Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht. 02 Betriebsvereinbarung über betriebliche Lohngestaltung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen

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1 ISSN ZBVR online Zeitschrift für BETRIEBSVERFASSUNGSRECHT 02 Betriebsvereinbarung über betriebliche Lohngestaltung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen BAG, Beschluss v ABR 39/12 06 Mitbestimmung bei betrieblicher Lohngestaltung BAG, Beschluss v ABR 57/12 08 Zuständigkeit einer Gewerkschaft für Abschluss von Tarifvertrag über betriebsverfassungsrechtliche Normen BAG, Beschluss v ABR 66/12 11 Unterlassungsanspruch bei grobem Verstoß des Arbeitgebers BAG, Beschluss v ABR 77/12 14 Freizeitausgleich für Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit BAG, Urteil v AZR 480/12 17 Wirksame Beschlussfassung durch Heilung eines Ladungsmangels BAG, Beschluss v ABR 2/13 (B) Rechtsprechung zum Tarifrecht 22 Ermittlung des Stichtags für die Vorrückung in höhere Entlohnungsstufe EuGH, Urteil v C 514/12 26 Abgeltung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub im Todesfall EuGH, Urteil v C 118/13 29 Beschäftigungsanspruch bei Nachtdienstuntauglichkeit BAG, Urteil v AZR 637/13 Rechtsprechung in Leitsätzen Aufsätze und Berichte 35 Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung an allen Sitzungen des Personal- und Betriebsrats? Dr. Michael Kossens, Bremen Aktuelles 40 Wahlaufruf zur Wahl der Schwerbehindertenvertretungen Rezension 7-8/2014

2 Betriebsvereinbarung über betriebliche Lohngestaltung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen 1. Haben die Betriebsparteien Entlohnungsgrundsätze isd. 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zur Verteilung der Gesamtvergütung geregelt und entschließt sich der nicht tarifgebundene Arbeitgeber, zu einem späteren Zeitpunkt weitere finanzielle Mittel für einen Zweck aufzubringen, der durch die bisherigen Entlohnungsgrundsätze nicht abgedeckt ist, können die zuständigen Betriebsparteien hierzu eine gesonderte Betriebsvereinbarung treffen, in der für die Verteilung dieser finanziellen Mittel eigenständige Entlohnungsgrundsätze aufgestellt werden. 2. In Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers können die Betriebsparteien über die systemische Einbindung der Entlohnungsgrundsätze in eine bestehende betriebliche Lohngestaltung disponieren. Treffen sie eine gesonderte Regelung in einer Betriebsvereinbarung, ist regelmäßig anzunehmen, dass die darin vereinbarte Leistung nicht untrennbarer Teil eines umfassenden betrieblichen Vergütungssystems wird und die bisher für die Verteilung der Gesamtvergütung geltenden Entlohnungsgrundsätze unberührt bleiben sollen. 3. Betriebsvereinbarungen, deren alleiniger Gegenstand eine finanzielle Leistung des nicht tarifgebundenen Arbeitgebers ist, wirken nicht gemäß 77 Abs. 6 BetrVG nach, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist die Mittel für den von ihm vorgegebenen Leistungszweck vollständig und ersatzlos einstellen will und diese Absicht gegenüber dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern erklärt. 4. Die Erweiterung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten ist zulässig, wenn sichergestellt ist, dass im Konfliktfall eine Einigungsstelle entscheidet. 5. Nach 8 (1) Satz 1 GBV EM besteht ein Anspruch auf Aufnahme von Verhandlungen über eine tarifersetzende Regelung zu einem Gegenstand, der entweder tariflich geregelt oder tarifüblich ist. Maßgebliches Referenztarifgebiet ist das des allgemeinen Verwaltungsdienstes der bei der Bundesrepublik Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer. (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG) BAG, Beschluss v ABR 39/12 Aus den Gründen B. Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats ist nur in Bezug auf den Antrag zu 3. erfolgreich. ( ) I. Die Anträge zu 1. und zu 2. sind unbegründet. ( ) 2. Der mit dem Antrag zu 1. geltend gemachte Durchführungsanspruch besteht nicht. Die GBV ATZ hat aufgrund der Kündigung des Bundesvorstands zum 31. Dezember 2010 geendet. Für eine Nachwirkung der GBV ATZ fehlt es an einer Rechtsgrundlage. a) Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Nachwirkung der GBV ATZ liegen nicht vor. aa) Gemäß 77 Abs. 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung deren Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies betrifft die Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung, zu denen auch das Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung ( 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) gehört. Betriebsvereinbarungen über nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegende Gegenstände entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen wirken grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen. Dies setzt allerdings voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lässt. Anderenfalls entfaltet zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung. bb) Nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf die Grundsätze, nach denen sich die Entgeltfindung im Betrieb vollzieht. Es soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen. cc) Das Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wird bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber durch die Tarifsperre des 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, nicht beschränkt oder ausgeschlossen. Der tarifungebundene Arbeitgeber kann daher kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen. Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile freiwillig, d.h. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Bei der Entscheidung über die Verteilung ZBVR online 7-8/2014 Seite 2 von 41

