Dritter. Frauenförderplan

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1 Dritter Frauenförderplan Konzept zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit in der Verwaltung, den Einrichtungen und Schulen sowie dem Eigenbetrieb des Landkreises Hersfeld-Rotenburg

2 Inhalt: Präambel 1 Gegenstand und Geltungsbereich Ist-Analyse und Zielvorgaben Bestandsaufnahme Abschätzung frei werdender Personalstellen und Zielvorgaben Personalauswahl und Stellenbesetzung Stellenausschreibungen Vorauswahl der Bewerberinnen und Bewerber / Vorstellungsgespräch Auswahlentscheidungen Ausbildung Personal- und Organisationsentwicklung Individuelle Förderung Fortbildung Personalplanung, Beförderung und Höhergruppierung Teilzeitarbeit Beurlaubungen und beruflicher Wiedereinstieg Familiengerechte Arbeitszeiten Maßnahmen zur Aufwertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen besetzten Arbeitsplätzen Arbeits- und Projektgruppen Wegfall von Arbeitsplätzen durch personalwirtschaftliche Maßnahmen Geschlechtergerechte Verwaltungssprache Schutz vor sexueller Belästigung Gremien Kontroll- und Berichtspflicht Sonstiges Haushaltsmittel Nichteinigung Änderungen des Frauenförderplans Bekanntgabe Verfahren Inkrafttreten und Laufzeit Seite 1

3 Präambel: Die Kreisverwaltung Hersfeld-Rotenburg hat sich in ihrem Leitbild zum Grundsatz der Chancengleichheit von Frauen und Männern bekannt: Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Kreisverwaltung erhalten unabhängig von ihrem Geschlecht die gleichen Chancen für ihre berufliche Entwicklung. Der Frauenförderplan trägt dazu bei, diesen Grundsatz zu verwirklichen. Vorhandene Strukturen werden mit Hilfe des Frauenförderplanes so verändert, dass eine paritätische Beschäftigung von Frauen und Männern in allen Funktions- und Arbeitsbereichen der Kreisverwaltung erreicht wird. Viele der im Frauenförderplan enthaltenen Regelungen betreffen weibliche und männliche Beschäftigte. Er ist daher auch ein Beitrag zum gleichberechtigten Miteinander, denn Frauen sind in Beruf und Gesellschaft immer noch benachteiligt. Diese Benachteiligung widerspricht dem Gleichberechtigungsgrundsatz des Artikels 3 Abs. 2 des Grundgesetzes. Staat und Kommunen sind demnach verpflichtet, Frauen zu fördern bis dieser Grundsatz verwirklicht ist. Der Landkreis Hersfeld-Rotenburg ist nach dem Hessischen Gesetz über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungsgesetz HGlG) vom in der vom geltenden Fassung verpflichtet, durch einen Frauenförderplan oder durch Modellvorhaben und sonstige Maßnahmen der Förderung auf die Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst sowie auf die Beseitigung von Unterrepräsentanz von Frauen hinzuwirken und Diskriminierungen wegen des Geschlechts und des Familienstandes zu beseitigen. Das HGlG und die entsprechenden Ausführungsbestimmungen sind Grundlage und Bestandteil dieses Frauenförderplanes. Der Landkreis Hersfeld-Rotenburg ist sich seiner Verpflichtung für die Herstellung von Chancengleichheit nach innen also in der Kreisverwaltung selbst ebenso bewusst wie nach außen zum Wohle aller Menschen, die im Landkreis leben. Ein Ansatz, mit dem die Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern als politisches Ziel aus seiner bisherigen Nische befreit und in den Hauptstrom der Politik und des Handelns von Organisationen implementiert werden soll 1, ist Gender-Mainstreaming. Die Anwendung des Gender-Mainstreaming-Prinzips bedeutet, dass die jeweiligen Ausgangsbedingungen, Lebensentwürfe, Prioritäten und Bedürfnisse von Frauen und Männern auf allen Entscheidungsebenen selbstverständlich einbezogen werden und bereits in der Planungsphase sowie bei der Durchführung, Begleitung und Bewertung von Maßnahmen deren möglicherweise unterschiedliche Auswirkungen auf Frauen und Männer berücksichtigt werden. Gender-Mainstreaming und spezielle Frauenfördermaßnahmen sind zwei notwendige und sich gegenseitig ergänzende Strategien, um die im Grundgesetz verankerte rechtliche und tatsächliche Gleichstellung zu erreichen. Geschlechtergerechtigkeit ist somit eine Querschnittsaufgabe und wird zum Bestandteil der Unternehmenskultur und zur Verpflichtung der Dienststellen des Landkreises Hersfeld- Rotenburg. 1 Peter Döge: Gender-Mainstreaming als Modernisierung von Organisationen. Ein Leitfaden für Frauen und Männer. Berlin: Institut für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung e.v., 2001, S. 7 (=IAIZ- Schriften Band 2) Seite 2

4 Alle Beschäftigten, insbesondere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Personal- bzw. Führungsverantwortung, sind aufgefordert, durch aktives Handeln zur Verwirklichung des Gender-Mainstreaming-Prinzips sowie der Ziele des Frauenförderplanes beizutragen. 1 Gegenstand und Geltungsbereich Gegenstand des Frauenförderplans sind gemäß 5 Abs. 1 HGlG - die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern, - die Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen in einzelnen Entgelt- und Besoldungsgruppen innerhalb der Verwaltung, der Einrichtungen und der Schulen sowie in dem Eigenbetrieb des Landkreises Hersfeld-Rotenburg. 2 Ist-Analyse und Zielvorgaben 2.1 Bestandsaufnahme Grundlage des Frauenförderplanes ist gemäß 5 Abs. 2 HGlG eine Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur (Ist-Analyse) einschließlich der Auszubildenden. In den folgenden Übersichten sind für diese Bestandsaufnahme aufbauend auf den Ist- Zahlen des Personalbestandes am die Stellen der - Beamtinnen und Beamten nach Besoldungsgruppen und Laufbahnen, - Beschäftigten nach Entgeltgruppen nach dem TVöD erfasst. Beschäftigte, die stellenplanmäßig auf Stellen von Beamtinnen und Beamten geführt werden, sind in der Ist-Analyse bei den Beschäftigten erfasst worden. Außerdem sind - die Zahl und der %-Anteil der mit Vollzeitbeschäftigten besetzten Personalstellen getrennt nach Geschlecht, Besoldungs- und Entgeltgruppen, - die Zahl und der %-Anteil der mit Teilzeitbeschäftigten besetzten Personalstellen getrennt nach Geschlecht, Besoldungs- und Entgeltgruppen, - die Zahl und der %-Anteil der Auszubildenden getrennt nach Geschlecht und Ausbildungsberuf erfasst. Beurlaubte werden extra ausgewiesen. Seite 3

