Gleichstellungsplan

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1 Gleichstellungsplan

2 Gliederung 1. Präambel 1 2. Rückblick der bisherigen Förderung und Bestandsaufnahme 2 3. Handlungsbedarf Abbau von Unterrepräsentanz gemäß 13 Abs. 2 BGleiG Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit gemäß 13 Abs. 2 BGleiG 5 4. Zielvorgaben und Maßnahmen zu deren Umsetzung Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen in Leitungs- und Vorgesetztenpositionen Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit 7 II

3 1. Präambel Der in dieser Form entstandene Gleichstellungsplan (GP) basiert auf der Novellierung des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) vom Er tritt zum in Kraft und gilt jeweils für 4 Jahre. Nach Ablauf von 2 Jahren ist er den aktuellen Gegebenheiten anzupassen. Der Gleichstellungsplan am Friedrich-Loeffler-Institut (FLI) soll dazu beitragen, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die den unterschiedlichen Lebenssituationen von Frauen und Männern gerecht wird mit dem Ziel, die Gleichstellung von Frauen und Männern weiter zu verwirklichen. Durch konkrete Zielvorgaben und Festschreibung von Maßnahmen sollen Benachteiligungen auf Grund des Geschlechts beseitigt und künftige Benachteiligungen verhindert werden. Zudem soll die Familienfreundlichkeit, die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für Frauen und Männer verbessert werden. Gefördert wird die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Strukturelle Benachteiligungen von Frauen und Männern sind durch deren gezielte Förderung zu beheben. Bei der Erreichung der Ziele sind die besonderen Belange behinderter und von Behinderung bedrohter Menschen zu berücksichtigen. Alle Beschäftigten, insbesondere solche mit Vorgesetzten und Leitungsaufgaben, die Leitung der Dienststellen sowie die Personalverwaltung werden nach 4 BGleiG verpflichtet, die Erreichung der Ziele dieses Gesetzes zu fördern. Diese Verpflichtung ist als durchgängiges Leitprinzip bei allen Aufgabenbereichen und Entscheidungen der Dienststelle sowie bei der Zusammenarbeit von Dienststellen zu berücksichtigen. Soweit im Folgenden der Begriff Beschäftigte verwendet wird, sind damit Beamtinnen und Beamte sowie Tarifbeschäftigte im Sinne des TVöD gemeint. Der Gleichstellungsplan wird im Haus veröffentlicht und für alle Beschäftigten im Intranet bereitgestellt. 1

4 2. Rückblick der bisherigen Förderung und Bestandsaufnahme Im vorangegangenen Gleichstellungsplan des FLI ( ) wurden insbesondere folgende Ziele vereinbart: - Abbau der Unterrepräsentanz - Erhöhung des Frauenanteils bei unbefristet Beschäftigten des höheren Dienstes - Motivierung von Frauen, sich auf Führungspositionen zu bewerben - bedarfsgerechte Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung und der Telearbeit - Erhöhung des Frauenanteils in den Gremien im Einflussbereich des FLI In den vergangenen Jahren konnten weitere Fortschritte insbesondere beim Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen oder der Ausweitung der Telearbeit als ein Instrument zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf erreicht werden. Erstmalig haben 4 Männer Elternzeit in Anspruch genommen, was auf die grundlegenden Veränderungen im hergebrachten Rollenverhältnis hinweist. Folgender Stand konnte insgesamt erreicht werden: Die Angaben beziehen sich grundsätzlich auf den bzw. auf einen 2-Jahreszeitraum (erstmalig ). 2

5 Zu erfassende Daten Frauen Männer Stichtag/Zeitraum / gem. 38 Abs. 1 BGleiG Gesamt Anzahl aller Männer und Frauen einzelne Bereiche a) Besoldungs- und Entgeltgruppen b) Fachrichtungen B B B B A A A A 13 h A 13 g A A A 9 g A 9 m A A AT E E E E E E E 9 b E 9 a E E E E E E E 2 (Ü) Höherer Dienst Nichttechnischer Verwaltungsdienst Technischer Verwaltungsdienst Agrar-, Forst- u. Ernäh.techn. Dienst Naturwissenschaftlicher Dienst Tierärztlicher Dienst Gehobener Dienst 3

