Seminar: Die Karrierewebseiten als Herzstück der Personalrekrutierung. Krankenhausgesellschaft Sachsen,

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1 Seminar: Die Karrierewebseiten als Herzstück der Personalrekrutierung Krankenhausgesellschaft Sachsen,

2 Über mich: Mein Name: Torsten Oertel Meine Leidenschaft: Recruiting, erecruiting, HighVolumeRecruiting, Azubi-Recruiting Nachwuchsführungskräfteentwicklung Meine Erfahrungen: Ansiedlungsprojekte namhafter Unternehmen wie BMW, DHL, Amazon in Mitteldeutschland, ab 2003 Aufbau eigene Internet-Stellenbörse und Bewerbermanagementsystem Erwähnenswert: Laufsportler und Triathlet, sozial engagiert für das Kinderhospiz Bärenherz Leipzig und die Leipziger Kulturpaten Seite 2

3 Agenda Uhr Begrüßung, Ablauf, Vorstellung Bewerbungspraxis 2013/2014 Merkmale guter Karriereseiten / Beispiele Kandidaten-Erlebnis (Candidate Experience) Uhr Mittagspause Uhr Analyse der Karriereseiten der Teilnehmer Uhr Zusammenfassung, Feedback, Verabschiedung Seite 3

4 Karrierewebseiten = Herzstück der Personalrekrutierung Seite 4

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12 Quelle: Wollmilchsau GmbH Seite 12

13 Quelle: Wollmilchsau GmbH Seite 13

14 Nutzungshäufigkeit von Kanälen zur aktiven Stellensuche Quelle: Bewerbungspraxis 2013 Seite 14

15 Nutzungshäufigkeit von Kanälen zur aktiven Stellensuche Quelle: Bewerbungspraxis 2013 Seite 15

16 Nutzungshäufigkeit unterschiedlicher Informationskanäle zur aktiven Stellensuche Quelle: Bewerbungspraxis 2013 Seite 16

17 Präferenz für elektronische und papierbasierte Bewerbungsverfahren im Zeitverlauf Quelle: Bewerbungspraxis 2013 Seite 17

18 Präferiertes Bewerbungsverfahren Quelle: Bewerbungspraxis 2013 Seite 18

19 Reaktion der Stellensuchenden bei verpflichtender Bewerbung per Formular Quelle: Bewerbungspraxis 2013 Seite 19

20 Nutzungshäufigkeit von Kanälen zur passiven Stellensuche Quelle: Bewerbungspraxis 2013 Seite 20

21 Bedeutung und Wahrnehmung von Einstellungsgesprächen Quelle: Bewerbungspraxis 2013 Seite 21

22 Was macht erstklassige Karriere-Websites aus? Seite 22

23 Merke: Der nächste Arbeitgeber liegt oft nur einen einzigen Mausklick entfernt! Seite 23

24 Erfolgsfaktoren 01 Erreichbarkeit Ihrer Karriere-Website Rubrik klar und eindeutig beim Namen nennen: Karriere Rubrik in der Hauptnavigation auf der Startseite platzieren Seite 24

25 Erfolgsfaktoren 02 Usability und Navigation Einfachheit und Logik der Navigationsstruktur Klare Nutzerführung: Zielgruppen nach Funktion oder Position! Einsatz von Navigationselementen Kurze Wege! Suchfunktion Navigationsalternativen/-hilfen: Tag Cloud, Sitemap, Breadcrumb-Navigation, beschreibende URL etc.) Seite 25

26 Erfolgsfaktoren 03 Design Modernes, interessantes und klar strukturiertes Informationsdesign Corporate Design Nutzung eines Styleguides: Schriftart, Schriftgrößen Farben Navigationselemente Emotionalität durch (Bewegt-)Bilder Seite 26

27 Erfolgsfaktoren 04 Informationsgehalt durch Inhalte Allgemeine HR-und Arbeitgeber-Informationen Relevanz der Informationen zum Unternehmen Warum wir? Infos zu Standorten, Arbeitsklima etc. Karriere-und Einstiegsmöglichkeiten keine Selbstdarstellung, sondern zielgruppenorientiert! Einsatz und Entwicklungsmöglichkeiten Vergütung und Benefits Work-Life-Balance Attraktivität der Aufgaben und Entfaltungsmöglichkeiten Seite 27

28 Erfolgsfaktoren 04 Informationsgehalt durch Inhalte Informationen zu Unternehmenswerten und Normen Diversity Nachhhaltigkeit Unternehmenskultur Soziale Verantwortung Informationen zum Bewerbungsprozess und Ablauf Prozessschritte Prozessdauer Benötigte Unterlagen Umgang mit der Bewerbung etc. Stelleninformationen Seite 28

