Gleichstellung und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. gültig für den Zeitraum Gleichstellungsplan des Jobcenters Berlin Neukölln

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1 Gleichstellung und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gültig für den Zeitraum Gleichstellungsplan des Jobcenters Berlin Neukölln Gleichstellungsplan des Jobcenters Berlin Neukölln für den Zeitraum

2 Gleichstellungsplan des Jobcenters Berlin Neukölln für den Zeitraum Inhaltsverzeichnis Präambel... 3 Gleichstellung von weiblichen und männlichen Beschäftigten im Jobcenter Berlin Neukölln. 5 Bestandsaufnahme... 5 Schlussfolgerungen und Zielsetzungen...10 Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie...11 Bestandsaufnahme...12 Schlussfolgerungen und Zielsetzungen...14 Maßnahmen und Zielstellungen...16 Schlussbemerkung...18 Schlussbestimmung...18 Anhang...20 Grundgesetz (GG)...20 Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes (Bundesgleichstellungsgesetz - BGleiG)...20 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)...31 Sozialgesetzbuch II, 44 j...32 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)

3 Präambel Die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und der Auftrag zur staatlichen Förderung deren tatsächlicher Durchsetzung sind in Artikel 3 des Grundgesetzes (GG) der Bundesrepublik Deutschland festgelegt. Die Vorschriften der Europäischen Union für die berufliche Gleichstellung der Beschäftigten in Bundesverwaltungen wurden mit dem Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) im Jahr 2001 umgesetzt. Hinsichtlich Benachteiligungen wegen des Geschlechts oder sexueller Belästigung nimmt das Bundesgleichstellungsgesetz ausdrücklich Bezug auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 1. Gesetzliche Regelungen Diese gesetzlichen Regelungen zu Gleichberechtigung, Gleichstellung und Gleichbehandlung der Geschlechter sind auch in den seit 2011 bestehenden gemeinsamen Einrichtungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende verbindlich umzusetzen ( 44j SGB II). Sie verfolgen das Ziel, Benachteiligungen, die aus der geschlechtlichen Zugehörigkeit und deren Folgen entstehen, auszugleichen und zu verhindern. Hintergrund und Ziele Die tatsächliche berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern in den Verwaltungen des Bundes, zu denen auch die gemeinsamen Einrichtungen (ge) zählen, wird durch die Vorschriften des Bundesgleichstellungsgesetzes als Querschnittsaufgabe geregelt. Sie weisen die Dienststelle an, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer zu fördern und das Verbot der Benachteiligung von Frauen zu beachten. Letzteres betrifft insbesondere Arbeitsplatzausschreibungen und Auswahlverfahren, auch im Hinblick auf beruflichen Aufstieg, sowie den Frauenanteil in den einzel- Berufliche Gleichstellung in Bundesverwaltungen 1 alle relevanten Gesetzestexte im Anhang 3

4 nen Bereichen der jeweiligen Dienststelle und die Fortbildung von Frauen. Das Bundesgleichstellungsgesetz verpflichtet alle Beschäftigten, insbesondere die Führungskräfte, die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern und als durchgängiges Leitprinzip bei allen Entscheidungen zu berücksichtigen ( 2 BGleiG). Damit tragen alle Führungskräfte in ihrem jeweiligen Bereich die Verantwortung zur Umsetzung dieser gesetzlichen Vorgaben. Konkret bedeutet dies, dass bei allen Maßnahmen und Entscheidungen im Jobcenter Berlin Neukölln die Ausgangsbedingungen und Auswirkungen auf die Teilhabe der Geschlechter zu berücksichtigen sind, um durch die entsprechende Ausrichtung der Maßnahmen die Gleichstellung von Frauen und Männern zu erreichen. Verpflichtung der Führungskräfte Darüber hinaus gibt das Bundesgleichstellungsgesetz den einzelnen Dienststellen die fortlaufende Erstellung und Aktualisierung eines Gleichstellungsplans vor. Im vorliegenden ersten Gleichstellungsplan für das Jobcenter Berlin Neukölln wird auf der Datengrundlage vom 30. Juni 2012 die Situation der weiblichen Beschäftigten im Vergleich zur Situation der männlichen Beschäftigten beschrieben. Den Vorgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes folgend werden daraus die Handlungsfelder und realistische Zielsetzungen sowie die erforderlichen Maßnahmen zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern im Jobcenter Berlin Neukölln für die nächsten vier Jahre abgeleitet. Damit ist der Gleichstellungsplan wesentliches Instrument zukünftiger Personalentwicklung im Sinne der Chancengerechtigkeit zwischen den Geschlechtern. Eine Aktualisierung des Gleichstellungsplans wird auf der Datengrundlage vom 30. Juni 2014 erfolgen. Der Gleichstellungsplan 4

5 Gleichstellung von weiblichen und männlichen Beschäftigten im Jobcenter Berlin Neukölln Das Bundesgleichstellungsgesetz verpflichtet alle Bundesbehörden, in den einzelnen Bereichen der Dienststellen einen Frauenanteil von mindestens 50 % sicherzustellen ( 4 Abs. 6 und 3 BGleiG). Bereiche sind danach die einzelnen Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen, Laufbahngruppen, Laufbahnen und Fachrichtungen sowie zusätzlich die Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben in der Dienststelle. Für die Berufsausbildung gilt Entsprechendes. Vorhandene Unterrepräsentanzen von Frauen sollen durch dementsprechende Auswahl-, Fortbildungs- und Aufstiegsverfahren ausgeglichen werden. Beschäftigte mit Familienpflichten, die Teilzeit oder Telearbeit nutzen, dürfen dabei nicht benachteiligt werden ( 15 BGleiG). Bestandsaufnahme Die Einstellung und Zuweisung der Beschäftigten im Jobcenter Berlin Neukölln obliegt den Stammdienststellen Bundesagentur für Arbeit und dem Land Berlin, hier Bezirksamt Neukölln von Berlin. Auf die jeweiligen Auswahlverfahren ( 5 9 BGleiG) hat die Geschäftsführung des Jobcenters Einfluss, entscheidet diese aber nicht eigenverantwortlich. Am Stichtag des sind 879 Beschäftigte im Jobcenter Berlin Neukölln tätig, 684 Beschäftigte der Bundesagentur für Arbeit und 195 kommunale Beschäftigte des Bezirks Berlin Neukölln. Bezogen auf die Gesamtheit aller Beschäftigten sind 15,4 % verbeamtet, 84,6 % tarifbeschäftigt und 18,3 % befinden sich in befristeten Arbeitsverhältnissen. 5

