Vierter Frauenförderplan

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1 Vierter Frauenförderplan Konzept zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit in der Verwaltung, den Einrichtungen und Schulen sowie dem Eigenbetrieb des Landkreises Hersfeld-Rotenburg

2 Inhaltsverzeichnis Vorwort Präambel I. Allgemeine Bestimmungen 1. Gesetzliche Grundlage und Geltungsbereich 2. Ziele des Frauenförderplans II. Leitlinien für Handlungsfelder, Ziele und Maßnahmen der Frauenförderung Handlungsfeld A: Ist-Analyse 3. Ist-Analyse Handlungsfeld B: Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen 4. Stellenausschreibungen 5. Einstellungen, Stellenbesetzungen, Beförderungen Handlungsfeld C: Ausbildung, Fortbildung 6. Ausbildung 7. Fortbildung Handlungsfeld D: Vereinbarkeit von Beruf und Familie 8. Grundsätzliches 9. Elternzeit, Beurlaubung 1. Teilzeitbeschäftigung, flexible Arbeitszeitgestaltung Handlungsfeld E: Arbeitsklima 11. Mobbing am Arbeitsplatz 12. Vermeidung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz III. Verwaltung, geschlechtergerechte Verwaltungssprache, Controlling 13. Verwaltung 14. Controlling und Berichtspflicht ( 6 Abs. 6 HGlG) 15. Geschlechtergerechte Verwaltungssprache IV. Frauenbeauftragte 16. Frauenbeauftragte V. Zielvorgaben und Zielvereinbarungen ( 5 Abs. 3 HGlG) VI. Inkrafttreten Seite 1

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4 Präambel Artikel 3 Absatz 2 Grundgesetz: Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Der Kreisausschuss des Landkreises Hersfeld-Rotenburg setzt sich sowohl für seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als auch für die Menschen im Landkreis im Sinne einer gleichwertigen gesellschaftlichen Teilhabe beider Geschlechter ein. Daher unterstützt der Kreisausschuss das Prinzip des Gender Mainstreaming und dessen Anwendung. Die Beachtung des Gender Mainstreaming bedeutet, dass die jeweiligen Lebenssituationen, Sichtweisen und Interessen von Frauen und Männern auf allen Entscheidungsebenen einzubeziehen sind. Gender Mainstreaming und spezielle Frauenfördermaßnahmen sind zwei notwendige und sich gegenseitig ergänzende Strategien, um die im Grundgesetz verankerte rechtliche und tatsächliche Gleichstellung zu erreichen. Inhalt des Frauenförderplans, der nach 4 HGlG aufzustellen ist, sind Maßnahmen - zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter, - der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und - zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen. Der Frauenförderplan enthält hierzu Ziele, Leitlinien für die Handlungsfelder sowie konkrete Zielvorgaben. Alle Führungskräfte tragen die Mitverantwortung dafür, dass die hier formulierten grundsätzlichen Ziele realisiert werden. Seite 3

5 I. Allgemeine Bestimmungen 1. Gesetzliche Grundlage und Geltungsbereich Aufstellung, Inhalt und Verfahrensweisen zum Frauenförderplan sind festgeschrieben in den 4-6 HGlG. Der Frauenförderplan gilt für alle Bediensteten in der Kreisverwaltung Hersfeld- Rotenburg sowie in den Schulen und dem Eigenbetrieb des Landkreises. Zu den Bediensteten gehören alle Beschäftigten, Beamtinnen und Beamten sowie Auszubildenden im Sinne des Berufsbildungsgesetzes. 2. Ziele des Frauenförderplanes 2.1 Erhöhung des Frauenanteils in allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. 2.2 Gewährung von Teilzeitarbeit an jedem Arbeitsplatz, auch in Leitungs- und Führungspositionen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. 2.3 Gewährung von Telearbeit für Vollzeit- und Teilzeitkräfte, soweit dienstliche Belange nicht entgegenstehen und die sonstigen Voraussetzungen für Telearbeit erfüllt sind. 2.4 Förderung der individuellen Berufsentwicklung von Frauen. 2.5 Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer. 2.6 Fortführung von bedarfsgerechten Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen für Frauen mit dem Ziel, auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen unterrepräsentiert sind, vorzubereiten. 2.7 Die Verwirklichung der Gleichberechtigung wird auch durch eine geschlechtergerechte Verwaltungssprache umgesetzt. 2.8 Geschlechtsspezifische Erfassung von Statistiken, Erhebungen und Analysen in der Personalverwaltung. 2.9 Schutz vor sexueller Belästigung, Diskriminierung am Arbeitsplatz und Mobbing. Seite 4