3 der Gesamtvergütung hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber wegen der fehlenden Tarifsperre des Eingangshalbsatzes einen Gestaltungsspielraum, bei dessen Ausgestaltung der Betriebsrat aber mitzubestimmen hat. Die Betriebsparteien haben für die gesamten Vergütungsbestandteile Entlohnungsgrundsätze isd. 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufzustellen, durch die eine am Normzweck des Mitbestimmungsrechts ausgerichtete Verteilung erfolgt. Aus diesem Grund unterliegt nicht nur die Einführung, sondern auch die Änderung der im Betrieb für die Verteilung der Gesamtvergütung aufgestellten Entlohnungsgrundsätze dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dazu zählt auch die Einstellung einer Leistung, die nach den vereinbarten Entlohnungsgrundsätzen Teil der vom nicht tarifgebundenen Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Gesamtvergütung ist. Die Mitbestimmung des Betriebsrats soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung schützen. dd) Haben die Betriebsparteien Entlohnungsgrundsätze zur Verteilung der Gesamtvergütung geregelt und entschließt sich der nicht tarifgebundene Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt weitere finanzielle Mittel für einen Zweck aufzubringen, der durch die bisherigen Entlohnungsgrundsätze nicht abgedeckt ist, können die zuständigen Betriebsparteien hierzu eine gesonderte Betriebsvereinbarung treffen, in der für die Verteilung dieser finanziellen Mittel Entlohnungsgrundsätze aufgestellt werden. In einem solchen Fall kann der nicht tarifgebundene Arbeitgeber nicht nur über die Höhe, sondern auch über den Zweck dieser neben die Gesamtvergütung tretenden und von ihr unabhängigen finanziellen Leistung mitbestimmungsfrei entscheiden. Die systemische Einbindung der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze in das System der betrieblichen Lohngestaltung unterliegt der Dispositionsmöglichkeit der Betriebsparteien. Aufgrund der gesonderten Regelung in einer Betriebsvereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, dass der sich aus dieser Leistung ergebende Entlohnungsgrundsatz nicht untrennbarer Teil eines umfassenden betrieblichen Vergütungssystems wird und die bisher für die Verteilung der Gesamtvergütung geltenden Entlohnungsgrundsätze unberührt bleiben sollen. Entschließt sich der nicht tarifgebundene Arbeitgeber dazu, eine in einer gesonderten Betriebsvereinbarung ausgebrachte Leistung mit Ablauf ihrer Kündigungsfrist vollumfänglich einzustellen, stehen für den von ihm einseitig vorgegebenen Zweck keine Mittel mehr zur Verfügung, über deren Verteilung der Betriebsrat mitbestimmen könnte. Ein Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Beendigung des gesondert ausgestalteten Entlohnungsgrundsatzes besteht in diesem Fall nicht, weshalb die Betriebsvereinbarung keine Nachwirkung entfaltet. ee) ver.di ist nicht zur Durchführung der GBV ATZ verpflichtet, weil diese nicht über den 31. Dezember 2010 weiter gilt. (1) Die GBV ATZ ist durch das Schreiben des Bundesvorstands vom 14. September 2010 zum Jahresende 2010 wirksam gekündigt worden. Dies steht zwischen den Beteiligten außer Streit. (2) Die Voraussetzungen für eine Nachwirkung der GBV ATZ nach 77 Abs. 6 BetrVG liegen nicht vor. (a) Bei der Einführung von Altersteilzeit hat der Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 BetrVG. Die Betriebsparteien können zwar aufgrund ihrer umfassenden Regelungskompetenz die Voraussetzungen festlegen, unter denen ein Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags in Betracht kommt. Der Arbeitgeber ist jedoch in seiner Entscheidung frei, ob er Altersteilzeit einführen will. Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags, mit dem der bestehende Arbeitsvertrag geändert werden soll, besteht nicht. Entschließt sich der Arbeitgeber allerdings zur Einführung von Altersteilzeit und stellt er für die Aufstockungsleistungen ( 3 Abs. 1 AltTZG) finanzielle Mittel zur Verfügung, unterliegt deren Verteilung als betrieblicher Entlohnungsgrundsatz dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. (b) Bei der GBV ATZ handelte es sich danach um eine teilmitbestimmte Gesamtbetriebsvereinbarung. Diese enthält mitbestimmungsfreie Regelungen über die Begründung von Altersteilzeitarbeitsverträgen, deren Abschluss die Arbeitnehmer auch nach ihren arbeitsvertraglichen Vereinbarungen nicht beanspruchen konnten. Lediglich bei der Verteilung der für die Aufstockungsleistungen bereitgestellten Mittel bestand ein Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Der Bundesvorstand von ver.di hat entschieden, nach Ablauf der Kündigungsfrist für den Abschluss von Altersteilzeitvereinbarungen keine finanziellen Mittel mehr zur Verfügung zu stellen. Diese Absicht kommt mit der gebotenen Eindeutigkeit im Kündigungsschreiben vom 14. September 2010 zum Ausdruck. Gegenteiliges hat auch der Gesamtbetriebsrat nicht behauptet. Die vollständige Einstellung der finanziellen Leistungen für den mit der GBV ATZ verfolgten Leistungszweck hatte die Beendigung des in ihr enthaltenen Entlohnungsgrundsatzes zur Folge. Damit entfaltet die GBV ATZ nach Ablauf der Kündigungsfrist keine Nachwirkung. ZBVR online 7-8/2014 Seite 3 von 41

4 b) Die Beteiligten haben eine Nachwirkung der GBV ATZ nicht ausdrücklich vereinbart. Eine solche folgt auch nicht in entsprechender Anwendung von 77 Abs. 6 BetrVG aus der Regelung in 4, 5 (1) Satz 1 GBV EM. aa) Nach 4 (1) Satz 1 GBV EM hat der Betriebsrat, soweit in den nachfolgenden Absätzen keine Ausnahmen geregelt sind, in allen personellen und sozialen Angelegenheiten über das Betriebsverfassungsgesetz hinaus erweitert mitzubestimmen. Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach 4 (1) GBV EM nicht zustande, entscheidet nach 5 (1) Satz 1 GBV EM die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt die Einigung zwischen ver.di und dem Betriebsrat. Eine solche Rechtsfolge haben die Beteiligten zwar nicht ausdrücklich in die GBV EM aufgenommen. Sie folgt aber aus 4 (4) GBV EM, wonach der Betriebsrat nach Maßgabe des gültigen Betriebsverfassungsgesetzes mitzubestimmen hat. Diese Bezugnahme umfasst auch die in 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehene Konfliktlösung durch den Spruch einer Einigungsstelle. bb) Mit den Regelungen in 4, 5 (1) Satz 1 GBV EM haben ver.di und der Gesamtbetriebsrat dessen Beteiligungsrechte und die der örtlichen Betriebsräte über das Betriebsverfassungsgesetz hinaus erweitert. Danach tritt in entsprechender Anwendung des 77 Abs. 6 BetrVG die Nachwirkung einer im Geltungsbereich der GBV EM abgeschlossenen Betriebsvereinbarung auch dann ein, wenn sie einen Gegenstand betrifft, der der durch 4 GBV EM erweiterten Mitbestimmung unterliegt. Eine solche Vereinbarung unterliegt jedenfalls für den hier betroffenen Bereich der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten keinen rechtlichen Bedenken, wenn wie vorliegend durch 4 (4), 5 (1) Satz 1 GBV EM sichergestellt ist, dass im Konfliktfall eine Einigungsstelle entscheidet. Eine unzulässige Änderung der insoweit zwingenden gesetzlichen Zuständigkeitsregelung in 50 BetrVG ist mit der Ausweitung der Beteiligungsrechte in 4 (1) Satz 