6 Aus familiären Gründen beurlaubt sind 4,9 %, in verschiedenen Teilzeitmodellen arbeiten 13,1 %, Telearbeit wird von 3,8 % der Beschäftigten genutzt. Im Lebensalter über 50 Jahren befinden sich insgesamt 27,8 % und der Anteil der Schwerbehinderten beträgt 9,5 % aller Beschäftigten. Der Frauenanteil im Jobcenter Berlin Neukölln liegt bezogen auf die Gesamtbeschäftigtenzahl bei 69,7 %. Beschäftigte im Überblick 120,00 100,00 80,00 60,00 40,00 20,00 0,00 77,01 22,99 TE VI - TE V insg. in % 65,22 34,78 TE IV - TE II insg. in % 0 100,00 TE I und AT insg. in % Frauen Männer Bei Betrachtung des Frauenanteils in den einzelnen Tätigkeitsebenen ist festzustellen, dass mit der Höherwertigkeit der Tätigkeitsebenen der jeweilige Frauenanteil abnimmt. Frauenanteile in den einzelnen Tätigkeitsebenen 100,00 80,00 60,00 40,00 20,00 0,00 Beschäftigte in TE VI und TE V 82,14 76,56 77,01 17,86 23,44 22,99 TE VI (TA) in % TE V (FA) in % TE VI - TE V insg. in % Frauen Männer In den Tätigkeitsebenen VI und V beträgt der Frauenanteil der Beschäftigten im Jobcenter Berlin Neukölln insgesamt 77 % und ist 6

7 bezogen auf den Frauenanteil der Gesamtbeschäftigten (69,7 %) leicht überproportional. Beschäftigte in TE IV, TE III und TE II 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00 66,75 33,25 TE IV (SB LG / AV) in % 60,00 61,11 50,00 50,00 40,00 38,89 TE IV (FM u. SB SGG) in % TE III (TL) in % TE II (BL) in % 65,22 34,78 TE IV - TE II insg. in % Frauen Männer In TE IV beträgt der Frauenanteil 66,8 %, in Verbindung mit Funktionen wie Fallmanagement oder Sachbearbeitung SGG mit 60 % etwas weniger. In TE III beträgt der Frauenanteil 61,1 % und in TE II genau 50 %. In den Tätigkeitsebenen IV bis II beträgt der Frauenanteil der Beschäftigten im Jobcenter Berlin Neukölln insgesamt 65,2 % und ist bezogen auf den Frauenanteil der Gesamtbeschäftigten (69,7 %) leicht unterproportional. Auf der Geschäftsführungsebene des Jobcenters Berlin Neukölln sind bisher keine Frauen vertreten. Hier besteht somit Unterrepräsentanz im Sinne des Bundesgleichstellungsgesetzes. Der Frauenanteil in den Fachbetreuungen beträgt 50 % und ist damit bezogen auf den Frauenanteil der Gesamtbeschäftigten deutlich unterproportional. Der Anteil der weiblichen Teilzeitarbeitenden in den Fachbetreuungen ist, bezogen auf den Anteil der Teilzeitarbeitenden an den Gesamtbeschäftigten, verschwindend gering, so dass eine Benachteiligung im Hinblick auf die Beauftragung in Fachbetreuung in dieser Frauenanteil in Fachbetreuungen 7

8 Beschäftigtengruppe und damit auch mittelbar des in ihr enthaltenen Frauenanteils nicht ausgeschlossen werden kann. Die Beurteilungen im Rahmen des Leistungs- und Entwicklungsdialogs 2012 für die Beschäftigten der Bundesagentur für Arbeit ergeben folgendes Bild: Beurteilungen Der Anteil der Spitzenbeurteilungen (A/B) ist bei den Teilzeitarbeitenden nur halb so hoch und bei den Telearbeitenden um ein Viertel niedriger als bei der Gesamtheit der Beschäftigten im Jobcenter Berlin Neukölln. Bezogen auf diejenigen, die die Teilzeitarbeit im Beurteilungszeitraum beendet hatten, glich sich die Verteilung der Beurteilungsergebnisse der Normalverteilung über allen Beschäftigten wieder an. Dies könnte ein Hinweis auf mangelnde Wahrnehmung oder Anerkennung der Leistung von Teilzeit- und Telearbeitenden durch die Führungskräfte sein, woraus mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten resultieren können. Die Beurteilungen der kommunalen Beschäftigten im Jobcenter Berlin Neukölln konnten in die Betrachtung nicht mit einbezogen 8

9 werden, da der Beurteilungsrhythmus der bezirklichen Verwaltung keine aktuell vergleichbaren Daten hergibt. Fortbildungen 68,5 % aller Qualifizierten sind weiblich. Das entspricht nahezu dem Beschäftigungsanteil der Frauen. Die Personalentwicklung der Beschäftigten im Jobcenter Berlin Neukölln gründet sich auf die Eignungs- und Leistungseinschätzung durch die jeweiligen Führungskräfte sowie Personalbedarfsplanungen: Personalentwicklung 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Beschäftigte in Personalentwicklung (beauftragt) 65,6 % 34,4 % 3,6 % Frauen Männer JC Neukölln insgesamt Aktuell befinden sich 3,6 % der Beschäftigten in einer Beauftragung zur Personalentwicklung, davon fast genau zwei Drittel Frauen. Dies 9

10 ist bezogen auf den Frauenanteil der Gesamtbeschäftigten (69,7 %) leicht unterproportional. Der Anteil der Schwerbehinderten (0x) und der weiblichen Beschäftigten Ü 50 (1x) sowie der weiblichen Teilzeitarbeitenden (1x) in der Personalentwicklung ist bezogen auf ihre jeweiligen Anteile an den Gesamtbeschäftigten verschwindend gering, so dass eine vorliegende Benachteiligung im Hinblick auf die Personalentwicklung dieser Beschäftigtengruppen und damit auch mittelbar des jeweils in ihnen enthaltenen Frauenanteils vorausgesetzt werden muss. Von insgesamt 12 Leistungsprämien in 2011 gingen 7 an weibliche Beschäftigte. Dies entspricht annähernd dem Anteil der Frauen an den Beschäftigten. Leistungsprämien Neuere Forschungen zeigen, dass Frauen und Männer geschlechtsspezifisch unterschiedlich mit Gesundheit und Krankheit umgehen. Angesichts des zu hohen Krankenstandes unter den Beschäftigten des Jobcenters Berlin Neukölln sollte darauf geachtet werden, dass Genderaspekte und das Thema Work-Life-Balance bei allen Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements angemessen berücksichtigt werden. Betriebliches Gesundheitsmanagement Schlussfolgerungen und Zielsetzungen Eine Unterrepräsentanz von Frauen im Sinne des Bundesgleichstellungsgesetzes liegt im Jobcenter Berlin Neukölln nur im Bereich der Geschäftsführung vor. Hier sind das Land Berlin, vertreten durch das Bezirksamt Neukölln von Berlin, und die Bundesagentur für Arbeit als Träger gefordert, in zukünftigen diesbezüglichen Stellenbesetzungsverfahren den Abbau dieser Unterrepräsentanz anzustreben. Unterrepräsentanz 10