5 Beamtinnen und Beamte Besoldungs-gruppen Ganztagskräfte Anzahl Teilzeitkräfte Stellenanteil Beurlaubte Personalkapazität = = Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen insgesamt % Beamtinnen/Beamte Höherer Dienst A ,00 0 6,00 0,00 A ,00 1,00 4,00 25,00 A 13 h. D ,00 1,00 3,00 33,33 Gehobener Dienst A 13 g. D. 2 1,00 2,00 0 2,00 0,00 A ,78 10,78 1,00 11,78 8,49 A ,50 2,09 1,00 21,50 5,09 26,59 19,14 A ,93 1,50 13,00 4,93 17,93 27,50 A 9 g. D ,96 1,00 5,00 2,96 7,96 37,19 Mittlerer Dienst A 9 m. D , ,00 0,00 A ,38 5,00 1,38 6,38 21,63 A ,50 0,50 2,00 0,50 2,50 20,00 A ,00 0,00 A ,00 0,00 Anw. m. D ,00 0,00 Höherer Dienst ,00 0,00 0,00 0,00 11,00 2,00 13,00 15,38 Gehobener Dienst ,28 3,98 1,00 3,50 52,28 13,98 66,26 21,10 Mittlerer Dienst ,00 0,88 0,00 0,50 19,00 1,88 20,88 9,00 Insgesamt ,28 4,86 1,00 4,00 82,28 17,86 100,14 17,84 Frauenanteil Personalkapazität Beamtinnen und Beamte Frauen Männer 21,50 20,00 Anzahl Personen 15,00 10,00 5,00 0,00 13,00 10,78 6,00 5,09 4,93 5,00 3,00 2,96 2,00 2,00 1,00 1,00 1, ,00 5,00 2,00 1,38 0, Höherer Dienst A 15 A 14 A 13 h. D. Gehobener Dienst A 13 g. D. A 12 A 11 A 10 A 9 g. D. Mittlerer Dienst Besoldungsgruppen A 9 m. D. A 8 A 7 A 6 A 5 Anw. m. D. Seite 4

6 Anteil Beamtinnen und Beamte Frauen Männer 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Höherer Dienst A 15 A 14 A 13 h. D. Gehobener Dienst A 13 g. D. A 12 A 11 A 10 A 9 g. D. Mittlerer Dienst A 9 m. D. A 8 A 7 A 6 A 5 Anw. m. D. Höherer Dienst Gehobener Dienst Mittlerer Dienst Insgesamt Besoldungsgruppen Angestellte und Auszubildende Ganztagskräfte Anzahl Teilzeitkräfte Stellenanteil Beurlaubte Personalkapazität = = Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen insgesamt % Entgeltgruppen Frauenanteil Beschäftigte TvöD EG ,98 1,00 1,98 2,98 66,44 EG ,00 0 3,00 0,00 EG ,00 0 2,00 0,00 EG ,37 14,00 11,37 25,37 44,82 EG ,05 1,00 4,00 5,05 9,05 55,80 EG ,83 21,32 1,00 9,00 48,83 65,32 114,15 57,22 EG ,85 1,00 2,00 30,00 23,85 53,85 44,29 EG ,73 1,00 5,00 35,00 53,73 88,73 60,55 EG ,5 15,85 7,00 27,50 48,85 76,35 63,98 EG 4 3 3,00 0 3,00 0,00 EG ,22 7,00 8,22 15,22 54,01 EG 2a ,52 93,04 8,00 3,52 94,04 97,56 96,39 EG ,13 2,13 0 2,13 0,00 Insgesamt 179,00 151,00 9,00 304,00 1,98 161,41 3,00 32,00 180,98 312,41 493,39 63,32 Auszubildende Azubi VFA ,00 10,00 20,00 50,00 Azubi FBK ,00 10,00 18,00 55,56 Azubi FachInf. 3 3,00 0 3,00 0,00 Azubi Ges.Aufs ,00 1,00 100,00 Azubi Bauzeichn ,00 0,00 Azubi Bürokauf ,00 0,00 Insgesamt 21,00 21,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 21,00 21,00 42,00 50,00 Gesamt 281,00 185,00 11,00 313,00 3,26 166,27 4,00 36,00 284,26 351,27 635,53 55,27 Seite 5

7 Personalkapazität Beschäftigte TVöD Frauen 94,04 Männer ,32 Anzahl Personen ,83 53,73 35,00 48, ,00 23,85 27, ,00 11,37 8,22 5,05 7,00 1,98 3,00 2,00 4,00 3,00 3,52 2,13 1, EG 14 EG 13 EG 12 EG 11 EG 10 EG 9 EG 8 EG 6 EG 5 EG 4 EG 3 EG 2a EG 2 Entgeltgruppen Anteil Beschäftigte TVöD Frauen Männer 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% EG 14 EG 13 EG 12 EG 11 EG 10 EG 9 EG 8 EG 6 EG 5 EG 4 EG 3 EG 2a EG 2 Insgesamt Entgeltgruppen Seite 6