6 II. Leitlinien für Handlungsfelder, Ziele und Maßnahmen der Frauenförderung Handlungsfeld A: Ziel: Ist-Analyse und Personalentwicklung Förderung der Berufsentwicklung von Frauen Grundsätzliches Die Dienststellen haben bei Maßnahmen zur Personalentwicklung die Chancengleichheit von Frauen und Männern und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen ( 11 Abs. 1 Satz 1 HGlG). 3. Ist-Analyse und Personalentwicklung Grundlage des Frauenförderplanes ist gemäß 5 Abs. 2 HGlG eine Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur (Ist-Analyse) einschließlich der Auszubildenden. In den folgenden Übersichten sind für diese Bestandsaufnahme aufbauend auf den Ist-Zahlen des Personalbestandes am die Stellen der Beamtinnen und Beamten nach Besoldungsgruppen und Laufbahnen, Beschäftigten nach Entgeltgruppen nach dem TVöD erfasst. Beschäftigte, die stellenplanmäßig auf Stellen von Beamtinnen und Beamten geführt werden, sind in der Ist-Analyse bei den Beschäftigten erfasst worden. Außerdem sind die Zahl und der %-Anteil der mit Vollzeitbeschäftigten besetzten Personalstellen getrennt nach Geschlecht, Besoldungs- und Entgeltgruppen, die Zahl und der %-Anteil der mit Teilzeitbeschäftigten besetzten Personalstellen getrennt nach Geschlecht, Besoldungs- und Entgeltgruppen, die Zahl und der %-Anteil der Auszubildenden getrennt nach Geschlecht und Ausbildungsberuf erfasst. Beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden separat ausgewiesen. Der Frauenbeauftragten werden quartalsweise die nach 5 Abs. 2 HGlG genannten Daten vorgelegt. Seite 5

7 Verinsge- Frauen- Stand: Beschäftigte insgesamt davon Frauen Anteil der Besoldungs.- Entgelt- Nr. Ganztagskräfte Gruppe Teilzeitkräfte Teilzeitkräfte Beschäf- Personen tigungs- volumen Beurlaubte Anzahl Personalkapazität Beschäf- der tigten Teilzeitkräfte Ganztagskräfte Personen Teilzeitkräfte Beschäf- tigungs- volumen Beurlaubte Anzahl Personalkapazität Beschäf- der tigten A B C D E F=B+D G=B+C+E H I J K L=H+J M=H+I+K N= L.1/F Frauen am Beschäftigungsvolumen Beschäftigten Frauen in V.H. O= M.1/G Beamtinnen/Beamte B6 1 1, 1 1,,, B4 2 1, 1 1 1, 1 1 1, 1, A ,5 2,5 3,,, A14 4 8, 8 8 4, 4 4 5, 5, A13 5 2, 2 2,,, hd insgesamt ,5 14,5 15 5, ,48 33,33 A13 7 2, 2 2 1, 1 1 5, 5, A ,6 9, ,67 1, ,43 2, A , , ,13 1 6, ,15 31,3 A ,4 15, ,4 7,4 1 46,81 55,56 A9 11 3, , ,33 5, gd insgesamt , , , , ,91 38,1 A9+A9"Z" ,4 15, ,4 2,4 3 15,58 18,75 A ,43 3,43 4 1,43, ,54 25, A7 15 1, 1 1,,, md insgesamt ,83 19, ,83 2, ,27 19,5 ed insgesamt 17,,,,,, Beamtenan 18 wärter,,, insgesamt , , , , ,78 33,33 gleich Beschäftigte samt und anteil einschl. Teilzeit/Beurlaubung Beschäftigte TVöD , 1 1,,, ,72 3, ,85 1, ,73 5, ,5 4,5 5 2, ,44 4, ,64 2, ,64 1, ,12 66, ,61 18, ,11 9, ,95 5, ,17 19, ,17 1, ,5 57, , , , , ,7 63, , , , , ,52 5, ,,,, , , , , ,89 65, , , , , ,19 67,8 4 3,,,, ,5 3, ,5 2,5 3 71,43 75, 2Ü ,38 13, ,73 99, ,47 95, , 1 1,,, 1 34,,,, insgesamt , , , , ,44 72,31 Beschäftigte SuE S ,12 3, ,12 2, ,95 75, S11a ,36 1, ,36 1,36 2 1, 1, S ,75 4, ,25 4, ,47 85,71 S12a 38 3, 3 3,,, S , , , , ,24 94,12 S ,77 2, ,77 1, ,9 66,67 S , 2 2 2, 2 2 1, 1, S , 2 2 1, 1 1 5, 5, insgesamt , , , , ,47 8, Auszubildende VFA ,59 28, ,59 2, ,2 72,41 Fachinf. 44 6, 6 6,,, Ges.Aufs. 45 1, 1 1,,, Bauzeichn. 46 1, 1 1,,, Bachelor o.a ,67 66,67 insgesamt ,59 39, ,59 22, ,6 57,5 Seite 6 Gesamt , , , , ,75 67,67

