Das Gleichstellungsgesetz der Evangelischen Kirche im rheinland

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Jasmin Junge
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1 EKiR Das Gleichstellungsgesetz der Evangelischen Kirche im rheinland Information für Mitarbeitervertretungen

2 Lasst uns den Weg der Gerechtigkeit gehn Informationen zum Kirchengesetz zur Förderung der Gleichstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Evangelischen Kirche im Rheinland Gleichstellungsgesetz (GleiStG) Stand: Autorin: Heike Moerland 2

3 1. Grundlagen zum Gleichstellungsgesetz 1/2014 EKiR Gender- und Gleichstellungsstelle EKiR 3

4 1. Grundlagen zum Gleichstellungsgesetz Gleichstellungsarbeit ist in der Kirche noch immer notwendig Männer Frauen 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Pfarrerinnen und Pfarrer EKiR übrige Beschäftigte EKiR 4

5 1. Grundlagen zum Gleichstellungsgesetz auch, um in Zukunft noch qualifizierte Mitarbeitende binden zu können. Beschäftigte in der EKiR nach Alter 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % bis über 60 5

6 1. Grundlagen zum Gleichstellungsgesetz Art. 2 Abs. 2 KO Frauen und Männer haben entsprechend ihren Begabungen und Fähigkeiten gleichberechtigt Zugang zu Ämtern, Diensten und weiteren Aufgaben. Das Gleichstellungsgesetz vom 13. Januar 2001 konkretisiert Art. 2 Abs. 2 der Kirchenordnung. 6

7 1. Grundlagen zum Gleichstellungsgesetz Ziele des Gleichstellungsgesetzes ( 1 GleiStG) Gleichberechtigte Teilhabe von Männern und Frauen in der kirchlichen Arbeitswelt Frauenförderung, um bestehende Benachteiligungen abzubauen Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie 7

8 1. Grundlagen zum Gleichstellungsgesetz Das GleiStG gilt für die Evangelische Kirche im Rheinland, ihre Kirchenkreise, Kirchengemeinden und Verbände. Es ist anzuwenden auf: Auszubildende, Angestellte, arbeiterinnen und Arbeiter, Kirchenbeamtinnen und Kirchenbeamte, Pfarrerinnen und Pfarrer, Vikarinnen und Vikare, Pastorinnen und Pastore, Gemeindemissionarinnen und Gemeindemissionare. 8

9 1. Grundlagen zum Gleichstellungsgesetz Das GleiStG gibt u.a. Handlungsmöglichkeiten für und Handlungsaufträge an Anstellungsträger Mitarbeitende Gleichstellungsbeauftragte 9

10 1. Grundlagen zum Gleichstellungsgesetz Das GleiStG regelt vor allem Folgendes: geschlechterparitätische Gremienbesetzung Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten Erstellung eines Förderplans zur Geschlechtergerechtigkeit weitere Maßnahmen zur Förderung der Geschlechtergerechtigkeit, z.b. bei Einstellungen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, z.b. zur Arbeitszeit 10

11 2. Maßnahmen nach dem Gleichstellungsgesetz auf Trägerebene 1/2014 EKiR Gender- und Gleichstellungsstelle EKiR 11

12 2. Maßnahmen nach dem Gleichstellungsgesetz auf Trägerebene Gremien ( 10 GleiStG) in Gremien sollen Frauen und Männer in gleicher Zahl vertreten sein. Bei Wahlen sollen die Wahllisten Frauen und Männer paritätisch berücksichtigen. Bei Entsendung oder Berufung in Gremien sollen die entsendenden bzw. berufenden Stellen ebenso viele Frauen wie Männer benennen bzw. abwechselnd benennen. Gleiches gilt für Kommissionen, Arbeitsgruppen und Ausschüsse. 12

13 2. Maßnahmen nach dem Gleichstellungsgesetz auf Trägerebene Gleichstellungsbeauftragte ( 13 ff GleiStG) Jeder Anstellungsträger mit mehr als 30 Beschäftigten muss eine Gleichstellungsbeauftragte und eine Stellvertreterin bestellen. sie ist unmittelbar der Leitung zugeordnet. sie berät und unterstützt den Anstellungsträger. sie berät und unterstützt die Beschäftigten. sie hat das Recht auf Teilnahme an allen Besprechungen. 13

14 2. Maßnahmen nach dem Gleichstellungsgesetz auf Trägerebene Förderplan zur Geschlechtergerechtigkeit 4 GleiStG sieht für Träger mit mehr als 30 Beschäftigten vor, dass ein Förderplan erstellt und fortgeführt wird. Vorteile eines solchen Plans: Zahlen ermöglichen nüchternen Blick Grundlage für Perspektivwechsel schulterklopfen: Was haben wir schon erreicht?! Bedarfsorientierte Maßnahmenplanung strukturiertes schrittweises Vorgehen 14