8 Personalkapazität Auszubildende Frauen Männer 21,00 21,00 20,00 15,00 Anzahl Personen 10,00 10,00 10,00 10,00 8,00 5,00 3,00 0,00 1, Azubi VFA Azubi FBK Azubi FachInf. Azubi Ges.Aufs. Insgesamt Anteile Auszubildende Frauen Männer 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Azubi VFA Azubi FBK Azubi FachInf. Azubi Ges.Aufs. Insgesamt Seite 7

9 2.2 Abschätzung frei werdender Personalstellen und Zielvorgaben In den Jahren 2008 und 2009 wird wegen der Erreichung der tariflichen Altersgrenze lediglich eine Teilzeitbeschäftigte ausscheiden scheiden eine Vollbeschäftigte, ein Teilzeitbeschäftigter und eine Teilzeitbeschäftigte (alle aufgrund eigener Kündigung) sowie zwei Teilzeitbeschäftigte nach Beendigung der Freizeitphase im Rahmen der Altersteilzeit im Blockmodell aus scheiden nach Ablauf der Freizeitphase vier Vollbeschäftigte und zwei Teilzeitbeschäftigte aus. Die Stellen werden nach Beginn der Freizeitphase in der Regel nachbesetzt, soweit der Bedarf besteht und um eine Refinanzierung der Altersteilzeitstellen durch die Agentur für Arbeit sicherzustellen. Eine weitergehende Schätzung der durch anderweitiges Ausscheiden, z. B. Kündigung oder Eintritt von Erwerbsminderung, frei werdenden (und zu besetzenden) Personalstellen ist zum derzeitigen Zeitpunkt für die kommenden Jahre nicht möglich. Ausscheidende 2008/2009 Frauen Männer Anzahl Personen Beamte A 13 g. D. Beschäftigte TvöD -Vollzeit- EG 9 EG 8 Beschäftigte TvöD -Teilzeit- EG 6 EG 5 EG 2a Unabhängig davon werden jedoch Stellenbesetzungen und Höhergruppierungen bzw. Beförderungen, die sich während der Geltungsdauer dieses Frauenförderplanes in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ergeben, nach den Grundsätzen des 5 (4) HGlG vorgenommen. In den Besoldungs- und Entgeltgruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden jeweils mehr als die Hälfte der zu besetzenden Stellen zur Besetzung durch Frauen vorgesehen. Frauen sind unterrepräsentiert, wenn innerhalb des Geltungsbereichs des Frauenförderplanes in einer Entgelt- oder Besoldungsgruppe einer Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. Seite 8

10 In Ausbildungsberufen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind sie bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen mindestens zur Hälfte zu berücksichtigen ( 7 Abs. 1 HGlG). In Bereichen, in denen Frauen überrepräsentiert sind, soll der Anteil der Männer erhöht werden, so dass ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Männern entsteht. Für die Jahre 2008 / 2009 werden voraussichtlich folgende Beförderungen bzw. Höhergruppierungen möglich sein: 4 Beförderungen Beamte 2008/2009 Frauen Männer 3 3 Anzahl Personen Höherer Dienst A 14 A 13 h. D. Gehobener Dienst A 13 g. D. A 11 A 10 Besoldungsgruppen Mittlerer Dienst A 9 Z. m. D. A 9 A 8 Beamtinnen / Beamte: 5 Frauen / 9 Männer Diese Beförderungen ergeben sich aus den vorliegenden Stellenbewertungen und der Schaffung der stellenplanmäßigen Voraussetzungen. Beschäftigte: Die Eingruppierungen werden nach den Bestimmungen des TVöD vorgenommen. Neue Bewertungen erfolgen, wenn höherwertige Aufgaben erfolgreich übernommen werden. Grundsätzlich werden Stellenbewertungen extern durchgeführt. In welchem Umfang Frauen und Männer 2008/2009 betroffen sein werden, kann zum jetzigen Zeitpunkt nicht gesagt werden. Die Zielvorgaben für die Jahre 2010 und 2011 werden mit dem nächsten Bericht zum Frauenförderplan (vgl. Punkt 10 des Frauenförderplanes) formuliert. Seite 9

11 Weitere Maßnahmen der Frauenförderung: Gemäß 5 Abs. 6 HGlG enthält der Frauenförderplan neben dem personalwirtschaftlichen Teil weitere Maßnahmen der Frauenförderung, um die Gleichstellung von Frauen und Männern voran zu treiben und die Unterrepräsentanz von Frauen innerhalb des Geltungsbereichs des Frauenförderplanes zu beseitigen: 3 Personalauswahl und Stellenbesetzung 3.1 Stellenausschreibungen In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalstellen grundsätzlich in den Dienststellen sowie öffentlich auszuschreiben. Die Ausschreibung hat sich ausschließlich an den Anforderungen der zu besetzenden Personalstelle oder des zu vergebenden Amtes zu orientieren und den Hinweis zu enthalten, dass Bewerbungen von Frauen besonders erwünscht sind ( 8 Abs. 1 HGlG). Ausschreibungstexte enthalten zudem ein Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle. In Ausschreibungen ist darauf hinzuweisen, dass Vollzeitstellen grundsätzlich teilbar sind ( 8 Abs. 2 HGlG). Stellenausschreibungen für Arbeitsplätze in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, enthalten folgenden Hinweis: Da Frauen in diesem Bereich bei uns unterrepräsentiert sind, sehen wir Bewerbungen von Frauen mit besonderem Interesse entgegen. Jede Stellenausschreibung erfolgt grundsätzlich in der weiblichen und männlichen Form. Ausnahmen von den Grundsätzen zur Ausschreibungspflicht müssen plausibel begründet werden und bedürfen der Zustimmung der Frauenbeauftragten. In Fachdiensten, in denen die Arbeitsplätze in einem deutlich unausgewogenen Verhältnis von Frauen und Männern besetzt sind, wird vor Ausschreibung einer Stelle geprüft, wie der Arbeitsplatz für Frauen bzw. für Männer besser zugänglich gemacht werden kann. Im Intranet der Kreisverwaltung ist eine Stelleninformationsbörse eingerichtet. Damit soll sichergestellt werden, dass alle Beschäftigten von Stellenausschreibungen rechtzeitig vor Ablauf der Bewerbungsfrist Kenntnis erhalten. 3.2 Vorauswahl der Bewerberinnen und Bewerber / Vorstellungsgespräch Die Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern wird durch ein systematisiertes Stellenbesetzungsverfahren unterstützt. Die Frauenbeauftragte ist bereits bei der Vorauswahl der Bewerberinnen und Bewerber (Festlegung des für ein Vorstellungsgespräch einzuladenden Personenkreises) beteiligt. Ihre Rechte nach dem HGlG bleiben unberührt. Darüber hinaus gilt entsprechend 9 Abs. 1 HGlG, dass in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, entweder alle Bewerberinnen, die die Voraussetzungen erfüllen, oder Seite 10

