kann die Vertrauensperson ab 200 schwerbehinderten Menschen im Betrieb freigestellt werden, 96 Abs. 4 Satz 2 SGB IX. Die Herabsetzung des Schwellenwertes auf 100 schwerbehinderte Menschen wird insbesondere mit der steigenden Belastung der Schwerbehindertenvertretungen begründet. Neben der demografischen Entwicklung habe dies insbesondere mit der Wahrnehmung arbeitsaufwendiger Aufgaben wie beim betrieblichen Eingliederungsmanagement, 84 SGB IX, zu tun, mit aufwendigen Verhandlungen beim Integrationsamt oder Beratungen im Widerspruchsverfahren. Auch der Aufwand für die Unterstützung bei Anträgen auf Feststellung einer Behinderung oder auf Gleichstellung weite sich allein dadurch aus, dass es immer mehr schwerbehinderte Menschen gebe. Zudem kämen neue Aufgaben wie die Erstellung betrieblicher Aktionspläne hinzu, so die Gesetzesbegründung. Die Voraussetzungen für die Teilnahme stellvertretender Mitglieder an Schulungsund Bildungsveranstaltungen sollen erleichtert werden. Derzeit sind Schulungsmöglichkeiten für den Stellvertreter nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich, was den Anforderungen an einen Stellvertreter laut Gesetzesbegründung nicht mehr gerecht werde. Neu vorgesehen ist ein Anspruch der Schwerbehindertenvertretung gegen den Arbeitgeber auf Unterstützung durch eine Bürokraft in angemessenem Umfang. Bei den behinderten Menschen in Werkstätten sind die Einführung von Mitbestimmungsrechten für die bereits bestehenden Werkstatträte und die Wahl einer Frauenbeauftragten und ihrer Stellvertreterin als bedeutsame vorgesehene Änderungen hervorzuheben. Einzelheiten ergeben sich neben 222 SGB IX - Entwurf und aus der vorgesehenen Änderung der Werkstätten-Mitwirkungsverordnung, die zukünftig für alle Werkstätten für behinderte Menschen unabhängig von der Trägerschaft gelten soll. Künftig soll zwischen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten der Werkstatträte unterschieden werden. Die aus Sicht der Werkstatträte besonders wichtigen Bereiche sollen zum Gegenstand einer Mitbestimmung gemacht werden. Nach der Gesetzesbegründung sind dies insbesondere Regelungen betreffend die Arbeitszeit, Arbeitsentgelte, technische Einrichtungen, Weiterbildung und soziale Aktivitäten der Werkstattbeschäftigten. Die in der Mitwirkung verbleibenden Bereiche sollen in Absatz 1 der Werkstätten-Mitwirkungsverordnung zusammengefasst werden. Neu soll sein, dass die für die Lohnhöhe maßgeblichen wirtschaftlichen und finanziellen Verhältnisse in leichter Sprache darzulegen sind und ein Mitwirkungsrecht bei Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz bestehen soll.

9 9 Gleichzeitig soll die Zahl der Mitglieder in Werkstatträten in größeren Einrichtungen auf bis zu 13 Mitglieder erhöht werden. Damit verbunden werden soll ein Anspruch der Stellvertretung auf Freistellung von der Tätigkeit in Werkstätten mit mehr als 700 Wahlberechtigten. Der Anspruch der Mitglieder in den Werkstatträten auf Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen soll entsprechend 37 Abs. 7 Satz 1 BetrVG von 10 auf 15 Tage je Amtszeit erhöht werden. Hintergrund für die vorgesehene künftige Wahl einer Frauenbeauftragten und ihrer Stellvertreterin durch die weiblichen Werkstattbeschäftigten ist nach der Gesetzesbegründung, dass Frauen mit Beeinträchtigung, die in Einrichtungen der Behindertenhilfe leben oder arbeiten, besonders häufig Gewalt erfahren. Frauenbeauftragte könnten dem entgegenwirken, indem sie den Betroffenen als Ansprechpartnerinnen auf Augenhöhe zur Verfügung stehen und sie dabei unterstützen, ihre Rechte wahrzunehmen. Dabei gehe es ausdrücklich um die Funktion als Frauenbeauftragte, nicht als Gleichstellungsbeauftragte. Die Frauenbeauftragte soll an den Sitzungen des Werkstattrats und der Werkstattversammlung teilnehmen können. In Werkstätten mit mindestens 200 weiblichen Wahlberechtigten soll die Frauenbeauftragte auf Wunsch freigestellt werden; bei mehr als 700 weiblichen Wahlberechtigten soll dies auch für die Stellvertreterin gelten. Für erforderliche Schulungs- und Bildungsveranstaltungen soll pro Amtszeit ein Freistellungsanspruch von 15 Tagen und bei erstmaliger Amtsführung von 20 Tagen bestehen. Für Sprechstunden und die laufende Geschäftstätigkeit sind in erforderlichem Umfang Räume, sächliche Mittel und eine Bürokraft, ggf. stundenweise oder an bestimmten Tagen, zur Verfügung zu stellen. Die Wahlen der Frauenbeauftragten sollen zusammen mit den Wahlen der Werkstatträte alle vier Jahre stattfinden. Über den weiteren Gang des Gesetzgebungsverfahrens werden wir Sie informieren. (Rundschr. 7/2016; Az.: 93 IX/1) 7. Familienleistungsausgleich; Rechtsprechung (BFH-Urteil) Im Bundessteuerblatt Teil II (BStBl. II) vom 21. April 2016 wurde folgende Entscheidung des Bundesfinanzhofes (BFH) veröffentlicht: Urteil des BFH vom 16. September 2015 III R 6/15 (BStBl. II 2016 S. 281) Anlage 5 Urteil des BFH vom 16. September III R 6/15 Leitsätze: 1. Ein Kind, das sich in einem Dienstverhältnis eines Soldaten auf Zeit befindet, wird nur dann i.s. des 32 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a EStG für einen Beruf ausgebildet, wenn die Erlangung beruflicher Qualifikationen, d.h. der Ausbildungscharakter, und nicht die Erbringung bezahlter Arbeitsleistungen, d.h. der Erwerbscharakter, im Vordergrund des Dienstverhältnisses steht.

10 10 2. Im Rahmen einer Gesamtwürdigung der Umstände können für einen im Vordergrund stehenden Ausbildungscharakter u.a. das Vorhandensein eines Ausbildungsplanes, die Unterweisung in Tätigkeiten, welche qualifizierte Kenntnisse und/oder Fertigkeiten erfordern, die Erlangung eines die angestrebte Berufstätigkeit ermöglichenden Abschlusses und ein gegenüber einem normalen Arbeitsverhältnis geringeres Entgelt sprechen. 3. Für die Annahme eines Ausbildungsdienstverhältnisses i.s. des 32 Abs. 4 Satz 3 EStG genügt es nicht, dass verwendungsbezogene Lehrgänge Gegenstand des Dienstverhältnisses eines Zeitsoldaten sind, wenn sie nicht zugleich auch das Ziel und den wesentlichen Inhalt des Dienstverhältnisses ausmachen. Mit dieser Entscheidung hat der BFH eine weitere Definition zur Berücksichtigung volljähriger Kinder im Hinblick auf den besonderen Anspruchstatbestand eines Kindes in Berufsausbildung gemäß 32 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a EStG vorgenommen. Hierbei handelt es sich um die Frage, wann ein Ausbildungsdienstverhältnis vorliegt. Ein Ausbildungsdienstverhältnis ist nach Auffassung des BFH dann gegeben, wenn die Tätigkeit des Kindes durch die Ausbildung geprägt wird. Dies bedeutet, dass die Ausbildungsmaßnahmen und nicht die Erbringung von Arbeitsleistungen im Vordergrund stehen. Diese Abgrenzung ist dann vorzunehmen, wenn im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses Fortbildungen erfolgen. Im Entscheidungsfall wurde das Kind als Unteroffizier der Bundeswehr im Rahmen seines Dienstverhältnisses zu einzelnen kurzen Lehrgängen abkommandiert, um später als Material-Dispositions-Unteroffizier eingesetzt werden zu können. Durch die - kurzen - Lehrgänge wird, so der BFH, sein Dienstverhältnis nicht zum Ausbildungsdienstverhältnis. Hinsichtlich der Abgrenzung von einem Dienstverhältnis zum Ausbildungsdienstverhältnis ist insbesondere der 2. Leitsatz zu beachten. Beim BFH sind noch verschiedene andere Verfahren zu der Frage anhängig, ob sich das Kind noch in Berufsausbildung gemäß 32 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a EStG befindet, wenn es im Rahmen eines Dienstverhältnisses bei der Bundeswehr an den verschiedensten Ausbildungsmöglichkeiten teilnimmt. Um eine Beurteilung vornehmen zu können, ist den Berechtigten der vom Bundeszentralamt für Steuern herausgegebene Vordruck KG 15 zuzusenden. Die dort von der Bundeswehr gemachten Angaben sind für die Gesamtbeurteilung maßgebend. (Rundschr. 7/2016; Az.: 623 A)

11 Anlage 1 - Rds. 7/2016 TARIF-INFO 4/2016 vom 1. Juni 2016 Die neue Entgeltordnung zum TVöD kommt! Mit der neuen Entgeltordnung ist der Reformprozess des TVöD abgeschlossen Im Rahmen der Tarifrunde 2016 haben sich die kommunalen Arbeitgeber mit den Gewerkschaften auf eine neue Entgeltordnung verständigt. Seit der Einführung des TVöD 2005 ringen die Tarifvertragsparteien um eine Modernisierung des Eingruppierungsrechts für die Beschäftigten in den Kommunen und den kommunalen Betrieben. Die Verhandlungen gestalteten sich von Beginn an schwierig, weil, neben der Diskussion um unterschiedliche Entgeltordnungsmodelle, an zahlreichen Stellen immer wieder umfassende und z.t. pauschale Aufwertungsversuche der Gewerkschaften abgewehrt werden mussten. Bis zum Schluss gab es insbesondere im Bereich der Verwaltung, des Gesundheitswesens und der Sparkassen strittige Punkte. Im Rahmen der Verhandlungen zur Tarifrunde konnten letztendlich aber alle verbleibenden Schwierigkeiten ausgeräumt werden. Die Tarifvertragsparteien haben sich auf eine angemessene Teil-Kompensation der Kosten geeinigt, die im Rahmen der Entgeltordnung entstehen. Dazu sind in der Tarifrunde 2016 Reduzierungen bei der Jahressonderzahlung und der Sparkassensonderzahlung vereinbart worden. Die neue Entgeltordnung wird zum 1. Januar 2017 in Kraft treten. Im Vergleich zum bisherigen Eingruppierungsrecht sind bei zahlreichen Berufen dort Veränderungen vorgenommen worden, wo sich die tatsächlichen Anforderungen an die Tätigkeit geändert haben. Außerdem werden nicht mehr zeitgemäße Tätigkeitsmerkmale gestrichen. Erste Informationen Die neue Entgeltordnung wird in den kommenden Wochen im Rahmen der Redaktion umgesetzt. Das Inkraftsetzen zum 1. Januar 2017 ermöglicht eine Vorlaufzeit für die Kommunen und kommunalen Unternehmen zur Umsetzung der neuen Eingruppierungsregelungen. Dieses Tarifinfo bietet einen ersten Überblick. Die wichtigsten Änderungen am bisherigen Eingruppierungsrecht sind: Öffnung der Entgeltgruppen 4 und 7 auch für den Bereich der ehemaligen Angestellten. Diese waren Mit der Entgeltordnung haben wir Vieles erreicht. Sie wird die Attraktivität kommunaler Arbeitgeber weiter stärken, auch wenn wir uns zum Teil noch mehr Modernisierung gewünscht hätten, sagte Manfred Hoffmann, VKA- Hauptgeschäftsführer. Foto: VKA

12 TARIFRUNDE 2016 bisher den ehemaligen Arbeitern vorbehalten. Einstiegseingruppierung von Beschäftigten mit mindestens dreijähriger Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf grundsätzlich in Entgeltgruppe 5. Aufteilung der Entgeltgruppe 9 in die Entgeltgruppen 9a, 9b und 9c. Einstiegseingruppierung von Beschäftigen mit einem Bachelorabschluss und entsprechenden Tätigkeiten grundsätzlich in Entgeltgruppe 9b. Gleichstellung der Masterabschlüsse mit den früheren wissenschaftlichen Hochschulabschlüssen. Neue Eingruppierungsmerkmale für die Berufe im Gesundheitswesen mit neuer Entgelttabelle für den Pflegebereich. Neue Eingruppierungsmerkmale für die Beschäftigten bei den Sparkassen, im IT-Bereich, für Beschäftigte im Rettungsdienst und bei den Leitstellen, im kommunalen feuerwehrtechnischen Dienst, für Schulhausmeister. Anwendung der allgemeinen Eingruppierungsmerkmale auf die Beschäftigten in Büchereien und Archiven sowie im Fremdsprachendienst. Es bleibt bei der Abschaffung von Bewährungs-, Zeit-, und Tätigkeitsaufstiegen. Sämtliche bisherigen Vergütungsgruppenzulagen sind gestrichen. Allgemeine Eingruppierungsvorschriften ( 12, 13 TVöD) Die allgemeinen Eingruppierungsvorschriften nach 12, 13 TVöD entsprechen redaktionell angepasst den früheren Regelungen der 22, 23 BAT. Es verbleibt dabei, dass die vom Arbeitgeber übertragene Tätigkeit maßgeblich für die Eingruppierungsfeststellung ist. Soweit in den Eingruppierungsmerkmalen keine abweichenden Zeitanteile enthalten sind, kommt es - wie bisher auf die zeitlich mindestens zur Hälfte übertragene Tätigkeit an. Auch die Bildung von Arbeitsvorgängen bleibt bestehen. Allgemeine Tätigkeitsmerkmale Bei den allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen wird unterschieden zwischen der Entgeltgruppe 1; sie entspricht der bereits im TVöD vereinbarten Entgeltgruppe 1, den Entgeltgruppen 2-9a für handwerklich tätige Beschäftigte, den Entgeltgruppen 2-12 für Beschäftigte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innen- und Aussendienst, den Entgeltgruppen für Beschäftigte mit wissenschaftlicher Hochschulbildung. Für handwerklich tätige Beschäftigte (ehemalige Arbeiter) sind dem bisherigen Wertniveau entsprechend neue allgemeine Tätigkeitsmerkmale vereinbart. Diese ersetzen die bisherigen Oberbegriffe Übersicht zu den Entgeltgruppen 2-12 für den Büro-, Buchhalterei-, sonstiger Innenund Außendienst EG 2 EG 3 EG 4 EG 5 EG 6 EG 7 EG 8 EG 9a EG 9b EG 9c EG 10 EG 11 EG 12 einfache Tätigkeit Heraushebung: eingehende fachliche Einarbeitung Heraushebung: 1/4 gründliche Fachkenntnisse schwierige Tätigkeit 3-jährige Ausbildung und entsprechende Tätigkeit gründliche Fachkenntnisse Heraushebung: gründliche und vielseitige Fachkenntnisse Heraushebung: 1/5 selbstständige Leistungen Heraushebung: 1/3 selbstständige Leistungen Heraushebung: 1/2 selbstständige Leistungen Hochschulabschluss und entsprechende Tätigkeit gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbstständige Leistungen Heraushebung: besonders verantwortungsvolle Tätigkeit Heraushebung: 1/3 besondere Schwierigkeit und Bedeutung Heraushebung: 1/2 besondere Schwierigkeit und Bedeutung Heraushebung: Maß der damit verbundenen Verantwortung 2

13 TARIFRUNDE 2016 in den Lohngruppenverzeichnissen auf Landesebene. Die speziellen Eingruppierungsregelungen in den Lohngruppenverzeichnissen auf Landesebene gelten bis zu einer etwaigen Änderung unverändert fort. Bei den Entgeltgruppen 2-12 für die Beschäftigten im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innen- und Außendienst kommen zu den bisherigen Heraushebungsmerkmalen, wie z.b. das Erfordernis selbstständiger Leistungen oder Maß der Verantwortung, allgemeine Tätigkeitsmerkmale für mindestens dreijährig Ausgebildete in Entgeltgruppe 5 und für die Beschäftigten mit Bachelorabschluss in Entgeltgruppe 9b hinzu. Die Entgeltgruppen für Beschäftigte mit wissenschaftlicher Hochschulbildung gelten für alle Tätigkeitsbereiche, soweit keine abweichenden speziellen Tätigkeitsmerkmale vereinbart sind, wie z.b. bei Apothekern und Tierärzten. Spezielle Tätigkeitsmerkmale im Allgemeinen Teil Beschäftigte in der Informations- und Kommunikationstechnik Der Einstieg erfolgt bei mindestens dreijähriger Ausbildung und entsprechender Tätigkeit in der Entgeltgruppe 6 und bei abgeschlossener Hochschulbildung und entsprechender Tätigkeit in der Entgeltgruppe 10. Daneben sind jeweils Eingruppierungsmerkmale ohne Ausbildungsbezug vereinbart. Meister/Techniker/Ingenieure Meister und Techniker sind ab der Entgeltgruppe 8 eingruppiert. Merkmale für sog. Nennmeister sind nicht wieder vereinbart. Ingenieure sind auch künftig von Entgeltgruppe 10 bis zur Entgeltgruppe 13 eingruppiert. Spezielle Tätigkeitsmerkmale für einzelne Sparten Verwaltung Bei den Ärzten im öffentlichen Gesundheitsdienst verbleibt es bei der bisherigen Eingruppierung (Entgeltgruppe 14: Ärzte; Entgeltgruppe 15: Fachärzte mit entsprechender Tätigkeit). Neu wird sein, dass Fachärzte im öffentlichen Gesundheitsdienst künftig nicht mehr zwingend in der Stufe 1 beginnen müssen. Eine einschlägige Berufserfahrung ist wie bei den übrigen Beschäftigten zu berücksichtigen. Die bisherige Stufenbegrenzung bis zur Stufe 5 der Entgeltgruppe 15 bleibt bestehen. Rettungssanitäter sind in Entgeltgruppe 4 mit Entgeltgruppenzulage (2,3 Prozent des jeweiligen 3

14 Tabellenentgelts) und Rettungsassistenten in der Entgeltgruppe 6 eingruppiert. Notfallsanitäter erhalten Entgelt nach der neuen Entgeltgruppe P 8 (Pflege-Tabelle). Bei den Beschäftigten in Leitstellen sind Disponenten in die Entgeltgruppe 9a eingruppiert. Lagedienstleiter/Schichtleiter sind gestaffelt nach der Anzahl der unterstellten Beschäftigten den Entgeltgruppen 9c bis 12 zugeordnet. Die Leiter von Leitstellen sind, ebenfalls abhängig von der Zahl ihnen unterstellter Beschäftigter, in den Entgeltgruppen 9c bis 13 eingruppiert. Ständige Vertreter erhalten Entgelt aus der jeweils niedrigeren Entgeltgruppe. Schulhausmeister können künftig in den Entgeltgruppen 5 bis 8 eingruppiert sein. Dabei erfordert eine Eingruppierung in Entgeltgruppe 7 eine erhebliche Heraushebung aufgrund erhöhter technischer Anforderungen. Eine Eingruppierung in Entgeltgruppe 8 setzt die Übertragung der eigenverantwortlichen Entscheidung über die Verwendung eines kalenderjährlichen Bau- und Bewirtschaftungsbudgets in einer Größenordnung von mindestens Euro voraus. Krankenhäuser Die zentrale Neuregelung im Bereich der Krankenhäuser ist die Einführung der neuen Pflege- TARIFRUNDE 2016 Entgelttabelle. Hier sind ab der Entgeltgruppe P 9 (bisher KR 9a) höhere Entgelte vereinbart. Dadurch erfolgt insbesondere eine Aufwertung von Pflegekräften mit 720-stündiger Fachweiterbildung (EG P 9) sowie für die Leitungskräfte im Pflegebereich (EG P 10 bis P 16, bisher KR 9b bis KR 12a). Die bisherigen Zulagen für Stationsleitungen etc. von 46,02 Euro bzw. 30,00 Euro werden dafür gestrichen. Bei den Pflegekräften mit mindestens dreijähriger Ausbildung (neu P 7 und P 8; bisher KR 7a und KR 8a) erfolgt eine Verbesserung durch Streichung der Stufe 1, so dass diese Beschäftigten künftig unmittelbar in der Stufe 2 beginnen. Die Stufenlaufzeit in der Stufe 2 ist dafür von zwei auf drei Jahre verlängert. Neu ist insbesondere das Merkmal der Entgeltgruppe P 8 (bisher KR 8a), das in der ersten Alternative der Fallgruppe 1 daran anknüpft, ob die Tätigkeit in einem Spezialbereich erbracht wird. Spezialbereiche sind solche, in denen nach DKG- Empfehlung eine 720-stündige Fachweiterbildung absolviert werden kann. Dies führt zu einer deutlichen Ausweitung des Anwendungsbereichs dieser Entgeltgruppe. Da davon künftig auch alle examinierten Pflegekräfte mit entsprechenden Tätigkeiten in Psychiatrien erfasst sind, ist eine Streichung der bisherigen Zulagen im Bereich der Psychiatrien von 46,02 Euro (ausgenommen be- Mit den zahlreichen neu gefassten Eingruppierungsmerkmalen für die Gesundheitsberufe und der neuen Pflege-Tabelle haben wir deutliche Aufwertungen vorgenommen. Damit stellen wir langfristig sicher, dass diese Berufe für junge Menschen auch künftig attraktiv bleiben, sagte Joachim Finklenburg, Vorsitzender des VKA-Gruppenausschusses für Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen. 4 Foto: Klinikum Oberberg