8 Anzahl Personen 7 Personalkapazität Beamtinnen und Beamte Frauen Männer 64, , , ,25 16, , ,5 7, ,67 6,13 7, ,4 3,43 1 2,83 Besoldungsgruppen Anteil Beamtinnen und Beamte Frauen Männer 1% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % Besoldungsgruppen Seite 7

9 Anzahl Personen Personalkapazität Beschäftigte TVöD-V Frauen Männer 1 99, , ,11 53,72 56, , ,71 9,11 1, , ,64 1 2,5 1 3, Ü 2 1 Entgeltgruppen Anteil Beschäftigte TVöD-V Frauen Männer 1% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % Entgeltgruppen Seite 8

10 Anzahl Personen Personalkapazität Beschäftigte TVöD-SuE Frauen Männer 3, 25, 24,38 2, 15, 11,88 1, 7,5 5,, 4,25 2,12 3 1, ,36, S11 S11a S12 S12a S14 S15 S17 S18 insgesamt Entgeltgruppen Anteil Beschäftigte TVöD-SuE Frauen Männer 1% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % Entgeltgruppen Seite 9

11 Anzahl Personen Personalkapazität Auszubildende Frauen Männer 22,59 2, 2, , 1, 8 6 5,, VFA Fachinf. Ges.Aufs. Bauzeichn. Bachelor o.a. (BA) insgesamt Anteile Auszubildende Frauen Männer 1% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % Seite 1

12 Anzahl Personen Abschätzung frei werdender Personalstellen und Zielvorgaben In den Jahren 215 und 216 werden voraussichtlich 13 Personen wegen Erreichens der gesetzlichen Altersgrenze ausscheiden, und zwar acht Frauen und fünf Männer. Die ausscheidenden Frauen sind alle in Teilzeit beschäftigt, überwiegend im Bereich der Gebäudeunterhaltsreinigung. Von den ausscheidenden Männern ist lediglich einer teilzeitbeschäftigt. Eine weitergehende Schätzung der durch anderweitiges Ausscheiden, z. B. Kündigung oder Eintritt von Erwerbsminderung, frei werdenden (und zu besetzenden) Personalstellen ist zum derzeitigen Zeitpunkt für die kommenden Jahre nicht möglich. 4,5 4 3,5 Ausscheidende 215/216 Frauen Männer 3,55 4,5 3 2, ,15 1, ,5 A9 A12 BEA insgesamt,15 2a BES insgesamt Besoldungs-/Entgeltgruppen,5 Unabhängig davon werden jedoch Stellenbesetzungen, die sich während der Geltungsdauer dieses Frauenförderplanes in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ergeben, nach den Grundsätzen des 5 Abs. 4 HGlG vorgenommen. In den Besoldungs- und Entgeltgruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden jeweils mehr als die Hälfte der zu besetzenden Stellen zur Besetzung durch Frauen vorgesehen. Seite 11