12 ebenso viele Frauen wie Männer in das Auswahlverfahren einbezogen und zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen. 3.3 Auswahlentscheidungen Eignung, Befähigung und fachliche Leistung (Qualifikation) sind entsprechend den Anforderungen der zu besetzenden Stelle oder des zu vergebenden Amtes zu beurteilen. Bei der Qualifikationsbeurteilung sind Fähigkeiten und Erfahrungen, die durch die Betreuung von Kindern oder Pflegebedürftigen im häuslichen Bereich (Familienarbeit) erworben wurden, zu berücksichtigen, soweit ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung zukommt. Dies gilt auch, wenn Familienarbeit neben der Erwerbsarbeit geleistet wurde ( 10 Abs. 1 HGlG). Bei gleichwertiger Eignung und Qualifikation sind in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, Frauen bevorzugt einzustellen. Dienstalter, Lebensalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung dürfen nur insoweit Berücksichtigung finden, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung zukommt ( 10 Abs. 2 HGlG). Familienstand oder Einkommen des Partners oder der Partnerin dürfen nicht berücksichtigt werden. Teilzeitbeschäftigungen, Beurlaubungen und Verzögerungen beim Abschluss der Ausbildung auf Grund der Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen dürfen das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen (vgl. 10 Abs. 3 HGlG). Beschäftigte, die bei unbefristeter Teilzeitbeschäftigung oder vor Ablauf einer befristeten Teilzeitbeschäftigung oder Ermäßigung der Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen wieder zur regelmäßigen Arbeitszeit zurückkehren wollen, sind bei der Besetzung von Vollzeitstellen unter Beachtung von 8 des Hess. Beamtengesetzes bevorzugt zu berücksichtigen ( 10 Abs. 6 HGlG). Auswahlgremien der Verwaltung sollen mit Frauen und Männern paritätisch besetzt werden ( 12 HGlG). Im Rahmen der Personal- und Organisationsentwicklung wird eine Feedback-Kultur installiert, die es nach Abschluss eines Auswahlverfahrens nicht berücksichtigten hausinternen Bewerberinnen und Bewerbern auf deren Wunsch hin ermöglicht, ein persönliches Feedback von einer am Auswahlverfahren beteiligten Person zu bekommen. 4 Ausbildung Die Grundsätze des Frauenförderplanes und des HGlG gelten auch für alle Ausbildungsplätze. Auswahlverfahren und Aufnahmetests sind so gestaltet, dass sie die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Bewerberinnen und Bewerber optimal zur Geltung kommen lassen. Die Thematik Gleichstellung von Frauen und Männern im Beruf wird mit den entsprechenden gesetzlichen und den sich aus dem Frauenförderplan ergebenden Regelungen in die Ausbildungs- und Seminarpläne mit einbezogen. Seite 11

13 Auch im Frauenbüro werden Ausbildungsabschnitte für die Auszubildenden durchgeführt. Die Ausbildungsleitung und Ausbildungsfachkräfte (Personen mit AdA-Lehrgang) werden hinsichtlich der Umsetzung des Frauenförderplanes und des HGlG sensibilisiert und fortgebildet. 5 Personal- und Organisationsentwicklung Die Kreisverwaltung des Landkreises Hersfeld-Rotenburg befindet sich im Reformprozess auf dem Weg zu einer modernen Verwaltung, die ihren Bürgerinnen und Bürgern optimale Dienstleistungen anbieten will. Motivation und Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind entscheidende Faktoren für eine leistungsfähige Verwaltung. Diese benötigt eine Personal- und Organisationsentwicklung, die sich an der Lebenswelt von Frauen und Männern orientiert. Im Leitbild der Kreisverwaltung ist der Grundsatz verankert, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von ihrem Geschlecht die gleichen Chancen für ihre berufliche Entwicklung erhalten. Im Rahmen dieses Verwaltungsreformprozesses ist daher ein Personal- und Organisationsentwicklungskonzept zu erarbeiten, das auf der Grundlage des Gender-Mainstreaming- Prinzips die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern als personalpolitische Zielsetzung integriert. Die Personalentwicklungsplanung der Kreisverwaltung Hersfeld-Rotenburg geht von den vorhandenen Ressourcen und Qualifikationspotentialen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus und gewährleistet Chancengleichheit beim beruflichen Aufstieg und bei der Weiterqualifikation. Es werden Strukturen und Rahmenbedingungen geschaffen, die den Beschäftigten eine berufliche Entwicklung ermöglichen. Hierbei werden die unterschiedlichen Lebens- und Erwerbsbiografien von Frauen und Männern berücksichtigt. Insbesondere die frauentypischen Berufsbiografien, die durch Unterbrechung wegen Kinderbetreuung, Teilzeitarbeit und Berufswechsel nach Unterbrechung gekennzeichnet sind, werden in ein neu zu entwickelndes und fortzuschreibendes Personalentwicklungskonzept einbezogen und in ihrem spezifischen Wert gewürdigt (=> Stichwort: Familienkompetenzen). Chancengleiche Personalentwicklung wird als globale Aufgabe aller verstanden. Die Übernahme von Frauen auf Führungspositionen ist strukturell und nachhaltig im Rahmen dieses noch zu erstellenden Personal- und Organisationsentwicklungskonzeptes zu regeln. Führungskräften werden im Rahmen der Führungskräftequalifizierung Maßnahmen und Möglichkeiten vermittelt, wie sie selbst in ihrem Zuständigkeitsbereich Frauen wirksam fördern und die Gleichstellung der Geschlechter vorantreiben können. Die Frauenbeauftragte wird in die Erarbeitung eines Konzeptes zur Personal- und Organisationsentwicklung frühzeitig eingebunden. Maßnahmen, die geeignet sind, die Gleichstellung von Frauen und Männern voranzutreiben und die Unterrepräsentanz von Frauen innerhalb des Geltungsbereichs des Frauenförderplanes zu beseitigen, sind in jedem Falle auch Gegenstand von Zielvereinbarungsgesprächen zwischen Verwaltungsführung und Fachdienstleitungen sowie zwischen Fachdienstleitungen und Seite 12