6 Nichttechnischer Verwaltungsdienst Technischer Verwaltungsdienst Agrar-, Forst- u. Ernäh.techn. Dienst Naturwissenschaftlicher Dienst Mittlerer Dienst Nichttechnischer Verwaltungsdienst Technischer Verwaltungsdienst Agrar-, Forst- u. Ernäh.techn. Dienst Naturwissenschaftlicher Dienst Einfacher Dienst Nichttechnischer Verwaltungsdienst Technischer Verwaltungsdienst Agrar-, Forst- u. Ernäh.techn. Dienst c) Auszubildende d) Leitungs- u. Vorgesetztenfunktion a) Vollzeit a) b) Teilzeit b) c) 5. a) b) Inanspruchnahme einer Beurlaubung auf Grund von Familien- 1 und Pflegeaufgaben Bewerbung Einstellung beruflicher Aufstieg beruflicher Aufstieg von Beschäftigten, die eine Beurlaubung auf Grund von Familienund Pflegeaufgaben in Anspruch genommen haben von Beschäftigten, die solche Maßnahmen nicht in Anspruch genommen haben Anzahl von Vorgesetzten- oder Leitungsfunktionen a) in Vollzeitbeschäftigung b) in Teilzeitbeschäftigung Familienaufgaben: Tatsächliche Betreuung von mindestens einem Kind unter 18 Jahren, auch Inanspruchnahme von Elternzeit 2 Pflegeaufgaben: Tatsächliche, nicht erwerbsmäßige häusliche Pflege oder Betreuung einer pflegebedürftigen Person, auch bei Inanspruchnahme Pflegezeit nach Pflegezeitgesetz 3 Bewerbung: es sind alle Bewerbungssituationen gemeint, gleich ob sie für eine Einstellung, den beruflichen Aufstieg, eine Beförderung oder die Übertragung einer Stelle mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion ohne Bedeutung, ob das Anforderungsprofil erfüllt wird! 4 Einstellungen: sind alle Eingliederungen von Personen zur abhängigen Beschäftigung in der DST auch Versetzungen, Abordnungen 5 Beruflicher Aufstieg: beschränken sich auf Erhebungen zum beruflichen Aufstieg im engeren Sinne, d.h. Beförderungen, Höhergruppierungen, Übertragung bestimmter Leitungsfunktionen, Aufstieg in nächsthöhere Laufbahn 4

7 3. Handlungsbedarf 3.1 Abbau von Unterrepräsentanz gemäß 13 Abs. 2 BGleiG Im Ergebnis der Bewertung der Bestandsaufnahme ergibt sich für das FLI grundsätzlich ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und Männern (Frauenanteil 56,83 %). Der leicht erhöhte Frauenanteil ist auf die fachliche Ausrichtung des FLI zurückzuführen, welches überwiegend Tätigkeitsfelder anbietet, die aus einem historischen Kontext heraus eher den Frauenberufen zuzuordnen sind. Bezogen auf die einzelnen Laufbahn- und Entgeltgruppen gibt es jedoch strukturelle Unterschiede. Besonderes Augenmerk ist weiterhin auf die gezielte Förderung der Gleichstellung von Frauen in Leitungs- und Vorgesetztenpositionen zu legen, da diese hier nach wie vor erheblich unterrepräsentiert sind. Leitungs- und Vorgesetztenfunktion Frauen Männer 3.2 Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit gemäß 13 Abs. 2 BGleiG Das Gelingen der Vereinbarung von Erwerbstätigkeit und Familie ist die Voraussetzung für eine erfolgreiche Karriere in einer wissenschaftlichen Forschungseinrichtung. Das FLI fühlt sich der tatsächlichen Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern besonders verpflichtet. Insbesondere für Frauen und aktiv erziehende Männer führt die Kindererziehung zu erheblichen Belastungen im Arbeits- und Familienleben. Sie benötigen, gleich ob in Teil- oder Vollzeitbeschäftigung, familienverträgliche Rahmenbedingungen. Diese sind in der Zielvereinbarung zur Fortentwicklung der Vereinbarung von Beruf und 5

