Landesarbeitsgericht München URTEIL

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1 23 Ca 4286/07 (ArbG München) Verkündet am: Heger, Reg.Obersekretär Urkundsbeamter der Geschäftsstelle Landesarbeitsgericht München Im Namen des Volkes URTEIL In dem Rechtsstreit L. - Klägerin und Berufungsbeklagte - Prozessbevollmächtigte: gegen Fa. E. F. GmbH - Beklagte und Berufungsklägerin - Prozessbevollmächtigte: hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 11. Dezember 2008 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Rosenfelder und die ehrenamtlichen Richter Stiglocher und Hadyk

2 - 2 - für Recht erkannt: 1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom Ca 4286/07 - geändert: Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Die Revision wird für die Klägerin zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch um die von der Klägerin begehrte Feststellung, dass ihre wöchentliche geschuldete Arbeitszeit sich in Kalenderwochen mit einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt, auf 30 Stunden und 20 Minuten verringert. Die Klägerin ist mindestens seit bei der Beklagten, die den Großteil der Einzelhandelsbetriebe am F. M. betreibt und über 800 Beschäftigte hat, tätig. Die Klägerin ist Mitglied des 13-köpfigen Betriebsrats und Listenführerin der ver.di-fraktion und stellvertretende Betriebsratsvorsitzende. Die Beklagte ist tarifgebunden und ein Unternehmen des unter dem Dach der F. M. GmbH gebildeten Konzerns. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliegt den Tarifverträgen für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Einzelhandel in Bayern, u. a. dem Manteltarifvertrag (MTV) in der jeweiligen Fassung. 5 des derzeit gültigen Manteltarifvertrages lautet: 5 Arbeitszeit und Pausen

3 Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 37,5 Stunden und soll auf höchstens fünf Arbeitstage pro Woche verteilt werden. Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Werktag, so vermindert sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit um die an diesem Tag anfallenden Arbeitsstunden, die als geleistet gelten MTV lautet: 7 Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit, Schichtarbeit und Spätöffnungsarbeit 1. Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit ist nach Möglichkeit zu vermeiden. Sie ist nur im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zulässig Nachtarbeit gemäß Ziffer 2 sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist gemäß 6 (Mehrarbeit) und 8 (Zuschlagsregelungen) abzugelten. Dies gilt nicht für den normalen Heiz-, Schließ-, Wach-, Kontroll- und Reinigungsdienst bzw. Wartungsdienst während der Nachtstunden und an Sonn- und Feiertagen sowie für Beschäftigte gemäß 6 Ziffer Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit kann im beiderseitigen Einvernehmen auch durch Freizeit ausgeglichen werden. Dabei ist der entsprechende Zuschlag hinzuzurechnen.

4 - 4 - Die Vergütungszuschläge sind in 8 MTV geregelt. Dieser lautet: 8 Zuschlagsregelungen 1. Mehr-, Nacht-, Spätöffnungs-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sowie Schichtarbeit ist mit folgenden Zuschlägen zu vergüten:... e) Sonntagsarbeit 100 % f) Sonntagsarbeit aufgrund der Ausnahmeregelungen gemäß 14 Ladenschlussgesetz 150 % g) Arbeit an gesetzlichen Wochenfeiertagen 150 % Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur der jeweils höchste zu zahlen. Aufgrund eines Nachtrags zum Arbeitsvertrag vom wird die Klägerin als Shopleiterin in Vollzeit mit 37,5 Stunden pro Woche beschäftigt, die auf durchschnittlich fünf Arbeitstage in der Woche verteilt sind. Zur Arbeitszeit besteht eine Betriebsvereinbarung vom mit einem Nachtrag vom Die Arbeitszeiteinteilung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgt durch Dienstplan. Die Klägerin hat an den Wochenfeiertagen , , , , und im Rahmen des regulären Dienstplans Arbeit geleistet. Sie erhielt jeweils ihr monatliches Bruttoarbeitsentgelt und für die Wochenfeiertage einen Zuschlag in Höhe von 150 %, aufgeteilt in einen steuerfreien Zuschlag von 125 % und einen steuerpflichtigen Zuschlag von 25 %.