14 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dies gilt ganz besonders auch dann, wenn eine zu besetzende Stelle in einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, nicht mit einer Frau besetzt werden konnte. Organisationsentscheidungen werden nach den Prinzipien des Gender-Mainstreaming getroffen. 5.1 Individuelle Förderung Vorgesetzte sind aufgefordert, im Rahmen von gezielten Fördergesprächen / Zielvereinbarungsgesprächen Mitarbeiterinnen zu motivieren und zu unterstützen, sich auf höherwertige Stellen oder Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben und Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. 5.2 Fortbildung Zur Erreichung der Ziele des Frauenförderplanes sind auch besondere Fortbildungsmaßnahmen für Frauen durchzuführen. Ein Fortbildungskonzept, das die veränderten Arbeitserfordernisse im Rahmen der Verwaltungsreform sowie auch die spezifischen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berücksichtigt, wird regelmäßig weiterentwickelt. Das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern ist integraler Bestandteil aller Qualifikationsmaßnahmen. Personen, die Elternzeit oder Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge (nach 85 a HBG bzw. 28 TVöD) wegen Familienarbeit erhalten haben, ist in Verbindung zur geplanten Wiederaufnahme der Arbeit die Teilnahme an geeigneten Fortbildungsangeboten der Dienststelle zu ermöglichen. Die Kosten hierfür sind zu übernehmen. Fort- und Weiterbildungsangebote sind in geeigneter Weise hausintern auszuschreiben und so zu gestalten, dass bestehende Teilnahmebarrieren abgebaut und auch Beschäftigten mit betreuungspflichtigen Angehörigen und Teilzeitbeschäftigten die Teilnahme möglich ist (ortsnah, halbtags, Kinderbetreuung usw.). Erstrecken sich Fort- und Weiterbildungsangebote über einen längeren Zeitraum, so werden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer durch entsprechende arbeitsorganisatorische Maßnahmen in ihrem Aufgabengebiet entlastet. Soweit durch die Fortbildung Aufstiegsmöglichkeiten eröffnet werden, tragen die Teilnehmenden im Rahmen der flexiblen Arbeitszeit auch zum reibungslosen Ablauf des Dienstbetriebes bei. Die Fortbildungsmaßnahmen des Arbeitgebers sollen während der Arbeitszeit stattfinden bzw. sollen entsprechend auf die Arbeitszeit angerechnet werden. Dies gilt auch für Teilzeitkräfte. Entstehen durch die Teilnahme an dienstlichen Fortbildungsmaßnahmen unvermeidliche Kosten für die Betreuung von Kindern unter zwölf Jahren oder von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen, so werden diese gemäß der Verwaltungsvorschriften zu 11 Abs. 4 HGlG erstattet. Seite 13

15 Die Volkshochschule des Landkreises Hersfeld-Rotenburg steht als Kooperationspartnerin zur Verfügung. Schwerpunkte der Fort- und Weiterbildung sollen sein: - Qualifizierungsmaßnahmen zur Vorbereitung auf höherwertige Tätigkeiten und Führungsfunktionen, - Qualifizierungsmaßnahmen zur Erleichterung und Verbesserung der Arbeitsweise und der Arbeitsbedingungen, - Qualifizierungsmaßnahmen mit der Zielsetzung, Frauen in üblicherweise mit Männern besetzten Arbeitsbereichen einzusetzen, - Motivationsmaßnahmen für Frauen in allen Funktions- und Tätigkeitsbereichen, - Qualifikationsmaßnahmen, die dazu geeignet sind, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in anderen Aufgabenbereichen einzusetzen. Themenbereiche wie z.b. Gleichstellung von Frauen und Männern, Stellung der Frau in Beruf und Gesellschaft, Frauenförderung sowie Gender-Mainstreaming sind fester Bestandteil der Qualifizierung von Vorgesetzten und Führungskräften und der Qualifizierung von Projektleiterinnen und Projektleitern. Die Dienststellen haben bei Maßnahmen zur Personalentwicklung die Chancengleichheit von Frauen und Männern und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zu Grunde zu legen. Dieses gilt insbesondere für Fortbildungsmaßnahmen, für die dauernde oder zeitlich befristete Übertragung anderer Aufgaben und Funktionen, für die Abordnung zu anderen Dienststellen (Rotation) und für sonstige Maßnahmen, die auf die Übernahme höherwertiger Tätigkeiten vorbereiten. ( 11 Abs. 1 HGlG). In Maßnahmen zur Fortbildung, die sich an Verantwortliche für Personalentwicklung, Personalverwaltung sowie für Organisations- und Leitungsaufgaben richten, sind die Leitprinzipien zur Chancengleichheit von Frauen und Männern und zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu behandeln ( 11 Abs. 2 HGlG). Für verwaltungsinterne Fort- und Weiterbildungsangebote bzw. diesbezügliche Seminare und Tagungen werden Frauen als Referentinnen / Moderatorinnen / Trainerinnen berücksichtigt. Fortbildungsveranstaltungen, die sich nicht ausschließlich an weibliche Beschäftigte richten, sind mindestens zur Hälfte Frauen vorzubehalten. 5.3 Personalplanung, Beförderung und Höhergruppierung Bis in allen Besoldungs- und Entgeltgruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, die Hälfte der Stellen mit Frauen besetzt ist, sind bei der Übertragung von Tätigkeiten, die dazu dienen, Qualifikationen zu erlangen und / oder eine spätere Beförderung / Höhergruppierung ermöglichen, geeignete Frauen zu bevorzugen. Frauen sind durch gezielte Fortbildungs- und Qualifikationsmaßnahmen auf die Übernahme von frei werdenden Funktionen rechtzeitig vorzubereiten. Deshalb haben Dienststellenleitung und Führungskräfte sicherzustellen, dass Mitarbeiterinnen auf Weiterqualifizierungsmöglichkeiten hingewiesen werden und die Teilnahme ermöglicht wird. Seite 14