15 TARIFRUNDE 2016 stimmte Übergangsfälle) und 15,34 Euro vereinbart. Beschäftigte in medizinisch-technischen Berufen (z.b. medizinisch-technische Assistenten) können von Entgeltgruppe 5 bis Entgeltgruppe 9b eingruppiert sein. Die Entgeltgruppe 9b ermöglicht eine neue Spitzeneingruppierung. Bei den medizinischen/zahnmedizinischen Fachangestellten hat man sich auf die Anwendung der allgemeinen Tätigkeitsmerkmale verständigt. Diese sind dadurch im Einstieg künftig in der Entgeltgruppe 5 eingruppiert. Für Leitungskräfte ist ein neuer Eingruppierungsaufbau vereinbart, der anders als bisher nicht mehr allein auf die Anzahl unterstellter Beschäftigter abstellt. Dadurch wird eine größere Flexibilität bei der Eingruppierung von Leitungskräften erreicht. Auch für Lehrkräfte im Bereich Pflege/Gesundheitsberufe sind neue Eingruppierungsmerkmale vereinbart. Danach sind Lehrkräfte mit wissenschaftlicher Hochschulbildung (und soweit nach Landesrecht vorgesehen mit abgeschlossenem Vorbereitungsdienst) und entsprechender Tätigkeit künftig in Entgeltgruppe 13 eingruppiert. Lehrkräfte mit einer Pflegeausbildung und Zusatzqualifikation (Unterrichtspfleger) sind künftig in Entgeltgruppe 10, Lehrkräfte mit abgeschlossener Hochschulbildung in Entgeltgruppe 11 eingruppiert. Sparkassen Für Kundenberater im standardisierten Mengengeschäft der größten Beschäftigtengruppe bei den Sparkassen hat man sich, entsprechend der bisherigen Eingruppierung auf die Entgeltgruppe 9a (Nachfolgeentgeltgruppe der bisherigen stufenbegrenzten 9) verständigt. Beschäftigte in der Kundenberatung sind zudem künftig ausdrücklich ab der Entgeltgruppe 5 ausgewiesen. Für Führungskräfte im Sparkassenbereich ist ein neuer Eingruppierungsaufbau vereinbart, der in Abweichung zum bisherigen Recht verstärkt abstrakte Eingruppierungsmerkmale enthält und damit eine größere Flexibilität ermöglicht. Flughäfen/Entsorgung In diesen Bereichen finden ebenfalls die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale in ihrem jeweiligen Geltungsumfang Anwendung. Zudem sind diese Bereiche stark durch Tätigkeiten geprägt, die dem ehemaligen Arbeiterbereich zuzuordnen sind. Die Entgeltordnungsverhandlungen haben in einem für die Sparkassen schwierigen wirtschaftlichen Umfeld stattgefunden. Nicht alle Wünsche der Gewerkschaften waren erfüllbar. Insgesamt haben wir eine ausgewogene Neuregelung der Eingruppierung vereinbaren können, sagte Dr. Michael Schulte, Vorsitzender des VKA- Gruppenausschusses Sparkassen. 5 Foto: Sparkasse Vest Recklinghausen

16 TARIFRUNDE 2016 Inkrafttreten der neuen Entgeltordnung Die neue Entgeltordnung tritt zum 1. Januar 2017 in Kraft. Sie hat eine Mindestlaufzeit von vier Jahren, kann also frühestens zum 31. Dezember 2020 gekündigt werden. Stufengleiche Höhergruppierung Durch die zum 1. März 2017 vereinbarte stufengleiche Höhergruppierung ist künftig ausgeschlossen, dass Beschäftigte in der höheren Entgeltgruppe einer niedrigeren Stufe als in ihrer Ausgangsentgeltgruppe zugeordnet sind. Für Höhergruppierungen im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten der neuen Entgeltordnung gilt dies noch nicht; hier bleibt es bei den bisherigen Höhergruppierungsregelungen. Im Zusammenhang mit der Einführung der stufengleichen Höhergruppierung werden die bisherigen Garantiebeträge bei der Anlage A abgeschafft und für die neue P-Tabelle nicht vereinbart. Für Beschäftigte in individuellen Endstufen ist eine Sonderregelung vereinbart. Bei der Anlage C (Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst) bleiben die Garantiebeträge aufgrund der Tabellenstruktur erhalten. Angemessene Kompensation Mit den Gewerkschaften ist vereinbart, dass die im Zusammenhang mit der neuen Entgeltordnung für den gesamten TVöD-Bereich entstehenden Mehrkosten pauschal hälftig kompensiert werden. Dies erfolgt durch das Einfrieren der Jahressonderzahlung ( 20 Abs. 2 Satz 1 TVöD) für die Jahre 2016, 2017 und 2018 sowie ferner dadurch, dass die Jahressonderzahlung ab dem 1. Januar 2017 um vier Prozentpunkte gemindert wird. Grundlage der Dynamisierung der Jahressonderzahlung ab 2019 ist die eingefrorene Jahressonderzahlung 2015 abzüglich vier Prozentpunkte. Der nicht leistungs- bzw. erfolgsbezogene Teil der Sparkassensonderzahlung ( 44 Abs. 1 Satz 3 TVöD - BT-S) wird entsprechend reduziert. Weitere Informationen Detaillierte Hinweise zur Tarifeinigung und dessen Umsetzung einschließlich der Überleitung in die neue Entgeltordnung zum TVöD für den Bereich der VKA werden abhängig vom Stand der Redaktionsverhandlungen durch die Kommunalen Arbeitgeberverbände erfolgen. Auch bei der stufengleichen Höhergruppierung bleibt die Mitnahme der angefangenen bisherigen Stufenlaufzeit in der bisherigen Entgeltgruppe ausgeschlossen. In der höheren Entgeltgruppe beginnt die Stufenlaufzeit daher jeweils neu. Weitere Informationen: Das Einigungspapier zur aktuellen Tarifrunde sowie weitere Informationen finden Sie unter und Mitglieder der kommunalen Arbeitgeberverbände erhalten weitergehende Beratung und aktuelle Informationen zu den Tarifverhandlungen direkt bei ihrem KAV: Kontaktdaten unter Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA), Allerheiligentor 2-4, Frankfurt. Hauptgeschäftsführer: Manfred Hoffmann; Presse- und Öffentlichkeitsarbeit: Kathrin Baltes. 6

17 Anlage 2 - Rds. 7/2016 BUNDESGERICHTSHOF IM NAMEN DES VOLKES IV ZR 9/15 Nachschlagewerk: ja URTEIL in dem Rechtsstreit Verkündet am: 9. März 2016 Heinekamp Amtsinspektor als Urkundsbeamter der Geschäftsstelle BGHZ: BGHR: ja ja GG Art. 3 Abs. 1; BetrAVG 2, 18 Abs. 2; VBL-Satzung 79 Abs. 1 und Abs. 1a Die in 79 Abs. 1 der Satzung der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBLS) getroffene Regelung, nach der in jedem Jahr der Pflichtversicherung lediglich 2,25% der Vollrente erworben werden, führt auch unter Berücksichtigung der mit der 17. Satzungsänderung von Januar 2012 ergänzten Bestimmung des 79 Abs. 1a VBLS und der darin vorgesehenen Vergleichsberechnung weiterhin zu einer sachwidrigen, gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßenden Ungleichbehandlung innerhalb der Gruppe der rentenfernen Versicherten und damit zur Unwirksamkeit der sie betreffenden Übergangs- bzw. Besitzstandsregelung (Fortführung des Senatsurteils vom 14. November IV ZR 74/06, BGHZ 174, 127). BGH, Urteil vom 9. März IV ZR 9/15 - OLG Karlsruhe LG Karlsruhe ECLI:DE:BGH:2016:090316UIVZR9.15.0

18 - 2 - Der IV. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat durch die Vorsitzende Richterin Mayen, den Richter Felsch, die Richterin Harsdorf-Gebhardt, den Richter Dr. Karczewski und die Richterin Dr. Bußmann auf die mündliche Verhandlung vom 9. März 2016 für Recht erkannt: Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des 12. Zivilsenats des Oberlandesgerichts Karlsruhe vom 18. Dezember 2014 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Von Rechts wegen Tatbestand: 1 2 Die beklagte Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder hat die Aufgabe, Angestellten und Arbeitern der an ihr beteiligten Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes auf der Grundlage entsprechender Versorgungstarifverträge im Wege privatrechtlicher Versicherung eine zusätzliche Alters-, Erwerbsminderungs- und Hinterbliebenenversorgung zu gewähren. Mit Neufassung ihrer Satzung (im Weiteren: VBLS) vom 22. November 2002 stellte die Beklagte ihr Zusatzversorgungssystem rückwi r- kend zum 31. Dezember 2001 (Umstellungsstichtag) von einem an der Beamtenversorgung orientierten Gesamtversorgungssystem auf ein auf dem Punktemodell beruhendes, beitragsorientiertes Betriebsrentensystem um. Die neugefasste Satzung enthält Übergangsregelungen zum Erhalt von bis zur Systemumstellung erworbenen Rentenanwartschaften. Diese

19 - 3 - werden ihrem Wert nach festgestellt, in Versorgungspunkte umgerechnet und als Startgutschriften den Versorgungskonten der Versicherten gutgeschrieben. Dabei werden Versicherte, deren Versorgungsfall noch nicht eingetreten war, in rentennahe und rentenferne Versicherte unterschieden. Rentennah ist nur, wer am 1. Januar 2002 das 55. Lebensjahr vollendet hatte und im Tarifgebiet West beschäftigt war beziehungsweise dem Umlagesatz des Abrechnungsverbandes West unterfiel oder Pflich t- versicherungszeiten in der Zusatzversorgung vor dem 1. Januar 1997 vorweisen kann. Die Anwartschaften der etwa rentennahen Versicherten werden gemäß 79 Abs. 2 VBLS vorwiegend nach dem alten, auf dem Gesamtversorgungssystem beruhenden Satzungsrecht der B e- klagten ermittelt. Die Anwartschaften der übrigen, etwa 1,7 Mio. rentenfernen Versicherten berechneten sich demgegenüber nach den 78 Abs. 1 und 2, 79 Abs. 1 Satz 1 VBLS in Verbindung mit 18 Abs. 2 BetrAVG. 3 Mit Urteil vom 14. November 2007 (IV ZR 74/06, BGHZ 174, 127 Rn. 122 ff.) erklärte der Senat die Startgutschriftermittlung für rentenferne Versicherte wegen Verstoßes der zugrunde liegenden Übergangsr e- gelung gegen Art. 3 Abs. 1 GG für unverbindlich. Daraufhin einigten sich die Tarifvertragsparteien mit Änderungstarifvertrag Nr. 5 vom 30. Mai 2011 zum Tarifvertrag Altersversorgung (im Weiteren ATVÄndV5), die bisherige Ermittlung der Startgutschriften beizubehalten, aber vgl. 1 Nr. 5 Buchst. a ATVÄndV5, 33 Abs. 1a ATV - durch ein auf 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG zurückgreifendes Vergleichsmodell zu ergänzen. Mit der 17. Satzungsänderung vom Januar 2012 übernahm die Beklagte die tarifvertraglichen Vorgaben in 79 Abs. 1a ihrer Satzung. Er lautet auszugsweise:

20 - 4 - "(1a) 1 Bei Beschäftigten, deren Anwartschaft nach Absatz 1 (rentenferne Jahrgänge) berechnet wurde, wird auch ermittelt, welche Anwartschaft sich bei einer Berechnung nach 18 Abs. 2 BetrAVG unter Berücksichtigung folgender Maßgaben ergeben würde: Anstelle des Vomhundertsatzes nach 18 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1 BetrAVG wird ein Unverfallbarkeitsfaktor entsprechend 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG errechnet. 2 Dieser wird ermittelt aus dem Verhältnis der Pflichtversicherungszeit vom Beginn der Pflichtversicherung bis zum 31. Dezember 2001 zu der Zeit vom Beginn der Pflichtversicherung bis zum Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird. 3 Der sich danach ergebende Vomhundertsatz wird auf zwei Stellen nach dem Komma gemeinüblich gerundet und um 7,5 Prozentpunkte vermindert. 1 Ist der nach Nummer 1 Satz 3 ermittelte Vomhundertsatz höher als der bisherige Vomhundertsatz nach 18 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1 BetrAVG, wird für die Voll-Leistung nach 18 Abs. 2 BetrAVG ein individueller Brutto- und Nettoversorgungssatz nach 41 Abs. 2 und 2b d.s. a.f. ermittelt. 2 Als gesamtversorgungsfähige Zeit werden dabei berücksichtigt a) die bis zum 31. Dezember 2001 erreichten Pflichtversicherungsmonate zuzüglich der Monate vom 1. Januar 2002 bis zum Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, und b) die Monate ab Vollendung des 17. Lebensjahres bis zum 31. Dezember 2001 abzüglich der Pflichtversicherungsmonate bis zum 31. Dezember 2001 zur Hälfte. 2 Ist die unter Berücksichtigung der Maßgaben nach den Nummern 1 und 2 berechnete Anwartschaft höher als die Anwartschaft nach Absatz 1, wird der Unter-

21 - 5 - schiedsbetrag zwischen diesen beiden Anwartschaften ermittelt und als Zuschlag zur Anwartschaft nach Absatz 1 berücksichtigt. " 4 Die Startgutschrift rentenferner Versicherter nach 79 Abs. 1 VBLS wird auch nach der Neufassung weiterhin ermittelt, wie im Senat s- urteil vom 14. November 2007 (IV ZR 74/06, aao Rn. 69 f.) dargestellt. Zusätzlich ist nach dem neu eingefügten 79 Abs. 1a VBLS eine Ve r- gleichsberechnung vorzunehmen, die dem Faktor von 2,25 Prozentpun k- ten je Pflichtversicherungsjahr ( 18 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1 BetrAVG) einen an 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG angelehnten Unverfallbarkeitsfaktor g e- genüberstellt. Dieser wird aus dem Verhältnis der vom Beginn der Pflichtversicherung bis zur Systemumstellung am 31. Dezember 2001 e r- reichten Pflichtversicherungszeit zu der vom Beginn der Pflichtversicherung bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres erreichbaren Pflichtvers i- cherungszeit errechnet und um 7,5 Prozentpunkte vermindert. Ist der so ermittelte Prozentsatz höher als der nach 18 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1 BetrAVG ermittelte, so wird die Voll-Leistung nach 18 Abs. 2 BetrAVG mittels eines individuellen Brutto- und Nettoversorgungssatzes nach 41 Abs. 2 und 2b der bis 2001 geltenden Satzung der Beklagten errechnet, wobei jedem Versicherten pauschal alle außerhalb der Pflichtversich e- rung verbrachten Kalendermonate ab Vollendung des 17. Lebensjahres zur Hälfte angerechnet werden. Daraus wird anhand des geminderten Unverfallbarkeitsfaktors nach 2 Abs. 1 BetrAVG die Anwartschaft nach dem Vergleichsmodell ermittelt. Ist diese höher als die nach 79 Abs. 1 VBLS (in Anwendung von 18 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1 BetrAVG) errechnete Startgutschrift, so wird dieser die Differenz hinzugerechnet. 5 Der am 4. Juli 1960 geborene Kläger trat am 1. September 1991 in den öffentlichen Dienst ein. Die Beklagte erteilte ihm eine Startgutschrift

22 - 6 - nach 79 Abs. 1 VBLS. Ein Zuschlag nach 79 Abs. 1a VBLS ergab sich nicht. 6 Der Kläger meint, dass die geänderte Ermittlung der Startgutschriften weiterhin gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoße. Er begehrt, soweit für das Revisionsverfahren von Interesse, die Feststellung der Unverbindlichkeit der anhand der neugefassten Satzung der Beklagten ermittelten Startgutschrift. Das Landgericht hat seine Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Oberlandesgericht die begehrte Feststellung ausgesprochen. Hiergegen wendet sich die Revision der Beklagten, mit der sie die Wiederherstellung des landgerichtlichen Urteils erstrebt. Entscheidungsgründe: 7 Die Revision hat keinen Erfolg. 8 I. Nach Auffassung des Berufungsgerichts verstößt die neue Übergangsregelung weiterhin gegen das Gleichheitsgrundrecht aus Art. 3 Abs. 1 GG. Das durch 79 Abs. 1a VBLS eingeführte Vergleichsmodell beseitige den 79 Abs. 1 VBLS zugrunde liegenden strukturellen Mangel nicht. 9 Die Verringerung des nach 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG zu ermittelnden Unverfallbarkeitsfaktors um 7,5 Prozentpunkte habe zur Folge, dass die Startgutschriften einer relevanten und abgrenzbaren Gruppe von Personen weiterhin nach der systematisch nicht schlüssigen Regelung des 79 Abs. 1 VBLS ermittelt würden. Für Angehörige des Jahr-

23 - 7 - gangs 1961 und jünger sei ein Zuschlag nicht zu erreichen. Dass es sich bei ausbildungsbedingt später eintretenden Versicherten dieser Jahrgä n- ge um eine größere, abgrenzbare Gruppe handele, liege auf der Hand. Die Beklagte habe nach ihren eigenen Unterlagen allein für ab dem vollendeten 23. Lebensjahr eintretende Versicherte der Jahrgänge 1961 bis 1978 mehr als Startgutschriften erteilt, von denen zahlreiche Versicherte mit berufsnotwendig langer Ausbildung betroffen seien. Auch die abgrenzbare und zahlenmäßig nicht zu vernachlässigende Gruppe der Versicherten der Jahrgänge ab 1948, die mit 25 Jahren oder jünger bei der Beklagten versichert worden seien, könne die nach 79 Abs. 1a Nr. 2 Satz 1 VBLS notwendige Differenzschwelle von 7,5 Prozentpunkten rechnerisch nicht erreichen. Ein Berufseinstieg mit 25 Jahren sei jedoch für Versicherte mit längerer Ausbildung geradezu typisch. 10 Für die vom Zuschlag ausgeschlossenen Versicherten lasse sich nicht feststellen, dass die Ermittlung der Startgutschrift nach 79 Abs. 1 VBLS die Anforderungen der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs erfülle. Zwar sei es nicht geboten, jedem Späteinsteiger einen Zuschlag zur bisherigen Startgutschrift zu gewähren, daraus folge aber nicht, dass bestimmten Jahrgangsgruppen und Versicherten mit einem bestimmten typischerweise ausbildungsbedingt verzögerten Diensteintrittsalter eine systematisch stimmige Berechnung der Startgutschrift von vornehe r- ein verweigert werden dürfe. Dass es jüngeren Versicherten leichter falle, Versorgungslücken durch eigene Anstrengungen, etwa den Aufbau einer privaten Altersversorgung, auszugleichen, könne es rechtfertigen, insgesamt in das Niveau der Zusatzversorgung jüngerer Versicherter stärker einzugreifen als in dasjenige älterer Versicherter. Es erlaube aber nicht, für eine nicht kleine Gruppe rentenferner Versicherter mit

24 - 8 - langen Ausbildungszeiten die Startgutschrift nach einem systematisch nicht konsistenten Modell zu ermitteln. 11 Die verfassungsrechtliche Prüfung könne sich auf einen Vergleich der Startgutschriften beschränken und müsse nicht die bei Eintritt ins Rentenalter erworbenen Anwartschaften vergleichen. Zwar sei die von der Beklagten geleistete Rente bei jüngeren rentenfernen Versicherten stärker als bei älteren Mitgliedern dieser Personengruppe von den erst nach Systemumstellung erworbenen Versorgungspunkten geprägt, so dass der Startgutschrift für die Rentenberechnung ein verhältnismäßig geringeres Gewicht zukomme; dies rechtfertige es aber nicht, den Versicherten für die Zeit bis zur Systemumstellung eine gleichheitsgemäße Startgutschrift zu versagen. 12 Der Abzug von 7,5 Prozentpunkten vom Unverfallbarkeitsfaktor lasse sich nicht damit rechtfertigen, dass die Tarifvertragsparteien ihn als noch angemessen angesehen hätten. Auch wenn bei der verfassungsrechtlichen Prüfung von Tarifverträgen der Einschätzungsprärog a- tive und den Beurteilungs- und Bewertungsspielräumen der Tarifvertragsparteien Rechnung getragen werden müsse, erlaube dies nicht, einen Gleichheitsverstoß nur für einen Teil des betroffenen Personenkreises und auch für diesen nur mit Einschränkungen zu korrigieren. Der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 14. November 2007 sei nicht zu entnehmen, dass überproportionale Eingriffe lediglich vermindert we r- den müssten, dem Grunde nach aber erhalten bleiben dürften. Ebenso rechtfertige es den Abzug von 7,5 Prozentpunkten nicht, dass dieser sämtliche Versicherte gleichermaßen betreffe, weil das auf dem Abzug beruhende Vergleichsmodell nicht geeignet sei, die vorher bestehende Ungleichbehandlung zu beseitigen.