5 - 5 - Die Klägerin macht geltend, aufgrund von 5 Ziff. 1 MTV verringere sich ihre Arbeitszeit in einer Feiertagswoche um 7 Stunden und 10 Minuten, mithin auf 30 Stunden und 20 Minuten. Die Beklagte ist demgegenüber der Auffassung, 5 Ziff. 1 Satz 2 MTV regele nur die Konstellation, dass an einem gesetzlichen Wochenfeiertag nicht gearbeitet werde. Insoweit bleibe der Anspruch des Arbeitnehmers auf seine reguläre Vergütung aufrechterhalten. 8 Ziff. 1 MTV lege fest, dass Feiertagsarbeit mit Zuschlägen zu vergüten sei - hier bei Arbeit an gesetzlichen Wochenfeiertagen mit einem Zuschlag von 150 %. Durch 5 Ziff. 1 Satz 2, letzter Halbsatz MTV sei klargestellt, dass die Arbeitsleistung fingiert werde. Diese Regelung gelte mithin nicht in den Fällen, in denen an Wochenfeiertagen tatsächlich dienstplanmäßig gearbeitet werde. Das Arbeitsgericht München hat mit Endurteil vom Ca 4286/07 -, auf das hinsichtlich des erstinstanzlichen Vortrags der Parteien, der im ersten Rechtszug gestellten Anträge sowie der rechtlichen Erwägungen des Erstgerichts verwiesen wird, festgestellt, dass die wöchentlich geschuldete Arbeitszeit der Klägerin sich in Kalenderwochen mit einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt, auf 30 Stunden und 20 Minuten verringere und die Klage auf Feststellung, dass die Klägerin in Kalenderwochen mit einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt, vier Urlaubstage einbringen muss, um die volle Kalenderwoche urlaubsabwesend zu sein, im Übrigen abgewiesen. Es hat zur Begründung ausgeführt, 5 Abs. 1 Ziff. 2 MTV sei nicht einschränkend dahingehend auszulegen, dass die Reduzierung der Wochenarbeitszeit lediglich dann gelte, wenn keine Feiertagsarbeit geleistet worden sei. Vielmehr ergebe sich aus dem systematischen Zusammenhang von 5 Ziff. 1 und 7 Ziff. 3 und 4 sowie 8 MTV, dass tatsächlich am Wochenfeiertag geleistete Arbeit bei Verminderung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit als Mehrarbeit zu erfassen sei. 7 Ziff. 3 MTV spreche ausdrücklich davon, dass Feiertagsarbeit gem. 6 als Mehrarbeit zu behandeln sei. Dies wäre gar nicht möglich, wenn hier die Entstehung von Mehrarbeit gem. 5 MTV schon im Ansatz ausgeschlossen wäre. Die weitere Systematik des MTV und die ratio legis ergebe, dass diese Mehrarbeit gesondert zu erfassen sei, um die Basis für einen in 7 Ziff. 4 MTV vorgesehenen freiwilligen Freizeitausgleich zu bilden. Dieser stehe unabhängig neben der Ersatzruhetagsgewährung gem. 11 ArbZG, der auch an arbeitsfreien Samstagen erfolgen könne.

6 - 6 - Gegen das der Beklagten am zugestellte Endurteil vom hat diese mit einem am beim Berufungsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am eingegangenen Schriftsatz begründet. Sie bringt vor, das Arbeitsgericht habe die Grundsätze für die Auslegung von Tarifverträgen nicht beachtet, sondern nur festgestellt, dass der Wortlaut zu wenig ergiebig sei, um die geleisteten Arbeitsstunden herauszunehmen. Dagegen habe es nicht den maßgeblichen Sinn der Vorschrift erforscht. Der systematische Zusammenhang von 5 Ziff. 1 und 7 Ziff. 3 MTV erfordert nach Auffassung der Beklagten nicht zwingend die Anwendung von 5 Ziff. 1 MTV auf Fälle, bei denen an Wochenfeiertagen tatsächlich gearbeitet wird. Die Vergütung von Wochenfeiertagsarbeit als Mehrarbeit i. S. v. 6 MTV sei davon abhängig, ob tatbestandlich Mehrarbeit vorliege. Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien ergebe, dass 5 Ziff. 1 MTV nur einschlägig sei, wenn an Wochenfeiertagen nicht gearbeitet werde. Die zutreffende Auslegung von 7 Ziff. 3 MTV führe dazu, dass Wochenfeiertagsarbeit nur dann Mehrarbeit sei, wenn eine Arbeitsleistung von mehr als 37,5 Stunden in der Woche vorliege. Auch die - ebenfalls in 7 Ziff. 3 MTV geregelte Nacht- und Sonntagsarbeit müssen nicht Mehrarbeit sein. Aus dem systematischen Zusammenhang zwischen 5 Ziff. 1 und 7 Ziff. 3 sowie 6 MTV könne somit nicht gefolgert werden, dass bei Arbeit ein Wochenfeiertagen stets Mehrarbeit vorliege. Mit dem Zuschlag von 150 % gem. 8 Ziff. 1 g) MTV sei der Ausgleich für zusätzliche Belastungen durch Arbeit an Feiertagen abschließend geregelt; nur bei gegenseitigem Einvernehmen sei ein Freizeitausgleich möglich. Die Forderung der Klägerin, die letztlich aufgrund dreier Ausgleichskomponenten zu einer Bezahlung von 350 % führe, widerspreche der Freizeitausgleichsregelung gem. 7 Ziff. 4 MTV. Die Beklagte beantragt: Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom , zugegangen am , - Az.: 23 Ca 4286/07 - wird abgeändert und die Klage abgewiesen.