16 5.4 Teilzeitarbeit Vollzeitstellen sind nach 8 HGlG grundsätzlich teilbar. Dies gilt auch für Führungspositionen ( 13 HGlG). Eine Abweichung von diesem Grundsatz bedarf der Zustimmung der Frauenbeauftragten und ist nur möglich, wenn dies von dem betroffenen Verwaltungsbereich differenziert nachgewiesen und begründet wird. Anträgen von Beschäftigten auf Teilzeitbeschäftigung, Beurlaubung oder flexible Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Familienarbeit wird entsprechend der gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen entsprochen. Teilzeitarbeit ist grundsätzlich am bisherigen Arbeitsplatz zu ermöglichen. Bestehende Vorgaben für Arbeitsumfang und -menge werden entsprechend der Verringerung der Arbeitszeit reduziert bzw. umorganisiert. Für Teilzeitbeschäftigte bestehen die gleichen Aufstiegs- und Fortbildungsmöglichkeiten wie für Vollzeitbeschäftigte. Eine (befristete) Reduzierung der Arbeitszeit bzw. eine Beurlaubung darf nicht zur Verschlechterung der Eingruppierung führen und keine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsinhalte zur Folge haben. Nach Möglichkeit ist ein anderer gleichwertiger Arbeitsplatz anzubieten. Eine zeitlich befristete Reduzierung der Arbeitszeit ist entsprechend der gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen ( 85 a HBG, 11 TVöD) grundsätzlich möglich. Männer sind verstärkt auf die Möglichkeiten zur Teilzeitarbeit und Beurlaubung hinzuweisen. Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus familiären Gründen sowie für die Zeit des vor- und nachgeburtlichen Mutterschutzes ist gemäß 13 Abs. 3 HGlG personeller Ausgleich sicherzustellen. Bei der Besetzung von Vollzeitarbeitsplätzen sollen Teilzeitbeschäftigte, die einen Vollzeitarbeitsplatz anstreben, bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ( 10 Abs. 1 HGlG) gegenüber Neubewerberinnen und Neubewerbern bevorzugt werden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihre Arbeitszeit aus familiären Gründen auf unbefristete Zeit verkürzt haben, werden, wenn sie den Wunsch nach einer Aufstockung ihrer Arbeitszeit haben, vorrangig bei der Besetzung von gleichwertigen Vollzeitstellen berücksichtigt. Bei Beendigung von Elternzeit bzw. einer Beurlaubung wegen Familienarbeit soll nach Möglichkeit bis zum Ablauf des dritten Jahres der Freistellung auf Wunsch die Rückkehr in den früheren Arbeitsbereich ermöglicht werden. Das Frauenbüro wird über alle Anfragen und Anträge von Beschäftigten auf Beurlaubung, Aufstockung und Reduzierung der Arbeitszeit, Ermöglichung von Teilzeitarbeit etc. informiert. Die Beschäftigten werden bei der Suche nach Betreuungsmöglichkeiten für Kinder und pflegebedürftige Angehörige von den zuständigen Stellen (insbesondere Fachbereich 3) unterstützt. Seite 15

17 5.5 Beurlaubungen und beruflicher Wiedereinstieg Der Landkreis Hersfeld-Rotenburg legt Wert darauf, Kontakt zu seinen beurlaubten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu halten mit dem Ziel, den beruflichen Wiedereinstieg vorzubereiten und zu erleichtern. Die Personalverantwortlichen der jeweiligen Organisationseinheiten stehen in der Verantwortung, von sich aus den Kontakt zu den Beurlaubten zu halten. Beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen sich über bestehende Fort- und Weiterbildungsangebote informieren und auf Antrag zu Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen zugelassen werden, um ihre berufliche Qualifikation zu erhalten und zu verbessern und den beruflichen Wiedereinstieg im Anschluss an die Beurlaubung vorzubereiten und zu erleichtern. Bei Bedarf wird beurlaubten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit von Urlaubsund Krankheitsvertretung oder andere kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorübergehendem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten. Beschäftigte, die vorzeitig aus ihrer Elternzeit wieder in das Berufsleben einsteigen wollen, werden bevorzugt berücksichtigt. Um den Wiedereinstieg beurlaubter Beschäftigter zu erleichtern, werden diese vom Fachdienst Organisation/Personal schriftlich darüber informiert, wo sie sich während ihrer Beurlaubung Informationen u.a. über - Fortbildungen - betriebliche Veranstaltungen und Mitteilungen - Stellenausschreibungen - kurzfristige Beschäftigungsmöglichkeiten abholen oder anfordern können. Die jeweiligen Fachdienste und Servicestellen der Verwaltung stellen sicher, dass die angeforderten Informationen rechtzeitig zu den beurlaubten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gelangen. Es werden die technischen Voraussetzungen dafür geschaffen, dass beurlaubten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch über das Internet die oben genannten Informationen zugänglich gemacht werden. Die Frauenbeauftragte hat die Möglichkeit, Treffen der beurlaubten Beschäftigten einzuberufen. Zeiten familienbedingter Arbeitsunterbrechung und Teilzeit werden nicht nachteilig gewertet. Vielmehr wird geprüft, welche für die Erfüllung der Stellenanforderung notwendigen und nützlichen Qualifikationen und Kenntnisse während der Arbeitszeitunterbrechung bzw. -reduzierung erworben worden sind (=> Familienkompetenzen). Der Landkreis Hersfeld-Rotenburg verpflichtet sich, alle sich eröffnenden Möglichkeiten für eine Beurlaubung auszuschöpfen. Die dadurch frei werdenden Stellen sind umgehend (evtl. unter Berücksichtigung einer Stellenbesetzungssperre) neu zu besetzen. Beurlaubten ist zwecks Vorbereitung ihres beruflichen Wiedereinstiegs die Mitarbeit in Projektgruppen im Rahmen der Verwaltungsreform zu ermöglichen. Der entsprechende zeitliche Seite 16