25 Die Ungleichbehandlung könne schließlich nicht dadurch gerechtfertigt werden, dass ein Normgeber zur Typisierung, Generalisierung und Pauschalierung von Sachverhalten befugt sei. Die damit verbundene B e- lastung sei nur dann hinzunehmen, wenn sie nur unter Schwierigkeiten vermeidbar sei, lediglich eine verhältnismäßig kleine Zahl von Personen betreffe und der Gleichheitsverstoß nicht sehr intensiv sei. Bei der Prüfung der Intensität des Verstoßes seien einerseits die Belastung des Betroffenen, andererseits die mit der Typisierung verbundenen Vorteile zu berücksichtigen. Zwar vermeide die von der Beklagten gewählte Ermit t- lung der Startgutschriften individuelle Feststellungen dazu, ob der Versicherte aufgrund berufsnotwendig langer Ausbildungszeiten nur kurze Versicherungszeiten bis zur Systemumstellung zurückgelegt habe, dies rechtfertige aber nicht die Anwendung eines Vergleichsmodells, das von vorneherein eine größere und abgrenzbare Gruppe von Versicherten mit berufsbedingt längeren Ausbildungszeiten nicht erfasse. 14 II. Das hält revisionsrechtlicher Nachprüfung im Ergebnis stand. 15 Das Berufungsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die von der Beklagten ermittelte Startgutschrift den Wert der vom Kläger erlangten Anwartschaft nicht verbindlich festlegt. Die ihrer Ermittlung zugrunde li e- gende Übergangsregelung in 79 Abs. 1 und 1a VBLS ist weiterhin mit dem allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG unvereinbar Zutreffend hat das Berufungsgericht die Wirksamkeit der Satzungsbestimmungen der Beklagten unmittelbar an Art. 3 Abs. 1 GG ge-

26 messen (vgl. Senatsurteil vom 24. September IV ZR 134/07, BGHZ 178, 101 Rn. 25; st. Rspr.) Aus dem allgemeinen Gleichheitssatz folgt auch für die Tarifvertragsparteien (vgl. Senatsurteil vom 14. November IV ZR 74/06, BGHZ 174, 127 Rn. 60 m.w.n.) das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Das Grundrecht ist verletzt, wenn sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache folgender oder sonst sachlich einleuchtender Grund für die jeweilige Di f- ferenzierung oder Gleichbehandlung nicht finden lässt (BVerfGE 3, 58, 135; st. Rspr.). Der die Ungleichbehandlung tragende sachliche Grund muss dem Ziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sein. Dabei gilt nach neuerer verfassungsgerichtlicher Rechtsprechung ein stufenloser, am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierte r verfassungsrechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedl i- chen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen. Hinsichtlich der verfassungsrechtlichen Anforderungen ergeben sich aus dem allgemeinen Gleichheitssatz je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen unterschiedliche Grenzen für den Gesetzgeber, die von gel o- ckerten auf das Willkürverbot beschränkten Bindungen bis hin zu stre n- gen Verhältnismäßigkeitserfordernissen reichen können (BVerfG WM 2015, 1535 unter B III 1 b aa (1); WM 2015, 1032 unter B I 1 a; jeweils m.w.n.) Einer Überprüfung anhand dieser Vorgaben hält die neu gefas s- te Übergangsregelung nicht stand. 19

27 a) Das Berufungsgericht sieht zwar richtig, dass die in 79 Abs. 1a VBLS vorgesehene Vergleichsberechnung als solche die vom Senat (Urteil vom 14. November IV ZR 74/06, aao Rn. 128 ff.) beanstandeten Systembrüche und Ungereimtheiten vermeidet, weil der Unverfallbarkeitsfaktor nunmehr aus kompatiblen Werten errechnet wird. 20 Ebenfalls zu Recht erkennt es aber eine neu geschaffene U n- gleichbehandlung darin, dass die Ausgestaltung der Übergangsregelung bestimmte Versicherte von vorneherein von einem Zuschlag ausschließt, so dass diese weiterhin auf ihre gemäß 79 Abs. 1 VBLS errechnete, mit der Neufassung der Übergangsregelung wieder für verbindlich erklä r- te Anwartschaft verwiesen bleiben. Nach 79 Abs. 1a Satz 1 Nr. 2 Satz 1 VBLS wird die, einen möglichen Zuschlag begründende, V ergleichsanwartschaft nur ermittelt, wenn der nach 79 Abs. 1a Satz 1 Nr. 1 VBLS errechnete, um 7,5 Prozentpunkte geminderte Unverfallbarkeitsfaktor den nach 18 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG errechneten Wert übersteigt. Dies schließt, wie das Berufungsgericht zutreffend feststellt, alle Versicherten aus, die bei Eintritt in den öffentlichen Dienst - jeweils vereinfachend auf ganze Jahre gerechnet - nicht älter als 25 Jahre oder zum Umstellungsstichtag 41 Jahre und jünger gewesen sind, weil der für sie ermittelte Unverfallbarkeitsfaktor rechnerisch belegbar das 2,25-fache der Zahl ihrer Pflichtversicherungsjahre nicht übersteigen kann. Ebenfalls rechnerisch belegbar bleiben über die vom Berufungsgericht genannten Gruppen hinaus Versicherte der zum Umstellungsstichtag zwischen 42 und 49 Jahre alten Jahrgänge - in Abhängigkeit von ihrem Alter beim Eintritt in den öffentlichen Dienst - von einem Zuschlag ausgeschlossen: Je jünger der Versicherte zum Umstellungsstichtag ist, desto höher muss sein Diensteintrittsalter liegen, damit der geminderte Unverfallbarkeitsfaktor den nach 18 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG errechneten Wert überschreitet. Bei

28 einem Versicherten, der zum Umstellungsstichtag 49 Jahre alt gewesen ist, ist dies beispielsweise erst ab einem Diensteintrittsalter v on 27 Jahren der Fall. Bei einem zum Umstellungsstichtag 45 Jahre alten Versicherten gilt dies erst ab einem Diensteintrittsalter von 28 Jahren, bei einem zum Umstellungsstichtag 42 Jahre alten Versicherten erst ab 31 Jahren. 21 Für die weiterhin auf eine nach 79 Abs. 1 VBLS ermittelte Startgutschrift verwiesenen Versicherten bleibt es bei der vom Senat (Urteil vom 14. November IV ZR 74/06, aao Rn. 128 ff.) beanstandeten Ungleichbehandlung. Haben sie ihre Tätigkeit im öffentlichen Dienst mit 20 Jahren und sieben Monaten (genau 65-44,44 = 20,56 Jahren) oder älter begonnen, sind sie weiterhin von der höchstmöglichen Versorgung ausgeschlossen. Dies benachteiligt Versicherte mit längeren Ausbi l- dungszeiten, wie etwa Akademiker oder solche mit abgesch lossener Berufsausbildung oder einem Meisterbrief in einem handwerklichen Beruf, unangemessen (Senatsurteil vom 14. November IV ZR 74/06, aao Rn. 136), weil eine Ausbildung oder ein Studium einen früheren Eintritt in den öffentlichen Dienst verhindern und zugleich eine außerdienstliche Ausbildung, ein Meisterbrief oder ein Studium für bestimmte Tätigkeiten im öffentlichen Dienst erwünscht ist oder sogar zwingend notwendig sein kann. 22 b) Diese sich aus der neu gefassten Übergangsregelung ergebe n- de Ungleichbehandlung begegnet mit Blick auf den allgemeinen Gleichheitssatz durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken. 23 aa) Dass 79 Abs. 1a VBLS nicht zur Voraussetzung für einen Zuschlag zur Startgutschrift macht, dass der Versicherte tatsächlich vor

29 seinem Eintritt in den öffentlichen Dienst ein Studium oder eine Ausbi l- dung absolviert hat, erscheint für sich genommen mit Blick auf Art. 3 Abs. 1 GG allerdings unbedenklich. Zwar zielt die neu gefasste Übergangsregelung auf eine Nachbesserung der Startgutschrift bislang benachteiligter Versicherter mit vordienstlichen Studien- oder Ausbildungszeiten ab. Der Beklagten ist es aber nicht von vorneherein verwehrt, stattdessen auf einen Vergleich des nach 18 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1 BetrAVG errechneten Prozentsatzes (Zahl der Pflichtversicherungsjahre x 2,25%) mit einem nach der Berechnungsweise des 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG ermittelten Unverfallbarkeitsfaktor zurückzugreifen, selbst wenn danach nicht alle Versicherten mit vordienstlichen Studien- oder Ausbildungszeiten einen Zuschlag erhalten und zugleich nicht ausgeschlossen ist, dass ein Zuschlag auch Versicherten ohne solche Zeiten zugut e- kommt. Die Ordnung von Massenerscheinungen wie der Zusatzverso r- gung des öffentlichen Dienstes berechtigt die Beklagte dazu, generalisierende, typisierende und pauschalierende Regelungen zu verwenden, o h- ne allein wegen der damit verbundenen Härten und Ungerechtigkeiten gegen den allgemeinen Gleichheitssatz zu verstoßen (Senatsurteile vom 25. September 2013 IV ZR 207/11, VersR 2014, 89 Rn. 29; vom 14. November IV ZR 74/06, aao Rn. 105; vgl. auch BVerfG ZTR 2008, 374 unter II 2 b bb (1); BVerfGE 111, 115 unter C I 1 a). 24 bb) Ermittelt die Beklagte diejenigen Versicherten, die einer Nac h- besserung der Startgutschrift bedürfen, aber nicht anhand vordienstlicher Studien- oder Ausbildungszeiten, sondern greift stattdessen auf andere, typisierende Kriterien zurück, müssen diese am vorgegebenen Sachve r- halt orientiert und sachlich vertretbar sein (BVerfGE 111, 115 unter C I 1 a; 100, 59 unter C I 1 c cc (4)).

30 (1) Dem entspricht der von der Beklagten gewählte Unverfallba r- keitsfaktor bereits aufgrund des Abzugs von 7,5 Prozentpunkten nicht. Dass die Tarifvertragsparteien und ihnen folgend die Beklagte bei der Bestimmung der Abzugshöhe die tatsächlichen Umstände der bei der Beklagten Versicherten in den Blick genommen haben, hat das Ber u- fungsgericht nicht festgestellt. Das macht auch die Revision nicht geltend. Sie beruft sich stattdessen darauf, die Tarifvertragsparteien hätten - ausgehend von der Differenz von 11,77 Prozentpunkten zwischen dem nach 18 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1 BetrAVG errechneten Prozentsatz (Zahl der Pflichtversicherungsjahre x 2,25%) und dem Unverfallbarkeitsfaktor aus dem im Senatsurteil vom 14. November 2007 (IV ZR 74/06, aao Rn. 136) entwickelten Beispiel - einen vom Versicherten auf den erreichbaren Höchstversorgungssatz hinzunehmenden Abschlag von 7,5 Pr o- zentpunkten "noch als angemessen" angesehen (vgl. Gilbert/Hesse, Die Versorgung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes, Stand: 52. Erg. Lieferung 1. April VBLS Rn. 39d; Hebler, ZTR 2011, 534, 536). 26 Dies rechtfertigt aber den Abzug auch unter dem Gesichtspunkt eines den Tarifvertragsparteien zustehenden, weiten Gestaltungsspielraums (vgl. Senatsurteil vom 14. November IV ZR 74/06, aao Rn. 139) nicht. Der erforderliche Sachverhaltsbezug ist nicht belegt. Es ist nicht ersichtlich und wird von der Beklagten auch nicht vorgetragen, dass der Beurteilung der Angemessenheit Erkenntnisse zur tatsächlichen Verteilung der Versicherten mit vordienstlichen Studien- oder Ausbildungszeiten zugrunde gelegen haben und sich die pauschale Kürzung des Unverfallbarkeitsfaktors um 7,5 Prozentpunkte daran orientiert hat. Darüber hinaus lässt die von der Revision angeführte Begründung nicht erkennen, dass die Tarifvertragsparteien die Angemessenheit des Abzugs sachgerecht beurteilt haben. Ihre Beurteilung durfte sich nicht auf

31 einen Vergleich des Unverfallbarkeitsfaktors mit dem nach 18 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1 BetrAVG errechneten Prozentsatz (Zahl der Pflichtversich e- rungsjahre x 2,25%) beschränken, da diese beiden Faktoren für sich genommen keine Rückschlüsse auf die dem Versicherten letztlich gutz u- schreibende Anwartschaft zulassen. Deren Höhe ergibt sich erst im Zusammenwirken der Faktoren mit den mit ihnen jeweils zu multipliziere n- den Versorgungssätzen (vgl. Wagner/Fischer, NZS 2015, 641, 647). Zw i- schen der Berechnung des Faktors und des Versorgungssatzes besteht ein innerer Zusammenhang (vgl. Senatsurteil vom 14. November 2007 IV ZR 74/06, aao Rn. 129). 27 (2) Die sich aus dem Abzug von 7,5 Prozentpunkten mittelbar ergebende Beschränkung des Zuschlags anhand des Diensteintrittsalters der Versicherten ist in der von den Tarifvertragsparteien gewählten Umsetzung ebenfalls nicht sachgerecht, weil sie einen wesentlichen Teil der zu berücksichtigenden Versicherten nicht erfasst. 28 Die pauschalierende Vereinfachung erlaubt es, bestimmte in wesentlichen Elementen gleich geartete Lebenssachverhalte no rmativ zusammenzufassen. Dazu muss sie indes von einer möglichst breiten, alle betroffenen Gruppen und Regelungsgegenstände einschließenden B e- obachtung ausgehen (BVerfGE 133, 377 Rn. 103 m.w.n.). Insbesondere darf ein Normgeber für eine Typisierung keinen atypischen Fall zum Leitbild wählen, sondern muss realitätsgerecht den typischen Fall als Maßstab zugrunde legen (vgl. BVerfGE 132, 39 unter B I 2 c bb; 117, 1 unter C I 2 a; 112, 268 unter C I 2 b). Dem genügt die Neuregelung nicht. 29 Die sich aus dem Abzug von 7,5 Prozentpunkten ergebende Altersgrenze führt dazu, dass Arbeitnehmer, die nach ihrem Schula b-

32 schluss zügig die für den Eintritt in den öffentlichen Dienst erforderliche Ausbildung oder ein dafür erforderliches Studium absolvieren und nach einer durchschnittlichen Ausbildungsdauer in den öffentlichen Dienst ei n- treten, von einem Zuschlag zur Startgutschrift von vorneherein ausg e- schlossen bleiben. Das Berufungsgericht geht aufgrund der von ihm z u- grunde gelegten Erfahrungswerte, die die Revision nicht infrage stellt, nachvollziehbar davon aus, dass Versicherte trotz einer Ausbildung oder eines Studiums außerhalb des öffentlichen Dienstes üblicherweise im A l- ter von 25 Jahren oder jünger in den öffentlichen Dienst eintreten können (ebenso OLG München, Urteil vom 22. Mai U 3827/14, Juris Rn. 45; vgl. Wagner/Fischer, NZS 2015, 641, 649). Ein Hochschulstudium von bis zu sieben Jahren schließt bei entsprechend frühem Beginn einen Eintritt in den öffentlichen Dienst mit spätestens 25 Jahren ebenso wenig aus wie eine durchschnittlich drei Jahre dauernde Ausbildung. Treten diese Versicherten aufgrund ihrer Ausbildung oder des Studiums im Alter von mehr als 20 Jahren und sieben Monaten in den öffentlichen Dienst ein, können sie wegen des Abzugs von 7,5 Prozentpunkten auf den Unverfallbarkeitsfaktor und der sich daraus ergebenden Altersgrenze von 25 Jahren keinen Zuschlag zu ihrer Startgutschrift erhalten, zugleich aber wegen der weniger als 44,44 Jahre erreichbarer Pflichtversicherungszeiten keine 100% der Voll-Leistung erreichende Anwartschaft erwerben. Entsprechendes gilt für zum Umstellungsstichtag zwischen 42 und 49 Jahre alte Versicherte, denen, abhängig von ihrem Alter, ein Zuschlag zur Startgutschrift sogar bei einem Eintritt in den öffentlichen Dienst mit bis zu 30 Jahren von vorneherein verschlossen bleibt. 30 cc) Mit der neugefassten Übergangsregelung überschreitet die B e- klagte zudem die Grenzen zulässiger Typisierung.

33 (1) Ob die mit der Typisierung verbundenen Härten und Ungerec h- tigkeiten hingenommen werden müssen, hängt zum einen von der Inte n- sität der Benachteiligungen und der Zahl der betroffenen Personen ab. Es darf lediglich eine verhältnismäßig kleine Zahl von Personen betroffen und die Ungleichbehandlung nicht sehr intensiv sein. Zum anderen kommt es auf die Dringlichkeit der Typisierung und die mit ihr verbundenen Vorteile an. Dabei ist zu berücksichtigen, wie kompliziert die ger e- gelte Materie ist, welche praktischen Erfordernisse für sie sprechen und wie groß die Schwierigkeiten bei der Vermeidung der Ungleichbehandlung sind (Senatsurteile vom 25. September IV ZR 207/11, aao Rn. 29; vom 24. September IV ZR 134/07, aao Rn. 61; BVerfG ZTR 2008, 374 unter II 2 b bb (1); VersR 2000, 835 unter II 2 c aa; BVerfGE 87, 234 unter C I). Diese Grenzen sind hier überschritten. 32 (2) Die Ungleichbehandlung betrifft nicht nur eine verhältnismäßig kleine Zahl von Personen und geht über eine nicht sehr intensive B e- nachteiligung hinaus. Anders als die Revision meint, reichen die vom Berufungsgericht getroffenen Feststellungen aus, um diese Wertung zu treffen. 33 Danach umfasst, von der Revision unangegriffen, allein die Gru p- pe der ab dem vollendeten 23. Lebensjahr in den öffentlichen Dienst eingetretenen Versicherten der Jahrgänge 1961 bis 1978, die aufgrund ihres Alters von vorneherein keinen Zuschlag erhalten können, mehr als Personen. Demgegenüber erhalten nach dem Vorbringen der Beklagten lediglich "über 14%" der insgesamt 1,7 Mio. rentenfernen Versicherten, also etwa Versicherte, einen Zuschlag zur Startgutschrift. Angesichts dieser Größenordnungen hat das Berufungsgericht auch ohne weitergehende Feststellungen dazu, wie viele der betroffenen

34 Versicherten nach einer vorangegangenen Ausbildung oder einem Stud i- um in den öffentlichen Dienst eingetreten sind, rechtsfehlerfrei davon ausgehen dürfen, dass eine Vielzahl der rentenfernen Versicherten, die aufgrund ihrer vergleichsweise längeren Ausbildung erst zu einem spät e- ren Zeitpunkt zusatzversicherungspflichtig werden, auf die bisherige Startgutschrift verwiesen bleiben, sich die Gruppe der gleichheitswidrig benachteiligten Versicherten mit anderen Worten nicht lediglich auf eine verhältnismäßig kleine Zahl beschränkt. Anders als im vom Senat en t- schiedenen Fall der Versicherten mit berufsständischer Grundversorgung (Senatsurteil vom 25. September 2013 IV ZR 207/11, aao Rn. 33) beruhen die Ausführungen des Berufungsgerichts danach nicht auf bloßen Vermutungen. 34 Auch der Umfang der mit der Neuregelung verbundenen Härten und Ungerechtigkeiten überschreitet das zulässige Maß. Innerhalb der vom Zuschlag ausgeschlossenen Versicherten wiegt die mit der bisherigen Ermittlung der Startgutschriften nach 79 Abs. 1 VBLS verbundene Benachteiligung für am Umstellungsstichtag ältere Versicherte und solche Versicherte besonders schwer, die erst relativ spät in den öffentlichen Dienst eingetreten sind. Bei älteren Versicherten kommt der unter Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz ermittelten Startgu t- schrift im Verhältnis zur gesamten Rentenanwartschaft anteilig ein größeres Gewicht zu und Späteinsteiger verfehlen die zum Erreichen des höchstmöglichen Versorgungssatzes erforderlichen 44,44 Pflichtversicherungsjahre in besonderem Maß. 79 Abs. 1a VBLS gewährt indes, wenn überhaupt, nur solchen Versicherten einen Zuschlag, die den Jah r- gängen 1960 und älter angehören und zugleich relativ spät in den öffentlichen Dienst eingetreten sind. Für Späteinsteiger der Jahrgänge 1961 und jünger oder Versicherte der Jahrgänge 1960 und älter, die zwischen

35 Jahren und sieben Monaten sowie 25 Jahren in den öffentlichen Dienst eingetreten sind, verringert sich dagegen von vorneherein der Umfang der sich aus der bisherigen Startgutschriftenermittlung ergebe n- den Benachteiligungen nicht. 35 Bei diesen Härten und Ungerechtigkeiten verbleibt es für S päteinsteiger der Jahrgänge 1960 und älter, ohne dass weitergehende Feststellungen zu den am Ende nach dem neuen Punktesystem voraussich t- lich zu leistenden Zusatzrenten zu treffen sind. Diese sind bei Beurteilung der Intensität der Ungleichbehandlungen dann in den Blick zu ne h- men, wenn bei der gebotenen generalisierenden Betrachtung die von den Versicherten nach der Systemumstellung zu erwerbenden Verso r- gungspunkte die sich aus der Ermittlung der Startgutschriften ergebenden Härten oder Ungerechtigkeiten abmildern oder aufheben können (vgl. Senatsurteil vom 25. September IV ZR 207/11, aao Rn. 33; BAG NZA 2014, 36 Rn. 34). Das betrifft aber nur Versicherte unterschiedlicher Jahrgänge, die aufgrund der ihnen nach der Systemumstellung verbleibenden Zeit in unterschiedlichem Umfang Versorgungspunkte erwerben können. Demgegenüber kann dies eine auf dem Einstiegsalter beruhende Ungleichbehandlung Versicherter gleicher Jahrgänge, die nach der Systemumstellung in gleichem Umfang Versorgungspunkte erwerben können, weder beheben noch mildern. Bei diesen Versicherten schlagen sich vielmehr die bei Ermittlung der Startgutschrift erlittenen Nachteile in einer entsprechenden Differenz bei der späteren Rent enleistung nieder. 36 (3) Die der Beklagten aus der Typisierung erwachsenden Vorteile gleichen die mit ihr verbundenen Härten und Ungerechtigkeiten nicht

36 aus. Ein Bedürfnis nach einer handhabbaren Ermittlung der Startgutschriften rechtfertigt die neugefasste Übergangsregelung nicht. 37 Die Neuregelung beruht ersichtlich nicht auf Zweckmäßigkeitsoder Vereinfachungsgesichtspunkten. Sie verpflichtet die Beklagte neben der Ermittlung der bisherigen Startgutschrift zu weiteren Rechenschritten und Vergleichsbetrachtungen, die bis zu einer zweiten Ermittlung der Versorgungsanwartschaft anhand des individuell zu berechnenden Ve r- sorgungssatzes führen können. Die den Tarifvertragsparteien weiterhin offenstehenden anderen Wege der Startgutschriftermittlung (vgl. Senatsurteil vom 14. November IV ZR 74/06, aao Rn. 149) sind demgegenüber mit keinem höheren Verwaltungsaufwand verbunden und verringern zugleich die mit der bestehenden Regelung verbundenen Härten und Ungleichheiten für die Versicherten. 38 Entgegen der Ansicht des Berufungsgerichts sprechen die im Senatsurteil vom 14. November 2007 (IV ZR 74/06, aao Rn. 126) aufgeführten Bedenken (vgl. auch Konrad, ZTR 2008, 296, 303; Wagner/ Fischer, NZS 2015, 641, 647; Wein, BetrAV 2008, 451, 455) nicht generell gegen einen Rückgriff auf den ungeminderten Unverfallbarkeitsfaktor des 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG. Dem inneren Zusammenhang zwischen dem Unverfallbarkeitsfaktor und der Versorgungsleistung genügt es, wenn zugleich der zugrunde zu legende Versorgungssatz, wie in 79 Abs. 1a Satz 1 Nr. 2 VBLS geschehen, abweichend von 18 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1 BetrAVG individuell ermittelt wird (vgl. Hebler, ZTR 2011, 534, 537). 39 Auch der Veränderung des Prozentpunktesatzes von 2,25 ( 79 Abs. 1 VBLS i.v.m. 18 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1 BetrAVG) oder der pauscha-