11 Obwohl der Frauenanteil in allen anderen Bereichen des Jobcenters Berlin Neukölln durchgängig über 50 % liegt, entspricht er in vielen Tätigkeitsebenen oder Zusatzfunktionen nicht dem Frauenanteil der Gesamtbeschäftigtenzahl. So nimmt mit der Höherwertigkeit der Tätigkeitsebene der jeweilige Frauenanteil ab und der Frauenanteil in der Summe Fachbetreuungen ist deutlich unterproportional. Hieraus lassen sich nicht zwingend Handlungsbedarfe im Sinne des gesetzlichen Gleichstellungsauftrags ableiten ( 4 Abs. 6 BGleiG). Im Hinblick auf die Verwirklichung von Chancengleichheit sollte diese Situation aber in Anbetracht der hohen Gesamtzahl der Beschäftigten im Jobcenter Berlin Neukölln kritisch wahrgenommen und im Rahmen der Personalentwicklungsmöglichkeiten entsprechend reflektiert werden. Analog verhält sich diese Feststellung auch bei den Beurteilungen und Qualifizierungen. Mit höherer Tätigkeitsebene sinkt der Frauenanteil. Dies entspricht gleichwohl zu einem hohen Anteil auch der Verteilung an den Bewertungsebenen. Die geringe Zahl an Personalentwicklungsfällen von Teilzeit- und Telearbeitenden im Jobcenter Neukölln schließt mittelbare Benachteiligungen von weiblichen Beschäftigten nicht aus. Hier eröffnen sich wichtige Handlungsfelder. Zur Unterstützung der Wahrnehmung dieser Aufgabe sollen die Führungskräfte Gelegenheit erhalten, an Schulungen zu den Themen Gleichstellung und Gender Mainstreaming teilzunehmen. Handlungsbedarf Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Das Bundesgleichstellungsgesetz verpflichtet alle Bundesbehörden, Rahmenbedingungen anzubieten, die den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben erleichtern ( 12 ff. BGleiG). 11

12 Wesentlich hierfür sind die flexible Gestaltung der Arbeitszeit und die Realisierung von Teilzeit- und Telearbeit. Während die Bundesagentur für Arbeit ihren Beschäftigten diese Möglichkeiten schon seit langem anbietet, stehen sie in den Berliner Bezirksverwaltungen bisher nur eingeschränkt zur Verfügung. In den Jobcentern als gemeinsamen Einrichtungen werden die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf Grund der seit 2011 geltenden Gesetzeslage für alle Beschäftigten vor Ort entwickelt oder verbessert. Bestandsaufnahme So trat im Jobcenter Berlin Neukölln im September 2011 die Dienstvereinbarung zur alternierenden Telearbeit und zu mobilem Arbeiten in Kraft. Seither hat sich die Akzeptanz der Telearbeit auf Seiten der Beschäftigten als auch auf Seiten der Führungskräfte merklich erhöht. Zum Stichtag des nutzen 33 Beschäftigte diese Möglichkeit, davon 27 Frauen und 6 Männer. Telearbeit 6,00 4,00 2,00 0,00 Telearbeitende im Jobcenter Neukölln (bezogen auf die Gesamtbeschäftigten) 4,40 % 2,26 % 3,75 % Frauen Männer JC Neukölln insgesamt Seit im Mai 2012 auch die Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit in Kraft trat, können alle Beschäftigten individuell und unabhängig von ihrer Stammdienststelle von den Möglichkeiten flexibler Arbeitszeitverteilung profitieren. flexible Arbeitszeiten 12

13 Zum Stichtag des arbeiten im Jobcenter Berlin Neukölln 115 Beschäftigte in verschiedenen Teilzeitmodellen, davon 108 Frauen und 7 Männer. Teilzeit Laut Bundesgleichstellungsgesetz soll auch Führungskräften mit Familienpflichten Teilzeit- und Telearbeit ermöglicht werden. Im Jobcenter Berlin Neukölln machen Führungskräfte bislang nur vereinzelt Gebrauch von diesen Möglichkeiten. Führungskräfte Zum Stichtag des sind 43 Beschäftigte aus familiären Gründen beurlaubt, davon 36 Frauen und 7 Männer. Beschäftigte der Bundesagentur für Arbeit, die Elternzeit in Anspruch nehmen, werden seitens der Personalberatung im Drei- Phasen-Konzept begleitet, was einen möglichst reibungslosen beruflichen Wiedereinstieg nach der Elternzeit gewährleisten soll. Die Möglichkeiten zur Ausweitung dieser Begleitung auch auf die kommunalen Beschäftigten des Jobcenters Berlin Neukölln wird im Sinne der Gleichbehandlung innerhalb der gemeinsamen Dienststelle zurzeit geprüft. Elternzeit Im Eltern-Kind-Büro können Beschäftigte des Jobcenters Berlin Neukölln im Bedarfsfall ihre Kinder während der Arbeit bei sich haben und beaufsichtigen. Das Büro ist neben einem vollständigen Arbeitsplatz ausgestattet mit Spielteppich, Spielhaus, Spielzeug und Spielmöbeln. Wickeltisch und Kinderbett stehen zur Benutzung bereit. Das Eltern-Kind-Büro befindet sich in der 4. Etage, Raum 4 C 089, und wird in telefonischer Absprache mit Team 600 belegt. Eltern-Kind-Büro 13

14 Bei tageweiser Erkrankung des Kindes oder in Betreuungsnotfällen können von den Beschäftigten des Jobcenters Berlin Neukölln nach entsprechender Abstimmung mit der zuständigen Führungskraft unbürokratisch mobile Arbeitsplätze ausgeliehen werden. (bei Frau Sperling, Büro 4 C 093, Tel ) Betreuungsnotfälle Im Jobcenter Berlin Neukölln beginnt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie schon vor der Elternzeit. So besteht für schwangere Beschäftigte die Möglichkeit, in Abstimmung mit ihrer zuständigen Führungskraft vorübergehend auch Telearbeit zu nutzen, wenn dies auf Grund der Arbeitsplatzanforderungen in Verbindung mit den Vorgaben des Mutterschutzgesetzes sinnvoll oder notwendig ist. Vereinbarkeit vor der Elternzeit Im Zusammenspiel mit den bezirklichen Entscheidungsträgern prüft die Geschäftsführung des Jobcenters Berlin Neukölln die Möglichkeit der Vorhaltung einer begrenzten Anzahl von Betriebskitaplätzen in Neuköllner Kitas. Diese Vorhaltung von Betriebskitaplätzen soll präventiv sicher stellen, dass Beschäftigte des Jobcenters Berlin Neukölln insbesondere nach Elternzeit und vor dem Hintergrund der aktuell enger werdenden Betreuungskapazitäten in den Berliner Kitas nicht in eine längerfristige Betreuungsnotsituation geraten. Betriebskitaplätze Schlussfolgerungen und Zielsetzungen Im Jobcenter Berlin Neukölln sind mit den bisher bestehenden Angeboten zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit und der Realisierung von Teilzeit- und Telearbeit die nach Bundesgleichstellungsgesetz erforderlichen Grundlagen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie vorhanden. gute Grundlagen 14