1 GBV EM nicht verbunden. cc) Das durch 4 (1) Satz 1 GBV EM erweiterte Mitbestimmungsrecht wird nach 4 (4) GBV EM nur durch eine gesetzliche oder gültige tarifersetzende Regelung ausgeschlossen. Mit dieser Bestimmung haben der Gesamtbetriebsrat und ver.di den für die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten bestehenden Gesetzesund Tarifvorbehalt des 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG in die GBV EM sinngemäß übernommen und die von 4 (1) Satz 1 GBV EM erfassten Beteiligungsrechte entsprechend eingeschränkt. Danach entfällt das Mitbestimmungsrecht nach dieser Vorschrift, soweit eine gesetzliche Regelung oder eine solche nach 8 (1) GBV EM existiert, die das Beteiligungsrecht der zuständigen Arbeitnehmervertretung verdrängt. Dies erfordert allerdings, dass entweder das Gesetz oder die tarifersetzende Bestimmung selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben. Daneben muss es sich nach der Hervorhebung in 4 (4) GBV EM um eine gültige tarifersetzende Regelung handeln, also um eine solche, die zum Zeitpunkt der in Betracht kommenden beteiligungspflichtigen Maßnahme noch nicht durch Kündigung, Zeitablauf oder auf andere Weise geendet hat. Wie der Tarifvorbehalt in 87 Bei Einführung von Altersteilzeit hat der Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht; der Arbeitgeber entscheidet frei. Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG setzt auch 4 (4) GBV EM voraus, dass eine zwingende tarifersetzende Regelung besteht, an die ver.di gebunden ist. Eine lediglich nachwirkende Vereinbarung nach 8 (1) GBV EM verdrängt das Beteiligungsrecht aus 4 (1) Satz 1 GBV EM daher nicht. dd) Die durch 4 GBV EM normierten Mitbestimmungsrechte für den Abschluss von Altersteilzeitarbeitsverträgen gehen nicht über die gesetzlichen Beteiligungsrechte hinaus. Das durch 4 (1) Satz 1 GBV EM erweiterte Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten wird durch 4 (3) Buchst. b 1. Spiegelstrich GBV EM beschränkt. ( ) c) Die GBV ATZ wirkt auch nicht in entsprechender Anwendung von 4 Abs. 5 TVG nach. ( ) 3. Da die GBV ATZ über den 31. Dezember 2010 hinaus keine Nachwirkung entfaltet, erweist sich auch der auf diese Feststellung gerichtete Antrag zu 2. als unbegründet. Der Senat musste daher nicht entscheiden, ob der Betriebsrat überhaupt die Durchführung lediglich nachwirkender Bestimmungen verlangen kann. II. Der zu 3. erhobene Feststellungsantrag ist begründet. ( ) 2. ver.di ist verpflichtet, in einem Vermittlungsverfahren mit dem Gesamtbetriebsrat über den Abschluss einer tarifersetzenden Regelung zur Altersteilzeitarbeit zu verhandeln. a) Nach 8 (1) Satz 1 GBV EM sind aufgrund der fehlenden tarifrechtlichen Ausgestaltungsmöglichkeiten für die bei ver.di Beschäftigten solche Regelungen, die üblicherweise unter den Tarifvorbehalt des 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG fallen und durch entsprechende ZBVR online 7-8/2014 Seite 4 von 41

5 Tarifverträge geregelt werden, als Gesamtbetriebsvereinbarungen zwischen dem Gesamtbetriebsrat und dem Bundesvorstand zu vereinbaren. Können sich die Betriebsparteien über tarifersetzende Regelungen isd. 8 (1) GBV EM nicht verständigen, kann jede Betriebspartei ein Vermittlungsverfahren ( 8 [2] GBV EM) und im Fall einer Nichteinigung ein Schlichtungsverfahren ( 8 [3] GBV EM) einleiten. Nach 8 (5) Satz 1 GBV EM besteht in beiden Verfahren für die Betriebsparteien Einlassungszwang. Anders als im Einigungsstellenverfahren nach 5 GBV EM kann allerdings der Gewerkschaftsrat von ver.di das Inkrafttreten der im Vermittlungs- und Schlichtungsverfahren zustande gekommenen Einigungen der Betriebsparteien und Beschlüsse durch sein Veto verhindern ( 8 [4] Buchst. c GBV EM). b) Die in 8 (1) Satz 1 GBV EM getroffene Festlegung über tarifersetzende Regelungen bedarf allerdings der Auslegung. Entgegen ihrem Wortlaut ist der Gesamtbetriebsrat nach dieser Vorschrift für tarifersetzende Regelungen zuständig, wenn deren Gegenstand entweder tarifüblich ist oder in Referenztarifverträgen geregelt wird. aa) Die genannte Vorschrift ist im Wortlaut an 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG angelehnt. Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Der Betriebsrat ist für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen, deren Gegenstand tarifüblich oder bereits in Tarifverträgen geregelt ist, nicht zuständig. Die Sperrwirkung des 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG soll unabhängig von der Tarifbindung des Arbeitgebers die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Zum Schutz der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie ist jede Normsetzung durch die Betriebsparteien ausgeschlossen, die inhaltlich zu derjenigen der Tarifvertragsparteien in Konkurrenz treten würde. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen keine abweichenden oder ergänzenden Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können. bb) Anders als durch 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird die Regelungskompetenz des Gesamtbetriebsrats durch 8 (1) Satz 1 GBV EM nicht beschränkt. Die Norm begründet vielmehr dessen Zuständigkeit für tarifersetzende Regelungen und gestaltet sie inhaltlich aus. Sie trägt der Besonderheit Rechnung, dass ver.di wegen ihrer Doppelstellung als Arbeitgeber und Gewerkschaft keine Tarifverträge über die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten schließen kann. Wegen dieser besonderen Situation der Gewerkschaften als Arbeitgeber hat der Senat eine Regelungsbefugnis des bei einer Gewerkschaft gebildeten Gesamtbetriebsrats für unternehmenseinheitlich geltende materielle Arbeitsbedingungen durch Gesamtbetriebsvereinbarung anerkannt. cc) ( ) Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats besteht nach 8 (1) Satz 1 GBV EM ( ) für solche Regelungsgegenstände, die entweder in Tarifverträgen geregelt werden oder bei Fehlen von Tarifverträgen jedenfalls tarifüblich sind. Entschließt sich der Arbeitgeber zur Einführung von Altersteilzeit und stellt er für die Aufstockungsleistungen finanzielle Mittel zur Verfügung, unterliegt deren Verteilung als betrieblicher Entlohnungsgrundsatz der Mitbestimmung. dd) Die Betriebsparteien haben in 8 (1) Satz 1 GBV EM keine Regelung getroffen, nach welchen Kriterien sich die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für tarifersetzende Regelungen bestimmt. Es fehlt an der Festlegung eines Referenzbereichs, der für die Ermittlung einer tariflichen Regelung oder deren Tarifüblichkeit heranzuziehen ist. Dieser ist daher durch Auslegung zu ermitteln. ( ) c) Danach kann der Gesamtbetriebsrat die Durchführung eines Vermittlungsverfahrens nach 8 (2) GBV EM über den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur Altersteilzeit verlangen. Nach dem für das maßgebliche Referenztarifgebiet geltenden Tarifvertrag zur Regelung flexibler Arbeitsbedingungen für ältere Beschäftigte vom 27. Februar 2010 (TV Flex) bestehen für die Beschäftigten des Bundes, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags für den Öffentlichen Dienst fallen, Möglichkeiten zur Inanspruchnahme von Altersteilzeit ( 2 ff. TV Flex). Download Vollversion ZBVR online 7-8/2014 Seite 5 von 41