8 Familie im Friedrich-Loeffler-Institut (Anlage 1) definiert und werden kontinuierlich weiterentwickelt. Entsprechend 13, Abs.2 Satz 2 BGleiG sollen Männer besonders motiviert werden, entsprechende Angebote wie z.b. Elternzeit etc. verstärkt in Anspruch zu nehmen. Ausschreibungen werden grundsätzlich auch als für Teilzeit geeignet ausgeschrieben. Vorgesetzte veranlassen, dass Beschäftigte, die sich in Elternzeit bzw. im Sonderurlaub für die Erziehung ihrer Kinder befinden, regelmäßig über die Entwicklungen am FLI informiert werden. Diese erhalten, z.b. vor dem Wiedereintritt in das volle Erwerbsleben, bei Bedarf entsprechende Fortbildungsangebote, um auf den Stand der weiterentwickelten Technik zu kommen. 4. Zielvorgaben und Maßnahmen zu deren Umsetzung 4.1 Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen in Leitungs- und Vorgesetztenpositionen Bezogen auf den Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen in Leitungs- und Vorgesetztenpositionen werden folgende Maßnahmen bei der Besetzung derartiger Planstellen und Stellen festgelegt: - im Rahmen der Einholung der Zustimmung zum Ausschreibungstext erfolgt ein frühzeitiger Hinweis an Vorgesetzte und die Gleichstellungsbeauftragte, dass es sich um eine Leitungs- und Vorgesetztenposition handelt mit Verweis auf die Zielsetzung aus dem Gleichstellungsplan - zur Verbesserung der Anzahl der Bewerbungen von Frauen erfolgt grundsätzlich zeitgleich eine interne und externe Ausschreibung - grundsätzlich ist die paritätische Besetzung der Auswahlkommission abzusichern Ein Absehen von den vorgenannten Grundsätzen ist durch den Vorgesetzten schriftlich zu begründen. Bei gleicher Eignung sind Frauen bevorzugt zu berücksichtigen. 6

9 Ist beabsichtigt, Bewerbungen von Frauen in Leitungs- und Vorgesetztenpositionen nicht bei der Auswahl zum Gespräch zu berücksichtigen ist dies durch den Vorgesetzten schriftlich zu begründen. Die Begründung ist dem Präsidenten zur abschließenden Entscheidung vorzulegen. Der Verwaltungsleiter berichtet dem Kollegium regelmäßig über den Stand der Umsetzung dieser Zielstellung. 4.2 Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit Zur Verbesserung der Bedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Friedrich-Loeffler-Institut wurde am eine Zielvereinbarung zur Fortentwicklung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Friedrich-Loeffler-Institut abgeschlossen (Anlage 1). Es gilt die vereinbarten Grundsätze mit konkreten Maßnahmen zu untersetzen. Dabei sind die standortspezifischen Bedingungen zu berücksichtigen. Dazu erarbeitet eine Arbeitsgruppe bestehend aus der Verwaltung und den Gremien auf der Grundlage eines Arbeitsplanes die erforderlichen Vorschläge, stimmt diese ab und sichert die Umsetzung. In regelmäßigen Abständen werden die Beschäftigten über den Fortschritt der Maßnahmen informiert. Insel Riems, den gez. Mettenleiter Prof. Dr. Dr. h.c. Th. C. Mettenleiter Präsident gez. Jutz S. Jutz Gleichstellungsbeauftragte 7