37 len Berücksichtigung von Ausbildungszeiten steht, anders als die Revision meint, nicht entgegen, dass diese allen Versicherten unabhängig von einer etwaigen Ausbildung oder einem Studium vor Eintritt in den öffen t- lichen Dienst zugutekommt. Die mit diesen Ansätzen jeweils verbundene Pauschalierung verbietet, worauf die Revisionserwiderung zutreffend hinweist, eine isolierte Betrachtung der Auswirkungen auf einzelne Versicherte. Stattdessen muss eine Gesamtbetrachtung zeigen, ob diese Modelle die mit der ursprünglichen Ermittlung der Startgutschrift anhand des 18 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1 BetrAVG verbundene Ungleichbehandlung in einem größeren Umfang beseitigen, als dies nach der derzeitigen Regelung gelingt. 40 c) Dass die Neuregelung darauf abzielt, mit einer Nachbesserung der Startgutschriftenermittlung verbundene Mehrausgaben auf ein als angemessen empfundenes Maß zu beschränken (vgl. Hebler, ZTR 2011, 534, 535; Krusche, BetrAV 2012, 41, 43), kann bei der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung Berücksichtigung finden, reicht aber für sich genommen regelmäßig nicht aus, um eine differenzierende Behandlung verschiedener Personengruppen zu rechtfertigen (BVerfGE 75, 40 unter C IV 2 b; 19, 76 unter B II 1 a aa; jeweils m.w.n.). Es kann ein legitimes Ziel einer Ungleichbehandlung sein, die die Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes tragenden öffentlichen Haushalte finanziell zu entlasten und dadurch die Funktions- und Leistungsfähigkeit des Systems der Zusatzversorgung im Interesse aller zu erhalten (BVerfGE 98, 365 unter C II 3 g). In welchem Umfang damit verbundene Belastungen von Arbeitg e- bern oder Versicherten zu tragen sind, ist aber unter dem Gesichtspunkt der Verteilungsgerechtigkeit zu regeln (Senatsurteil vom 24. September IV ZR 134/07, aao Rn. 30; BAG DB 2007, 2850, 2852 = BAGE 124, 1 unter B IV 2 b bb (4)). Dem entspricht die einseitige Belastung

38 jüngerer Versicherter oder Versicherter mit einem Eintrittsalter bis zu 25 Jahren durch die neu gefasste Startgutschriftenermittlung nicht. Entsprechend scheiden die den Tarifvertragsparteien offenstehenden alternativen Möglichkeiten einer sachgerechten Bestimmung der Startgutschriften nicht bereits deswegen von vorneherein aus, weil sie möglicherweise mit Mehrkosten verbunden sind. 41 III. Auf die vom Berufungsgericht aufgeworfenen Bedenken betre f- fend die Anwendbarkeit des Näherungsverfahrens kommt es danach nicht entscheidungserheblich an. Mayen Felsch Harsdorf -Gebhardt Dr. Karczewski Dr. Bußmann Vorinstanzen: LG Karlsruhe, Entscheidung vom O 229/13 - OLG Karlsruhe, Entscheidung vom U 124/14 -

39 Stand: 14. April 2016 Anlage 3 - Rds. 7/2016 Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze A. Problem und Ziel Die Bundesregierung hat sich zum Ziel gesetzt, die Leiharbeit auf ihre Kernfunktion hin zu orientieren und den Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen zu verhindern. Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträge sind wichtige Instrumente in einer arbeitsteiligen Wirtschaft. Arbeitnehmerüberlassung ist eine etablierte Form des flexiblen Personaleinsatzes. Sie bietet Unternehmen Möglichkeiten zur Abdeckung von Auftragsspitzen und kurzfristigen Personalbedarfen. Ebenso kommt ihr eine besondere arbeitsmarktpolitische Bedeutung zu. Diese zeigt sich unter anderem darin, dass der Anteil geringqualifizierter, vor ihrer Beschäftigung in einem Zeitarbeitsunternehmen nicht erwerbstätiger Beschäftigter hoch ist. Gleichzeitig ist Arbeitnehmerüberlassung infolge von Konjunkturanfälligkeit und wechselnden Einsätzen vielfach mit Unsicherheiten für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbunden. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer werden teilweise auch bei längeren Einsatzdauern zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen beschäftigt als vergleichbare Stammbeschäftigte. Dies betrifft vor allem Einsätze in Branchen und Unternehmen, bei denen bislang keine besonderen tarifvertraglichen Regelungen zum Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern gelten. Mit dem vorliegenden Gesetz soll die Funktion der Arbeitnehmerüberlassung als Instrument zur zeitlich begrenzten Deckung eines Arbeitskräftebedarfs geschärft, Missbrauch von Leiharbeit verhindert, die Stellung der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer gestärkt und die Arbeit der Betriebsräte im Entleiherbetrieb erleichtert werden. Hierbei sollen die Arbeitnehmerüberlassung als eines der flexiblen Instrumente des Personaleinsatzes sowie die positiven Beschäftigungswirkungen der Arbeitnehmerüberlassung erhalten bleiben. Gleichzeitig soll die Bedeutung tarifvertraglicher Vereinbarungen als wesentliches Element einer verlässlichen Sozialpartnerschaft gestärkt werden. In einer arbeitsteiligen Wirtschaft sind Werkverträge unverzichtbar. Die Vertragskonstruktionen sind vielgestaltig und teilweise kompliziert. Häufig werden verschiedene Werkvertragsunternehmen gleichzeitig beauftragt. Teilweise werden Unteraufträge erteilt und an weitere Unterauftragnehmer weitervergeben. Vertragskonstruktionen, die jedoch von den Vertragsparteien bewusst oder in Unkenntnis der Rechtslage als Werkvertrag bezeichnet werden, nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung aber als Arbeitsverträge anzusehen sind, sind missbräuchlich; denn auf diese Weise kann die Anwendung des gesamten Arbeitsrechts umgangen werden. Missbräuchlich sind auch Vertragskonstruktionen, in denen Unternehmen einen als Werkvertrag bezeichneten Vertrag abschließen, tatsächlich aber bei der Durchführung des Vertrages Arbeitnehmerüberlassung praktiziert wird (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung). Bei solchen verdeckten Überlassungsverträgen kann der vermeintliche Werkvertragsunternehmer bislang eine Verleiherlaubnis vorhalten und sich auf diese berufen, wenn das Scheingeschäft deutlich wird. Mit diesem Gesetz sollen der Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen und die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung verhindert sowie die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats beim Einsatz von Fremdpersonal sichergestellt und konkretisiert werden.

40 B. Lösung Zur Orientierung der Arbeitnehmerüberlassung auf ihre Kernfunktion, zur Verhinderung von Missbrauch und zur Stärkung der Stellung von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern sind folgende Maßnahmen vorgesehen: Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können künftig bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten bei einem Entleiher eingesetzt werden. In einem Tarifvertrag der Einsatzbranche oder auf Grund eines solchen Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung können abweichende Regelungen vereinbart werden. In tarifgebundenen Unternehmen sind damit längere Einsatzzeiten von über 18 Monaten möglich. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können in nicht tarifgebundenen Unternehmen die tarifvertraglichen Regelungen zur Überlassungshöchstdauer inhaltsgleich durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. Sofern der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen enthält, können auch nicht tarifgebundene Entleiher davon Gebrauch machen, allerdings nur bis zu einer Überlassungshöchstdauer von längstens 24 Monaten. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer werden nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern beim Entleiher gleichgestellt (Equal Pay). Längere Abweichungen sind künftig nur möglich, wenn durch (Branchen-) Zuschlagstarifverträge sichergestellt wird, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer stufenweise an ein Arbeitsentgelt herangeführt werden, das von den Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist. Dieses gleichwertige Arbeitsentgelt muss nach spätestens 15 Monaten Einsatzdauer erreicht werden. Die stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt muss spätestens nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen beginnen. Kein Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern als Streikbrecher. Es wird gesetzlich klargestellt, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer bei den für die Mitbestimmung geltenden Schwellenwerten auch beim Entleiher zu berücksichtigen sind, sofern dies der Zielrichtung der jeweiligen Norm nicht widerspricht. Um den Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen zu verhindern, werden bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht besser gestellt als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Außerdem wird die von der Rechtsprechung entwickelte Abgrenzung von abhängiger zu selbstständiger Tätigkeit gesetzlich niedergelegt, indem festgelegt wird, wer Arbeitnehmer ist. Entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird klargestellt, dass ein Arbeitsverhältnis, unabhängig von der Bezeichnung und dem formalen Inhalt des Vertrages vorliegt, wenn dies der tatsächlichen Vertragsdurchführung entspricht. In 80 Absatz 2 und 92 Absatz 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) wird der Inhalt des bereits bestehenden Informationsrechts des Betriebsrats über den Einsatz von Personen, die nicht im Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber des Betriebs stehen, gesetzlich klargestellt. Zur Sicherstellung des gesetzlichen Arbeitsschutzes für Werkvertragsarbeitnehmerinnen und Werkvertragsarbeitnehmer wird außerdem die Zusammenarbeit der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) mit den Arbeitsschutzbehörden gestärkt. C. Alternativen Keine.

41 - 3 - D. Haushaltsausgaben ohne Erfüllungsaufwand Aufgrund höherer Vergütungen für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer durch die Neuregelung zu Equal Pay kann es zu Mehreinnahmen bei der Einkommenssteuer und der Sozialversicherung in nicht verlässlich quantifizierbarem Umfang kommen. E. Erfüllungsaufwand E.1 Erfüllungsaufwand für Bürgerinnen und Bürger Für Bürgerinnen und Bürger entsteht kein Erfüllungsaufwand. E.2 Erfüllungsaufwand für die Wirtschaft 1. Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Durch die Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) entsteht für die Wirtschaft ein einmaliger Umstellungsaufwand in Höhe von rd Euro sowie ein zusätzlicher laufender Erfüllungsaufwand von rund Euro jährlich. Eine Entlastung in Höhe von Euro pro Jahr soll in Umsetzung des Vorhabens Sechstes Gesetz zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze (6. SGB IV-Änderungsgesetz) erreicht werden. Davon Bürokratiekosten aus Informationspflichten Mit den Änderungen im AÜG werden zwei Informationspflichten neu geschaffen und zwei Informationspflichten fallen weg. Dies führt zu jährlichen Einsparungen an Bürokratiekosten in Höhe von Euro. 2. Änderungen im Bürgerlichen Gesetzbuch, im Betriebsverfassungsgesetz und im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz Mit der Einfügung eines neuen 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) wird anhand der höchstrichterlichen Rechtsprechung gesetzlich niedergelegt, wer Arbeitnehmer ist. Dabei entsteht für die Wirtschaft kein Erfüllungsaufwand, da die 1:1-Kodifizierung einer gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung die Rechtslage in Deutschland unverändert lässt. Die Konkretisierung der Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats gibt das geltende Recht wieder und begründet keine neuen Pflichten für die Wirtschaft. Es entsteht kein Erfüllungsaufwand. Durch die Änderung des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (SchwarzArbG) entsteht kein Erfüllungsaufwand für die Wirtschaft. Davon Bürokratiekosten aus Informationspflichten Keine. E.3 Erfüllungsaufwand der Verwaltung Die Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes führen bei der Bundesagentur für Arbeit im Saldo zu einem einmaligen Umstellungsaufwand in Höhe von Euro sowie zu einer Entlastung in Höhe von Euro pro Jahr. Die Änderung des SchwarzArbG bewirkt keinen erkennbaren Erfüllungsaufwand für die Verwaltung. F. Weitere Kosten

42 - 4 - Für die Verleiher können sich weitere Kosten aufgrund höherer Vergütungsansprüche ihrer Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer durch die Regelung zu Equal Pay ergeben. Eine valide Schätzung der Vergütungsdifferenz ist nicht möglich. Auswirkungen auf Einzelpreise und das Preisniveau, insbesondere auf das Verbraucherpreisniveau, sind nicht zu erwarten.

43 - 5 - Diskussionsentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze Vom... Der Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen: Artikel 1 Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 3. Februar 1995 (BGBl. I S. 158), das zuletzt durch Artikel 7 des Gesetzes vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348) geändert worden ist, wird wie folgt geändert: 1. 1 wird wie folgt geändert: a) Die Überschrift wird wie folgt gefasst: Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht. b) Absatz 1 wird wie folgt geändert: aa) In Satz 1 wird nach dem Wort überlassen das Wort (Arbeitnehmerüberlassung) eingefügt. bb) Nach Satz 1 wird folgender Satz eingefügt: Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. cc) Nach dem neuen Satz 2 wird folgender Satz eingefügt: Die Überlassung von Arbeitnehmern ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. dd) Der neue Satz 4 wird wie folgt gefasst: Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. ee) Nach dem neuen Satz 4 werden folgende Sätze eingefügt: Die Überlassung von Leiharbeitnehmern ist in dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen. Vor der Überlassung ist die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren. ff) Der bisherige Wortlaut der Sätze 3 und 4 wird Absatz 1a. c) Im neuen Absatz 1a wird die Angabe Satzes 2 durch die Angabe Satzes 1 ersetzt. d) Nach Absatz 1a wird folgender Absatz 1b eingefügt: (1b) Derselbe Leiharbeitnehmer darf nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen werden. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als

44 - 6 - sechs Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen. e) Absatz 3 wird wie folgt geändert: aa) Die Wörter 16 Absatz 1 Nummer 1b und Absatz 2 bis 5 werden durch die Wörter 16 Absatz 1 Nummer 1e und Absatz 2 bis 5 ersetzt. bb) In Nummer 2a wird das Wort oder gestrichen. cc) Nach Nummer 2a werden folgende Nummern 2b und 2c eingefügt: 2b. zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes a) das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und b) die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird, 2c. zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und die für sie geltenden Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften dies vorsehen, oder 2. 3 Absatz 1 wird wie folgt geändert: a) In Nummer 1 werden nach dem Wort Ausländerbeschäftigung, die Wörter über die Überlassungshöchstdauer gemäß 1 Absatz 1b, eingefügt. b) Nummer 3 wird wie folgt gefasst: 3. dem Leiharbeitnehmer die ihm nach 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts nicht gewährt wird wie folgt gefasst: 8 Grundsatz der Gleichstellung (1) Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz). Erhält der Leiharbeitnehmer das für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers im Entleihbetrieb geschuldete tarifvertragliche Arbeitsentgelt oder in Ermangelung eines solchen ein für ver-

45 - 7 - gleichbare Arbeitnehmer in der Einsatzbranche geltendes tarifvertragliches Arbeitsentgelt, wird vermutet, dass der Leiharbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitsentgelts im Sinne von Satz 1 gleichgestellt ist. Werden im Betrieb des Entleihers Sachbezüge gewährt, kann ein Wertausgleich in Euro erfolgen. (2) Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach 3a Absatz 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet. Soweit ein solcher Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz abweicht, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen zu gewähren. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung des Tarifvertrages vereinbaren. Soweit ein solcher Tarifvertrag die in einer Rechtsverordnung nach 3a Absatz 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer für jede Arbeitsstunde das im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers für eine Arbeitsstunde zu zahlende Arbeitsentgelt zu gewähren. (3) Eine abweichende tarifliche Regelung im Sinne von Absatz 2 gilt nicht für Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem Arbeitgeber, der mit dem Entleiher einen Konzern im Sinne des 18 des Aktiengesetzes bildet, ausgeschieden sind. (4) Ein Tarifvertrag im Sinne des Absatzes 2 kann hinsichtlich des Arbeitsentgelts vom Gleichstellungsgrundsatz für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher abweichen. Eine längere Abweichung durch Tarifvertrag ist nur zulässig, wenn a) nach spätestens 15 Monaten einer Überlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist, und b) nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als sechs Monate liegen. (5) Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer mindestens das in einer Rechtsverordnung nach 3a Absatz 2 für die Zeit der Überlassung und für Zeiten ohne Überlassung festgesetzte Mindeststundenentgelt zu zahlen wird wie folgt geändert: a) Nummer 1 wird wie folgt gefasst: 1. Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit,. b) Nach Nummer 1 werden folgende Nummern 1a und 1b eingefügt: 1a. Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als

46 - 8 - solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, 1b. Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält,. c) Nummer 2 wird wie folgt gefasst: 2. Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, wird wie folgt geändert: a) In der Überschrift werden die Wörter, Pflichten des Arbeitgebers zur Gewährung von Arbeitsbedingungen gestrichen. b) In den Absätzen 1 bis 3 wird jeweils die Angabe 9 Nummer 1 durch die Angabe 9 ersetzt. c) Die Absätze 4 und 5 werden aufgehoben. 6. Nach 10 wird folgender 10a eingefügt: 10a Rechtsfolgen bei Überlassung durch eine andere Person als den Arbeitgeber Werden Arbeitnehmer entgegen 1 Absatz 1 Satz 3 von einer anderen Person überlassen und verstößt diese Person hierbei gegen 1 Absatz 1 Satz 1, 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 oder 1 Absatz 1b, gelten für das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers 9 Nummer 1 bis 1b und 10 entsprechend wird wie folgt geändert: a) Dem Absatz 2 wird folgender Satz angefügt: Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird. b) Absatz 5 wird wie folgt gefasst: (5) Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, soweit sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist Absatz 1 wird wie folgt geändert: a) Nach Satz 1 wird folgender Satz eingefügt: Wenn der Vertrag und seine tatsächliche Durchführung einander widersprechen, ist für die rechtliche Einordnung des Vertrages die tatsächliche Durchführung maßgebend. b) In Satz 3 werden die Wörter 3 Absatz 1 Nummer 3 und 9 Nummer 2 durch die Wörter 8 Absatz 2 und Absatz 4 Satz 2 ersetzt. 9. In 13 werden die Wörter 3 Absatz 1 Nummer 3 und 9 Nummer 2 durch die Wörter 8 Absatz 2 und Absatz 4 Satz 2 ersetzt.

47 Dem 14 Absatz 2 wird folgender Satz angefügt: Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes mit Ausnahme des 112a, des Mitbestimmungsgesetzes, des Montan-Mitbestimmungsgesetzes, des Mitbestimmungsergänzungsgesetzes, des Drittelbeteiligungsgesetzes, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung, des Europäische Betriebsräte-Gesetzes, des SE- und des SCE-Beteiligungsgesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb und im Entleiherunternehmen zu berücksichtigen wird wie folgt geändert: a) Absatz 1 wird wie folgt geändert: aa) Nach Nummer 1a werden folgende Nummern 1b bis 1d eingefügt: 1b. entgegen 1 Absatz 1 Satz 3 einen Arbeitnehmer überlässt oder tätig werden lässt, ohne dass zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht, 1c. entgegen 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 einen Leiharbeitnehmer ohne ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung und Konkretisierung der Person des Leiharbeitnehmers überlässt oder tätig werden lässt, 1d. entgegen 1 Absatz 1b über die Überlassungshöchstdauer hinaus überlässt, bb) Die bisherige Nummer 1b wird Nummer 1e. cc) Nummer 7 wird aufgehoben. dd) In Nummer 7a wird die Angabe 10 Absatz 4 durch die Angabe 8 Absatz 1 und Absatz 2 ersetzt. ee) In Nummer 7b wird die Angabe 10 Absatz 5 durch die Angabe 8 Absatz 5 ersetzt. ff) Nach Nummer 8 wird folgende Nummer 8a eingefügt: 8a. einen Leiharbeitnehmer entgegen 11 Absatz 5 tätig werden lässt,. b) Absatz 2 wird wie folgt geändert: aa) Die Angabe bis 1b wird durch die Angabe bis 1e ersetzt. bb) Die Angabe und 7b wird durch die Angabe 7b und 8a ersetzt. cc) Die Angabe, 7 wird gestrichen. c) Absatz 3 wird wie folgt gefasst: (3) Verwaltungsbehörden im Sinne des 36 Absatz 1 Nummer 1 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten sind für die Ordnungswidrigkeiten nach Absatz 1 Nummer 1, 1a, 1c, 1e, 2, 2a und 7b sowie 11 bis 18 die Behörden der Zollverwaltung, für die Ordnungswidrigkeiten nach Absatz 1 Nummer 1b, 1d, 3 bis 7a sowie 8 bis 10 die Bundesagentur für Arbeit. 12. In 17 Absatz 2, 17a, 17b Absatz 2 und 18 Absatz 6 wird jeweils die Angabe 10 Absatz 5 durch die Angabe 8 Absatz 5 ersetzt wird wie folgt geändert: a) Der bisherige Wortlaut wird Absatz 1. b) Im neuen Absatz 1 werden die Wörter 3 Absatz 1 Nummer 3 Satz 4 und 9 Nummer 2 letzter Halbsatz finden durch die Wörter 8 Absatz 3 findet ersetzt.

48 c) Folgender Absatz 2 wird angefügt: (2) Überlassungszeiten vor dem 1. Januar 2017 werden bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nach 1 Absatz 1b nicht berücksichtigt. Artikel 2 Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuches Nach 611 des Bürgerlichen Gesetzbuchs in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 (BGBl. I S. 42, 2909; 2003 I S. 738), das zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes vom 22. Juli 2014 (BGBl. I S. 1218) geändert worden ist, wird folgender 611a eingefügt: 611a Arbeitnehmer Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann; der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. Artikel 3 Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes Das Betriebsverfassungsgesetz vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist, wird wie folgt geändert: 1. In 78 Satz 1 werden die Wörter 80 Absatz 2 Satz 3 durch die Wörter 80 Absatz 2 Satz 4 ersetzt Absatz 2 wird wie folgt geändert: a) In Satz 1 werden nach dem Wort stehen die Wörter, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen eingefügt. b) Nach Satz 2 wird folgender Satz eingefügt: Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. 3. In 92 Absatz 1 Satz 1 werden nach den Wörtern personellen Maßnahmen die Wörter einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, eingefügt. 4. In 119 Absatz 1 Nummer 3 und 120 Absatz 1 Nummer 3b werden jeweils die Wörter 80 Absatz 2 Satz 3 durch die Wörter 80 Absatz 2 Satz 4 ersetzt.