6 Mitbestimmung bei betrieblicher Lohngestaltung Vereinbart ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern zusätzlich zu weiteren Entgeltbestandteilen einzelvertraglich einen Anspruch auf eine Gewinnbeteiligung, ist diese Teil der vertraglich vereinbarten Gesamtvergütung. Bietet der Arbeitgeber später allen anspruchsberechtigten Arbeitnehmern für die Beseitigung des Anspruchs auf die Gewinnbeteiligung eine Einmalzahlung an, ändert er die bis dahin geltenden Entlohnungsgrundsätze. Das hierbei bestehende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG besteht unabhängig davon, ob die anstelle der Gewinnbeteiligung angebotene Einmalzahlung für den einzelnen Arbeitnehmer günstiger ist. (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG) BAG, Beschluss v ABR 57/12 Zum Sachverhalt A. Die Beteiligten streiten über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Änderung betrieblicher Entlohnungsgrundsätze. Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin betreibt eine psychiatrische Privatklinik mit rund Arbeitnehmern. Antragsteller ist der dort gewählte Betriebsrat. Bis Ende des Jahres 1992 war die Arbeitgeberin Mitglied im Verband der privaten Krankenanstalten Niedersachsens. Im November 2004 legte sie allen Arbeitnehmern Formulararbeitsverträge vor, in denen die Vergütung neu geregelt wurde. Diese setzte sich aus der Grundvergütung, Funktionszulagen, Zeitzuschlägen, Verheirateten-/Lebenspartnerzuschlag und Einmalzahlungen zusammen. Zu Letzteren gehörte eine jährliche Gewinnbeteiligung, die auf der Grundlage der Bilanz des Vorvorjahres erfolgen sollte. Dazu hatte die Arbeitgeberin 50 % des in dieser Bilanz ausgewiesenen Jahresüberschusses in einen Fonds einzubringen. Die Verteilung des Fonds sollte in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, die bisher allerdings nicht zustande gekommen ist. Die veröffentlichten Handelsbilanzen der Arbeitgeberin wiesen seit dem Jahre 2004 keine Überschüsse aus. Etwa 90 % der Arbeitnehmer unterzeichneten die neuen Arbeitsverträge. Im Januar 2010 unterbreitete die Arbeitgeberin den Arbeitnehmern Änderungsangebote, nach denen die vereinbarte Gewinnbeteiligung gegen eine Einmalzahlung ihv ,00 Euro ersatzlos entfallen sollte. Diese Angebote wurden von einer nicht näher festgestellten Vielzahl von Arbeitnehmern angenommen. Der Betriebsrat hat geltend gemacht, der Abschluss der Änderungsverträge sei mitbestimmungspflichtig. Die im Jahre 2004 mit der überwiegenden Belegschaft vereinbarte Gewinnbeteiligung stelle einen Entlohnungsgrundsatz dar, der integraler Bestandteil des Vergütungssystems der Arbeitgeberin sei. ( ) Die Vorinstanzen haben dem Hauptantrag des Betriebsrats entsprochen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter. Aus den Gründen B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zu Recht zurückgewiesen. I. Der Hauptantrag ist in der gebotenen Auslegung zulässig. ( ) II. Der Antrag ist begründet. Die von der Arbeitgeberin den Arbeitnehmern angebotene Einmalzahlung in Höhe von 3.000,00 Euro als Gegenleistung für deren Verzicht auf eine Gewinnbeteiligung stellt eine mitbestimmungspflichtige Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze dar. 1. Nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. a) Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt. Entlohnungsgrundsätze bestimmen das System, nach dem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Der Mitbestimmung unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung durch den Arbeitgeber. Dabei kommt es für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgt ist, ob etwa auf der Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung, einzelvertraglicher Absprachen oder einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung. Maßgeblich ist nicht der Geltungsgrund der Entgeltleistung, sondern das Vorliegen eines kollektiven Tatbestands. b) Das Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erstreckt sich nicht auf die arbeitsvertraglich vereinbarten Entgelte der Arbeitnehmer. Betreffen solche Abreden die Entgelthöhe, sind sie der Regelungsmacht ZBVR online 7-8/2014 Seite 6 von 41

7 der Betriebsparteien grundsätzlich entzogen. Stellt der Arbeitgeber dagegen für die individualrechtlich versprochene Vergütung einen besonderen Dotierungsrahmen zur Verfügung, unterliegt dessen Verteilung bei Vorliegen eines kollektiven Tatbestands dem Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. 2. Nach diesen Grundsätzen ist die den Arbeitnehmern angebotene Aufhebung der vertraglich vereinbarten Gewinnbeteiligung gegen Zahlung eines Pauschalbetrags von 3.000,00 Euro nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig. a) Die Streichung der Gewinnbeteiligung führt zu einer Änderung der bei der Arbeitgeberin geltenden Entlohnungsgrundsätze. Für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einführung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen kommt es nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgt ist; maßgebend ist allein das Vorliegen eines kollektiven Tatbestands. aa) Die Ende des Jahres 2004 von der nicht mehr tarifgebundenen Arbeitgeberin mit der überwiegenden Zahl der Arbeitnehmer vereinbarte Gewinnbeteiligung war Teil der vertraglich vereinbarten Gesamtvergütung. Diese setzte sich ab diesem Zeitpunkt aus der Grundvergütung, Funktionszulagen, Zeitzuschlägen, Verheirateten-/Lebenspartnerzuschlag und Einmalzahlungen zusammen. Zu Letzteren gehörte die Gewinnbeteiligung. Diese von der tarifungebundenen Arbeitgeberin festgesetzte Gesamtvergütung stellte ab November 2004 einen betrieblichen Entlohnungsgrundsatz dar. Durch die Aufhebung des Anspruchs auf Gewinnbeteiligung im Januar 2010 hat sie einen Entgeltbestandteil dieser