15 Darüber hinaus können auch schwangere Beschäftigte unterstützend Telearbeit nutzen, und es stehen in familiären Betreuungsnotfällen mobile Arbeitsplätze und ein Eltern-Kind-Büro vor Ort zur Verfügung. Bei vorhandener Realisierungsmöglichkeit sollten Betriebskitaplätze in Neuköllner Kitas präventiv vorgehalten werden. Die Akzeptanz der Führungskräfte für familiengerechte Arbeitszeitmodelle und den Nutzen von Telearbeit sollte weiter erhöht werden. Zur Unterstützung sollen die Führungskräfte auch diesbezüglich Gelegenheit erhalten, an Schulungen zu den Themen Gleichstellung, Gender Mainstreaming und Diversity Management teilzunehmen. Akzeptanzerhöhung Die geltenden gesetzlichen Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld haben statistisch betrachtet schon zu einer deutlichen Erhöhung der aktiven Vaterschaft in deutschen Großstädten beigetragen. Auch im Jobcenter Berlin Neukölln gibt es zunehmend männliche Beschäftigte, die diese Regelungen in Anspruch nehmen. Zur Unterstützung dieser unter Genderaspekten wichtigen gesellschaftlichen Entwicklung sollte Beschäftigten und Führungskräften Gelegenheit gegeben werden, sich weiterführend mit dem Thema auseinanderzusetzen. Nach Einschätzung des aktuellen Stands der Dinge und Formulierung der Handlungsbedarfe auf Grundlage des vorliegenden Gleichstellungsplans sind die Voraussetzungen gegeben, das Jobcenter Berlin Neukölln in 2013 als familienfreundliche Behörde zertifizieren zu lassen. Die Geschäftsführung beabsichtigt, den Zertifizierungsprozess Audit berufundfamilie zeitnah in Auftrag zu geben nicht zuletzt, um die Attraktivität des Arbeitsplatzes Jobcenter Berlin Neukölln weiter zu erhöhen und sichtbar zu machen. Zertifizierung als familienfreundliche Behörde 15

16 Maßnahmen und Zielstellungen Hier sind die Handlungsfelder, Maßnahmen, Umsetzungsfristen und Verantwortlichkeiten aufgeführt, die sich aus den vorangegangenen Bestandsaufnahmen, Zielsetzungen und Schlussfolgerungen ableiten. Maßnahmen zur Gleichstellung von weiblichen und männlichen Beschäftigten Weitere Erhöhung der Akzeptanz von Teilzeit/Telearbeit und Akzeptanz von aktiver Vaterschaft bei Beschäftigten und Führungskräften, insbesondere durch entsprechende Fortbildungen der Führungskräfte zu Gleichstellung, Gender Mainstreaming, Diversity Management. Verbesserung der Personalentwicklungsmöglichkeiten für Teilzeitbeschäftigte, Telearbeitende, schwerbehinderte Frauen und Frauen Ü kontinuierliche Erhöhung Handlungsfeld Maßnahme Zielstellung / Zeitraum Verantwortlichkeit Verbesserung der Personalentwicklungsmöglichkeiten von Frauen in die Fachbetreuungen. 70% bis 2015 Informationsveranstaltungen für alle Beschäftigten zu diversen Gesundheitsthemen unter besonderer Beachtung von Genderaspekten und des Themas Work-Life- Balance. Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagements auch für Teilzeitbeschäftigte, Beschäftigte mit Betreuungspflichten und Beurlaubte. 2013/ Alle Beschäftigten und Führungskräfte Führungskräfte Führungskräfte Geschäftsführung Geschäftsführung 16

17 Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie Abbau der Unterrepräsentanz in der Geschäftsführung. Die Beschäftigungsverhältnisse im Jobcenter Berlin Neukölln sind weiterhin so zu gestalten, dass Elternschaft und die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger für weibliche und männliche Beschäftigte mit der Wahrnehmung ihrer dienstlichen Aufgaben vereinbar sind. Die Teilnahme an Dienstbesprechungen ist Teilzeitbeschäftigten im Rahmen ihrer individuellen Rahmenarbeitszeit vollumfänglich zu ermöglichen. extern Angebot TZ- Qualifizierungen bis 2015 verdoppeln Führungskräfte Führungskräfte Fortbildungen werden so angeboten, dass es Beschäftigten mit Familienpflichten und Teilzeitbeschäftigten möglich ist, im Rahmen ihrer individuellen Rahmenarbeitszeit daran teilzunehmen. Einbeziehung der kommunalen Beschäftigten in Elternzeit durch die Begleitung im Drei-Phasen-Konzept. Realisierung von Betriebskitaplätzen in Neuköllner Kitas. Zertifizierung des Jobcenters Berlin Neukölln als familienfreundliche Behörde im Audit berufundfamilie 10 Plätze in GF und Führungskräfte Geschäftsführung Geschäftsführung Geschäftsführung 17

18 Schlussbemerkung In die gemeinsamen Einrichtungen sind Beschäftigte der Bundesagentur für Arbeit, der Kommunen und weiterer abordnender Behörden zugewiesen. Ein Vergleich der Situation der weiblichen und männlichen Beschäftigten im Jobcenter Berlin Neukölln und die Ableitung sowie Umsetzung notwendiger Maßnahmen zur Gleichstellung ist deshalb nicht vollumfänglich möglich. So führen beispielsweise unterschiedliche Tarifverträge und Eingruppierungen durch die Stammdienststellen im Jobcenter dazu, dass in verschiedenen Bereichen unterschiedliche Entgelte bei identischen Tätigkeiten zu verzeichnen sind. Aus dieser Feststellung lassen sich allerdings nicht sinnvoll Handlungsbedarfe und Umsetzungsstrategien für den vorliegenden Gleichstellungsplan ableiten, weil die entsprechenden Tarifverhandlungen und - abschlüsse sich den Entscheidungskompetenzen in der gemeinsamen Einrichtung entziehen. Hier sind die für die zuweisenden Stammdienststellen zuständigen Tarifparteien gefordert, praktikable Lösungen zur umfassenden Umsetzung des gesetzlichen Gleichstellungsauftrags und bestehender Benachteiligungsverbote zu entwickeln. Gleichstellungsplan und besondere Situation in gemeinsamen Einrichtungen Schlussbestimmung An der Erstellung dieses Gleichstellungsplans war die Gleichstellungsbeauftragte gemäß 11 Abs. 4 Satz 1 BGleiG beteiligt. Beteiligt wurden ebenfalls der Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung des Jobcenters Berlin Neukölln. 18

19 Der Plan ist von der Trägerversammlung am begrüßt worden. Der Gleichstellungsplan wird allen Beschäftigten des Jobcenters Berlin Neukölln über das Intranet bekannt gegeben und zugänglich gemacht. Die Führungskräfte haben eine besondere Verantwortung bei der Umsetzung des Gleichstellungsplans und erhalten deshalb den Gleichstellungsplan zusätzlich in gedruckter Form. Der Gleichststellungsplan gilt für einen Zeitraum von vier Jahren beginnend mit dem und wird, auf der Datengrundlage des , auf seine Wirksamkeit hin überprüft, aktualisiert und ggf. durch geeignete Maßnahmen ergänzt. Berlin, den gez. Klaus-Peter Hansen Geschäftsführung Berlin, den gez. Barbara Suhr-Bartsch Gleichstellungsbeauftragte Berlin, den gez. Simone Ziegler Personalrat 19