15 2. Maßnahmen nach dem Gleichstellungsgesetz auf Trägerebene Förderplan zur Geschlechtergerechtigkeit und Personalplanung nach dem Personalplanungsgesetz Erhobene Daten können für beides berücksichtigt werden. das Rahmenkonzept nach dem Personalplanungsgesetz sollte die Vorgaben des Gleichstellungsgesetzes berücksichtigen. In diesem Fall kann in dem Förderplan zur Geschlechtergerechtigkeit darauf verwiesen werden. 15

16 2. Maßnahmen nach dem Gleichstellungsgesetz auf Trägerebene Welche strategisch wichtigen Entscheidungen/Prozesse stehen an? z.b. Verwaltungsstrukturreform Personalplanungsprozesse Welche Gremien/welche Personen treffen die Entscheidungen? Presbyterium, Kreissynode etc. Welche Personen/welche Gruppen bereiten die Entscheidung vor? Wie ist die Gleichstellungsbeauftragte einbezogen? Welche Auswirkungen haben die beabsichtigten Maßnahmen auf Frauen und Männer? 16

17 3. Personalmaßnahmen nach dem Gleichstellungsgesetz 1/2014 EKiR Gender- und Gleichstellungsstelle EKiR 17

18 3. Personalmaßnahmen nach dem Gleichstellungsgesetz Weitere Maßnahmen zur Förderung der Geschlechtergerechtigkeit (Abschnitt II des GleiStG) das Gleichstellungsgesetz regelt die geschlechtergerechte Gestaltung von Stellenausschreibungen, 6 GleiStG Vorstellungsgesprächen, 7 GleiStG auswahlkriterien, 8 GleiStG Fortbildungen, 9 GleiStG 18

19 3. Personalmaßnahmen nach dem Gleichstellungsgesetz Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Abschnitt III des GleiStG) arbeitszeiten sind zu ermöglichen, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern. dies gilt auch für Mitarbeitende in Vorgesetzten- und Leitungsfunktion! die Regelung steht im Einklang mit Arbeitszeitregelungen für kirchliche Angestellte und Beamtinnen und Beamte. dienst- und tarifrechtlich sind viele Arbeits- und Teilzeitmodelle möglich! 19

20 4. Genderaspekte im Mitarbeitervertretungsgesetz und das Verhältnis vom Gleichstellungsgesetz zum Mitarbeitervertretungsgesetz 1/2014 EKiR Gender- und Gleichstellungsstelle EKiR 20

21 4. Genderaspekte im Mitarbeitervertretungsgesetz 12 MVG Bei den Wahlvorschlägen soll angestrebt werden, Frauen und Männer sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der verschiedenen in der Dienststelle vertretenen Berufsgruppen und Arbeitsbereiche entsprechend ihren Anteilen in der Dienststelle angemessen zu berücksichtigen. 21

22 4. Genderaspekte im Mitarbeitervertretungsgesetz 35 Abs. 3 Buchst. e MVG die Mitarbeitervertretung soll insbesondere für die Gleichstellung und die Gemeinschaft von Frauen und Männern in der Dienststelle eintreten und Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele anregen sowie an ihrer Umsetzung mitwirken. 22

23 4. Genderaspekte im Mitarbeitervertretungsgesetz Gleichstellungsbeauftragte Mitarbeitervertretung wird bestellt wird von Mitarbeitenden gewählt in Dienststellen mit mehr als 30 Beschäftigten in Dienststellen mit mindestens 5 Mitarbeitenden hat Widerspruchsrecht, Leitung entscheidet darüber kann Maßnahmen verhindern, Möglichkeit der Schlichtung ist zu beteiligen bei allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen, einschließlich Stellenausschreibungen; Mitwirkung am Förderplan zur Geschlechtergerechtigkeit ist zu beteiligen bei sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen nur im Rahmen des MVG 23

24 4. Genderaspekte im Mitarbeitervertretungsgesetz Gleichstellungsbeauftragte Mitarbeitervertretung hat Einsicht in alle Akten, die Maßnahmen betreffen, an denen sie zu beteiligen ist. hat Informationsrecht hat Recht, an allen Besprechungen teilzunehmen, die Angelegenheiten ihres Aufgabenbereiches betreffen. wird informiert und im Rahmen der im MVG festgelegten Mitbestimmungstatbestände einbezogen. Benachteiligungsverbot Benachteiligungsverbot 24

25 Kleine Taten sind wichtiger als große Vorsätze! Wie kann die Zusammenarbeit zwischen Dienststellenleitung, Gleichstellungsbeauftragter und Mitarbeitervertretung gestaltet werden? Was sind Ihre Zwischenschritte? 1/2014 EKiR Gender- und Gleichstellungsstelle EKiR 25

26 Zeit für Fragen, Anregungen, Diskussion und Austausch 26

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