10 Anlage 1 Zielvereinbarung zur Fortentwicklung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Friedrich-Loeffler-Institut Eine effiziente und erfolgreiche Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf allen Arbeitsebenen ist wesentlich für die Aufrechterhaltung und den Ausbau der Kompetenz und des internationalen Ansehens des Friedrich-Loeffler-Instituts. Eine familiäre Einbindung soll nicht zu Lasten des beruflichen Fortkommens gehen. Die Rahmenbedingungen sollen insbesondere für Frauen weiter verbessert werden, die führende Positionen anstreben. Dazu bestehen im FLI bereits eine Vielzahl von unterstützenden Maßnahmen wie z.b. - eine Flexibilisierung der Arbeitszeit gemäß der Dienstvereinbarung vom die Möglichkeit der Vereinbarung von zeitlich befristeter Teilzeitarbeit zur Betreuung und Pflege von Kindern oder Angehörigen - eine anlassbezogene Gewährung von Heimarbeit (arbeitsplatzabhängig), um eine familiär bedingte Unterbrechung der Tätigkeit zu vermeiden und dadurch Optionen für eine berufliche Weiterentwicklung offen zu halten - eine Gewährung von Umzugshilfen zur Vermeidung von Wochenendehen/- lebens-gemeinschaften - die Bewilligung von günstigen Darlehen zur Familiengründung. - Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie können nicht allein von der Dienststellenleitung und den Gremien umgesetzt werden. Es bedarf der Unterstützung aller Vorgesetzten und Beschäftigten, um im Rahmen einer offenen und vertrauensvollen Zusammenarbeit u. a. Mehrbelastungen zu erkennen, zu kanalisieren und abzufangen. - Vor dem Hintergrund dieser Ziele sollen folgende Maßnahmen zur Fortentwicklung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Friedrich- Loeffler-Institut geprüft werden: - Spezifisches Mentoring-Programm für weibliche wissenschaftliche Mitarbeiter. Finanzielle Mittel werden für Weiterbildung, wie Workshops, Tagungen zum Thema Women and Career, Vereinbarung von Familie und Beruf bereitgestellt. 8

11 - Bereitstellung eines Online-Portals mit gebündelten und strukturierten Informationen für die Beschäftigten zur Kinderbetreuung, Beantragung von Leistungen, allgemeine Informationen zu den Rahmenbedingungen, Veranstaltungen, Gesetzesänderungen in Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie - eine Beratung durch Fachpersonal zu allgemeinen Fragen der Kinderbetreuung sowie der Weitergabe von aktuellen Informationen zu Kinderbetreuungseinrichtungen (beispielsweise Vorhalten von Listen mit regionalen Betreuungseinrichtungen, Ansprechpersonen, Anlauf- stellen usw.) etabliert werden - es Möglichkeiten einer Abfrage von Vermittlungsangeboten zur Betreuung nach fallbezogener Recherche geben. - es Kooperationen mit vorhandenen Kinderbetreuungseinrichtungen geben, um eine präferentielle Betreuung von Kindern der Beschäftigten und von Gastwissenschaftlern/Innen sicherzustellen. - es unter Berücksichtigung der standortspezifischen Bedingungen jeweils einen Mutter-Kind-Raum geben. - die Betreuung von Kindern während der Ferienzeit durch den Ausbau der Instrumente zur flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit bzw. ort verbessert werden. - eine kurzzeitige Betreuung des Kindes in Folge einer ärztlich bestätigten Erkrankung durch Beschäftigte durch Zeitausgleich während der Kernarbeitszeit oder durch Angehörige durch die Erstattung einer Wegstreckenpauschale unterstützt werden. - eine entgeltliche Betreuung von Kindern für Fälle, in denen eine Betreuung außerhalb der Regelbetreuungszeiten dienstlich (z.b. bei Dienstreisen, bei Tagungen, Workshops, Symposien, versuchsbedingten Arbeitsspitzen) erforderlich ist, anteilig erstattet werden. 9

12 Gleichstellungsbeauftragte, Gesamtpersonalrat und Dienstellenleitung wollen eine rasche Ausgestaltung dieser Maßnahmen prüfen und sich gemeinsam für die Schaffung der erforderlichen Voraussetzungen einsetzen. Auf der Homepage des FLI wird eine Plattform eingerichtet, auf der die aktuellen Serviceleistungen und die jeweiligen Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner bekannt gemacht werden. Riems, den gez. Mettenleiter Prof. Dr. Dr. h.c. Th. C. Mettenleiter Präsident gez. Jutz S. Jutz Gleichstellungsbeauftragte gez. Stimm A. Stimm Vors. des Gesamtpersonalrates 10