13 Handlungsfeld B: Ziel: Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen Erhöhung des Frauenanteils in allen Entgelt- und Besoldungsgruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind Definition UNTERREPRÄSENTIERT: Status von Frauen und Männern, wenn ihr jeweiliger Anteil an den Beschäftigten in den einzelnen Entgelt- und Besoldungsgruppen unter 5 Prozent liegt, wobei geringfügige Abweichungen in Höhe von bis zu 5 Prozentpunkten unschädlich sind. In Teilzeit besetzte Arbeitsplätze sind in Vollzeitstellen umzurechnen. Maßgeblich für die Bestimmung einer Unterrepräsentanz ist die aktuelle Situation in derjenigen Entgelt- und Besoldungsgruppe, auf die sich die angestrebte Maßnahme oder Entscheidung hauptsächlich bezieht. 4. Stellenausschreibungen In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalstellen grundsätzlich auszuschreiben. Art und Inhalt der Ausschreibung haben sich ausschließlich an den Anforderungen der zu besetzenden Personalstelle oder des zu vergebenden Amtes zu orientieren. In der Ausschreibung ist darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen besonders erwünscht sind. Soweit eine Verpflichtung zur Erhöhung des Frauenanteils aufgrund des Frauenförderplanes besteht, ist dies in der Ausschreibung zu nennen. In Ausschreibungen ist darauf hinzuweisen, dass Vollzeitstellen grundsätzlich teilbar sind. Ausnahmen von den vorgenannten Grundsätzen bedürfen der Zustimmung der Frauenbeauftragten ( 8 HGlG). Die internen Stellenausschreibungen werden im Intranet eingestellt und im Regelfall zusätzlich per bekanntgegeben. Die beurlaubten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben während der Familienphase (Elternzeit / Beurlaubung / Pflegezeit) die Möglichkeit, auf das Intranet zuzugreifen, um sich über aktuelle Stellenausschreibungen zu informieren. Allgemeine Mindestanforderung an eine Ausschreibung: (siehe v. Roetteken, Kommentar zum HGlG, 8, Randnummer 86): Notwendige Angaben der zu besetzenden Stelle nach Aufgabenbereich und Zuordnung zu einer Dienststelle, ggfs. hinzutretender besonderer Arbeitsbedingungen (z.b. Schichtdienst, lfd. anfallende Reisetätigkeiten etc.), Besetzungstermin, Besoldungs-/Entgeltgruppe, Umfang der Arbeitszeit, insbesondere Voll- oder Teilzeit, Teilbarkeit der Stelle oder Ausschluss der Teilbarkeit ( 8 Abs. 2 S. 1 HGlG), beabsichtigte Befristung, Anforderungsprofil (persönliche, fachliche und sonstige Voraussetzungen, einschließlich der wünschenswerten), Art und Umfang der einzureichenden Bewerbungsunterlagen, Hinweis auf eine nach dem Frauenförderplan bestehende Verpflichtung zur Erhöhung des Frauenanteils, Seite 12

14 Sofern eine Unterrepräsentanz von Frauen besteht, Hinweis, dass Bewerbungen von Frauen besonders erwünscht sind, Bewerbungsfrist. 5. Einstellungen, Stellenbesetzungen, Beförderungen 5.1 Einstellungen Das Auswahlverfahren ist gemäß den Bestimmungen des HGlG durchzuführen. Test- und Auswahlverfahren sowie Vorstellungsgespräche sind so zu gestalten, dass sie nicht zu einer Benachteiligung von Frauen führen. Auswahlkommissionen sollen zur Hälfte mit Frauen besetzt werden. In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind mindestens ebenso viele Frauen wie Männer oder alle Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie die geforderte Qualifikation für die Besetzung des Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Amtes erfüllen. Die Frauenbeauftragte wirkt bei der Auswahl des einzuladenden Personenkreises mit. Die Auswahlentscheidung hat sich ausschließlich an den Anforderungen der zu besetzenden Stelle zu orientieren. Die Absicht, von der Möglichkeit der Arbeitszeitreduzierung oder einer Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familien- und Pflegeaufgaben Gebrauch zu machen, ist außer Acht zu lassen. In Berufsfeldern und - gruppen, in denen eine Unterrepräsentanz von Frauen besteht, sind bei gleicher Eignung, Befähigung und Leistung Frauen vorrangig zu berücksichtigen. 5.2 Stellenbesetzungen ( 5 Abs. 4 HGlG) Die Frauenbeauftragte wird über freiwerdende, wegfallende und neu geschaffene Stellen umgehend informiert. Bei Stellenbesetzungen sind jeweils mehr als die Hälfte der zu besetzenden Personalstellen eines Bereichs, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, zur Besetzung durch Frauen vorzusehen. Auf ihren Wunsch hin sollen abgelehnte Bewerberinnen in einem Perspektiv- Fördergespräch beraten und auf geeignete Qualifizierungsangebote und mögliche Vakanzen hingewiesen werden. Bei Nichterfüllung der Zielvorgaben innerhalb von zwei Jahren bedarf es bis zu ihrer Erfüllung bei jeder weiteren Einstellung, Beförderung oder Höhergruppierung eines Mannes in einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, der Zustimmung des Kreisausschusses ( 1 Abs.4 HGlG). Seite 13