Gesamtvergütung beseitigt und damit die bis dahin geltenden Entlohnungsgrundsätze geändert. Diese Änderung der für die Verteilung der Gesamtvergütung aufgestellten Entlohnungsgrundsätze erfolgte abstrakt-generell für alle Anspruchsinhaber gegen Zahlung eines Pauschalbetrags. Sie hatte damit einen kollektiven Bezug. Die Besonderheiten einzelner Arbeitsverhältnisse spielten keine Rolle. Für das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kommt es auch nicht darauf an, ob der Betriebsrat an dem im Jahre 2004 aufgestellten Entlohnungsgrundsatz mitgewirkt hat oder nicht. Die fehlenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hierzu stehen einer Sachentscheidung des Senats nicht entgegen. Für die Mitbestimmung bei der Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze ist nicht maßgeblich, auf welcher rechtlichen Grundlage deren Anwendung erfolgte. bb) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde steht der Zuordnung der Gewinnbeteiligung zur Gesamtvergütung nicht entgegen, dass über die Verteilung des Jahresüberschusses bislang noch keine gesonderte Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden und mangels ausgewiesenem Jahresüberschuss auch noch keine Auszahlung erfolgt ist. Die Arbeitgeberin berücksichtigt insoweit nicht genügend, dass die Arbeitnehmer nach den Änderungsverträgen vom November 2004 unabhängig vom Zustandekommen einer Betriebsvereinbarung einen Anspruch auf die Gewinnbeteiligung hatten. Die Verteilung eines in der Bilanz ausgewiesenen Gewinns hätte die Arbeitgeberin in Ermangelung einer kollektiven Regelung gemäß 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen vornehmen müssen. b) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin unabhängig davon, ob die anstelle der Gewinnbeteiligung angebotene Einmalzahlung in Höhe von 3.000,00 Euro für den einzelnen Arbeitnehmer günstiger ist. Das Günstigkeitsprinzip steht der Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht entgegen. Hierbei handelt es sich um eine Kollisionsregel für die Fälle, in denen Betriebsvereinbarungen und individualrechtliche Absprachen denselben Gegenstand unterschiedlich regeln. Das Günstigkeitsprinzip führt dabei nicht zur Unwirksamkeit der kollektiven Regelung, sondern nur dazu, dass sich der Arbeitnehmer trotz des Bestehens einer unmittelbar und zwingend wirkenden Regelung auf eine ihm günstigere einzelvertragliche Abrede berufen kann. ( ) Download Vollversion ZBVR online 7-8/2014 Seite 7 von 41

8 Zuständigkeit einer Gewerkschaft für Abschluss von Tarifvertrag über betriebsverfassungsrechtliche Normen 1. Der Abschluss von Tarifverträgen über betriebsverfassungsrechtliche Normen erfordert die Tariffähigkeit und die Tarifzuständigkeit der abschließenden Gewerkschaft für sämtliche im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. 2. Betriebsübliche Arbeitszeit isd. 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und die für ihn erfolgte Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte. 3. Nach 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu beteiligen. Das Mitbestimmungsrecht soll die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung bringen. Die Aufstellung eines Dienstplans unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn in diesem der Beginn und das Ende der Arbeitszeit der davon betroffenen Arbeitnehmer festgelegt werden. (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG) BAG, Beschluss v ABR 66/12 Aus den Gründen B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet, während die Rechtsbeschwerde der Personalvertretung erfolglos bleibt. Das Landesarbeitsgericht hat der Beschwerde der Personalvertretung zu Unrecht teilweise entsprochen. Beide Anträge sind unbegründet. I. Das von der Personalvertretung bei der Anordnung von Flugdienstzeiten beanspruchte Mitbestimmungsrecht besteht nicht. ( ) 2. Der Antrag zu 1. ist unbegründet. Die Personalvertretung hat bei der Anordnung von Flugdienstzeiten über den in 4 Abs. 1 VTV Coc/Kab genannten zeitlichen Umfang nicht nach 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ivm. 3 Abs. 1 TV PV mitzubestimmen. a) Nach 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. aa) Inhalt des Mitbestimmungsrechts ist die Regelungsfrage, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in welchem Umfang diese Arbeit leisten sollen. bb) Betriebsübliche Arbeitszeit isd. 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und die für ihn erfolgte Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte. Sie muss im Betrieb nicht einheitlich, sondern kann für verschiedene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich sein. Das Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG betrifft die Frage, ob vorübergehend überhaupt weniger oder mehr als betriebsüblich gearbeitet werden soll und von wem, und ggf. um die Festlegung des zeitlichen Umfangs der von den Arbeitnehmern abweichend vom Üblichen geschuldeten Arbeitsleistung. cc) Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich nicht auf die Dauer der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitszeit. Der Umfang der betreffenden schuldrechtlichen Verpflichtung ist vielmehr Bestandteil des arbeitsvertraglichen Synallagmas und ergibt sich regelmäßig entweder aus einem anzuwendenden Tarifvertrag oder aus Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien. Er ist der Mitbestimmung des Betriebsrats entzogen. dd) Der Arbeitszeitbegriff in 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist nicht gänzlich deckungsgleich mit dem Begriff der vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Aus diesem Grund ist es für das Vorliegen von Arbeitszeit isd. 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ohne Bedeutung, ob es sich bei dieser zugleich um Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen und/ oder arbeitsschutzrechtlichen Sinne handelt. b) Die für das Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG geltenden Grundsätze bestimmen auch das Verhältnis der Arbeitgeberin zu der aufgrund der Ermächtigung in 117 Abs. 2 BetrVG durch Tarifvertrag gebildeten Personalvertretung. ( ) Die nach 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bestehenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats stehen daher grundsätzlich auch der Personalvertretung zu. c) Die für Mitglieder des Bordpersonals geltende betriebsübliche Arbeitszeit isd. 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG richtet sich nicht nach 4 Abs. 1 VTV Coc/Kab. Eine Regelung über die betriebsübliche Arbeitszeit der von der Arbeitgeberin im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer besteht nicht. aa) In den Arbeitsverträgen des bei der Arbeitgeberin beschäftigten Bordpersonals wird der Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit nicht festgelegt. Auch die ZBVR online 7-8/2014 Seite 8 von 41