18 Aufwand hierfür wird den Betroffenen auf ihrem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben => schleichender Wiedereinstieg. Sechs Monate vor dem geplanten beruflichen Wiedereinstieg bittet die Dienststelle die beurlaubte Person zu einem Gespräch, in dem die Rahmenbedingungen für den Wiedereinstieg gemeinsam erörtert werden (Arbeitszeit, Arbeitsinhalte, Arbeitsplatzgestaltung, ggfs. zwischenzeitlich erworbene Qualifikationen, weiterer Qualifikationsbedarf usw.). Dieses Verfahren wird den Betroffenen zu Beginn ihrer Beurlaubung transparent gemacht. Den Bedürfnissen der Beurlaubten wird nach Möglichkeit entsprochen. Als Gründe für Teilzeitarbeit, Beurlaubung und flexible Arbeitszeiten können auch Aus-, Fort- und Weiterbildungen sowie gesundheitliche Voraussetzungen nach Vorlage eines ärztlichen Attestes geltend gemacht werden. Einarbeitungs- bzw. Come-back-Programme werden als Bestandteil von Personalentwicklung in das zu erarbeitende Personalentwicklungskonzept aufgenommen. Im Rahmen des Personalentwicklungskonzeptes können auch Möglichkeiten für Tele- und Heimarbeitsplätze vorgesehen werden, die eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie für beide Geschlechter gewährleisten. 5.6 Familiengerechte Arbeitszeiten: Der Fachdienst Organisation/Personal informiert die Beschäftigten umfassend über die Möglichkeiten der Freistellung zur Erziehung von Kindern oder zur Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen. Die Dienstvereinbarung über die flexible Arbeitszeit ist ein unterstützendes Element des Frauenförderplanes, da sie dem Gender-Mainstreaming-Konzept entspricht und Frauen und Männern gleichermaßen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht. 5.7 Maßnahmen zur Aufwertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen besetzten Arbeitsplätzen Arbeitsbereiche, in denen Frauen traditionell überrepräsentiert sind, werden a) daraufhin untersucht, ob und inwieweit Maßnahmen möglich sind, um den ideellen Stellenwert dieser Arbeit innerhalb der Kreisverwaltung zu steigern und ihn sichtbar zu machen, b) auf ihre Belastungen hin untersucht. Bei Bedarf werden Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Gesundheitsschutzes sowie Fortbildungsmaßnahmen erarbeitet. Im Rahmen der Verwaltungsreform und des Zieles einer Dezentralisierung von Verantwortung ist besonders darauf zu achten, dass Organisationsstrukturen und Arbeitsabläufe angestrebt werden, die Hierarchien abbauen, ein ganzheitliches Arbeiten erlauben und mehr Kompetenzen nach unten verlagern. Eine Beteiligung der Betroffenen ist zu gewährleisten. Seite 17

19 5.8 Arbeits- und Projektgruppen Die Frauenbeauftragte kann mit Zustimmung der Unternehmensführung zur Unterstützung ihrer Arbeit zu den jeweiligen Aufgabenschwerpunkten Arbeitsgruppen / Projektgruppen bilden. Die Teilnahme daran ist Arbeitszeit. Arbeits- und Projektgruppen, die unter anderem im Rahmen der Verwaltungsreform eingerichtet werden, sollen je zur Hälfte mit Frauen und Männern besetzt werden ( 12 HGlG). Frauen sind insbesondere auch für die Leitung von Projektgruppen zu motivieren. Bei der Auswahl der Projektmitglieder ist deren Fachkompetenz, nicht die augenblicklich bekleidete Funktionsebene zu bewerten. Voll- und Teilzeitbeschäftigte werden bei der Projektgruppenarbeit und bei der Vergabe von Sonderaufgaben gleichermaßen berücksichtigt. 6 Wegfall von Arbeitsplätzen durch personalwirtschaftliche Maßnahmen In Anwendung des 5 Abs. 4 HGlG wird bei personalwirtschaftlichen Maßnahmen, die Stellen sperren oder zum Wegfall bringen, gewährleistet, dass dies nicht einseitig zu Lasten von Frauenarbeitsplätzen geht und der Frauenanteil in der Organisationseinheit mindestens qualitativ und quantitativ gehalten wird. Die Grundsätze und Maßnahmen des HGlG sollen auch bei Stellenabbau, Rationalisierung und Rechtsformänderung gewahrt werden (vgl. 5 Abs. 4 HGlG). 7 Geschlechtergerechte Verwaltungssprache Gleichberechtigung in der Gesellschaft bedeutet auch Gleichberechtigung in der Sprache. Die Verwirklichung der Gleichberechtigung ist daher durch eine moderne Verwaltungssprache, die beide Geschlechter gleichermaßen benennt und anspricht, zu unterstützen. In der Außen- und Innendarstellung der Verwaltung (interne und externe Öffentlichkeitsarbeit) wird die sprachliche Gleichstellung durch Paarformeln (z.b. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Kundinnen und Kunden) oder geschlechtsneutrale Formulierungen (z.b. Bedienstete, Kundschaft) sichergestellt. Die Fachdienste und Servicestellen haben diesen Anforderungen bei der Gestaltung von Formularen, Broschüren, Schriftstücken, Inter- und Intranet-Beiträgen usw. nachzukommen. Vorhandene Formulare, Broschüren usw. sind, soweit sie diesen Anforderungen nicht entsprechen, aufzubrauchen und von den Fachdiensten und Servicestellen vor einer Neuauflage oder Vervielfältigung so umzugestalten, dass sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Bürgerinnen und Bürgern gerecht werden. Vorhandene Internet- und Intranet-Beiträge, die diesen Anforderungen nicht entsprechen, sind entsprechend abzuändern. Für Fragen und Anregungen im Hinblick auf geschlechtergerechte Sprachformulierungen steht das Frauenbüro beratend zur Verfügung. Seite 18