15 5.2.1 Abordnung, Versetzung, Umsetzung Sind Frauen in einzelnen Bereichen unterrepräsentiert, hat die Dienststelle sie bei Abordnung, Versetzung und Umsetzung für mehr als drei Monate bevorzugt zu berücksichtigen. Handlungsfeld C: Ziel: Ausbildung, Fortbildung Förderung der allgemeinen Berufsentwicklung von Frauen 6. Ausbildung Ausbildungsplätze sind öffentlich auszuschreiben. Im Übrigen ist die Berufsausbildung in Teilzeitform nach den Bestimmungen des Berufsbildungsgesetzes möglich, sofern Bewerberinnen oder Bewerber mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen zu pflegenden Angehörigen betreuen. Der Kreisausschuss Hersfeld-Rotenburg wird in den Ausbildungsberufen, in denen Frauen nicht vertreten oder unterrepräsentiert sind, mindestens die Hälfte der Ausbildungsplätze mit Frauen besetzen, sofern Bewerberinnen gleicher Qualifikation in erforderlicher Anzahl zur Verfügung stehen ( 7Abs. 1 HGlG). 7. Fortbildung Da sich Frauen in den höher dotierten Stellen nach wie vor nicht in dem anzustrebenden Anteil wiederfinden, kommt der Fortbildung eine besondere Bedeutung zu. Die Dienststelle bietet zielführende Fortbildungen sowie sonstige Maßnahmen an, die den beruflichen Aufstieg und den beruflichen Wiedereinstieg nach einer Unterbrechung der Berufstätigkeit zur Wahrnehmung von Familien- und Pflegeaufgaben (einschließlich Eltern- und Pflegezeit) erleichtern. Zusätzlich plant, gestaltet und organisiert die Frauenbeauftragte auf der Grundlage des 11 Abs. 3 HGlG Fortbildungsmaßnahmen, die auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. Seite 14

16 Handlungsfeld D: Ziel: Vereinbarkeit von Beruf und Familie Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Erziehung/Pflege) 8. Grundsätzliches Der Kreisausschuss Hersfeld-Rotenburg ermöglicht seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit betreuungsbedürftigen Kindern bzw. pflegebedürftigen Angehörigen die Vereinbarkeit von beruflichem Engagement und familiären Aufgaben. Dies kann durch Elternzeit / Beurlaubung, Teilzeitbeschäftigung (insbesondere befristete), Telearbeit, Pflegezeiten und flexible Arbeitszeitgestaltung erreicht werden mit dem Ziel, familienbedingte Ausfallzeiten so gering wie möglich zu halten. Speziell alternierende Telearbeit bietet Frauen und Männern die Möglichkeit, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren. Diese Arbeitsform ist für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowohl in Vollzeit- als auch in Teilzeitbeschäftigung möglich. Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den in 13 Abs. 2 HGlG genannten familiären Gründen sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach 6 Mutterschutzgesetz und 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Hessische Mutterschutz- und Elternzeitverordnung ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen ( 13 Abs. 3 HGlG). 9. Elternzeit, Beurlaubung Den Frauen und Männern, die in Elternzeit oder Beurlaubung gehen, werden strukturierte Personalgespräche angeboten. Dabei werden u.a. Fragen der allgemeinen Kontaktpflegedaten, der gezielten Rückkehrüberlegungen und der individuellen beruflichen Weiterentwicklung thematisiert. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die bis zu einem Jahr nach der Geburt des Kindes Elternzeit in Anspruch nehmen, wird die Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz ermöglicht, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen; diese Zusage gilt auch für eine beabsichtigte Rückkehr in Teilzeit. Ebenso gilt diese Rückkehrgarantie" bei einer Beurlaubung wegen der Pflege von Angehörigen. Bei längerer Beurlaubung wird die Rückkehr an den alten Arbeitsplatz auf Wunsch der Beurlaubten angestrebt, soweit dienstliche Gründe nicht entgegenstehen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden während der Beurlaubungszeit über wichtige Veränderungen in der Verwaltung sowie in ihrem Aufgabengebiet durch die Fachdienstleitungen informiert. In systematischen, turnusgemäßen Gesprächsangeboten seitens der Fachdienstleitungen wird die weitere berufliche Entwicklung erörtert. Darüber hinaus besteht während der Familienphase die Möglichkeit, sich über das Intranet von zu Hause aktuelle Informationen von der Verwaltung einzuholen. Seite 15