7 - 7 - Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie wiederholt, die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils in Bezug auf den noch in der Berufungsinstanz anhängigen Feststellungsantrag verteidigend, ihr erstinstanzliches Vorbringen, wonach 5 Ziff. 1 MTV nicht auf tatsächliche Feiertagsarbeit abstelle, sondern sich mit der geschuldeten Wochenarbeitszeit befasse. 7 MTV befasse sich damit, ob tatsächlich gearbeitet worden sei. 8 MTV stelle auf Zuschläge bei tatsächlich geleisteter Arbeit ab. Die Klägerin meint, die Berufungsbegründung zu 5 Ziff. 1 MTV lasse die Verminderung der geschuldeten Arbeitszeit außer Betracht. 7 MTV beschäftige sich an keiner Stelle mit der Frage, welchen Umfang die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit in Feiertagswochen habe. Hinsichtlich des sonstigen Vortrags der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom und , der Klägerin vom und sowie auf die Sitzungsniederschrift vom verwiesen. Entscheidungsgründe: Die zulässige Berufung ist begründet. 1. Auszugehen ist von den Grundsätzen zur Auslegung von Tarifverträgen, wie sie das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung entwickelt hat (z. B. BAG vom AZR 670/06; BAG vom AZR 269/00; BAG vom AZR 433/03). Für die Auffassung der Klägerin spricht, dass der Wortlaut des 5 Ziff. 1 Satz 2 MTV keine ausdrückliche Einschränkung dahingehend enthält, dass die Reduzierung der Wochenarbeitszeit nur für diejenigen Arbeitnehmer gilt, die in der Feiertagswoche am Wochenfeiertag keine Arbeit leisten müssen, für die also keine Arbeit ausfällt i. S. v. 2

8 - 8 - EntgeltfortzahlungsG. Nur mittelbar kann sich eine solche Einschränkung aus dem letzten Satzteil ergeben, wonach die anfallenden - und nicht die ausfallenden - Arbeitsstunden als geleistet gelten ; Arbeit, die geleistet wurde, kann aber nicht ausfallen. Dieser - allein auf die Formulierung im letzten Satzteil des 5 Ziff. 1 Satz 2 MTV abstellenden - Auslegung kann freilich entgegengehalten werden, dass sie letzten Endes zu formaljuristisch ist. Die Berücksichtigung des Wortlauts ergibt jedenfalls, dass dieser nicht eindeutig ist. Auch der systematische Zusammenhang, insbesondere von 5 Ziff. 1 und 7 Ziff. 3 und 4 MTV, kann, der Auffassung der Klägerin entsprechend, darauf hindeuten, dass Wochenfeiertagsarbeit tariflich als Mehrarbeit zu behandeln und zu vergüten ist, ungeachtet dessen, ob an sich Mehrarbeit vorliegt, also eine Arbeitsleistung über die reguläre Wochenarbeitszeit hinaus. Schließlich kann die Klägerin für ihre Auffassung in Anspruch nehmen, dass es ein Wertungswiderspruch sein kann, wenn diejenigen Arbeitnehmer, die am Wochenfeiertag nicht arbeiten müssen, bei gleichbleibender Vergütung einen Arbeitstag geschenkt erhalten, die zur Arbeit Eingeteilten jedoch in den Feiertagswochen die volle Arbeitswoche zu fünf Arbeitstagen ableisten müssen. Allerdings führt dies dazu, dass nach der von der Klägerin vertretenen Auffassung diejenigen Arbeitnehmer, die Wochenfeiertagsarbeit leisten, für diese Feiertagsarbeit Anspruch auf Bezahlung zum einen der zeitanteiligen Monatsvergütung haben, also der auf eine Arbeitswoche mit fünf Arbeitstagen entfallenden Vergütung, und zusätzlich Bezahlung der Feiertagsarbeit als Mehrarbeit mit einer weiteren zeitanteiligen Monatsvergütung und zusätzlich einem Zuschlag von 150 % erhalten. Das Ergebnis wäre also, dass die Feiertagsarbeit mit einem Prozentsatz von 350 % vergütet würde. Dieses Ergebnis bedeutet jedoch einen Wertungswiderspruch im Verhältnis zur Regelung des 7 Ziff. 4 MTV, wonach bei einem Freizeitausgleich im Ergebnis nur eine Vergütung zu 250 % erfolgt, weil in den Freizeitausgleich nur der entsprechende Zuschlag einzurechnen ist. Dagegen schreibt 7 Ziff. 4 MTV gerade nicht vor, dass im Falle des Freizeitausgleichs zusätzlich ein Tag für Mehrarbeit zu berücksichtigen ist. Es wäre jedoch ein verblüffendes Ergebnis, wenn Wochenfeiertagsarbeit im Normalfall als Abgeltung mit