9 Vereinbarungen mit teilzeitbeschäftigten Bordmitgliedern enthalten keine feste Stundenzahl, sondern beschränken sich bei der Arbeitszeit auf die Angabe eines bestimmten Verhältnisses zu der eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. bb) Die im Normalfall zu leistende Arbeitsverpflichtung des Bordpersonals wird durch tarifliche Arbeitszeitregelungen im MTV Coc/Kab nicht bestimmt. cc) Normative Vorgaben für die betriebsübliche Arbeitszeit enthalten weder das Unionsrecht noch die Bestimmungen des nationalen Rechts. ( ) dd) Entgegen der Auffassung der Personalvertretung sind 4 Abs. 1 VTV Coc/Kab nicht dahingehend auszulegen, dass die dort bestimmte erste Auslösegrenze die betriebsübliche Arbeitszeit des Bordpersonals isd. 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG darstellt. Vielmehr wird die Arbeitszeit des Bordpersonals mangels anderweitiger Regelungen nur durch die Vorgaben der OPS, der 1. Ein Tarifvertrag über die Ausgestaltung von Beteiligungsrechten des Betriebsrats erfordert wegen der betriebseinheitlichen Geltung betriebsverfassungsrechtlicher Normen DV LuftBO sowie der MTV Coc/Kab der Höhe nach begrenzt. In 4 Abs. 1 VTV Coc/Kab wird eine regelmäßige schuldrechtliche Verpflichtung zur Arbeitsleistung, auf die 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG abstellt, für Mitarbeiter des Bordpersonals nicht festgelegt. Die Tarifnormen regeln nur die Vergütungspflicht für die über 105 bzw. 93 hinausgehenden monatlichen Flugdienststunden. Sie lassen den Anspruch der Arbeitgeberin, von den Mitarbeitern des Bordpersonals eine darüber hinausgehende Arbeitsleistung fordern zu können, unberührt. Dies folgt aus dem Wortlaut, der Systematik und dem Normzweck der Tarifnormen. ( ) II. Die Rechtsbeschwerde der Personalvertretung ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben den Antrag zu 2. zu Recht abgewiesen. ( ) a) Nach 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu beteiligen. Auch der Arbeitszeitbegriff in 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist nicht deckungsgleich mit dem Begriff der vergütungspflichtigen Arbeitszeit und dem des Arbeitszeitgesetzes oder der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 4. November Er bestimmt sich vielmehr nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts. Dieser besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen. b) Die Besatzungsumläufe enthalten keine die Mitarbeiter des Bordpersonals bindende Festlegung über die Lage ihrer Arbeitszeit isd. 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. aa) Die Arbeitgeberin führt für ihren Flugbetrieb unterschiedliche Planungen durch. Dabei ist zwischen der Planung der Flugzeug- sowie der Besatzungsumläufe und der Aufstellung der monatlichen Dienstpläne zu unterscheiden. Zunächst nimmt die Arbeitgeberin die Einsatzplanung ihrer Flugzeuge vor. Auf der Grundlage der beabsichtigten Umläufe ihres technischen Fluggeräts erfolgt eine abstrakte Planung der Besatzungsumläufe. In einem dritten Schritt werden dann die Mitarbeiter des Bordpersonals in den monatlichen Dienstplänen den abgestimmten Umläufen konkret zugeordnet. bb) Danach fehlt es bei der Aufstellung der Besatzungsumläufe an der für das Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erforderlichen Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit. Zwar geht die Personalvertretung im Ausgangspunkt zutreffend davon aus, dass die geplanten Besatzungsumläufe Grundlage für die Erstellung der monatlichen Dienstpläne sind. Dennoch werden in ihnen Beginn und Ende der Arbeitszeit von Mitarbeitern des Bordpersonals nicht festgelegt. Durch die Besatzungsumläufe wird das Direktionsrecht der Arbeitgeberin, dessen Begrenzung Gegenstand des Mitbestimmungsrechts aus 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist, gegenüber den Arbeitnehmern ihres fliegenden Personals nicht ausgeübt. Diese Maßnahme führt die Arbeitgeberin erst mit der Aufstellung der Entwürfe für die Dienstpläne durch, die der Zustimmung der Personalvertretung nach 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bedürfen. ( ) 2. Der Antrag zu 2. ist unbegründet. Ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung der Besatzungsumläufe folgt weder aus 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ivm. 3 Nr. 1 TV PV noch aus 6 Abs. 6 Satz 1 MTV Coc/Kab. c) Die Personalvertretung hat auch nach 6 Abs. 6 Satz 1 MTV Coc/Kab kein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung der Besatzungsumläufe. Dies folgt aus der Auslegung der Tarifnormen. Der Senat muss daher nicht darüber befinden, ob diese Vorschrift in den mit der VC und UFO abgeschlossenen Tarifverträgen bereits deshalb unwirksam ist, weil beiden Gewerkschaften die Tarifzuständigkeit für eine Regelung der Beteiligungsrechte für sämtliche Mitglieder des Bordpersonals fehlt. Ebenso bedarf es keiner Entscheidung, ob 6 Abs. 6 Satz 1 des von ver.di abgeschlossenen MTV Kab zumindest eine Mitwirkung an den Besat- ZBVR online 7-8/2014 Seite 9 von 41

10 zungsumläufen der Mitarbeiter des Kabinenpersonals begründet. Selbst wenn dies der Fall wäre, erweist sich der Antrag zu 2. als unbegründet. Das dort normierte Beteiligungsrecht umfasst nicht das von der Personalvertretung beanspruchte Mitbestimmungsrecht für das gesamte Bordpersonal. aa) Der Abschluss von Tarifverträgen über betriebsverfassungsrechtliche Normen unterliegt den allgemeinen tarifrechtlichen Voraussetzungen. Erforderlich sind danach die Tariffähigkeit und die Tarifzuständigkeit der abschließenden Gewerkschaft für die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Daneben muss die Vereinbarung unter Beachtung des Schriftformerfordernisses des 1 Abs. 2 TVG getroffen worden sein. bb) Die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung richtet sich nach dem in ihrer Satzung autonom festgelegten Organisationsbereich. Dies ist Ausdruck der in Art. 9 Abs. 1 und Abs. 3 GG verfassungsrechtlich garantierten Vereins- und Koalitionsfreiheit. Die Tarifzuständigkeit muss bei Abschluss des Tarifvertrags vorliegen. Fehlt sie, ist der Tarifvertrag wegen Fehlens einer Wirksamkeitsvoraussetzung unwirksam. cc) Ein Tarifvertrag über die Ausgestaltung von Beteiligungsrechten des Betriebsrats erfordert wegen der betriebseinheitlichen Geltung von betriebsverfassungsrechtlichen Normen grundsätzlich die satzungsmäßige Tarifzuständigkeit der abschließenden Gewerkschaft für alle Arbeitsverhältnisse der erfassten betrieblichen Einheiten. 