17 1. Teilzeitbeschäftigung, flexible Arbeitszeitgestaltung, Telearbeit Vorgesetzte sind über die Möglichkeiten von flexiblen Arbeitszeitmodellen, Teilzeitbeschäftigung und Telearbeit informiert. Sie beraten und unterstützen bei individuellen Lösungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Alle Arbeitsplätze sind grundsätzlich teilbar, soweit zwingende dienstliche Gründe nicht entgegenstehen. Das gilt auch für Arbeitsplätze mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen. Sind Arbeitsplätze nicht teilbar, ist dies zu begründen. Die Reduzierung der Arbeitszeit darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. Teilzeitbeschäftigung darf sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung und die Leistungsbewertung auswirken. Die Dienststelle hat darauf zu achten, dass die Beschäftigten eine ihrer ermäßigten Arbeitszeit entsprechende Entlastung von ihren dienstlichen Aufgaben erhalten und dass sich darauf für die anderen Beschäftigten der Dienststelle keine dienstlichen Mehrbelastungen ergeben. Handlungsfeld E: Ziel: Arbeitsklima Schutz vor sexueller Belästigung, Diskriminierung am Arbeitsplatz und Mobbing 11. Mobbing am Arbeitsplatz Die von Mobbing Betroffenen und Personen, die einen Vorfall bekannt machen wollen, haben das Recht sich direkt an die Frauenbeauftragte, an Vorgesetzte, an den Fachdienst Organisation/Personal, den Personalrat sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung zu wenden. Sie unterliegen dem besonderen Schutz und der besonderen Fürsorgepflicht und dürfen keine persönlichen oder beruflichen Nachteile erfahren. Bei Bekanntwerden eines Mobbingfalles ist eine sofortige Reaktion der Verantwortlichen notwendig. Maßnahmen haben sich nicht gegen die von Belästigung Betroffenen zu richten, sondern gegen die auslösenden Personen (Verursacherprinzip). Darüber hinaus sind alle Beschäftigten aufgefordert, ihren persönlichen Beitrag zu einem Arbeitsklima zu leisten, das Mobbing verhindert. 12. Vermeidung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz Der Kreisausschuss Hersfeld-Rotenburg verpflichtet sich, entsprechend dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Hinweisen auf sexuelle Belästigungen nachzugehen und durch geeignete Maßnahmen ein belästigungsfreies Arbeitsklima zu schaffen und so darauf hinzuwirken, dass sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz unterbleiben. Seite 16