20 Anhang relevante Gesetzestexte Grundgesetz (GG) Artikel 3 (1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. (3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Artikel 33 (1) Jeder Deutsche hat in jedem Lande die gleichen staatsbürgerlichen Rechte und Pflichten. (2) Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte. (3) Der Genuss bürgerlicher und staatsbürgerlicher Rechte, die Zulassung zu öffentlichen Ämtern sowie die im öffentlichen Dienste erworbenen Rechte sind unabhängig von dem religiösen Bekenntnis. Niemandem darf aus seiner Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einem Bekenntnisse oder einer Weltanschauung ein Nachteil erwachsen. (4) Die Ausübung hoheitsrechtlicher Befugnisse ist als ständige Aufgabe in der Regel Angehörigen des öffentlichen Dienstes zu übertragen, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis stehen. (5) Das Recht des öffentlichen Dienstes ist unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu regeln und fortzuentwickeln. Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes (Bundesgleichstellungsgesetz - BGleiG) Ausfertigungsdatum: (gem. Art. 3 Satz 1 dieses G am in Kraft getreten, zuletzt geändert durch Art. 15 Abs. 54 G v I 160) Inhaltsübersicht Abschnitt 1 Allgemeine Bestimmungen 20

21 1 Ziel des Gesetzes 2 Verpflichtete 3 Geltungsbereich 4 Begriffsbestimmungen Abschnitt 2 Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern 5 Grundsatz; entsprechende Anwendung von Vorschriften 6 Arbeitsplatzausschreibung 7 Bewerbungsgespräche 8 Auswahlentscheidungen bei Einstellung, beruflichem Aufstieg, Vergabe von Ausbildungsplätzen 9 Qualifikation; Benachteiligungsverbote 10 Fortbildung 11 Gleichstellungsplan Abschnitt 3 Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer 12 Familiengerechte Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen 13 Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingte Beurlaubung 14 Wechsel zur Vollzeitbeschäftigung, beruflicher Wiedereinstieg 15 Benachteiligungsverbot bei Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingter Beurlaubung Abschnitt 4 Gleichstellungsbeauftragte 16 Wahl der Gleichstellungsbeauftragten und der Stellvertreterin 17 Koordination, Stufenbeteiligung 18 Rechtsstellung 19 Aufgaben 20 Information und Mitwirkung 21 Einspruchsrecht 22 Gerichtliches Verfahren; außergerichtliche Einigung 23 Sonderregelungen für den Bundesnachrichtendienst Abschnitt 5 Statistische Angaben, Bericht 24 Statistische Angaben 25 Bericht Abschnitt 6 Schlussbestimmungen 26 Übergangsbestimmung 1 Ziel des Gesetzes (1) Dieses Gesetz dient der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie der Beseitigung bestehender und der Verhinderung künftiger Diskriminierungen wegen des Geschlechts in dem in 3 genannten Geltungsbereich dieses Gesetzes. Nach Maßgabe dieses Gesetzes werden Frauen gefördert, um bestehende Benachteiligungen abzubauen. Ziel des Gesetzes ist es auch, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer zu verbessern. Dabei wird den besonderen Belangen behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung getragen. (2) Rechts- und Verwaltungsvorschriften des Bundes sollen die Gleichstellung von Frauen und Männern auch sprachlich zum Ausdruck bringen. Dies gilt auch für den dienstlichen Schriftverkehr. 21

22 2 Verpflichtete Alle Beschäftigten, insbesondere auch solche mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, sind verpflichtet, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Diese Verpflichtung ist als durchgängiges Leitprinzip in allen Aufgabenbereichen der Dienststelle sowie auch bei der Zusammenarbeit von Dienststellen zu berücksichtigen. 3 Geltungsbereich (1) Dieses Gesetz gilt für alle Beschäftigten in der unmittelbaren und mittelbaren Bundesverwaltung unabhängig von ihrer Rechtsform sowie in den Gerichten des Bundes. Zur Bundesverwaltung im Sinne dieses Gesetzes gehören auch die in bundeseigener Verwaltung geführten öffentlichen Unternehmen einschließlich sonstiger Betriebsverwaltungen. (2) Bei der Umwandlung eines Unternehmens aus bundeseigener Verwaltung in die Rechtsform eines Unternehmens des privaten Rechts soll auf die entsprechende Anwendung der Vorschriften dieses Gesetzes hingewirkt werden. (3) Bei der Gewährung von freiwilligen staatlichen Leistungen durch Dienststellen des Bundes an institutionelle Leistungsempfänger soll durch vertragliche Vereinbarungen sichergestellt werden, dass die Leistungsempfänger die Grundzüge dieses Gesetzes anwenden. Dies gilt auch für Einrichtungen, die mit Bundesmitteln im Wege der Zuweisung institutionell gefördert werden. 4 Begriffsbestimmungen (1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind Beamtinnen und Beamte, Angestellte, Arbeiterinnen und Arbeiter sowie zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte, ferner Inhaberinnen und Inhaber öffentlichrechtlicher Ämter sowie Richterinnen und Richter. (2) Familienpflichten im Sinne dieses Gesetzes bestehen, wenn eine beschäftigte Person mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen Angehörigen tatsächlich betreut oder pflegt. (3) Bereiche im Sinne dieses Gesetzes sind die einzelnen Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen, Laufbahngruppen, Laufbahnen und Fachrichtungen sowie zusätzlich die Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben in der Dienststelle. Für die Berufsausbildung gilt Entsprechendes. (4) Zu den Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben gehören auch die Stellen Vorsitzender Richterinnen und Vorsitzender Richter. (5) Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen und Betriebe der in 3 genannten Verwaltungen sowie die Gerichte des Bundes; maßgebend ist 6 Abs. 1, 2 und 4 des Bundespersonalvertretungsgesetzes. (6) Frauen sind dann als unterrepräsentiert anzusehen, wenn der Frauenanteil an den Beschäftigten in den einzelnen Bereichen nach Absatz 3 jeweils unter 50 Prozent liegt. (7) (weggefallen) (8) Arbeitsplätze im Sinne dieses Gesetzes sind Ausbildungsplätze, Stellen, Planstellen und Dienstposten, für die nach haushaltsrechtlichen Vorgaben lediglich finanzielle Mittel benötigt werden. Abschnitt 2 Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern 5 Grundsatz; entsprechende Anwendung von Vorschriften Die Vorschriften dieses Abschnitts finden Anwendung, soweit nicht ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist. 22