49 Artikel 4 Änderung des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes Das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz vom 23. Juli 2004 (BGBl. I S. 1842), das zuletzt durch Artikel 2 des Gesetzes vom 2. Dezember 2014 (BGBl. I S. 1922) geändert worden ist, wird wie folgt geändert: 1. In 2 Absatz 1 Nummer 5 wird die Angabe 10 Absatz 5 durch die Angabe 8 Absatz 5 ersetzt. 2. Nach 6 Absatz 3 Satz 1 Nummer 7a wird folgende Nummer 7b eingefügt: 7b. die Arbeitsschutzgesetze,. 3. In 16 Absatz 2 werden die Wörter 16 Absatz 1 Nummer 1, 1a, 1b, 2, 2a und 7b durch die Wörter 16 Absatz 1 Nummer 1, 1a, 1c, 1e, 2, 2a und 7b ersetzt. 4. In 21 Absatz 1 Nummer 3 wird die Angabe 1b durch die Angabe 1c, 1e ersetzt. Artikel 5 Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch In 28 e Absatz 2 Satz 3 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung in der Fassung der Bekanntmachung vom 12. November 2009 (BGBl. I S. 3710, 3973; 2011 I S. 363), das durch Artikel 449 der Verordnung vom 31. August 2015 (BGBl. I S. 1474) geändert worden ist, werden die Wörter 9 Nummer 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes durch die Wörter 9 Nummer 1 bis 1b des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ersetzt. Artikel 6 Bekanntmachungserlaubnis Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann den Wortlaut des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in der vom Inkrafttreten dieses Gesetzes an geltenden Fassung im Bundesgesetzblatt bekannt machen. Artikel 7 Inkrafttreten Dieses Gesetz tritt am 1. Januar 2017 in Kraft.

50 Begründung A. Allgemeiner Teil I. Zielsetzung und Notwendigkeit der Regelungen Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträge sind wichtige Instrumente in einer arbeitsteiligen Wirtschaft. Arbeitnehmerüberlassung ist eine etablierte Form des flexiblen Personaleinsatzes. Sie hat in den letzten Jahren einen Beitrag dazu geleistet, Beschäftigungspotenziale in den Unternehmen zu erschließen. Mit Leiharbeit kann Wirtschaftswachstum schneller in mehr Beschäftigung umgesetzt werden. Für viele Arbeitslose sind so neue Chancen auf sozialversicherungspflichtige Beschäftigung entstanden. Diese positiven Beschäftigungswirkungen sind zu erhalten. Auch muss die Flexibilität für Unternehmen weiterhin gegeben sein, vorübergehenden Arbeitskräftebedarf bei Auftragsspitzen decken zu können. Gleichzeitig ist Arbeitnehmerüberlassung mit Unsicherheiten für die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer verbunden, nicht zuletzt wegen ihrer besonderen Konjunkturabhängigkeit. Zudem werden Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer teilweise auch bei längeren Einsätzen zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen beschäftigt als vergleichbare Stammbeschäftigte. Dies betrifft vor allem Einsätze in Branchen und Unternehmen, bei denen bislang keine besonderen tarifvertraglichen Regelungen zum Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern gelten. Arbeitnehmerüberlassung soll gute Arbeit sein. Hierzu gehört berufliche Sicherheit ebenso wie ein fairer Lohn. Deshalb wird die Arbeitnehmerüberlassung auf ihre Kernfunktion als Instrument zur zeitlich begrenzten Deckung des Arbeitskräftebedarfs hin orientiert. Außerdem sollen die Stellung der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer gestärkt und die Arbeit der Betriebsräte im Einsatzbetrieb erleichtert werden. Im Wirtschaftsleben kommt dem Werkvertrag eine zentrale Bedeutung zu. Werkverträge werden in nahezu allen Bereichen der Wirtschaft abgeschlossen. Sie treten in unterschiedlicher Form auf und umfassen die rechtliche Gestaltung von Lebenssachverhalten unterschiedlicher Komplexität. Missbräuchliche Gestaltungen des Fremdpersonaleinsatzes sind abzulehnen. Nicht akzeptabel sind insbesondere Vertragskonstruktionen, die von den Vertragspartnern zwar als Werkvertrag bzw. Dienstvertrag bezeichnet werden, tatsächlich jedoch als Arbeitsverträge oder Arbeitnehmerüberlassungsverträge durchgeführt werden. Auf diese Weise können den Arbeitnehmern die ihnen zustehenden Rechte vorenthalten werden. Diese missbräuchlichen Vertragsgestaltungen sollen durch klarstellende gesetzliche Regelungen verhindert werden. Bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung kann der vermeintliche Werkvertragsunternehmer zudem bislang eine Verleiherlaubnis vorhalten und sich auf diese berufen, wenn die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung offenkundig wird. Solche Konstruktionen sollen verhindert werden, auch im Interesse der Erhöhung der Rechtssicherheit bei der Nutzung von Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung. Rechtsfolge und Zuordnung des Arbeitnehmers sollen auch dann aus dem Gesetz ersichtlich sein, wenn beim Fremdpersonaleinsatz weitere Unternehmen dazwischengeschaltet werden, die keine arbeitsvertragliche Beziehung zum Leiharbeitnehmer haben. Auch insoweit sind mögliche missbräuchliche Gestaltungen zu verhindern. Die Vergabe betrieblicher Tätigkeiten an Dritte hat immer auch Auswirkungen auf die Stammbelegschaft und die Abläufe im Betrieb. Um den Drittpersonaleinsatz im Interesse der Belegschaft und des Betriebes mit Blick auf die konkreten Gegebenheiten vor Ort bes-

51 ser beurteilen und im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte begleiten zu können, muss der Betriebsrat genau über den Drittpersonaleinsatz unterrichtet sein. Oftmals berichten Betriebsräte jedoch, dass sie Schwierigkeiten haben, Informationen über das auf dem Betriebsgelände tätige Fremdpersonal und über Art und Umfang der vergebenen Arbeiten zu bekommen. Daher sind die entsprechenden Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats sicherzustellen und zu konkretisieren. Zur Sicherstellung des gesetzlichen Arbeitsschutzes für Werkvertragsarbeitnehmerinnen und Werkvertragsarbeitnehmer wird außerdem die Zusammenarbeit der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) mit den Arbeitsschutzbehörden gestärkt. II. Wesentlicher Inhalt des Entwurfs Zur Kernfunktion der Arbeitnehmerüberlassung gehört, dass sie vorübergehend erfolgt. Der dauerhafte Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern kann hingegen zu der Verdrängung von Stammarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern im Einsatzbetrieb führen. Dem soll künftig gesetzlich entgegengewirkt werden. Hierzu wird eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten eingeführt, die bestehende Regelungen aus der betrieblichen Praxis aufgreift. Um die notwendige Flexibilität zu erhalten, kann von der Überlassungshöchstdauer durch Tarifvertrag der Einsatzbranche oder durch eine auf Grund eines Tarifvertrages geschlossene Betriebs- oder Dienstvereinbarung abgewichen werden. In tarifgebundenen Unternehmen können damit längere Einsätze über 18 Monate hinaus möglich sein. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können in nicht tarifgebundenen Unternehmen die tarifvertraglichen Regelungen zur Überlassungshöchstdauer durch Betriebsoder Dienstvereinbarung inhaltsgleich übernommen werden. Sofern der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen enthält, können auch nicht tarifgebundene Entleiher davon Gebrauch machen, allerdings nur bis zu einer Überlassungshöchstdauer von längstens 24 Monaten. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer leisten ebenso gute Arbeit wie ihre Kolleginnen und Kollegen im Einsatzbetrieb. Deshalb sollen Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer künftig spätestens nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammbeschäftigten gleichgestellt werden (Equal Pay). Längere Abweichungen sind künftig nur möglich, wenn durch (Branchen-) Zuschlagstarifverträge sichergestellt wird, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer stufenweise an ein Arbeitsentgelt herangeführt werden, das von den Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt wird. Dieses gleichwertige Arbeitsentgelt muss nach spätestens 15 Monaten Einsatzdauer erreicht werden. Die stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt muss spätestens nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen beginnen Die Regelungen zur Überlassungshöchstdauer und zu Equal Pay stärken die Bedeutung tarifvertraglicher Vereinbarungen als wesentliches Element einer verlässlichen Sozialpartnerschaft. Den zuständigen Tarifvertragsparteien werden Freiräume für die verantwortungsvolle Gestaltung wesentlicher Aspekte der Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen eingeräumt. Gleichzeitig werden soziale Leitplanken zugunsten der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer gesetzt. Mehr Flexibilität ist möglich, wenn diese tarifvertraglich und sozialpartnerschaftlich abgesichert wird. Nicht zu den Kernfunktionen der Arbeitnehmerüberlassung gehört es, Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer als Streikbrecher einzusetzen. Dies wird künftig verhindert. Daher wird geregelt, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer künftig nicht mehr eingesetzt werden dürfen, soweit der Betrieb des Entleihers unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Die Entwicklung der neueren Rechtsprechung aufgreifend wird gesetzlich klargestellt, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen und den für die Unternehmensmitbestimmung geltenden Schwellenwerten auch beim Entleiher zu berücksichtigen sind, soweit dies der Zielrichtung der jeweiligen Norm nicht widerspricht.

52 Missbräuchliche Gestaltungen des Fremdpersonaleinsatzes sollen verhindert und die Rechtsicherheit bei Nutzung von Werkverträgen erhöht werden. Deshalb wird die von der Rechtsprechung entwickelte Abgrenzung von abhängiger zu selbstständiger Tätigkeit gesetzlich niedergelegt. Dies dient der Erleichterung der Prüftätigkeit von Behörden im Rahmen ihrer Zuständigkeiten, insbesondere der Behörden der Zollverwaltung (Finanzkontrolle Schwarzarbeit) sowie der Arbeitsschutzbehörden. Die Regelungen dienen damit der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit bei der Anwendung des geltenden Rechts. Wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (Arbeitsvertrag), ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer. Sie oder er steht in einem Arbeitsverhältnis zum Vertragspartner, dem Arbeitgeber. Das Gesetz kodifiziert dazu die Rechtsprechung, der zufolge die Abgrenzung aufgrund einer wertenden Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmen ist Daneben wird klargestellt, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Bezeichnung des Vertrages vorliegt, wenn dies der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses entspricht. In der Vergangenheit sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer teilweise im Rahmen von vermeintlichen Werkverträgen überlassen worden. Der vermeintliche Werkvertragsunternehmer konnte für den Fall, dass diese Konstellation aufgedeckt wurde, eine Verleiherlaubnis vorhalten. Auf diese konnte er sich berufen und damit die im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz vorgesehenen Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung vermeiden. Künftig sollen der vermeintliche Werkvertragsunternehmer und sein Auftraggeber in diesen Fallkonstellationen auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht besser gestellt sein als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Hierzu wird vorgesehen, dass die Überlassung des Arbeitnehmers ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen ist. Bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung wird ebenso wie bei der illegalen Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher fingiert. Außerdem begehen Verleiher und Entleiher eine Ordnungswidrigkeit, wenn sie eine Arbeitnehmerüberlassung nicht offen legen, sondern verdeckt vornehmen. Es wird gesetzlich klargestellt, dass der Weiterverleih von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern verboten ist. Wenn bei einem derartigen Fremdpersonaleinsatz weitere Unternehmen ohne arbeitsvertragliche Beziehung zum Leiharbeitnehmer zwischengeschaltet werden und die Überlassungshöchstdauer überschritten ist, keine Verleiherlaubnis besteht oder eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, wird das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers zum Einsatzarbeitgeber fingiert, bei dem die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wird. In 80 Absatz 2 und 92 Absatz 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) wird der Inhalt des bereits bestehenden Informationsrechts des Betriebsrats über den Einsatz von Personen, die nicht im Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber des Betriebs stehen, gesetzlich klargestellt. Für eine erfolgreiche Sicherstellung des gesetzlichen Arbeitsschutzes bei Werkvertragsarbeitnehmerinnen und Werkvertragsarbeitnehmern ist wirksames Aufsichtshandeln eine wichtige Voraussetzung. Deshalb wird die Zusammenarbeit der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) mit den Arbeitsschutzbehörden gestärkt. Vollzugsrelevante Informationen sollen schnell und unbürokratisch ausgetauscht werden können. Über die bereits im Gesetz kodifizierte allgemeine Zusammenarbeitsverpflichtung hinaus werden die Arbeitsschutzgesetze ausdrücklich in den Katalog des 6 Absatz 3 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (SchwarzArbG) aufgenommen. III. Keine. Alternativen

53 IV. Gesetzgebungskompetenz Die Regelungen in Artikel 1 bis 5 betreffen das bürgerliche Recht, das Arbeitsrecht einschließlich der Betriebsverfassung und des Arbeitsschutzes sowie das Recht der Sozialversicherung. Die Gesetzgebungskompetenz des Bundes ergibt sich insoweit aus Artikel 74 Absatz 1 Nummer 1 und Nummer 12 des Grundgesetzes (GG). V. Vereinbarkeit mit dem Recht der Europäischen Union und völkerrechtlichen Verträgen Der Gesetzentwurf ist mit dem Recht der Europäischen Union und völkerrechtlichen Verträgen vereinbar. VI. Gesetzesfolgen 1. Rechts- und Verwaltungsvereinfachung Die gesetzliche Niederlegung der von der Rechtsprechung entwickelten Abgrenzung von abhängiger zu selbstständiger Tätigkeit in 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) führt zu verbesserter Transparenz und Rechtssicherheit. 2. Nachhaltigkeitsaspekte Die Änderungen stehen im Einklang mit der Nachhaltigkeitsstrategie der Bundesregierung. Sie stärken den sozialen Zusammenhalt. 3. Haushaltsausgaben ohne Erfüllungsaufwand Aufgrund höherer Vergütungen für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer durch die Neuregelung zu Equal Pay kann es zu Mehreinnahmen bei der Einkommenssteuer und der Sozialversicherung in nicht verlässlich quantifizierbarem Umfang kommen. 4. Erfüllungsaufwand 4.1 Erfüllungsaufwand für Bürgerinnen und Bürger Für Bürgerinnen und Bürger entsteht kein Erfüllungsaufwand. 4.2 Erfüllungsaufwand für die Wirtschaft a. Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Mit dem Offenlegungsgebot in 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) wird eine neue Informationspflicht eingeführt. Der Verleiher hat die Namen der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer vor Beginn der Überlassung unter Bezugnahme auf den Überlassungsvertrag zu konkretisieren. Es ist davon auszugehen, dass dies mit wenigen Ausnahmen bereits derzeit der Praxis entspricht. Durch die Informationspflicht sind keine nennenswerten zusätzlichen Aufwände zu erwarten. Die Einführung der Überlassungshöchstdauer nach 1 Absatz 1b AÜG hat Auswirkungen auf den Erfüllungsaufwand. Künftig ist eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten vorgesehen; diese kann verkürzt oder ausgedehnt werden, wenn ein Tarifvertrag in der Einsatzbranche oder eine entsprechende Vereinbarung auf Grund eines Tarifvertrages im Einsatzbetrieb oder der Einsatzdienststelle dies ermöglicht. 19 Absatz 2 AÜG sieht vor, dass Einsatzzeiten vor Inkrafttreten des Gesetzes unberücksichtigt bleiben (der Erfüllungsaufwand entsteht daher erstmalig im 19. Monat nach Inkrafttreten). Der zusätzliche Erfüllungsaufwand des Verleihers entsteht dadurch, dass Einsätze nun gegebenenfalls frühzeitiger beendet werden und die hierzu erforderlichen Maßnahmen einzuleiten sind. Im Ergebnis kommt es zu einem zusätzlichen laufenden Aufwand von etwa Euro jährlich.

54 Durch die neue Regelung zu Equal Pay in 8 Absatz 4 AÜG wird zusätzlicher Erfüllungsaufwand für Verleiher und Entleiher entstehen. Dieser ergibt sich aus der durchzuführenden Vergleichsberechnung der Vergütung der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer mit der von vergleichbaren Stammbeschäftigten im Einsatzbetrieb, wenn die Einsätze im Entleihbetrieb länger als neun Monate dauern und keine (Branchen-) Zuschläge zur Heranführung an das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Einsatzbranche gewährt werden. Mit Inkrafttreten der Regelung kommt es durch die Überprüfung und den gegebenenfalls erforderlichen Anpassungsprozess der Vergütungen der Leiharbeitskräfte zu einem einmaligen Aufwand in Höhe von rund Euro. Der laufende Aufwand durch Vergleichsberechnungen für Fälle, bei denen danach die gesetzliche Regelung zu Equal Pay nach neun Monaten greift, wird auf rund Euro jährlich geschätzt. Die Entlastung von Bürokratiekosten der Wirtschaft, die sich aus dem Wegfall der bisher in 8 AÜG geregelten Informationspflicht der Verleiher zur Statistik ergibt, beträgt nach Angaben des Statistischen Bundesamtes etwa 2,7 Millionen Euro jährlich. Mit 11 Absatz 2 Satz 4 AÜG wird eine weitere Informationspflicht für Verleiher eingeführt. Verleiher müssen ihre Leiharbeitnehmer künftig vor jedem Einsatz ausdrücklich unterrichten, dass sie als Leiharbeitnehmer tätig werden. Diese Unterrichtung ist zu Beweiszwecken zu dokumentieren. Die zusätzliche laufende Belastung der Wirtschaft wird auf 2,0 Millionen Euro geschätzt. Mit dem gesetzlichen Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern als Streikbrecher in 11 Absatz 5 AÜG entfällt eine Unterrichtungs- und Dokumentationspflicht für Verleihunternehmen. Das Ausmaß der Entlastung der Wirtschaft beträgt rund Euro jährlich. Mit der Neuregelung des 14 Absatz 2 AÜG zum Mitzählen der Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten und den Schwellenwerten in der Unternehmensmitbestimmung wird klargestellt, bei welchen Schwellenwerten Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb und Entleiherunternehmen nach den von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten Grundsätzen zu berücksichtigen sind. Im Vergleich zur derzeit bestehenden Rechtslage entsteht hierdurch kein gesonderter Erfüllungsaufwand. Die Regelung schafft für den Rechtsanwender Rechtsklarheit. b. Änderungen im Bürgerlichen Gesetzbuch, im Betriebsverfassungsgesetz und im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz Durch die gesetzliche Niederlegung der von der Rechtsprechung entwickelten Abgrenzung von abhängiger zu selbstständiger Tätigkeit in 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) entsteht für die Wirtschaft kein Erfüllungsaufwand. Denn die 1:1-Kodifizierung einer gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung lässt die Rechtslage in Deutschland unverändert. Damit werden gegenüber der bisherigen Rechtslage keine neuen Pflichten für die Wirtschaft begründet. Es entsteht vielmehr eine entlastende Wirkung durch die Beseitigung von Rechtsunsicherheit. Die Konkretisierung der Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats gibt das geltende Recht wieder und begründet ebenfalls keine neuen Pflichten für die Wirtschaft. Es entsteht kein Erfüllungsaufwand. Die Änderung des SchwarzArbG betrifft ausschließlich das Verwaltungsverfahren und löst keinen Erfüllungsaufwand für die Wirtschaft aus. 4.3 Erfüllungsaufwand der Verwaltung Die Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes bewirken eine Änderung des Erfüllungsaufwands bei der Bundesagentur für Arbeit, die das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz durchführt. Zusätzlicher Aufwand ergibt sich aus der Einbeziehung des in 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 AÜG geregelten Offenlegungsgebot, der mit 1 Absatz 1b AÜG eingeführten

55 Überlassungshöchstdauer, der Neuregelung zu Equal Pay in 8 AÜG, der neuen Informationspflicht des Arbeitgebers in 11 Absatz 2 Satz 4 AÜG sowie des Streikbrecherverbots in 11 Absatz 5 AÜG in die Prüfpraxis der Bundesagentur für Arbeit. Der Wegfall der Erlaubnispflicht nach 1 Absatz 3 Nr. 2b und 2c AÜG bewirkt eine dauerhafte Entlastung. Im Saldo entsteht durch die genannten Regelungen ein zusätzlicher Erfüllungsaufwand bei der Bundesagentur für Arbeit. Bevor die Regelung zur Überlassungshöchstdauer nach 1 Absatz 1b AÜG 18 Monate nach Inkrafttreten ihre Wirkung entfalten und durch die Bundeagentur für Arbeit geprüft werden kann, beträgt der zusätzliche Erfüllungsaufwand Euro jährlich. Danach wird der Erfüllungsaufwand auf etwa Euro pro Jahr geschätzt. Der Wegfall der statistischen Meldepflicht der Verleiher nach 8 AÜG a.f. führt zu jährlichen Einsparungen an Personal- und Sachkosten, die bislang für die Erfassung, Prüfung und Verarbeitung der Meldebelege bei der Bundesagentur für Arbeit anfielen. Die Entlastung beläuft sich auf Euro jährlich. Die Umstellung der statistischen Berichterstattung über die Arbeitnehmerüberlassung auf die Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit erfordert einen einmaligen Aufwand in Höhe von Euro. Durch die Änderungen der Ordnungswidrigkeitstatbestände in 16 Absatz 1 AÜG ist eine Anpassung der IT-Verfahren der Bundesagentur für Arbeit notwendig. Der einmalige Aufwand hierfür beträgt rund Euro. Die gesetzliche Niederlegung der von der Rechtsprechung entwickelten Abgrenzung von abhängiger zu selbstständiger Tätigkeit in 611a BGB führt zu verbesserter Transparenz und Rechtssicherheit. Dies erleichtert die Prüftätigkeit der mit Kontrolltätigkeiten beauftragten Behörden und führt damit zu einer (nicht näher bezifferbaren) entlastenden Wirkung bezüglich des Erfüllungsaufwandes der Verwaltung. Die Änderung des SchwarzArbG bewirkt, dass die bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit ohnehin verfügbaren Informationen und Erkenntnisse zeitnah und gezielt an die Arbeitsschutzbehörden weitergegeben werden können; ein erkennbarer Erfüllungsaufwand für die Verwaltung ist mit der Regelung nicht verbunden. 5. Weitere Kosten Für die Verleiher können zusätzliche finanzielle Belastungen durch eine höhere Vergütung der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer entstehen. Zur Höhe der Differenz zwischen der Vergütung von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern einerseits und vergleichbaren Beschäftigten der Entleiher andererseits liegen keine belastbaren Angaben vor. Eine valide Schätzung der Vergütungsdifferenz ist daher nicht möglich. Auswirkungen auf Einzelpreise und das Preisniveau, insbesondere auf das Verbraucherpreisniveau, sind nicht zu erwarten. 6. Weitere Gesetzesfolgen Die gleichstellungspolitischen Auswirkungen der Gesetzesänderung wurden geprüft. Nach dem Ergebnis der Relevanzprüfung laufen die Regelungen gleichstellungspolitischen Zielen nicht zuwider. VII. Befristung; Evaluation Die Bundesregierung berichtet dem Deutschen Bundestag bereits regelmäßig alle vier Jahre über die Erfahrungen bei der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. In diese Berichterstattung werden auch zukünftig die rechtlichen Entwicklungen im Berichtszeitraum sowie deren Auswirkungen einfließen.