18 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine Verletzung der arbeitsvertraglichen oder dienstrechtlichen Pflichten, die eine Benachteiligung im Sinne des AGG ist. Alle Beschäftigten haben sexuellen Belästigungen entgegenzuwirken, wobei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Leitungsfunktionen eine besondere Verantwortung obliegt. Die von sexueller Belästigung Betroffenen und Personen, die einen Vorfall bekannt machen wollen haben das Recht, sich direkt an die Frauenbeauftragte, an Vorgesetzte, an den Fachdienst Organisation/Personal, den Personalrat sowie die Jugendund Auszubildendenvertretung zu wenden. Sie unterliegen dem besonderen Schutz und der besonderen Fürsorgepflicht und dürfen keine persönlichen oder beruflichen Nachteile erfahren. Bei bekannt gewordenen Vorfällen ist die Frauenbeauftragte zu informieren; eine sofortige Reaktion nach Beratung aller Verantwortlichen ist notwendig. Maßnahmen haben sich nicht gegen die von Belästigung Betroffenen zu richten, sondern gegen die auslösenden Personen (Verursacherprinzip). Alle Beschäftigten haben für ein Arbeitsklima zu sorgen, in dem die persönliche Integrität und die Selbstachtung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter respektiert und gefördert werden. III. Verwaltung, Controlling 13. Verwaltung Aufgabenänderungen, Arbeitsverteilung oder Organisationsentwicklungen sind im Vorfeld auf ihre Auswirkungen im Hinblick auf die Beschäftigtenstruktur zu überprüfen. Eine Verschlechterung der Beschäftigtenstruktur zu Ungunsten der Mitarbeiterinnen soll ausgeschlossen bzw. ausgeglichen werden, z. B. durch Qualifizierung für höherwertige Tätigkeiten. Bei allen Aktivitäten ist sicherzustellen, dass die Belange von Frauen und Männern gleichermaßen Berücksichtigung finden. Frauen sollen in den entsprechenden Gremien soweit wie möglich paritätisch beteiligt werden. Die aus Verwaltungsveränderungen resultierenden personellen Maßnahmen werden unter Berücksichtigung der Grundsätze des Frauenförderplanes durchgeführt. 14. Controlling und Berichtspflicht ( 6 Abs. 6 HGlG) Zur Kontrolle der Umsetzung der Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern werden die erforderlichen Daten von dem Fachdienst Organisation/Personal erfasst und fortgeschrieben. Seite 17

19 Das Ergebnis wird mit dem Personalrat und der Frauenbeauftragten ausgewertet und geprüft, ob und gegebenenfalls welche Maßnahmen zur Erreichung der Zielsetzung zu ergreifen sind. Der Kreisausschuss berichtet dem Kreistag alle zwei Jahre über die Entwicklung des Frauenanteils an den Beschäftigten sowie über die Handlungsschwerpunkte und sonstige Maßnahmen der Förderung aufgrund des Frauenförderplans (vgl. 6 HGlG). Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird der Frauenförderplan durch Veröffentlichung im Intranet bekannt gegeben. Die Berichte über die Personalentwicklung und die nach Maßgabe des Frauenförderplans durchgeführten Maßnahmen sind den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ebenfalls bekannt zu machen. 15. Geschlechtergerechte Verwaltungssprache Gleichberechtigung in der Gesellschaft schlägt sich auch in der Verwaltungssprache nieder. Die Verwirklichung der Gleichberechtigung ist daher durch eine moderne Verwaltungssprache, die beide Geschlechter gleichermaßen benennt und anspricht, zu unterstützen. Dadurch wird der stereotypen Rollenzuordnung von Geschlechtern entgegengewirkt. In der Außen- und Innendarstellung der Dienststelle (interne und externe Öffentlichkeitsarbeit) wird eine sprachliche Gleichstellung durch geschlechtsneutrale Formulierungen oder Paarformeln sichergestellt. Die Fachbereiche haben diesen Anforderungen bei der Gestaltung von Formularen, Broschüren, Schriftstücken, Inter- und Intranet-Beiträgen usw. nachzukommen. Vorhandene Formulare, Broschüren usw. sind, soweit sie diesen Anforderungen nicht entsprechen, von den Fachbereichen so umzugestalten, dass sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Bürgerinnen und Bürgern gerecht werden. Vorhandene Internet- und Intranet-Beiträge, die diesen Anforderungen nicht entsprechen, sind entsprechend abzuändern. Hinsichtlich geschlechtergerechter Sprachformulierungen bietet die Frauenbeauftragte Unterstützung an. IV. Frauenbeauftragte 16. Frauenbeauftragte, 16 HGlG Die Aufgaben, Rechte und Pflichten der Frauenbeauftragten sind gemäß 16 HGlG wahrzunehmen. Seite 18

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