23 6 Arbeitsplatzausschreibung (1) Die Dienststelle darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb der Dienststelle nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben. Der gesamte Ausschreibungstext muss so ausgestaltet sein, dass er nicht nur auf Personen eines Geschlechts zugeschnitten ist. Die Arbeitsplätze sind einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zur Besetzung auch in Teilzeit auszuschreiben, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. (2) Sind Frauen in einzelnen Bereichen unterrepräsentiert, soll die Besetzung eines freien Arbeitsplatzes ausgeschrieben werden, um die Zahl von Bewerberinnen zu erhöhen. Die Ausschreibung soll öffentlich erfolgen, wenn dieses Ziel mit einer hausinternen oder dienststellenübergreifenden Ausschreibung nicht erreicht werden kann. Ausnahmen auf Grund der Rechtsverordnung nach 8 Abs. 1 Satz 3 des Bundesbeamtengesetzes bleiben unberührt. (3) Arbeitsplatzausschreibungen müssen mit den Anforderungen der zu besetzenden Arbeitsplätze übereinstimmen und im Hinblick auf mögliche künftige Funktionen der Bewerberinnen und Bewerber auch das vorausgesetzte Anforderungs- und Qualifikationsprofil der Laufbahn oder der Funktionsbereiche enthalten. 7 Bewerbungsgespräche (1) Bei der Besetzung von Arbeitsplätzen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu Vorstellungsgesprächen oder besonderen Auswahlverfahren mindestens ebenso viele Frauen wie Männer einzuladen, die die in der Ausschreibung vorgegebene Qualifikation aufweisen, sofern Bewerbungen von Frauen in ausreichender Zahl vorliegen. (2) In Vorstellungs- oder Auswahlgesprächen sind Fragen nach dem Familienstand, einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sowie der Sicherstellung der Betreuung von Kindern, behinderten oder pflegebedürftigen Angehörigen neben der Berufstätigkeit unzulässig. (3) Auswahlkommissionen sollen zu gleichen Teilen mit Frauen und Männern besetzt sein. Ist dies aus triftigen Gründen nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu machen. 8 Auswahlentscheidungen bei Einstellung, beruflichem Aufstieg, Vergabe von Ausbildungsplätzen Sind Frauen in einzelnen Bereichen unterrepräsentiert, hat die Dienststelle sie bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, Einstellung, Anstellung und beruflichem Aufstieg bei Vorliegen von gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (Qualifikation) bevorzugt zu berücksichtigen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Dies gilt für 1. die Besetzung von Beamten-, Angestellten- und Arbeiterstellen, auch mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, von Stellen für die Berufsausbildung sowie für Richterstellen, soweit nicht für die Berufung eine Wahl oder die Mitwirkung eines Wahlausschusses vorgeschrieben ist, 2. die Beförderung, Höhergruppierung, Höherreihung und Übertragung höher bewerteter Dienstposten und Arbeitsplätze auch in Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben. Die Ausnahmeregelung in Satz 2 Nr. 1 gilt entsprechend für die Stellen von Mitgliedern des Bundesrechnungshofes, für deren Ernennung gemäß 5 Abs. 2 Satz 2 des Bundesrechnungshofgesetzes der Ständige Ausschuss des Großen Senats des Bundesrechnungshofes zu hören ist. 9 Qualifikation; Benachteiligungsverbote (1) Die Feststellung der Qualifikation bestimmt sich ausschließlich nach den Anforderungen der zu besetzenden Arbeitsplätze, insbesondere nach den Ausbildungsvoraussetzungen und den beruflichen 23

24 Erfahrungen. Dienstalter, Lebensalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung finden nur insoweit Berücksichtigung, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung zukommt. Spezifische, durch Betreuungs- und Pflegeaufgaben erworbene Erfahrungen und Fähigkeiten sind zu berücksichtigen, soweit sie für die Ausübung der jeweiligen Tätigkeit von Bedeutung sind. (2) Folgende Gründe sind bei der vergleichenden Bewertung nicht zu berücksichtigen: 1. Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit, geringere aktive Dienst- oder Beschäftigungsjahre, Reduzierungen der Arbeitszeit oder Verzögerungen beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge auf Grund der Wahrnehmung von Familienpflichten, die Einkommenssituation des Ehepartners oder der Ehepartnerin, des Lebenspartners oder der Lebenspartnerin, des Lebensgefährten oder der Lebensgefährtin, zeitliche Belastungen durch die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen und die Absicht, von der Möglichkeit der Arbeitsreduzierung Gebrauch zu machen. 10 Fortbildung (1) Die Dienststelle hat durch geeignete Maßnahmen die Fortbildung von Frauen zu unterstützen. Bei der Einführungs-, Förderungs- und Anpassungsfortbildung sind Frauen mindestens entsprechend ihrem Anteil an der jeweiligen Zielgruppe der Fortbildung zu berücksichtigen. (2) Die Dienststelle muss Beschäftigten mit Familienpflichten die Teilnahme in geeigneter Weise ermöglichen. Soweit erforderlich, sind zusätzliche Veranstaltungen anzubieten, die den räumlichen und zeitlichen Bedürfnissen von Beschäftigten mit Familienpflichten entsprechen. Möglichkeiten der Kinderbetreuung sollen im Bedarfsfall angeboten werden. (3) Fortbildungskurse, die Frauen den beruflichen Aufstieg, insbesondere auch aus den unteren Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen, sowie den Wiedereinstieg in die Erwerbstätigkeit nach einer Unterbrechung der Berufstätigkeit zur Wahrnehmung von Familienpflichten erleichtern, sind in ausreichendem Maße anzubieten. Absatz 2 gilt entsprechend. (4) Beschäftigte der Personalverwaltung und alle Vorgesetzten sind verpflichtet, sich über Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern sowie zur Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu informieren. Sie sollen entsprechende Fortbildungsveranstaltungen besuchen. (5) Der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin ist Gelegenheit zur Fortbildung insbesondere im Gleichstellungsrecht und in Fragen des öffentlichen Dienst-, Personalvertretungs-, Organisations- und Haushaltsrechts zu geben. (6) Frauen sind verstärkt als Leiterinnen und Referentinnen für Fortbildungsveranstaltungen einzusetzen. 11 Gleichstellungsplan (1) Der Gleichstellungsplan ist ein wesentliches Instrument der Personalplanung, insbesondere der Personalentwicklung, und zur Gleichstellung von Frauen und Männern. Seine Umsetzung ist besondere Verpflichtung der Personalverwaltung sowie jeder Funktionsträgerin und jedes Funktionsträgers mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben. (2) Der Gleichstellungsplan muss die Situation der weiblichen Beschäftigten im Vergleich zur Situation der männlichen Beschäftigten beschreiben und die bisherige Förderung der Frauen in den einzelnen Bereichen ( 4 Abs. 3) auswerten. Insbesondere sind zur Erhöhung des Frauenanteils in den einzelnen Bereichen Maßnahmen zur Durchsetzung notwendiger personeller und organisatorischer Verbesserungen im Rahmen konkreter Zielvorgaben und eines zeitlichen Stufenplans zu entwickeln. In jedem Gleichstellungsplan ist mindestens die Hälfte der zu besetzenden Personalstellen eines Be- 24