20 8 Schutz vor sexueller Belästigung Die Dienststelle fühlt sich der Achtung des Rechts der Beschäftigten auf sexuelle Selbstbestimmung verpflichtet. Sie setzt die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und des hessischen Gleichberechtigungsgesetzes um. Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird ( 3 Abs. 4 AGG). Dienststellenleitung und Führungskräfte sind verpflichtet, sexuellen Belästigungen vorzubeugen und bekannt gewordene sexuelle Belästigung als Dienstvergehen im Sinne des Hessischen Disziplinargesetzes oder der entsprechenden arbeitsrechtlichen Regelungen der Dienststellenleitung zu melden und zu verfolgen. Gemäß 16 Abs. 1 AGG ist sicherzustellen, dass Beschwerden über sexuelle Belästigung nicht zum Nachteil der belästigten Person führen. Führungskräfte in der Verwaltung haben sich diesbezüglich fortzubilden. Entsprechende Fortbildungsmodule hierzu werden im Rahmen der Führungskräftequalifizierung erarbeitet. 9 Gremien Gremien, Ausschüsse, Kommissionen, Arbeitsgruppen und Beiräte sollen grundsätzlich paritätisch mit Frauen und Männern besetzt sein ( 12 HGlG). Bei der Besetzung von Ausschüssen, Kommissionen etc., die außerhalb des Entscheidungsbereiches der Dienststelle liegen, wirkt die Verwaltung durch entsprechende Aufforderungen zur Beachtung der gesetzlichen Vorgaben auf die paritätische Besetzung hin. 10 Kontroll- und Berichtspflicht Um vorhandene gute Ansätze der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Kreisverwaltung zu sichern, Verbesserungsmöglichkeiten sichtbar zu machen und die Zielerreichung zu kontrollieren, ist eine Beschreibung und Bewertung der durchgeführten Maßnahmen nach dem Frauenförderplan und dem HGlG bzw. deren Unterlassung erforderlich. Die Fachdienste und der Eigenbetrieb sind daher im Rahmen ihrer Verantwortung für die Frauenförderung und im Rahmen des neuen Steuerungsmodells, in dem die Entwicklung eines Berichtswesens ausdrücklich gewünscht und beabsichtigt ist, der Dienststellenleitung gegenüber in ihrem Zuständigkeitsbereich berichtspflichtig. Hierzu ist ein standardisierter Berichtsbogen mit entsprechenden Berichtskriterien entwickelt. Entsprechende statistische Erhebungen tragen dazu bei, den Ist-Zustand realitätsgerecht zu beschreiben und Erreichtes zu dokumentieren. Die Fachdienstleitungen und die Betriebsleitung des Eigenbetriebes stellen alle zwei Jahre für ihren Zuständigkeitsbereich dar, wie der Frauenförderplan, die gesetzlichen und verfassungs- Seite 19

21 mäßigen Grundlagen der Gleichberechtigung von Frauen und Männern in ihrer Organisationseinheit umgesetzt wurden und begründen ggf., warum entsprechende Maßnahmen unterlassen wurden. Die Berichte der einzelnen Organisationseinheiten und des Eigenbetriebes werden vom Fachdienst Organisation/Personal zu einem besonderen Bericht zusammengefügt und um einen allgemeinen Berichtsteil ergänzt. Dieser enthält die relevanten (personal-)statistischen Daten sowie eine Darstellung und Würdigung der zentralen Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern im Sinne des Gender-Mainstreaming und ggf. eine Begründung, weshalb Maßnahmen unterlassen worden sind. Dieser Bericht wird dem Kreisausschuss, dem Personalrat und dem Frauenbüro vorgelegt. Der Personalrat und die Frauenbeauftragte geben jeweils eine Stellungnahme zum Bericht ab, bei Bedarf auch die Jugend- und Auszubildendenvertretung und die Schwerbehindertenvertretung. Der Kreisausschuss berichtet dem Kreistag gemäß 6 HGlG (ausgehend vom Stichtag der Ist- Analyse) alle zwei Jahre über die Entwicklung der Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern. 11 Sonstiges 11.1 Haushaltsmittel Nach der Beschlussfassung der Haushaltssatzung sind die eingeplanten Haushaltsmittel, die zur Erreichung der Maßnahmen des Frauenförderplanes zur Verfügung gestellt werden, gesondert darzustellen Nichteinigung Bei Nichteinigung in Verbindung mit Maßnahmen nach diesem Frauenförderplan entscheidet der Kreisausschuss Änderungen des Frauenförderplanes Der Frauenförderplan ist zu ändern, wenn ein wichtiger Grund vorliegt oder die Voraussetzungen des 5 Abs. 5 HGlG eingetreten sind Bekanntgabe Der Frauenförderplan ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den Dienststellen, deren Personalstellen sie betreffen, in geeigneter Form bekannt zu geben ( 6 Abs. 6 HGlG). Das Hessische Gesetz über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungsgesetz HGlG) ist als Anlage beigefügt. Seite 20

22 11.5 Verfahren Der Kreisausschuss kann im Benehmen mit der Frauenbeauftragten und dem Personalrat insbesondere zu den 7 bis 18 HGlG weitere Einzelheiten festlegen Inkrafttreten und Laufzeit Der Frauenförderplan tritt rückwirkend zum mit einer Laufzeit von sechs Jahren in Kraft. Bad Hersfeld, Dr. Karl-Ernst Schmidt Landrat Christa Bittner Erste Kreisbeigeordnete Anlage: Hessisches Gleichberechtigungsgesetz vom in der geltenden Fassung vom Seite 21