9 - 9 - einem Prozentsatz von 350, im Falle eines Freizeitausgleichs, der zudem an erschwerte Voraussetzungen geknüpft ist, jedoch nur mit einem Prozentsatz von 250 zu vergüten wäre. Schon der richtig verstandene Wortlaut des 5 Ziff. 1 Satz 2 MTV spricht, worauf die Beklagte zu Recht hinweist, gegen die Auffassung der Klägerin. Denn nur bei denjenigen Arbeitnehmern, die an Wochenfeiertagen nicht arbeiten müssen bzw. nicht zur Arbeit eingeteilt sind, kann Arbeitszeit als erbracht gelten. Zu Recht hat die Beklagte auch darauf hingewiesen, dass sich aus dem systematischen Zusammenhang von 7 Ziff. 3 und 8 Ziff. 1 MTV nicht zwingend eine Vergütung von Wochenfeiertagsarbeit als Mehrarbeit ergibt. Denn 7 Ziff. 3 MTV muss nicht zwingend als Rechtsfolgenverweisung gesehen werden, die stets in allen dort genannten Fällen besonders lästiger Arbeitszeiten - Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit - die Vergütungsfolgen von Mehrarbeit auslösen, ohne dass die tatbestandlichen Voraussetzungen von Mehrarbeit vorliegen. Vielmehr kann 7 Ziff. 3 MTV auch als Rechtsgrundverweisung gesehen werden, die differenzierte Rechtsfolgen anordnet, je nachdem, ob die dort genannten Arbeitszeiten als Mehrarbeit i. S. v. 6 MTV anzusehen sind ( gemäß 6 (Mehrarbeit) ) oder ob sie - lediglich - die Voraussetzungen einer Zuschlagspflicht gem. 8 Ziff. 1 MTV auslösen. 7 Ziff. 3 MTV zwingt somit nicht zu der Annahme, dass Feiertagsarbeit mit Mehrarbeit gleichzusetzen ist. Vielmehr spricht die Systematik des MTV eher dafür, dass die in 7 Ziff. 3 MTV genannten drei lästigen Arbeitszeitarten Mehrarbeit sein können, aber nicht müssen. Auch die gleichen Zuschlagssätze bei Sonntagsarbeit gem. 8 Ziff. 1 f) MTV und Wochenfeiertagsarbeit zeigen, dass in beiden Fällen ein gleichwertiges Arbeitszeitopfer vorliegt, sodass die von der Klägerin reklamierte doppelte Grundvergütung bei Wochenfeiertagsarbeit als nicht systemgerecht erscheint. Diese Wertung entspricht im Übrigen der Kommentierung bei Helm/Thiermayer, 7 Rn. 19. Schließlich sind Sinn und Zweck der Tarifregelung - Ausgleich besonders lästiger Arbeitszeitarten - auch auf der Basis der Rechtsauffassung der Beklagten gewährleistet.

10 Alles in allem folgt die Berufungskammer der Auffassung der Beklagten, wonach die Vergütung von Wochenfeiertagsarbeit lediglich mit der zeitanteiligen Monatsbruttovergütung sowie dem Zuschlag in Höhe von 150 % zu erfolgen hat. 2. Die Kostenentscheidung beruht auf 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. 3. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wird für die Klägerin zugelassen. Näheres hierzu ist der nachfolgenden Rechtsmittelbelehrung zu entnehmen. Rechtsmittelbelehrung: Gegen dieses Urteil kann die Klägerin Revision einlegen. Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Frist von einem Monat eingelegt und innerhalb einer Frist von zwei Monaten begründet werden. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils. Die Revision muss beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz Erfurt Postanschrift: Bundesarbeitsgericht Erfurt

11 Telefax-Nummer: eingelegt und begründet werden. Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein. Es genügt auch die Unterzeichnung durch einen Bevollmächtigten der Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern sowie von Zusammenschlüssen solcher Verbände - für ihre Mitglieder - oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder oder von juristischen Personen, deren Anteile sämtlich in wirtschaftlichem Eigentum einer der im vorgenannten Absatz bezeichneten Organisationen stehen, - wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt - und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In jedem Fall muss der Bevollmächtigte die Befähigung zum Richteramt haben. Zur Möglichkeit der Revisionseinlegung mittels elektronischen Dokuments wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom (BGBl. I, 519 ff.) hingewiesen. Einzelheiten hierzu unter Dr. Rosenfelder Stiglocher Hadyk Hinweis der Geschäftsstelle: Das Bundesarbeitsgericht bittet, alle Schriftsätze in siebenfacher Ausfertigung einzureichen.