25 reichs, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, zur Besetzung durch Frauen vorzusehen. Sind zur Beseitigung des Ungleichgewichts nicht genügend Frauen mit der notwendigen Qualifikation zu gewinnen, können entsprechend weniger Personalstellen zur Besetzung mit Frauen vorgesehen werden. Dies ist im Gleichstellungsplan darzulegen. Personenbezogene Daten darf der Gleichstellungsplan nicht enthalten. (3) Wenn personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgesehen sind, die Stellen sperren oder zum Wegfall bringen, ist im Gleichstellungsplan vorzugeben, dass der Frauenanteil in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, mindestens gleich bleibt. (4) Der Gleichstellungsplan wird von der Dienststelle unter frühzeitiger Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten für vier Jahre erstellt. Er ist nach zwei Jahren der aktuellen Entwicklung anzupassen. Bei dieser Anpassung sind insbesondere die Gründe sowie ergänzende Maßnahmen aufzunehmen, wenn erkennbar ist, dass die Ziele des Gleichstellungsplans sonst nicht oder nicht innerhalb der vorgesehenen Zeiträume erreicht werden können. (5) Der Gleichstellungsplan sowie die Aktualisierungen sind in der Dienststelle zu veröffentlichen. Den Vorgesetzten ist der Gleichstellungsplan gesondert zur Verfügung zu stellen. (6) Wenn die Zielvorgaben des Gleichstellungsplans nicht umgesetzt worden sind, sind die Gründe im nächsten Gleichstellungsplan darzulegen sowie zusätzlich der höheren Dienststelle mitzuteilen. Abschnitt 3 Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer 12 Familiengerechte Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen Die Dienststelle hat Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen anzubieten, die Frauen und Männern die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit erleichtern, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. 13 Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingte Beurlaubung (1) Anträgen von Beschäftigten mit Familienpflichten auf Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung ist auch bei Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zu entsprechen, soweit nicht zwingende dienstliche Belange entgegenstehen. Im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten sind Beschäftigten mit Familienpflichten auch Telearbeitsplätze oder besondere Arbeitszeitmodelle wie zum Beispiel Sabbatjahr oder Arbeitszeitkonto anzubieten. Die Dienststelle muss die Ablehnung von Anträgen im Einzelnen schriftlich begründen. (2) Beschäftigte, die einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung, andere Arbeitszeitmodelle oder Beurlaubung stellen, sind insbesondere auf die beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen Folgen von Teilzeitarbeit und Beurlaubung sowie auf die Möglichkeit einer Befristung mit Verlängerung und deren Folgen hinzuweisen. Die Dienststelle hat darauf zu achten, dass die Beschäftigten eine ihrer ermäßigten Arbeitszeit entsprechende Entlastung von ihren dienstlichen Aufgaben erhalten und dass sich daraus für die anderen Beschäftigten der Dienststelle keine dienstlichen Mehrbelastungen ergeben. 14 Wechsel zur Vollzeitbeschäftigung, beruflicher Wiedereinstieg (1) Teilzeitbeschäftigte mit Familienpflichten, die eine Vollzeitbeschäftigung beantragen, und Beurlaubte mit Familienpflichten, die eine vorzeitige Rückkehr aus der Beurlaubung beantragen, müssen bei der Besetzung von Arbeitsplätzen unter Beachtung des Leistungsprinzips und der Benachteiligungsverbote vorrangig berücksichtigt werden. (2) Die Dienststelle hat durch geeignete Maßnahmen den aus familiären Gründen beurlaubten Beschäftigten die Verbindung zum Beruf und den beruflichen Wiedereinstieg zu erleichtern. Dazu gehö- 25

26 ren das Angebot von Urlaubs- und Krankheitsvertretungen, ihre rechtzeitige Unterrichtung über das Fortbildungsprogramm und das Angebot zur Teilnahme an der Fortbildung während oder nach der Beurlaubung. Die Teilnahme an einer Fortbildungsveranstaltung während der Beurlaubung begründet einen Anspruch auf bezahlte Dienst- oder Arbeitsbefreiung nach Ende der Beurlaubung. Die Dauer der bezahlten Dienst- oder Arbeitsbefreiung richtet sich nach der Dauer der Fortbildung. (3) Mit den Beschäftigten sind rechtzeitig vor Ablauf einer Beurlaubung Beratungsgespräche zu führen, in denen sie über die Möglichkeiten ihrer Beschäftigung nach der Beurlaubung informiert werden. 15 Benachteiligungsverbot bei Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingter Beurlaubung (1) Teilzeitbeschäftigung darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten ist nur zulässig, wenn zwingende sachliche Gründe sie rechtfertigen. Teilzeitbeschäftigung darf sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken. (2) Absatz 1 gilt entsprechend für Beschäftigte an Telearbeitsplätzen und für Beurlaubte mit Familienpflichten; eine regelmäßige Gleichbehandlung von Zeiten der Beurlaubung, der Teilzeit- und der Vollzeitbeschäftigung ist damit nicht verbunden. (3) Eine Verzögerung im beruflichen Werdegang, die sich aus der familienbedingten Beurlaubung ergibt, ist bei einer Beförderung angemessen zu berücksichtigen, soweit das nicht schon durch eine vorzeitige Anstellung geschehen ist. (4) Die Beurlaubung darf sich nicht nachteilig auf eine Beförderungsreihenfolge und die Möglichkeiten einer Höhergruppierung oder Höherreihung auswirken. Abschnitt 4 Gleichstellungsbeauftragte 16 Wahl der Gleichstellungsbeauftragten und der Stellvertreterin (1) In jeder Dienststelle mit regelmäßig mindestens 100 Beschäftigten ist aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten eine Gleichstellungsbeauftragte nach geheimer Wahl durch die weiblichen Beschäftigten von der Dienststelle zu bestellen. In Verwaltungen mit mehreren kleineren Dienststellen, die insgesamt regelmäßig mindestens 100 Beschäftigte haben, ist eine Gleichstellungsbeauftragte bei der oberen Behörde zu bestellen. Verwaltungen mit einem großen Geschäftsbereich können von Satz 1 abweichen, sofern sichergestellt ist, dass die weiblichen Beschäftigten aller Dienststellen angemessen durch eine Gleichstellungsbeauftragte vertreten werden. (2) Die Gleichstellungsbeauftragte wird für grundsätzlich vier Jahre mit der Möglichkeit der Wiederwahl bestellt. Die Bundesregierung regelt das Verfahren für die Durchführung der Wahl durch Rechtsverordnung. Findet sich keine Kandidatin oder ist nach der Wahl keine Kandidatin gewählt, ist die Gleichstellungsbeauftragte aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten von Amts wegen zu bestellen; hierzu bedarf es der Zustimmung der zu bestellenden Beschäftigten. (3) Für kleinere Dienststellen ohne eigene Gleichstellungsbeauftragte ist die Gleichstellungsbeauftragte der nächsthöheren Dienststelle zuständig. Zusätzlich ist als Ansprechpartnerin für die Beschäftigten und für die zuständige Gleichstellungsbeauftragte eine Vertrauensfrau zu bestellen. Auch für Nebenstellen und Teile einer Dienststelle, die räumlich weit von dieser entfernt liegen, ist auf Vorschlag der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten eine Vertrauensfrau als Ansprechpartnerin für sie und die Beschäftigten zu bestellen. Die Aufgaben der Vertrauensfrau beschränken sich auf die Vermittlung von Informationen zwischen den Beschäftigten und der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten. Macht die Dienststelle von der Möglichkeit in Absatz 1 Satz 3 Gebrauch, kann die Gleichstel- 26