3 Abs. 2 TVG ordnet die betriebsbezogene Geltung von betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Normen unabhängig von der Organisation der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft an. Die Vorschrift stellt zwar eine Ausnahme von dem Grundsatz dar, wonach die Rechtsnormen eines Tarifvertrags nur zwischen beiderseits Tarifgebundenen Anwendung finden, sie erweitert aber nicht die Tarifzuständigkeit der abschließenden Gewerkschaft. Diese Grundsätze gelten auch für die im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer von Luftfahrtunternehmen. nach ihrer am 18. Juni 2012 in das Vereinsregister eingetragenen Satzung alle im Kabinendienst der von und aus Deutschland heraus operierenden Luftverkehrsgesellschaften beschäftigten Personen sowie diejenigen Flugbegleiter werden, die als Kabinenpersonal bei Arbeitgebern beschäftigt sind, die Flugbegleiterpersonal ausbilden, und/oder beschäftigen und/oder ausleihen ( 4 Abs. 1 Satz 1 UFO-Satzung). (2) Nach ihren gegenwärtigen Satzungen erfasst der jeweilige Organisationsbereich von VC und UFO nicht die Zuständigkeit für sämtliche Mitglieder des Bordpersonals. Damit wären beide Verbände für die Regelung von Beteiligungsrechten für Besatzungsumläufe des Bordpersonals nicht tarifzuständig. In 6 Abs. 6 Satz 1 MTV Coc/Kab wird jeweils eine betriebsverfassungsrechtliche Regelung für die gesamte Flugzeugbesatzung ( die Crew ) getroffen. Danach wären die in jeweils getrennten Tarifverträgen normierten 6 Abs. 6 Satz 1 MTV unwirksam. Wegen ihrer beschränkten Tarifzuständigkeit können VC und UFO keine betriebsverfassungsrechtlichen Normen für das Bordpersonal vereinbaren. ee) Die Personalvertretung kann sich für das beanspruchte Beteiligungsrecht auch nicht auf den zwischen der Arbeitgeberin und ver.di abgeschlossenen MTV Kab stützen. ver.di ist zwar nach ihrer zuletzt geltenden Satzung zuständig für Verwaltungen, Betriebe grundsätzlich die satzungsmäßige Tarifzuständigkeit der abschließenden Gewerkschaft für alle Arbeitsverhältnisse der erfassten betrieblichen Einheiten. und Einrichtungen der Luftfahrt (Anhang 1.4 ver.di- Satzung) und damit für sämtliche Berufsgruppen des Bordpersonals tarifzuständig. Vom Geltungsbereich des MTV Kab wird jedoch nur das Kabinenpersonal erfasst ( 1 MTV Kab). Die Personalvertretung beansprucht jedoch ein Beteiligungsrecht für die Besatzungsumläufe des gesamten Bordpersonals. dd) Danach bestehen Zweifel an der Wirksamkeit von 6 Abs. 6 Satz 1 MTV Coc/Kab, soweit die Manteltarifverträge von VC und UFO abgeschlossen worden sind. Beide Verbände sind jedenfalls nach ihren gegenwärtigen Satzungen nicht für sämtliche Mitglieder des Bordpersonals tarifzuständig. (1) Nach Nr der ab 1. Mai 2012 gültigen Satzung der VC können ordentliches Mitglied in der Regel nur Mitarbeiter eines Unternehmens werden, die als Verkehrs-/Berufsflugzeugführer, Verkehrs-/Berufshubschrauberführer, Flugingenieur oder Fluglehrer beschäftigt sind. Ordentliche Mitglieder in UFO können ff) Einer zurückverweisenden Entscheidung zur Aufklärung der Tarifzuständigkeit von VC und UFO bei Abschluss der zuletzt abgeschlossenen Manteltarife bedarf es nicht. Die Wirksamkeit von 6 Abs. 6 Satz 1 MTV Coc/Kab kann zugunsten der Personalvertretung unterstellt werden. Die Tarifnormen sind jedoch dahin auszulegen, dass sie der Personalvertretung nicht das von ihr beanspruchte Mitbestimmungsrecht einräumen. (1) Bereits der Wortlaut von 6 Abs. 6 Satz 1 MTV Coc/Kab ist eindeutig. Nach dem Begriffsverständnis der Rechtssprache werden die Beteiligungsrech- ZBVR online 7-8/2014 Seite 10 von 41

11 te des Betriebsrats inhaltlich nach Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten unterschieden. ( ) Wenn die Tarifvertragsparteien einen in der Rechtssprache üblichen Begriff verwenden, ist mangels anderer Anhaltspunkte davon auszugehen, dass sie ihn in diesem Sinne gebrauchen. Solche besonderen Umstände sind vorliegend nicht ersichtlich. Vielmehr hebt 6 Abs. 6 Satz 1 MTV Coc/Kab ausdrücklich hervor, dass eine etwaig bestehende Personalvertretung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes bei der Gestaltung der Rahmenpläne mitwirkt. (2) Diese Sichtweise wird bestätigt durch den Normzweck. Sinn von 6 Abs. 6 Satz 1 MTV Coc/Kab ist es, unabhängig von und vor dem Eingreifen des Mitbestimmungsrechts aus 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die möglichst frühzeitige Beteiligung der Personalvertretung an der Personaleinsatzgestaltung der Arbeitgeberin sicherzustellen, um auf diese Weise die Interessen des Bordpersonals in einem frühzeitigen Planungsstadium einzubringen. Die Tarifnormen ergänzen damit das sich ohnehin aus 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Dienstplangestaltung ergebende Mitbestimmungsrecht. Sie ermöglichen es der Personalvertretung, auf entgegenstehende Interessen der Beschäftigten bei den geplanten Besatzungsumläufen hinzuweisen und auf die Einhaltung der gesetzlichen und unionsrechtlichen Vorgaben hinzuwirken. Daneben kann sie Alternativen zu geplanten Besatzungsumläufen aufzeigen. Download Vollversion Unterlassungsanspruch bei grobem Verstoß des Arbeitgebers gegen die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung 1. Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer für eine Bildungsmaßnahme freizustellen, kann der Betriebsrat nach 98 Abs. 3 BetrVG eigene personelle Vorschläge für die Teilnahme an dieser Maßnahme machen. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber nach 98 Abs. 4 BetrVG verpflichtet, sich mit dem Betriebsrat über die Auswahl der Teilnehmer zu einigen. Kommt eine Einigung nicht zustande, hat der Arbeitgeber die Einigungsstelle anzurufen. 2. Setzt sich der Arbeitgeber über diese eindeutige gesetzliche Regelung hinweg, kann der Betriebsrat nach 23 Abs. 3 BetrVG die zukünftige Unterlassung dieser Handlung verlangen. Ein solcher Unterlassungsanspruch kann auch bereits nach einer einmaligen Verletzung dieser betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtung bestehen. (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG) BAG, Beschluss v ABR 77/12 Zum Sachverhalt A. Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsanspruch im Zusammenhang mit der Freistellung von Arbeitnehmern für Maßnahmen der beruflichen Bildung. Die Arbeitgeberin betreibt ein Logistikunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Betriebsrat. Mit Schreiben vom 8. März 2011 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Freistellung des Arbeitnehmers N zur Teilnahme am Lehrgang MDD Weight and Balance in der Zeit vom 23. bis zum 27. Mai Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung mit vom 14. März 2011 und benannte insgesamt sechs andere Arbeitnehmer, die seiner Auffassung nach bevorzugt hierfür einzuplanen seien. Zur Begründung führte er aus, es sei nicht ersichtlich, dass der Arbeitnehmer N die Weiterbildung benötige. Mit s vom 21. und 22. März 2011 beantragten sowohl Herr N als auch die Arbeitgeberin erneut die Zustimmung des Betriebsrats zu diesem Lehrgang. Auch hierzu verweigerte der Betriebsrat mit vom 11. April 2011 seine Zustimmung und benannte erneut andere Arbeitnehmer, die seiner Auffassung nach bevorzugt zu berücksichtigen seien. Der Arbeitnehmer N nahm gleichwohl an der Weiterbildungsmaßnahme teil. Nach einem Protest des Betriebsrats gegen dieses Vorgehen entschuldigte sich ihm gegenüber der Arbeitnehmer N mit vom 24. August 2011 und erklärte zugleich, er werde künftig an solchen Maßnahmen nicht mehr ohne Zustimmung des Betriebsrats teilnehmen. Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Arbeitgeberin habe seine Beteiligungsrechte bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen bewusst und hartnäckig missachtet. Er hat in der Rechtsbeschwerde zuletzt beantragt, 1. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle ZBVR online 7-8/2014 Seite 11 von 41

12 Arbeitnehmer für Maßnahmen der beruflichen Bildung und sonstigen Bildungsmaßnahmen freizustellen; hilfsweise, der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle Arbeitnehmer für Maßnahmen der beruflichen Bildung und sonstigen Bildungsmaßnahmen freizustellen, soweit die seitens der Arbeitgeberin ausgewählten Teilnehmer und die Vorschläge des Betriebsrats zusammengenommen die Anzahl der Fortbildungsplätze überschreiten; 2. für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von ,00 Euro anzudrohen. Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und gemeint, für den Unterlassungsanspruch fehle es an der erforderlichen Wiederholungsgefahr. Die Vorinstanzen haben die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Hauptantrag und einen zusätzlich angebrachten Hilfsantrag weiter. Aus den Gründen B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat seinen Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an. I. Der Hauptantrag ist in der gebotenen Auslegung zulässig. 1. Nach seinem weit gefassten Wortlaut betrifft dieser Antrag sämtliche Fälle, in denen die Arbeitgeberin ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder einen diese ersetzenden Einigungsstellenspruch Arbeitnehmer für Maßnahmen der beruflichen Bildung und sonstige Bildungsmaßnahmen freistellt. Er umfasst damit auch die Konstellationen, in denen der Arbeitgeber von ihm vorgeschlagene Arbeitnehmer für Bildungsmaßnahmen freistellt, ohne dass der Betriebsrat seinerseits entsprechend 98 Abs. 3 BetrVG Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs an dieser Maßnahme gemacht hat. In einem derartigen Fall wäre der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, nach 98 Abs. 4 BetrVG die Einigungsstelle anzurufen. Dies ist nur dann erforderlich, wenn der Betriebsrat selbst Teilnehmer benannt hat. Er kann sich nicht darauf beschränken, der vom Arbeitgeber getroffenen Auswahl nur zu widersprechen. Die gebotene Auslegung des Antrags unter Berücksichtigung des Anlassfalls und der Darlegungen des Betriebsrats in den Vorinstanzen macht jedoch deutlich, dass dieser mit seiner Antragstellung derartige Fallkonstellationen von vornherein nicht in den Blick genommen hat. Der Betriebsrat hat hier eigene personelle Gegenvorschläge zu der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Freistellung für die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme gemacht. Der Antrag ist deshalb dahin zu verstehen, dass er sich nur auf solche Fallkonstellationen bezieht, in denen er mit eigenen Vorschlägen der von der Arbeitgeberin für die Bildungsmaßnahme getroffenen Personalauswahl die Zustimmung verweigert. Weitergehende Rechte nimmt der Betriebsrat nicht in Anspruch. Dieses Antragsverständnis hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat bestätigt. 2. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts schließt der Wortlaut des Hauptantrags auch den Fall ein, dass der Betriebsrat zu dem Antrag der Arbeitgeberin einen personellen Gegenvorschlag macht und die Anzahl der insgesamt zur Verfügung stehenden Fortbildungsplätze größer ist als die Gesamtzahl der von der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat zusammen vorgeschlagenen Bewerber. Soweit das Beschwerdegericht aus diesem Grund den Hauptantrag als Globalantrag mit der Begründung abgewiesen hat, in einer solchen Konstellation bestehe kein betriebsverfassungsrechtlicher Konflikt, weil alle vorgeschlagenen Arbeitnehmer an der Bildungsmaßnahme teilnehmen könnten, hat es verkannt, dass diese fernliegende Fallkonstellation vom Antrag offenkundig nicht erfasst ist. Es ist nicht ersichtlich, dass der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch auch für Fälle begehrt, in denen kein rechtlich relevanter Streit mit der Arbeitgeberin besteht. 3. Der so verstandene Hauptantrag ist zulässig. ( ) II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat grob gegen ihre Verpflichtungen aus 98 Abs. 4 BetrVG verstoßen, indem sie ohne sich mit dem Betriebsrat geeinigt zu haben und ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle einen Arbeitnehmer für eine Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung freigestellt hat. Gemäß 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat daher von der Arbeitgeberin verlangen, dies zukünftig zu unterlassen. 1. Der Lehrgang MDD Weight and Balance diente nach übereinstimmendem Vortrag der Beteiligten der beruflichen Fortbildung der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin. Es handelt sich damit um eine Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung isd. 98 BetrVG. 2. Nach 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensicht- ZBVR online 7-8/2014 Seite 12 von 41