56 B. Besonderer Teil Zu Artikel 1 (Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes) Zu Nummer 1 Zu Buchstabe a Folgeänderung zu den inhaltlichen Änderungen in 1. Dort werden neben der Erlaubnispflicht der Arbeitnehmerüberlassung auch Kernelemente der Arbeitnehmerüberlassung geregelt. Dem wird durch die ergänzte Überschrift Rechnung getragen. Zu Buchstabe b Zu Doppelbuchstabe aa In 1 Absatz 1 Satz 1 wird durch den Klammerzusatz die Legaldefinition der Arbeitnehmerüberlassung hervorgehoben. Der bisherige Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und die Reichweite der Erlaubnispflicht werden hierdurch nicht verändert. Zu Doppelbuchstabe bb Die Regelung bestimmt entsprechend der Rechtsprechung, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer überlassen wird und dient damit der Abgrenzung zwischen dem Einsatz eines Arbeitnehmers als Leiharbeitnehmer im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung und als Erfüllungsgehilfe im Rahmen eines Werk- bzw. Dienstvertrages. Entsprechend der Rechtsprechung liegt beim Fremdpersonaleinsatz Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn die Leiharbeitnehmerin oder der Leiharbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert ist und seinen Weisungen unterliegt. Ob dies der Fall ist, ist anhand einer wertenden Gesamtbetrachtung aller Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu bestimmen. Zu Doppelbuchstabe cc Mit der Regelung wird sichergestellt, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer nur von ihrem vertraglichen Arbeitgeber verliehen werden dürfen. Entsprechend der bisherigen Verwaltungspraxis der Bundesagentur für Arbeit ist damit ein Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih untersagt, bei dem ein Entleiher die ihm von einem Verleiher überlassenen Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer seinerseits anderen Entleihern zur Arbeitsleistung zur Verfügung stellt. Damit ist auch für die Leiharbeitnehmerin und den Leiharbeitnehmer erkennbar, wem gegenüber sie oder er zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet ist. Verstöße gegen dieses Verbot können wie bisher erlaubnisrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Ergänzend wird in 16 Absatz 1 Nummer 1b ein Ordnungswidrigkeitstatbestand eingeführt. Zu Doppelbuchstabe dd Die Neufassung von 1 Absatz 1 Satz 4 ist eine Folgeänderung zur Einfügung des neuen Absatz 1b (siehe Begründung zu Nummer 1 Buchstabe d). Zu Doppelbuchstabe ee Mit der Neuregelung in 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 sollen missbräuchliche Gestaltungen des Fremdpersonaleinsatzes in Form der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung vermieden werden. In der Vergangenheit sind Fälle aufgetreten, bei denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen eines bloß formal als Werkvertrag bezeichneten Vertrags an einen Dritten überlassen worden sind. Gleichzeitig hat der vermeintliche Werkunternehmer eine Verleiherlaubnis vorrätig gehalten. Wurde deutlich, dass der vermeintliche Werkvertrag tatsächlich als Überlassungsvertrag zwischen den Parteien gelebt wurde, weil der Dritte arbeitsrechtliche Weisungsrechte gegenüber den eingesetzten Arbeitnehmern ausübte, konnte der vermeintliche Werkunternehmer die auf Vorrat gehaltene Verleiherlaubnis vorlegen, um das Eingreifen der im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz vorgesehenen Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung zu verhindern.

57 Mit der Neuregelung in 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 soll dies künftig vermieden werden. Arbeitnehmerüberlassung soll zwingend offengelegt erfolgen und die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung sanktioniert werden. Der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber sollen auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht besser gestellt sein, als derjenige, der ohne die erforderliche Erlaubnis Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Hierzu wird geregelt, dass die Überlassung des Arbeitnehmers ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen ist. Dies ist gemäß Satz 5 zunächst in dem Vertrag zwischen Entleiher und Verleiher vorzusehen. Da diese Überlassungsverträge auch als Rahmenverträge über ein Arbeitskräftekontingent ausgestaltet sein können, bestimmt Satz 6, dass vor der Überlassung die Person des Leiharbeitnehmers zu konkretisieren ist. Verstoßen Verleiher und Entleiher gegen diese Offenlegungspflicht, sind die Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer künftig unwirksam (siehe auch Begründung zu Nummer 4 Buchstabe b). Stattdessen wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer fingiert (siehe auch Begründung zu Nummer 5 Buchstabe b). Zudem können der vermeintliche Werkunternehmer und tatsächliche Verleiher sowie der vermeintliche Werkbesteller und tatsächliche Entleiher jeweils mit einem Bußgeld belegt werden (siehe auch Begründung zu Nummer 11 Buchstabe a Doppelbuchstabe aa). Ergänzt wird die zwingende Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung zwischen Ver- und Entleiher durch eine Pflicht des Verleihers, den Leiharbeitnehmer vor einer Überlassung jeweils darüber zu informieren, dass er bei dem Dritten (Entleiher) als Leiharbeitnehmerin oder als Leiharbeitnehmer tätig wird ( 11 Absatz 2 Satz 4). Dies erleichtert es Leiharbeitnehmern und Leiharbeitnehmerinnen, ihre Rechte nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geltend zu machen. Zu Doppelbuchstabe ff Die bisher in Absatz 1 Satz 3 und 4 enthaltenen Regelungen, in denen keine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, werden zur besseren Übersichtlichkeit ohne inhaltliche Veränderung in einem neuen Absatz 1a zusammengefasst. Zu Buchstabe c Anpassung des Verweises als Folgeänderung zur Einfügung eines Absatzes 1a. Zu Buchstabe d Mit der Regelung des neuen Absatzes 1b wird eine Überlassungshöchstdauer eingeführt. Das bisherige Kriterium der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hierzu (BAG vom 10. Juli 2013, 7 ABR 91/11) werden konkretisiert. Dies schafft Rechtssicherheit. Nach 1 Absatz 1b Satz 1 beträgt die Überlassungshöchstdauer grundsätzlich 18 Monate. Mit der Überlassungshöchstdauer werden bestehende tarifvertragliche Vereinbarungen aus der betrieblichen Praxis aufgenommen, die die Einsatzdauer von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern zeitlich begrenzen bzw. den Arbeitgeber verpflichten, der Leiharbeitskraft nach einer bestimmten Einsatzdauer einen Arbeitsvertrag anzubieten. Hierdurch werden Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer geschützt, weil sie nur für einen klar begrenzten Zeitraum eingesetzt werden können. Einer dauerhaften Substitution von Stammbeschäftigten wird entgegengewirkt. Gleichzeitig bleiben den Unternehmen flexible Einsatzmöglichkeiten erhalten, die zur Deckung von Auftragsspitzen genutzt werden können. Mit Absatz 1b Satz 2 sollen mögliche Umgehungsstrategien vermieden werden. Unterbrechungen zwischen zwei Überlassungen zu demselben Entleiher werden nicht berücksichtigt, wenn die Unterbrechungen sechs Monate nicht übersteigen. In diesem Fall werden die vorangehenden Überlassungen bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer mitgezählt. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsverhältnisse während der Überlassungen bei verschiedenen Verleihern bestanden haben. Mit der Regelung wird sichergestellt, dass kurzzeitige Unterbrechungen keinen Einfluss auf die Berechnung der Überlassungshöchstdauer

58 haben. Die Sechs-Monats-Grenze orientiert sich an der sogenannten Drehtürklausel, die bisher in 9 Nummer 2 und zukünftig unverändert in 8 Absatz 3 geregelt ist. Um das Instrument der Arbeitnehmerüberlassung auch weiterhin flexibel und bedarfsgerecht einsetzen zu können, sieht Absatz 1b Satz 3 vor, dass durch Tarifverträge der Einsatzbranche für tarifgebundene Entleiher die grundsätzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten verkürzt oder ausgedehnt werden kann. Absatz 1b Satz 4 bestimmt, dass die abweichenden tarifvertraglichen Regelungen zur Überlassungshöchstdauer im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages der Einsatzbranche in Betrieben oder Dienststellen nicht tarifgebundener Entleiher durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen inhaltsgleich übernommen werden können. Die Übernahme ist damit nur möglich, wenn der Tarifvertrag insbesondere räumlich, fachlich und zeitlich einschlägig ist. Die tarifvertragliche Regelung stellt regelmäßig eine nicht teilbare Einheit dar und kann nur im Ganzen ohne Änderungen übernommen werden. Neben der zeitlichen Bestimmung der Überlassungshöchstdauer kann die tarifvertragliche Regelung insbesondere Bestimmungen zu Übernahmeangeboten oder Differenzierungen nach Einsatzzwecken oder -bereichen enthalten. Nach Absatz 1b Satz 5 können durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung, die auf Grund einer entsprechenden tarifvertraglichen Regelung der Einsatzbranche mit dem tarifgebundenen Entleiher geschlossen wurde, von der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer abweichende Regelungen getroffen werden. Voraussetzung hierfür ist, dass der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält, die abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zulässt. Absatz 1b Satz 6 ermöglicht nicht tarifgebundenen Entleihern von der tarifvertraglichen Öffnungsklausel für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen Gebrauch zu machen. Für diese gelten hierbei in gleicher Weise wie für tarifgebundene Entleiher die Vorgaben des Tarifvertrages und zusätzlich eine gesetzliche Obergrenze von 24 Monaten. Auch in diesem Fall muss der Entleiher vom Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst sein, der die Abweichung im Rahmen einer Öffnungsklausel ermöglicht. Mit der Möglichkeit, von der gesetzlichen Regelung abweichende Überlassungshöchstdauern durch oder auf Grund Tarifvertrag festzulegen, wird die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien gestärkt. Nicht tarifgebundene Entleiher können die tarifvertraglichen Regelungen nur nutzen, wenn sie hierüber eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung schließen; bei tarifvertraglicher Öffnung für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen ist diese Möglichkeit auf maximal 24 Monate Überlassungshöchstdauer begrenzt. Für tarifgebundene Entleiher gilt diese Begrenzung nicht. So wird ein weiterer Anreiz zur Tarifbindung gesetzt. Die Tarifvertragsparteien bzw. auf Grund eines Tarifvertrages auch die Betriebspartner können die Verlängerung zulässiger Einsatzzeiten näher ausgestalten, indem sie beispielsweise nach bestimmten Einsatzzwecken und -gebieten differenzieren, die Verlängerung mit Prüfungen und Angeboten zur Übernahme in die Stammbelegschaft oder mit Höchstquoten verknüpfen, die einen bestimmten Anteil der Leiharbeitskräfte an der Gesamtbelegschaft festschreiben. Der Tarifvertrag bzw. die auf Grund eines Tarifvertrages getroffene Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung muss eine zeitlich bestimmte Überlassungshöchstdauer vorsehen, um den vorübergehenden Charakter der Arbeitnehmerüberlassung sicherzustellen. Nach Absatz 1b Satz 7 können die Kirchen und öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten verkürzen oder ausdehnen, wenn sie dies in ihren Regelungen vorsehen. Zu den Kirchen gehören auch deren karitative und erzieherischen Einrichtungen. Zu Buchstabe e Zu Doppelbuchstabe aa und Doppelbuchstabe bb Redaktionelle Folgeänderungen.

59 Zu Doppelbuchstabe cc Durch das Einfügen einer Nummer 2b in Absatz 3 wird künftig geregelt, dass die Vorgaben des AÜG in weiten Teilen nicht anwendbar sind auf die in Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes vorgesehenen Personalgestellungen (beispielsweise 4 Absatz 3 TVöD). Diese Personalgestellungen sind dadurch gekennzeichnet, dass bei einer Verlagerung der Aufgaben einer oder eines Beschäftigten auf einen Dritten, das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung jedoch zukünftig bei dem Dritten nach dessen Weisungen erbracht wird. Die Regelung beseitigt bestehende Rechtsunsicherheiten, ob und inwieweit das AÜG auf Personalgestellungen Anwendung findet (vgl. beispielsweise einerseits den Beschluss des Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen vom 19. September 2014, 20 A 281/13.PVB, in dem die Anwendung des AÜG verneint wird, und andererseits den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17. April 2013, 4 TaBV 7/12, in dem das Gericht von der Anwendung des AÜG ausgeht). Die Regelung trägt dem Umstand Rechnung, dass die Personalgestellung in den hier beschriebenen Fällen funktional als eine besondere Form der Aufgabenverlagerung anzusehen ist und im Bestandschutzinteresse der von der Aufgabenverlagerung betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfolgt. 613a BGB bleibt von der Neuregelung unberührt. Die Regelung betrifft nur die auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes vorgenommenen Personalgestellungen. Unberührt hiervon bleiben dem AÜG als lex specialis vorgehende Regelungen, nach denen Arbeitnehmer von einer juristischen Person des öffentlichen Rechts einer anderen juristischen Person zur Verfügung gestellt bzw. zugewiesen werden (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. März 1997, 7 AZR 357/96). Hierzu zählen zum Beispiel 5 Absatz 4 Asylgesetz, 26 Absatz 4 Bundesanstalt Post-Gesetz, 1 Gesetz zur Übernahme der Beamten und Arbeitnehmer der Flugsicherung, 1 Kooperationsgesetz der Bundeswehr, 2 Gesetz über das Personal der Bundeswertpapierverwaltung, 2 Gesetz über das Personal der Bundesagentur für Außenwirtschaft und 44g des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch. Die Regelung sieht mit der neuen Nummer 2c eine weitgehende Ausnahme vom Anwendungsbereich des AÜG für Überlassungen zwischen juristischen Personen des öffentlichen Rechts vor, sofern die für sie geltenden Tarifverträge oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften jeweils die Nichtanwendung des AÜG regeln. Die Regelung erfasst Überlassungen innerhalb des öffentlich-rechtlichen Bereichs und damit Überlassungen im Rahmen der Erfüllung öffentlicher Aufgaben. Prägend für die Ausnahme in Nummer 2c ist, dass auf beiden Seiten der Arbeitnehmerüberlassung juristische Personen des öffentlichen Rechts stehen, die verfassungsrechtlich in besonderem Maße an Recht und Gesetz gebunden sind und denen eine besondere verfassungsrechtliche Stellung zukommt. Die Ausnahmeregelung lehnt sich an die Regelung des 1 Absatz 3 Nummer 1 AÜG an und ähnelt in ihrer Funktion dem für die Privatwirtschaft zugänglichen Konzernprivileg des 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG. Die Ausnahme erfasst nur Überlassungen zwischen öffentlich-rechtlich organisierten Arbeitgebern, bei denen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes bzw. Regelungen des kirchlichen Arbeitsrechts und damit Arbeitsbedingungen auf vergleichbarem Niveau gelten. Die Regelung stärkt die Entscheidungskompetenz der Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes, indem die Nichtanwendung des AÜG sowohl für den Verleiher als auch für den Entleiher tarifvertraglich vorgesehen sein muss. Hierbei muss es sich nicht um ein einheitliches Tarifwerk handeln, welches auf beiden Seiten der Arbeitnehmerüberlassung zur Anwendung kommt. Zu Nummer 2 Zu Buchstabe a Folgeänderung zur Einführung der Überlassungshöchstdauer in 1 Absatz 1b. Bei Verleihunternehmern, welche mit der Überlassungshöchstdauer ein wesentliches Merkmal der

60 Arbeitnehmerüberlassung nicht einhalten, steht die für die Erteilung und Verlängerung der Verleiherlaubnis erforderliche Zuverlässigkeit zur Ausübung der Arbeitnehmerüberlassung in Frage. Daher wird die Nichteinhaltung der Überlassungshöchstdauer als Merkmal für eine mögliche Versagung der Verleiherlaubnis aufgenommen. Zu Buchstabe b Folgeänderung zur Änderung des 8 (siehe auch Begründung zu Nummer 3). Durch die dort erfolgende systematische Regelung des Gleichstellungsgrundsatzes kann die erlaubnisrechtliche Vorschrift des 3 Absatz 1 Nummer 3 redaktionell deutlich gestrafft werden. Eine inhaltliche Änderung ist damit nicht verbunden. Zu Nummer 3 Streichung der bisherigen Regelung 8 enthält bisher Vorschriften zu statistischen Meldungen. Nach den bisherigen Regelungen sind Verleiher verpflichtet, halbjährlich gegenüber der Bundesagentur für Arbeit eine gesonderte statistische Meldung über ihre Tätigkeit abzugeben. Diese Vorschriften werden gestrichen. Die Statistik zur Arbeitnehmerüberlassung wird bedarfsgerecht fortentwickelt. Hierzu wird die statistische Berichterstattung auf eine andere, bessere Datenquelle umgestellt und in die Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit integriert. Die erforderlichen Daten sind künftig bereits in den DEÜV-Meldungen der Arbeitgeber enthalten. Eine zusätzliche statistische Meldung auf der Grundlage des bisherigen 8 ist daher nicht mehr erforderlich. Mit der Änderung wird der Meldeaufwand für die Verleiher deutlich geringer als bisher. Gleichzeitig steht künftig mit der Beschäftigtenstatistik der Bundesagentur für Arbeit eine bessere Datenquelle zur Verfügung, die die Transparenz und Aussagequalität in diesem Bereich deutlich erhöht. Auf Grundlage der neuen Datenquelle können differenziertere statistische Informationen über den Teilarbeitsmarkt der Arbeitnehmerüberlassung gewonnen werden als bisher. Inhalt der Neuregelung In 8 wird nun der Grundsatz der Gleichstellung, der bisher auf verschiedene Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verteilt war, systematisch zusammengeführt. Inhaltliche Änderungen sind damit - mit Ausnahme des Absatzes 4 - nicht verbunden. Dort wird geregelt, dass für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer nach neun Monaten auch bei Anwendung von vom Gleichstellungsgrundsatz abweichenden Tarifverträgen hinsichtlich des Arbeitsentgelts ein zwingender Anspruch auf Equal Pay besteht. Darüber hinausgehende Abweichungen sind künftig nur möglich, wenn für das Arbeitsverhältnis ein (Branchen-) Zuschlagstarifvertrag gilt, der sozialen Leitplanken genügen muss. Zu Absatz 1: Absatz 1 regelt den Grundsatz der Gleichstellung von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern mit den vergleichbaren Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmern im Einsatzbetrieb. Satz 1 übernimmt den bisherigen 10 Absatz 4 Satz 1 wortgleich. Das Arbeitsentgelt im Sinne dieses Gesetzes umfasst das, was der Leiharbeitnehmer erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden wäre (BAG, Urteil vom 19. Februar AZR 1046/12). Maßgebend sind daher sämtliche auf den Lohnabrechnungen vergleichbarer Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmer des Entleihers ausgewiesenen Bruttovergütungsbestandteile (BAG, Urteil vom 24. September AZR 254/13). Zum Arbeitsentgelt zählt jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss (BAG, Urteil vom 13. März AZR 294/12), insbesondere Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge sowie vermögenswirksame Leistungen (BAG vom 19. Februar AZR 1046/12 sowie 5 AZR 1047/12). Satz 2 dient der Erleichterung der praktischen Umsetzung der Gewährung von Equal Pay. Er stellt die Vermutungsregelung auf, dass die Gleichstellung der Leiharbeitskräfte mit den vergleichbaren