27 lungsbeauftragte der Vertrauensfrau mit ihrem Einverständnis auch Aufgaben zur eigenständigen Erledigung bei der örtlichen Dienststelle übertragen. (4) Für jede Gleichstellungsbeauftragte ist eine Stellvertreterin gemäß den Absätzen 1 und 2 zu bestellen. Die Bundesregierung regelt das Verfahren für die Durchführung der Wahl durch Rechtsverordnung. Findet sich für die Wahl der Stellvertreterin keine Kandidatin oder ist nach der Wahl keine Kandidatin gewählt, ist die Stellvertreterin auf Vorschlag der Gleichstellungsbeauftragten aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten zu bestellen; hierzu bedarf es der Zustimmung der zu bestellenden Beschäftigten. (5) Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin dürfen keiner Personalvertretung angehören und nur in ihrer Eigenschaft als Gleichstellungsbeauftragte mit Personalangelegenheiten befasst sein. (6) Mindestens drei Wahlberechtigte oder die Leitung der Dienststelle können binnen einer Frist von zwölf Arbeitstagen, vom Tage der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an gerechnet, die Wahl beim Verwaltungsgericht anfechten, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. (7) Bei vorzeitigem Ausscheiden der Gleichstellungsbeauftragten oder ihrer nicht nur vorübergehenden Verhinderung ist eine Gleichstellungsbeauftragte für die restliche Amtszeit neu zu bestellen. Entsprechendes gilt für die Stellvertreterin der Gleichstellungsbeauftragten und die Vertrauensfrau. Die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin erfolgt für die volle Amtszeit, sofern beide Ämter neu zu besetzen sind. 17 Koordination, Stufenbeteiligung (1) Die Gleichstellungsbeauftragte der obersten Bundesbehörde ist für den Informations- und Erfahrungsaustausch der Gleichstellungsbeauftragten und der Vertrauensfrauen in ihrem Geschäftsbereich verantwortlich. (2) Soweit in höheren Dienststellen Entscheidungen für nachgeordnete Dienststellen getroffen werden, hat jede beteiligte Dienststelle die für sie zuständige Gleichstellungsbeauftragte gemäß den 19 und 20 an dem bei ihr anhängigen Teilverfahren zu beteiligen. Das schriftliche Votum der Gleichstellungsbeauftragten der nachgeordneten Dienststelle ist zusammen mit den weiteren Unterlagen der höheren Dienststelle und der dortigen Gleichstellungsbeauftragten vorzulegen. 18 Rechtsstellung (1) Die Gleichstellungsbeauftragte gehört der Personalverwaltung an und übt ihr Amt ohne Minderung ihrer bisherigen Bezüge oder ihres bisherigen Arbeitsentgelts aus. Sie wird unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet. Bei obersten Bundesbehörden ist auch ihre Zuordnung zur Leitung der Zentralabteilung möglich. Entsprechendes gilt im Bereich der öffentlichen Unternehmen. Die Gleichstellungsbeauftragte ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit weisungsfrei. (2) Die Gleichstellungsbeauftragte wird von anderweitigen dienstlichen Tätigkeiten soweit entlastet, wie es nach Art und Größe der Dienststelle zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Entlastung soll mindestens die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit betragen, in Dienststellen mit mehr als 600 Beschäftigten die volle regelmäßige Arbeitszeit. Ist die Gleichstellungsbeauftragte für mehr als eine Dienststelle zuständig, ist die Gesamtzahl der Beschäftigten aller Dienststellen maßgeblich. (3) Der Gleichstellungsbeauftragten ist die notwendige personelle, räumliche und sachliche Ausstattung zur Verfügung zu stellen. Bei einer Beschäftigtenzahl von über ist zu prüfen, ob der Gleichstellungsbeauftragten zusätzliche Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zuzuordnen sind. (4) Die vollständig freigestellte Gleichstellungsbeauftragte erhält einen monatlichen Verfügungsfonds; die teilweise entlastete Gleichstellungsbeauftragte erhält einen Fonds, der dem Anteil ihrer 27

28 Entlastung entspricht. Die Verordnung über die Höhe der Aufwandsentschädigung für vom Dienst freigestellte Personalvertretungsmitglieder gilt entsprechend. (5) Die Gleichstellungsbeauftragte darf bei der Erfüllung ihrer Pflichten nicht behindert und wegen ihrer Tätigkeit in ihrer beruflichen Entwicklung nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Die fiktive Nachzeichnung ihres beruflichen Werdegangs ist im Hinblick auf die Einbeziehung in Personalauswahlentscheidungen zu gewährleisten. Vor Kündigung, Versetzung und Abordnung ist die Gleichstellungsbeauftragte wie ein Mitglied der Personalvertretung geschützt. (6) Die Dienststelle hat der Gleichstellungsbeauftragten auf deren Antrag hin eine Aufgabenbeschreibung als Nachweis über ihre Tätigkeit zu erteilen. (7) Die Stellvertreterin hat im Vertretungsfall dieselben Rechte und Pflichten wie die Gleichstellungsbeauftragte. Im Einvernehmen mit der Stellvertreterin kann die Gleichstellungsbeauftragte dieser Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen. Insoweit wird die Stellvertreterin anstelle der Gleichstellungsbeauftragten entsprechend entlastet. (8) Die Gleichstellungsbeauftragte, ihre Vertreterin sowie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind hinsichtlich persönlicher Verhältnisse von Beschäftigten und anderer vertraulicher Angelegenheiten in der Dienststelle über die Zeit ihrer Bestellung hinaus zum Stillschweigen verpflichtet. Die Verschwiegenheitspflicht gilt auch für Vertrauensfrauen. 19 Aufgaben (1) Die Gleichstellungsbeauftragte hat die Aufgabe, den Vollzug dieses Gesetzes sowie des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Hinblick auf den Schutz vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts und sexueller Belästigung in der Dienststelle zu fördern und zu überwachen. Sie wirkt bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen ihrer Dienststelle mit, die die Gleichstellung von Frauen und Männern, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit sowie den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betreffen. Sie ist frühzeitig zu beteiligen, insbesondere bei 1. Personalangelegenheiten an der Vorbereitung und Entscheidung über die Vergabe von Ausbildungsplätzen, Einstellung, Anstellung, Abordnung und Umsetzung mit einer Dauer von über drei Monaten, Versetzung, Fortbildung, beruflichen Aufstieg und vorzeitige Beendigung der Beschäftigung, organisatorischen und sozialen Angelegenheiten, der Abfassung von Beurteilungsrichtlinien und bei Besprechungen, die die einheitliche Anwendung in der Dienststelle sicherstellen sollen, Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung. Zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten gehört auch die Beratung und Unterstützung in Einzelfällen bei beruflicher Förderung, Beseitigung von Benachteiligung und Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit. (2) Die Dienststelle hat die Gleichstellungsbeauftragte in Verfahren zur Besetzung von Gremien bei der Berufung, beim Vorschlagsverfahren bei der Berufung oder bei der Entsendung nach Maßgabe des Bundesgremienbesetzungsgesetzes zu beteiligen, sofern kein Referat zur Gleichstellung von Frauen und Männern eingerichtet ist. (3) Die Gleichstellungsbeauftragte ist verpflichtet, die Fortbildungsangebote der Dienststelle nach 10 Abs. 5 wahrzunehmen. 20 Information und Mitwirkung 28