61 Stammarbeitnehmern im Betrieb des Entleihers hinsichtlich des Arbeitsentgelts gegeben ist, sofern der Leiharbeitskraft das im Einsatzbetrieb einer vergleichbaren Stammarbeitskraft geschuldete tarifvertragliche Arbeitsentgelt gewährt wird. Ist im Einsatzbetrieb ein tarifvertragliches Arbeitsentgelt nicht geschuldet, greift die Vermutungsregelung, wenn der Leiharbeitskraft das tarifvertragliche Arbeitsentgelt gezahlt wird, das für vergleichbare Arbeitnehmer in der Einsatzbranche gilt. Kommen in der Einsatzbranche mehrere Tarifverträge zur Anwendung, so ist auf den Tarifvertrag abzustellen, der in der Branche prägend ist. Die Vermutungsregelung unterstreicht, wie auch die Regelungen in Absatz 4 die Bedeutung tarifvertraglicher Regelungen. Zum Arbeitsentgelt gehören auch Sachbezüge, die der Entleiher seinen Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmern gewährt. Für diesen Fall eröffnet Satz 3 dem Verleiher die Möglichkeit, der Leiharbeitnehmerin und dem Leiharbeitnehmer einen Wertausgleich in Euro zu zahlen. Zu Absatz 2: In Absatz 2 wird die bereits bestehende Möglichkeit aufgeführt, durch Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz abzuweichen. Wie bisher darf dieser Tarifvertrag nicht die für die Arbeitnehmerüberlassung verbindlich festgesetzte Lohnuntergrenze unterschreiten. Satz 1 und 3 greifen die bisherigen Regelungen des 9 Nummer 2, Teilsatz 2 und 3, auf. Satz 2 und 4 übernehmen den bisherigen 10 Absatz 4 Satz 2 und 3. Eine inhaltliche Änderung ist damit nicht verbunden. Zu Absatz 3: Absatz 3 enthält die sogenannte Drehtürklausel. Diese war bisher in 9 Nummer 2, Teilsatz 4, und 3 Absatz 1 Nummer 3 Satz 4 enthalten. Eine inhaltliche Änderung ist damit nicht verbunden. Zu Absatz 4: Absatz 4 Satz 1 enthält eine neue Regelung, wonach Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer nach neun Monaten Anspruch auf das Arbeitsentgelt haben, das vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers im Betrieb des Entleihers erhalten (Equal Pay). Eine darüber hinausdauernde Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz ist hinsichtlich des Arbeitsentgelts zukünftig nur noch möglich, wenn für das Arbeitsverhältnis ein (Branchen-) Zuschlagstarifvertrag gilt, der nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung des Arbeitsentgelts an das vergleichbare tarifvertragliche Arbeitsentgelt in der Einsatzbranche vorsieht. Dabei haben die sachnahen Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche das gleichwertige tarifvertragliche Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festzulegen. Das von den Tarifvertragsparteien als vergleichbar festgelegte Arbeitsentgelt müssen die Leiharbeitskräfte spätestens nach fünfzehn Monaten erreichen. Die Regelung ermöglicht es, bestehende Branchenzuschlagstarifverträge, welche für den Einsatz von Leiharbeitskräften in bestimmten Branchen bereits heute nach einer kurzen Einarbeitungszeit die Zahlung von Zuschlägen regeln, weiterzuentwickeln. Sie betrifft auch künftige neue Tarifverträge, die die gesetzlichen Mindestvoraussetzungen erfüllen. Dies bedeutet Gestaltungsspielraum für die sachnahen Tarifvertragsparteien. Diese können in ihren Tarifverträgen differenziert ausgestalten, wie Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen in welcher Abstufung im Hinblick auf die Einsatzdauer und das Arbeitsentgelt an das gleichwertige tarifvertragliche Arbeitsentgelt in der Einsatzbranche herangeführt werden. Hiermit sollen auch Anreize zum Abschluss weiterer (Branchen-) Zuschlagstarifverträge gesetzt werden. Diese kommen insbesondere Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern im nicht-industriellen Bereich und mit kurzen Einsatzzeiten zugute. Mit Satz 3 wird sichergestellt, dass auch (Branchen-) Zuschlagstarifverträge im Sinne des Satzes 2 wie bisher in ihrem Geltungsbereich für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Inbezugnahme zur Geltung gebracht werden können. Mit Satz 3 ist

62 keine Änderung der Voraussetzungen für eine Inbezugnahme von Tarifverträgen, die vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, verbunden. Um Umgehungsstrategien zu vermeiden, werden nach Satz 4 kurzfristige Unterbrechungen der Überlassungszeiten bei der Berechnung des Neun- bzw. Fünfzehn-Monats-Zeitraums nicht berücksichtigt. Voraussetzung hierfür ist, dass die Unterbrechung zwischen zwei Überlassungen beim gleichen Entleiher nicht mehr als sechs Monate beträgt. In diesem Fall sind Überlassungszeiten zusammenzurechnen. Wird in der Addition der zu berücksichtigenden Überlassungszeit der Neun- bzw. Fünfzehn-Monats-Zeitraum erreicht, besteht der Anspruch auf Equal Pay bzw. das tarifvertraglich festgelegte gleichwertige Arbeitsentgelt. Dies gilt auch, wenn während des Einsatzes bei demselben Entleiher Arbeitsverhältnisse zu verschiedenen Verleihern bestanden haben. Die für die Unterbrechungen maßgebliche Sechs-Monats-Grenze orientiert sich an der für die Drehtürklausel maßgeblichen Frist. Zu Absatz 5: Absatz 5 regelt den bisher in 10 Absatz 5 enthaltenen Grundsatz, dass die für die Arbeitnehmerüberlassung verbindlich festgesetzte Lohnuntergrenze nicht unterschritten werden darf. Dies gilt sowohl für Verleihzeiten als auch für verleihfreie Zeiten. Zu Nummer 4 Zu Buchstabe a Mit der Neufassung von 9 Nummer 1 wird die geltende Rechtsfolge einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung ohne erforderliche Verleiherlaubnis um ein Widerspruchsrecht der Leiharbeitnehmerin oder des Leiharbeitnehmers ergänzt. Nach 9 Nummer 1 ist bereits nach bisherigem Recht der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer unwirksam, wenn der Verleiher nicht die nach 1 erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat. Als Rechtsfolge sieht bereits der bisherige 10 Absatz 1 Satz 1 vor, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer fingiert wird. Im Regelfall der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung liegt dies auch im Interesse des Arbeitnehmers. Es sind allerdings Konstellationen denkbar, in denen Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer an ihrem Arbeitsverhältnis zum Verleiher festhalten wollen, obwohl dieser nicht über die erforderliche Erlaubnis verfügt. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn nur im Betrieb des Verleihers gemäß 23 Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes die Vorschriften dieses Gesetzes Anwendung finden. Denkbar ist auch, dass im Betrieb des Verleihers eine ordentliche Kündigung kraft Vereinbarung oder kraft Gesetzes ausgeschlossen ist oder sich das Unternehmen des Entleihers in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet. Die nun in 9 Nummer 1 vorgenommene Ergänzung sieht daher vor, dass die Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher nicht eintritt, wenn der Leiharbeitnehmer innerhalb eines Monats erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Dieses Widerspruchsrecht der Leiharbeitnehmerin oder des Leiharbeitnehmers schützt deren Berufsfreiheit nach Artikel 12 des Grundgesetzes. Die Monatsfrist beginnt entsprechend der Regelung des bisherigen 10 Absatz 1 Satz 1 mit dem vorgesehenen Beginn der Überlassung und bei späterem Wegfall der Erlaubnis mit der dadurch bewirkten Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses. Zu Buchstabe b Nach Nummer 1 werden in 9 zwei neue Nummern eingefügt: Nummer 1a regelt, dass eine entgegen 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 verdeckt vorgenommene Arbeitnehmerüberlassung zur Folge hat, dass der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmerin oder Leiharbeitnehmer unwirksam ist. Nach dem neuen 10 Absatz 1 Satz 1 wird wie bei der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher fingiert. Damit wird sichergestellt, dass sowohl der vermeintliche Werkunternehmer als auch sein Auftraggeber auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht besser gestellt

63 werden, als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Nicht zuletzt aus verfassungsrechtlichen Gründen ist auch in diesen Fällen ein Widerspruchsrecht der Leiharbeitnehmerin und des Leiharbeitnehmers vorgesehen. Die Monatsfrist beginnt mit dem vorgesehenen Beginn der verdeckten Überlassung (siehe Begründung zu Nummer 4 Buchstabe a). Falls es im Laufe der Vertragsdurchführung zu einem Umschlagen in eine Arbeitnehmerüberlassung kommt, ist dieser Zeitpunkt des Umschlagens der Beginn der Überlassung. Mit der neuen Nummer 1b wird die Rechtsfolge beim Überschreiten der Überlassungshöchstdauer nach 1 Absatz 1b geregelt. In diesen Fällen ist das Arbeitsverhältnis zwischen der Leiharbeitnehmerin bzw. dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher ab dem Zeitpunkt unwirksam, zu dem die Überlassungshöchstdauer überschritten wird. Als Rechtsfolge wird in 10 Absatz 1 vorgesehen, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher sowie der Leiharbeitnehmerin bzw. dem Leiharbeitnehmer fingiert wird. Hiermit wird der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Rechtsfolgen einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung Rechnung getragen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Dezember 2013, 9 AZR 51/13). Die vorgesehene Fiktion eines Arbeitsverhältnisses entspricht dem Regelungsziel mit einer Überlassungshöchstdauer die Arbeitnehmerüberlassung auf ihre Kernfunktion zu orientieren und Beschäftigung in den Stammbelegschaften zu stärken. Dementsprechend gilt diese Rechtsfolge sowohl bei der Überschreitung der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten als auch bei der Überschreitung einer gemäß 1 Absatz 1b Satz 3 und 4 festgelegten Überlassungshöchstdauer. Um den verfassungsrechtlichen Ansprüchen der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer Rechnung zu tragen, ist auch insoweit ein Widerspruchsrecht vorgesehen. Die einmonatige Widerspruchsfrist beginnt mit der die Unwirksamkeit auslösenden Überschreitung der zulässigen Überlassungshöchstdauer. Zu Buchstabe c Folgeänderung zur Änderung des 8 (siehe auch Begründung zu Nummer 3). Durch die dort erfolgende systematische Regelung des Gleichstellungsgrundsatzes kann die Vorschrift des 9 Nummer 2 deutlich gestrafft werden, ohne dass damit eine inhaltliche Änderung verbunden ist. Zu Nummer 5 Zu Buchstabe a Redaktionelle Folgeänderung zur Neuregelung des 8 und der damit verbundenen Aufhebung von 10 Absatz 4 und Absatz 5. Zu Buchstabe b Absatz 1 regelt bislang die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher bei Unwirksamkeit des Leiharbeitsverhältnisses wegen erlaubnisloser Arbeitnehmerüberlassung sowie Beginn, Dauer und Inhalte dieses Arbeitsverhältnisses. Die Absätze 2 und 3 regeln bislang einen Schadensersatzanspruch der Leiharbeitnehmerin oder des Leiharbeitnehmers und eine Haftung des Verleihers für an Dritte zu leistende Zahlungen bei Unwirksamkeit des Leiharbeitsverhältnisses wegen erlaubnisloser Arbeitnehmerüberlassung. Mit der jeweils vorgenommenen Erstreckung des Verweises auf nach 9 Nummer 1 bis 1b unwirksame Arbeitsverträge gelten diese Regelungen zukünftig ebenso bei Unwirksamkeit des Leiharbeitsverhältnisses wegen verdeckter Arbeitnehmerüberlassung und wegen Überschreitens der Überlassungshöchstdauer. Bei den sonstigen Unwirksamkeitsgründen des 9 Nummer 2 bis 5 greift 10 wie bisher nicht. In diesen Fällen ist nicht der Arbeitsvertrag unwirksam, sondern nur eine Vereinbarung des Vertrages, so dass der Wortlaut des 10 - ebenso wie bisher- nicht einschlägig ist. Zu Buchstabe c Als Folgeänderungen zur systematischen Regelung des Gleichstellungsgrundsatzes in 8 (siehe auch Begründung zu Nummer 3) werden die Absätze 4 und 5 aufgehoben. Eine inhaltliche Änderung ist mit der Aufhebung nicht verbunden.

64 Zu Nummer Mit der Regelung wird sichergestellt, dass die in 9 und 10 getroffenen Regelungen zum Drei-Personen-Verhältnis auch im Mehrpersonenverhältnis gelten. Die Regelung dient dazu, missbräuchliche Gestaltungen des Fremdpersonaleinsatzes zu vermeiden. Es wird sichergestellt, dass die Rechtsfolgen des 9 und 10 nicht umgangen werden können, indem ein anderes Unternehmen ohne arbeitsvertragliche Beziehung zum Leiharbeitnehmer zwischengeschaltet wird. Soweit beim (Weiter)- Verleih durch dieses Unternehmen keine Verleiherlaubnis vorliegt, die Überlassungshöchstdauer überschritten wird oder die Arbeitnehmerüberlassung verdeckt erfolgt, greifen die Schutzbestimmungen des AÜG: Das Arbeitsverhältnis der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zum Erstverleiher ist unwirksam. Es wird ein Arbeitsverhältnis zum Einsatzarbeitgeber fingiert, bei dem die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer ihre Arbeitsleistung tatsächlich erbringen. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprechen. Dann bleibt das Arbeitsverhältnis zum Erstverleiher bestehen. Zu Nummer 7 Zu Buchstabe a Die bestehenden Regelungen zur Information von Leiharbeitnehmern durch den Verleiher nach 11 werden ergänzt. Zukünftig muss der Verleiher den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird. Für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer wird in Zweifelsfällen transparent, ob sie beim jeweiligen Einsatz als Leiharbeitnehmer oder als Erfüllungsgehilfe im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages tätig werden. Dies ergänzt die zwingende Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung zwischen Ver- und Entleiher nach 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 und stellt somit eine zusätzliche Vorkehrung gegen missbräuchliche Werkverträge und verdeckte Arbeitnehmerüberlassung dar. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer werden besser in die Lage versetzt, die ihnen nach dem AÜG zustehenden Rechte geltend zu machen. Die Informationspflicht des Verleihers ist gemäß 16 Absatz 1 Nummer 8 bußgeldbewehrt. Zu Buchstabe b Nicht zur Funktion der Arbeitnehmerüberlassung gehört, Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer als Streikbrecher einzusetzen. Nach dem bisherigen 11 Absatz 5 sind Leiharbeitnehmer bereits heute nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. Durch die Neufassung wird die Position von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern weiter gestärkt. Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer zukünftig - unabhängig von einer etwaigen Einwilligung des Leiharbeitnehmers - nicht als Streikbrecher tätig werden lassen. Dieses an den Entleiher gerichtete Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern gilt jedoch nur, soweit sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Es dürfen damit von einem Leiharbeitnehmer jedenfalls nicht solche Verrichtungen gefordert werden, die bisher von den Streikenden erledigt wurden oder Verrichtungen, die bisher von nichtstreikenden Arbeitnehmern erledigt wurden, welche nunmehr ihrerseits die Verrichtungen von den Streikenden übernehmen. Demnach dürfen weder neu entliehene Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer noch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer, die bei Beginn des Arbeitskampfes bereits bei dem Entleiher tätig waren, eingesetzt werden, soweit der Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Verstöße gegen dieses Verbot können mit einem Bußgeld geahndet werden. Zu Nummer 8 Zu Buchstabe a Mit der Regelung wird klargestellt, dass es für die Feststellung eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags auf die getroffenen Vereinbarungen, also den Vertrag und seine praktische

65 Durchführung ankommt. Widersprechen sich der Vertrag und seine tatsächliche Durchführung, ist die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgebend. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 15. April AZR 395/11). Zu Buchstabe b Folgeänderung zur systematischen Regelung des Gleichstellungsgrundsatzes in 8 (siehe auch Begründung zu Nummer 3). Zu Nummer 9 Folgeänderung zur systematischen Regelung des Gleichstellungsgrundsatzes in 8 (siehe auch Begründung zu Nummer 3). Zu Nummer enthält maßgebliche Regelungen zu Fragen von Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten der Leiharbeitnehmer beim Verleiher und Entleiher. In diesem Zusammenhang wird mit dem neuen Satz 4 in Absatz 2 klargestellt, dass Leiharbeitnehmer mit Ausnahme des 112a des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) bei den betriebsverfassungsrechtlichen und den für die Unternehmensmitbestimmung geltenden Schwellenwerten auch im Entleiherbetrieb und Entleiherunternehmen mitzählen. Die Regelung berührt nicht die Frage, inwiefern Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer bei Schwellenwerten in anderen gesetzlichen Regelungen wie Stammarbeitnehmer zu berücksichtigen sind. Zu den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten: Der Betriebsrat nimmt seine Aufgaben nicht nur für die Stammarbeitnehmer des Betriebes wahr, sondern grundsätzlich - unter Berücksichtigung der Besonderheiten dieses Rechtsverhältnisses - auch für die im Entleiherbetrieb eingesetzten Leiharbeitnehmer. Dies muss auch bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahlen zur Erreichung der betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerte Berücksichtigung finden, sofern dies dem Sinn und Zweck der jeweiligen Norm entspricht. Mit dem neuen Satz 4 in Absatz 2 greift der Gesetzgeber die geänderte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Mitzählen von Leiharbeitnehmern bei betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten im Entleiherbetrieb auf (BAG vom 18.Oktober AZR 335/10 zu 111 Satz 1 BetrVG, und BAG vom 13. März ABR 69/11, zu 9 BetrVG). Ein Mitzählen der Leiharbeitnehmer ist danach für jeden Schwellenwert gesondert anhand dessen Zwecksetzung zu prüfen. Die gesetzliche Regelung stellt nach den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen klar, bei welchen betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb mitzählen. Dies dient der Rechtsklarheit und erleichtert die Arbeit der Betriebsräte im Einsatzbetrieb. Die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes und der Wahlordnungen, die eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern voraussetzen, umfassen ihrem Zweck nach grundsätzlich auch die Leiharbeitnehmer. Der Betriebsrat im Entleiherbetrieb ist in erheblichem Umfang für die Leiharbeitnehmer und deren Angelegenheiten zuständig und wird von den Leiharbeitnehmern mit gewählt. Dementsprechend sind Leiharbeitnehmer dem Zweck nach bei den organisatorischen und wahlbezogenen Schwellenwerten zu berücksichtigen. Gleiches gilt grundsätzlich auch für die Schwellenwerte der materiellen Beteiligungsrechte. Die Regelung zum Mitzählen bewirkt, dass Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerte grundsätzlich zu berücksichtigen sind. Sie fingiert nicht das Vorliegen der ggf. in der jeweiligen Norm enthaltenen weiteren Voraussetzungen wie z.b. die Wahlberechtigung oder eine Beschränkung auf in der Regel Beschäftigte. Diese Voraussetzungen müssen in jedem Einzelfall wie bei Stammarbeitnehmern auch für die Leiharbeitnehmer gegeben sein, damit sie jeweils mitzählen. Betriebsverfassungsrechtliche Schwellenwerte finden sich auch in Regelungen europäischen Ursprungs wie insbesondere dem Europäische-Betriebsräte-Gesetz (EBRG). Je

66 nach Fallgestaltung können die vom Europäischen Betriebsrat oder seinem Ausschuss ausgeübten Rechte auch Leiharbeitnehmer betreffen. Daher sind sie auch im Rahmen des EBRG mitzuzählen. Zu den Schwellenwerten in der Unternehmensmitbestimmung: Die Einbeziehung der Gesetze zur Unternehmensmitbestimmung baut auf dem langjährigen Grundsatz der Parallelität zum Betriebsverfassungsrecht auf und trägt der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Rechnung. Eine Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der für die Schwellenwerte relevanten Arbeitnehmerzahl im Bereich der Unternehmensmitbestimmung entspricht der am Normzweck orientierten Betrachtung des Bundesarbeitsgerichts im Bereich der betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerte. Diese Rechtsprechung zum BetrVG hat das Bundesarbeitsgericht mit Entscheidung vom 4. November 2015 (7 ABR 42/13) für die Unternehmensmitbestimmung bestätigt. Es hat unter Fortführung seiner neueren Rechtsprechung entschieden, dass auch für den Bereich der Unternehmensmitbestimmung die normzweckorientierte Auslegung gilt und jedenfalls wahlberechtigte Leiharbeitnehmer auf Stammarbeitsplätzen für den gesetzlichen Schwellenwert zur Art der Wahl mitzuzählen sind. Diese auf der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fußende Rechtslage wird für die Schwellenwerte im Bereich der Unternehmensmitbestimmung gesetzlich klargestellt. Für die Anwendung der Mitbestimmungsgesetze gelten folgende Schwellenwerte: in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmer (DrittelbG), in der Regel mehr als 1000 Arbeitnehmer (Montan-Mitbestimmungsgesetz) oder in der Regel mehr als 2000 Arbeitnehmer (Mitbestimmungsgesetz). Durch die Unternehmensmitbestimmung sollen die Arbeitnehmerinteressen bei der Unternehmensführung gewahrt werden. Die Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei diesen Schwellenwerten entspricht dem Zweck der jeweiligen Regelungen. Leiharbeitnehmer sind heute für Unternehmen z.t. ähnlich bedeutend wie die Stammarbeitnehmer. Die Beschlüsse des Aufsichtsrats (wie z.b. Standortverlagerungen oder Produktionsumstellungen) sind regelmäßig für Leiharbeitnehmer ebenso relevant wie für die Stammbelegschaft. Deshalb sind sie - ebenso wie Stammarbeitnehmer - bei den Schwellenwerten für die Anwendbarkeit der Mitbestimmungsgesetze und die Zusammensetzung und Größe des Aufsichtsrates mitzuzählen. Soweit Regelungen zur Unternehmensmitbestimmung mit europäischem Ursprung Schwellenwerte enthalten, wie z.b. bei der Bildung des Besonderen Verhandlungsgremiums einer Europäischen Gesellschaft (SE), sind Leiharbeitnehmer ebenso mitzuzählen. Auch insoweit ist die Parallelität zu den Regelungen des EBRG herzustellen. Zu Nummer 11 Zu Buchstabe a Zu Doppelbuchstabe aa In Absatz 1 werden drei neue Nummern 1 b, 1 c und 1 d eingefügt. Mit Nummer 1 b wird ein Ordnungswidrigkeitstatbestand bei einem Verstoß gegen das in 1 Absatz 1 Satz 3 ausdrücklich verankerte Verbot der Überlassung von Arbeitnehmern geschaffen, die in keinem Arbeitsverhältnis zum Verleiher stehen (Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih). Die Höhe der Geldbuße kann gemäß 16 Absatz 2 ebenso wie bei einem Verleih ohne Verleiherlaubnis bis zu Euro betragen. Zuständige Kontrollbehörde ist die Bundesagentur für Arbeit. Mit Nummer 1c wird ein Ordnungswidrigkeitstatbestand für die nicht offengelegte Arbeitnehmerüberlassung vorgesehen. Der Ordnungswidrigkeitstatbestand schließt an die bestehenden Ordnungswidrigkeitstatbestände bei Überlassung ohne erforderliche Erlaubnis in Nummer 1 und Nummer 1a an. Die Höhe der Geldbuße kann gemäß Absatz 2 wie bei Nummer 1 und Nummer 1a bis zu Euro betragen. Als zuständige Verwaltungsbehörden sind gemäß Absatz 3 die Behörden der Zollverwaltung vorgesehen. Dies korrespondiert mit deren bestehender Zuständigkeit für die illegale Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis.

67 Mit Nummer 1d wird ein an den Verleiher gerichteter Ordnungswidrigkeitstatbestand für das Überschreiten der Überlassungshöchstdauer gemäß 1 Absatz 1b vorgesehen. Die Höhe der Geldbuße kann gemäß 16 Absatz 2 ebenso wie bei einem Verleih ohne Verleiherlaubnis bis zu Euro betragen. Zuständige Kontrollbehörde ist die Bundesagentur für Arbeit. Zu Doppelbuchstabe bb Redaktionelle Folgeänderung, der Wortlaut der bisherigen Nummer 1b wird inhaltsgleich zur Nummer 1e. Zu Doppelbuchstabe cc Nummer 7 wird als eine Folgeänderung zum Entfallen der statistischen Meldepflicht nach dem bisherigen 8 aufgehoben (siehe auch Begründung zu Nummer 3). Zu Doppelbuchstabe dd und Doppelbuchstabe ee Folgeänderungen zur systematischen Regelung des Gleichstellungsgrundsatzes in 8 (siehe auch Begründung zu Nummer 3). Zu Doppelbuchstabe ff Mit Nummer 8a wird in 16 Absatz 1 ein Ordnungswidrigkeitstatbestand für Verstöße gegen das Verbot nach 11 Absatz 5 Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern tätig werden zu lassen, soweit der Einsatzbetrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist, vorgesehen. Verstöße gegen dieses Verbot können mit einem Bußgeld von bis zu Euro geahndet werden. Bei der Festsetzung der Höhe des Bußgeldes ist insbesondere zu berücksichtigen, wie viele und wie lange Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer eingesetzt worden sind. Zuständige Kontrollbehörde ist die Bundesagentur für Arbeit. Zu Buchstabe b Zu Doppelbuchstabe aa Folgeänderung zur Einfügung der neuen Nummern 1b, 1c und 1d in 16 Absatz 1. Zu Doppelbuchstabe bb Folgeänderung zur Einführung eines neuen Ordnungswidrigkeitstatbestandes in 16 Absatz 1 Nummer 8a. Zu Doppelbuchstabe cc Folgeänderung zur Aufhebung von 16 Absatz 1 Nummer 7. Zu Buchstabe c Folgeänderung zur Einführung neuer Ordnungswidrigkeitstatbestände in 16 Absatz 1 Nummer 1b, 1c, 1d und 8a. Zu Nummer 12 Folgeänderungen zur Änderung von 8 und 10 (siehe auch Begründung zu Nummer 3 und 5). Zu Nummer 13 Zu Buchstabe a Redaktionelle Anpassung. Zu Buchstabe b Folgeänderung zur systematischen Zusammenführung des Grundsatzes Gleichstellung inklusive der sog. Drehtürklausel in 8 (siehe auch Begründung zu Nummer 3).

68 Zu Buchstabe c Übergangsregelung zur Einführung einer Überlassungshöchstdauer in 1 Absatz 1b. Die Regelung stellt sicher, dass in die Überlassungshöchstdauer nur Verleihzeiten ab dem Inkrafttreten des Gesetzes einzurechnen sind. Vor dem Inkrafttreten des Gesetzes bereits zurückgelegte Verleihzeiten berühren die Überlassungshöchstdauer daher nicht. Dies ermöglicht Verleihern und Entleihern sowie den betroffenen Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern, sich auf die geänderte Rechtslage einzustellen. Zu Artikel 2 (Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuches) Artikel 2 sieht die Einfügung eines neuen 611a BGB des Untertitels 1 zum Dienstvertrag vor. Damit sollen missbräuchliche Gestaltungen des Fremdpersonaleinsatzes durch vermeintlich selbstständige Tätigkeiten verhindert und die Rechtssicherheit der Verträge erhöht werden. Dazu legt die Vorschrift des 611a BGB unter wörtlicher Wiedergabe der Leitsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung fest, wer Arbeitnehmer ist. Soweit andere Rechtsvorschriften eine abweichende Definition des Arbeitnehmers, des Arbeitsvertrages oder des Arbeitsverhältnisses vorsehen, um einen engeren oder weiteren Geltungsbereich dieser Rechtsvorschriften festzulegen, bleiben diese unberührt. Satz 1 legt fest, dass Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Satz 2 umschreibt, dass sich Weisungen des Arbeitgebers auf Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit beziehen können, soweit sich aus dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer anderen gesetzlichen Vorschrift nichts anderes ergibt; 106 Gewerbeordnung (GewO) bleibt unberührt. Satz 3 enthält den Umkehrschluss aus der Vorschrift des 84 Absatz 1 Satz 2 Handelsgesetzbuch (HGB). Die Sätze 1 bis 3 finden sich in mehreren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts wieder (vgl. u. a. Urteile vom 21. Juli AZR 484/14, vom 25. September AZR 282/12, vom 17. April AZR 668/12, vom 15. Februar AZR 301/10, vom 29. August AZR 499/11, vom 25. Mai AZR 347/04 und vom 20. September AZR 61/99). In Satz 4 wird ebenfalls die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (so bereits Urteil vom 16. März AZR 460/71, vom 20. September AZR 61/99, aus neuerer Zeit etwa Urteile vom 15. Februar AZR 301/10 und vom 25. September AZR 282/12) aufgegriffen, wonach die Abgrenzung des Arbeitsverhältnisses von anderen Vertragsverhältnissen im Wege einer Gesamtbetrachtung vorzunehmen ist. Durch eine solche wertende Gesamtbetrachtung kann den Besonderheiten des Einzelfalls Rechnung getragen werden. Satz 5 stellt für den Fall, dass sich der Vertrag und seine tatsächliche Durchführung widersprechen, klar, dass für die rechtliche Einordnung als Arbeitsverhältnis die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgebend ist. Auch dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. bereits Urteil vom 14. Juli AZR 549/81, vom 12. September AZR 1066/94 und vom 26. Mai AZR 469/98; aus neuerer Zeit Urteil vom 29. August AZR 499/11). Zu Artikel 3 (Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes) Zu Nummer 1 Folgeänderung zur Änderung des 80 Absatz 2 BetrVG (siehe dazu Begründung zu Nummer 2).

69 Zu Nummer 2 Zu Buchstabe a und b Die Regelungen stellen den Inhalt des bereits bestehenden Unterrichtungsrechts des Betriebsrats nach 80 Absatz 2 BetrVG über den Drittpersonaleinsatz klar, um sicherzustellen, dass dessen Zweck erreicht wird. Zweck des Unterrichtungsrechtes ist es, dem Betriebsrat eine Prüfung in eigener Verantwortung zu ermöglichen, ob und inwieweit sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und der Betriebsrat zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dazu sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nähere Informationen insbesondere über den zeitlichen Umfang des Einsatzes (Einsatztage und Einsatzzeiten), den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen sowie die Vorlage der Verträge erforderlich, die diesem Personaleinsatz zugrunde liegen. Zu Nummer 3 Zur Personalplanung, über die der Betriebsrat nach 92 Absatz 1 Satz 1 BetrVG zu unterrichten ist, gehört nach der bestehenden Rechtsprechung auch die Frage, ob Aufgaben mit eigenen Arbeitnehmern, Leiharbeitnehmern oder durch die Beauftragung von Dienst- oder Werkvertragsnehmern erfüllt werden sollen. Die Regelung stellt daher klar, dass auch über die geplante Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten ist. Zu Nummer 4 Folgeänderungen zur Änderung des 80 Absatz 2 BetrVG (siehe dazu Begründung zu Nummer 2). Zu Artikel 4 (Änderung des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes) Zu Nummer 1 Folgeänderungen zu Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Zu Nummer 2 Arbeitsschutzgesetze sind die staatlichen Vorschriften über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, insbesondere das Arbeitsschutzgesetz mit den auf seiner Grundlage erlassenen Verordnungen und das Arbeitszeitgesetz. Mit der Unterrichtungspflicht der Zollbehörden werden die im Arbeitsschutzgesetz enthaltenen Unterrichtungspflichten der Arbeitsschutzbehörden an die Zollverwaltung ( 23 Absatz 3 Nummer 3 Arbeitsschutzgesetz) gegengleich in das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz übernommen. Die Regelung bewirkt, dass anlässlich der Kontrolle Schwarzarbeit festgestellte Anhaltspunkte für Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften frühzeitig zur Kenntnis der zuständigen Arbeitsschutzbehörden gelangen und beseitigt werden können. Die Aufnahme der neuen Nummer 7b in 6 Absatz 3 Satz 1 leistet damit einen Beitrag zur Sicherstellung des gesetzlichen Arbeitsschutzes für Arbeitnehmer des Werkvertragsunternehmens. Zu Nummern 3 und 4 Folgeänderungen zu Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Zu Artikel 5 (Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch) Folgeänderung zu Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Zu Artikel 6 (Bekanntmachungserlaubnis) Seit der letzten Neubekanntmachung am 3. Februar 1995 (BGBl. I S 158) ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz mehrfach zum Teil in größerem Umfang geändert worden. Daher soll das Bundesministerium für Arbeit und Soziales als fachlich zuständiges Ressort die Erlaubnis zur Neubekanntmachung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in der vom Inkrafttreten dieses Gesetzes an geltenden Fassung erhalten.

70 Zu Artikel 7 (Inkrafttreten) Die Vorschrift regelt das Inkrafttreten des Gesetzes.

71 Anlage 4 - Rds. 7/2016 Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände, Allerheiligentor 2-4, Frankfurt/Main Bundesministerium für Arbeit und Soziales ausschließlich per Projektarbeitsgruppe-Werkvertraege@bmas.bund.de Frankfurt am Main, den 22. April 2016 CK/Ma Referentenentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze (Stand:14. April 2016) Sehr geehrte Damen und Herren, für die eingeräumte Möglichkeit, zu dem Referentenentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze (AÜG-RE) Stellung zu nehmen, danken wir. Aus kommunaler Sicht ist ausdrücklich zu begrüßen, dass der Referentenentwurf unsere seit Jahren und auch im Vorfeld des Gesetzgebungsverfahrens geäußerte Kritik an der uneingeschränkten Erlaubnispflichtigkeit von Arbeitnehmerüberlassungen auch für Kommunen und ihre Unternehmen aufgreift. Die Mitgliederversammlung der VKA hat sich bereits in ihrer Sitzung am 27. November 2015 mit dem ersten Referentenentwurf zum AÜG und anderer Gesetze (Stand: 16. November 2015) zu dem der jetzt vorliegende Referentenentwurf in den für uns relevanten Regelungen keine Änderungen beinhaltet befasst und hierzu folgenden Beschluss gefasst: Die Mitgliederversammlung begrüßt die im Referentenentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und anderer Gesetze enthaltenen Erleichterungen der Arbeitnehmerüberlassung für tarifgebundene kommunale Arbeitgeber. Die vorgesehene Ausnahme von der Anwendung des AÜG bei Personalgestellungen trägt der Praxis Rechnung und vermeidet bei Ausgründungen Allerheiligentor 2-4 Telefon: 069/ info@vka.de Frankfurt am Main Telefax: 069/

72 2 oder Privatisierungen ansonsten u.u. notwendig werdende betriebsbedingte Kündigungen. Die im Gesetzentwurf enthaltene Tariföffnungsklausel für Kommunen und andere juristische Personen des öffentlichen Rechts ermöglicht es, insbesondere die interkommunale Zusammenarbeit künftig vom AÜG auszunehmen und so bürokratischen Aufwand und Kosten durch das bisher notwendige Erlaubnisverfahren zur Arbeitnehmerüberlassung wieder zu vermeiden. Mit diesem Beschluss unserer Mitgliederversammlung wollen wir ausdrücklich das Bemühen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales würdigen, den kommunalen Belangen Rechnung zu tragen. Allerdings halten wir es für geboten, im Interesse der interkommunalen Zusammenarbeit auf allen kommunalen Ebenen zum Teil noch weitergehende Regelungen zu treffen, um die Folgen der seit der letzten Novellierung des AÜG im Jahre 2011 ausgeweiteten Erlaubnispflichtigkeit zu beseitigen. Den gesetzgeberischen Gestaltungsspielraum sehen wir als noch nicht ausgeschöpft an. Im Einzelnen: 1. Novellierung des AÜG zum 1. Dezember 2011 Während es vor der Novellierung des AÜG zum 1. Dezember 2011 für eine Erlaubnispflicht darauf ankam, dass die Arbeitnehmerüberlassung gewerbsmäßig, d. h. mit Gewinnerzielungsabsicht erfolgte, bedarf es nach der Novellierung des AÜG der Erlaubnis, wer Arbeitnehmer im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit des Arbeitgebers Dritten überlässt ( 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG). Der Begriff der wirtschaftlichen Tätigkeit ist, da dem EU-Recht entnommen, weit auszulegen. Gleichzeitig ist gesetzlich geregelt worden, dass die Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend erfolgt. Nach der Gesetzesbegründung sollte mit der Einführung lediglich klargestellt werden, dass das deutsche Modell der Arbeitnehmerüberlassung der europarechtlichen Vorgabe entspricht. Auf genau bestimmte Höchstüberlassungsfristen wurde verzichtet (BT-Drs. 17/4804, Seite 8). Demgegenüber hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 10. Juli ABR 91/11 ohne weitere Festlegungen hinsichtlich der Höchstüberlassungsdauer festgestellt, dass 1 Abs. 2 Satz 1 AÜG nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz enthalte, sondern die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung untersage. Mit Urteil vom 10. Dezember AZR 51/13 hat das BAG diese Rechtsprechung bestätigt, allerdings ohne Folgerungen für das Arbeitsverhältnis zu ziehen. Durch diese Novellierung des AÜG wurden sämtliche der im Tarifrecht des öffentlichen Dienstes (TVöD) vorgesehenen Optionen der Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung außerhalb von hoheitlichen Tätigkeiten für kommunale Arbeitgeber von der Erlaubnispflicht erfasst. Gleiches gilt für kommunale Unternehmen, egal ob sie den TVöD oder ein anderes Tarifrecht anwenden. Für Kommunen und kommunale Arbeitgeber sind diese Änderungen insbesondere für die interkommunalen Zusammenarbeit und die Personalgestellungen mehr als problematisch und hinderlich, was wir mehrfach, zuletzt in unserem Schreiben vom 13. Januar 2015 an die Hausleitung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Frau Bundesministerin Nahles, ausgeführt haben.

73 2. Herausnahme aus dem Anwendungsbereich des AÜG 3 Das AÜG sieht bereits jetzt eine Ausnahme von der Erlaubnispflicht dann vor, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird ( 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG). Abgesehen davon, dass es rechtssichere Entscheidungshilfen, wann eine Arbeitnehmerüberlassung noch gelegentlich ist, nicht gibt, sind sowohl die interkommunale Zusammenarbeit als auch Personalgestellungen gerade bewusst auf Langfristigkeit bzw. die Personalgestellungen sogar auf Dauer angelegt. Daher ist es ausdrücklich zu begrüßen, dass der Gesetzentwurf insoweit deutliche Erleichterungen vorsieht. Als Hinderungsgrund muss aber benannt werden, dass außerhalb einer Personalgestellung Voraussetzung für eine künftige Erlaubnisfreiheit einer Arbeitnehmerüberlassung nur sein soll, wenn sie zwischen Arbeitgebern, die juristische Personen des öffentlichen Rechts sind, erfolgt und die für sie geltenden Tarifverträge des öffentlichen Dienstes dies vorsehen ( 1 Abs. 3 Buchst. 2c AÜG-RE) Abs. 3 Nr. 2b AÜG-RE Nach 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG-RE ist vorgesehen, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz keine Anwendung findet, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden, aufgrund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird. Für Personalgestellungen gem. 4 Abs. 3 TVöD bedeutet dies, dass diese erlaubnisfrei wären, da diese aufgrund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes erfolgen. Dies gilt ungeachtet der Rechtsform der Arbeitgeber. Nicht erfasst von der vorgesehenen Regelung des 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG-RE wären demgegenüber Fallgestaltungen, in denen Mitglieder von Arbeitgeberverbänden, die der VKA angehören, ein Tarifrecht anwenden, das keine ausdrückliche Ermächtigungsgrundlage für die Personalgestellung im Sinne des 4 Abs. 3 TVöD vorsieht. Dies ist insbesondere bei dem Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe im Bereich der VKA der Fall oder bei den Tarifverträgen für den Nahverkehr, die jeweils auf Landesebene abgeschlossen werden. Angesichts der Vielzahl der Personalgestellungen gerade auch in diesen Bereichen hieße dies, dass wir in Verhandlungen mit den Gewerkschaften für Tarifbereiche außerhalb des TVöD zunächst eine entsprechende Ermächtigungsgrundlage mit den Gewerkschaften vereinbaren müssten. Um von der Personalgestellung in den geschilderten Fallgestaltungen auch tatsächlich Gebrauch machen zu können, halten wir es für notwendig, Personalgestellungen von der Erlaubnispflichtigkeit immer dann auszunehmen, wenn das mit dem abgebenden Arbeitgeber vereinbarte Arbeitsverhältnis unter einen Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes fällt. Eine weitere Problematik sehen wir darin, dass der Wortlaut der vorgesehenen Regelung dafür sprechen könnte, dass erst ab dem Inkrafttreten der Neuregelung

74 4 erfolgende Personalgestellungen unter den in 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG-RE genannten Bedingungen erlaubnisfrei wären. Dies würde dazu führen, dass in der Vergangenheit veranlasste und weiter andauernde Personalgestellungen Gefahr laufen, dass sie bis zum Inkrafttreten der Neuregelung als unerlaubte dauerhafte Arbeitnehmerüberlassungen bewertet würden. Um dies auszuschließen, regen wir eine Übergangsvorschrift an, die Rechtssicherheit für die Vergangenheit schafft Abs. 3 Nr. 2c AÜG-RE In 1 Abs. 3 Nr. 2c AÜG-RE ist vorgesehen, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz keine Anwendung bei Arbeitnehmerüberlassungen zwischen Arbeitgebern findet, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und die für diese geltenden Tarifverträge des öffentlichen Dienstes dies vorsehen. Abordnungen gem. 4 Abs. 1 TVöD sowie Zuweisungen gem. 4 Abs. 2 TVöD sowie sonstige arbeitgeberübergreifende Tätigkeiten wären demnach lediglich dann erlaubnisfrei, wenn es sich um eine Arbeitnehmerüberlassung zwischen juristischen Personen des öffentlichen Rechts handelt. Die Erlaubnispflicht würde weiter für Abordnungen, Zuweisungen oder sonstige arbeitgeberübergreifende Tätigkeiten von kommunalen Arbeitgebern eingreifen, die keine juristische Person des öffentlichen Rechts sind. Kommunale Arbeitgeber nehmen ihre Aufgaben in der Daseinsvorsorge in allen denkbaren Organisationsformen wahr. Ob dabei eine öffentliche oder privatrechtliche Organisationsform gewählt wird, fällt in die kommunale Selbstverwaltung. Bliebe es bei der vorgesehenen Regelung, wären z.b. Kooperationen zwischen kommunalen Krankenhäusern, kommunalen Pflegeeinrichtungen oder kommunalen Beschäftigungsförderungsgesellschaften im Bereich des SGB II und III weiterhin nicht von der Herausnahme aus dem Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes erfasst, soweit diese wie in der Praxis weit verbreitet mittels einer privatrechtlich organisierten Tochtergesellschaft erfolgt. Die Gesetzesbegründung führt aus, dass sich die Ausnahmeregelung an die Regelung des 1 Abs. Nr. 1 AÜG anlehnt und in ihrer Funktion dem für die Privatwirtschaft zugänglichen Konzernprivileg des 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG ähnelt. Den Vergleich mit dem Konzernprivileg halten wir für überzeugend. Es muss dann aber auch dem Konzern Stadt überlassen bleiben, welche Organisationsform er für die Wahrnehmung öffentlicher Aufgaben und insbesondere von Aufgaben der Daseinsvorsorge wählt, ohne dass dies Einfluss auf die Frage haben kann, ob eine konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung künftig erlaubnisfrei oder weiterhin erlaubnispflichtig bleibt. Einer mit der Regelung Stärkung der Entscheidungskompetenz der Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes, so die Gesetzesbegründung, bedarf es nicht. Sie deckt sich auch nicht mit der Begründung für die vorgesehene Ausnahme. Denn auch für Konzerne im Konzernunternehmen im Sinne des 18 des Aktiengesetzes bedarf es für das Konzernprivileg keiner tarifvertraglichen Grundlage.

75 5 Wie bereits in vorangegangenen Schreiben von uns verdeutlicht, sprechen wir uns nicht für eine uneingeschränkte Ausnahme von der Erlaubsnispflichtigkeit einer Arbeitnehmerüberlassung für kommunale Arbeitgeber aus. Wir sehen allerdings weiterhin einen praktikablen Anknüpfungspunkt in der Abgrenzung einer gewerbsmäßigen und einer nicht gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Jedenfalls bei einer nicht gewerbsmäßigen, also nicht mit Gewinnerzielungsabsicht verfolgten Arbeitnehmerüberlassung sprechen wir uns für die Kommunen und ihre Unternehmen dafür aus, das Konzernprivileg auch uneingeschränkt und ohne das Erfordernis einer tarifvertraglichen Regelung zur Anwendung zu bringen. 3. Leiharbeitnehmer im Arbeitskampf Nach 11 Abs. 5 AÜG-RE soll der Entleiher künftig Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen dürfen, soweit sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer damit unabhängig von einer etwaigen Einwilligung des Leiharbeitnehmers nicht tätig werden lassen, soweit sein Betrieb unmittelbar von dem Arbeitskampf betroffen ist. Wer einen Leiharbeitnehmer entgegen 11 Abs. 5 AÜG-RE vorsätzlich oder fahrlässig tätig werden lässt, handelt nach der neu in 16 AÜG vorgesehenen Nr. 8a ordnungswidrig. Leiharbeitnehmer sind aber bereits heute nach 11 Abs. 5 AÜG nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. Der Schutz der Leiharbeitnehmer, nicht als Streikbrecher eingesetzt zu werden und damit Sinn und Zweck der Arbeitnehmerüberlassung entgegenzuwirken, ist damit aus unserer Sicht bereits durch die heutige Regelung in 11 Abs. 5 AÜG gewahrt. Das Konzept der freiwilligen Leistungsverweigerung entspricht im Übrigen auch der Entscheidungsmöglichkeit der Stammarbeitnehmer. Keinesfalls sollte der im Arbeitskampf aus gutem Grund neutrale Staat über einen neuen Ordnungswidrigkeitentatbestand nach 16 Abs. 1 Nr. 8a AÜG-RE zum Eingreifen in das Arbeitskampfgeschehen gezwungen werden. Mit freundlichen Grüßen In Vertretung Matiaske Geschäftsführer

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