29 Erfolgsfaktoren 04 Informationsgehalt durch Inhalte Authentizität Keine Tatsachen oder Werte vorspiegeln, die nicht der Realität entsprechen! Sei ein großartiger Arbeitgeber!? Deine Mitarbeiter erzählen sowieso wie Du wirklich bist. Besser wenn ihre Augen leuchten, wenn Sie von der Arbeit bei Dir erzählen. (Zitat: Unbekannt) Seite 29

30 Erfolgsfaktoren 05 Interaktivität Kontakt zum Recruiter per Onlineformular/Telefon oder Online-Bewerbung per oder Formular Anbindung an Bewerbermanagementsystem Online-Tests oder Online-Assessments Einbindung von Social Media Seite 30

31 Erfolgsfaktoren 05 Technische Funktionalität Kurze Ladezeiten Möglichst keine Anwendungen, die Plug-ins erfordern Formate, wie z. B. PDF vorher ankündigen Funktionierende Links Browser-/Bildschirmauflösung Sicherheit SSL-Verschlüsselung bei der Bewerbung (https) Datenschutzhinweise Hinweise auf Verwendung der Bewerberdaten Seite 31

32 Erfolgsfaktoren 05 Stellenmarkt/Jobbörse mit einem Klick erreichbar Titel der Stellenanzeige Aktualität/Informationsgehalt der Stellenanzeigen Schnellsuche/erweiterte Suche Suchfilter Sortiermöglichkeit der Jobs Job-Agent/Job-Abo Funktion Funktionen zur Stellenempfehlung: Send-to-a-Friend-Funktion, Share/Like/Tweet RSS-Feed für Stellen Benutzerkonto/Bewerberprofil Seite 32

33 Tipps für bessere Stellenanzeigen 01 Anforderungen nach Prioritäten gewichten und auf den Mix achten. Die eierlegende Wollmilchsau gibt es nicht. 02 echte Angebote unterbreiten und nicht nur Selbstverständlichkeiten 03 keine Schreibfehler 04 Bildsprache beachten (Gender, Diversität) 05 bewerberbezogen oder leserzentriert Texten. 06 Ansprechpartner/Entscheider mit Kontaktdaten und Erreichbarkeit Seite 33

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40 Erfolgsfaktoren Die Karriere-Website ist die virtuelle Visitenkarte eines Arbeitgebers kann wie fast kein anderes Medium aktueller, ausführlicher und kostengünstiger potenzielle Bewerber über Stellenangebote und das Unternehmen als Arbeitgeber informieren kann via Mitarbeiter als glaubwürdige Botschafter des Unternehmens die Begeisterung für den Arbeitgeber authentisch kommunizieren sollte stets aktuell sein und den Arbeitgeber darstellen. Veraltete Stellenanzeigen, inhaltsleere PR-Slogans oder endlose Selbstdarstellungen nerven kritische Bewerber. Seite 40

41 Erfolgsfaktoren Die Karriere-Website ist ein wichtiger Image- und Positionierungsfaktor im Kandidatenmarkt bietet gute Möglichkeiten zur Arbeitgeber-Profilierung ist die Hauptanlaufstelle von Bewerbern - egal, ob sie von klassischen Stellenanzeigen, von Social Media-Präsenzen, Mitarbeiter-Empfehlungen oder aufgrund von Initiativbewerbungen zum Unternehmen gelangen Seite 41

42 Candidate Experience: Wie schaffen wir für den Bewerber über alle Kontaktpunkte des Bewerbungsprozesses eine positive und motivierende Erfahrungswelt? Seite 42

43 Candidate Experience: Wie schaffen wir für den Bewerber über alle Kontaktpunkte des Bewerbungsprozesses eine positive und motivierende Erfahrungswelt? Seite 43

44 oder: Warum ist eine Online-Bewerbung nicht so einfach wie ein Einkauf bei Amazon? Seite 44

45 Frustrationslevel: Wie fühlen Sie sich, wenn ein Arbeitgeber auf Ihre Bewerbung nicht antwortet? Überhaupt nicht frustriert 7% Ein wenig frustriert 15% Mäßig frustriert 16% Sehr frustriert 41% Völlig frustriert 21% Quelle: Monster, 511 Arbeitnehmer aus Deutschland, Online-Umfrage vom 16. Juli 2013 bis zum 04. August 2013 Seite 45

46 Phasen der Candidate Experience 06 Bindung 05 Onboarding 04 Auswahlprozess 03 Bewerbung 02 Information 01 Anziehung Seite 46

47 Das Kandidaten-Erlebnis (Candidate Experience) 01 Karrierebereich 02 Relevante Jobs 03 Stellenbezeichnungen 04 Registrierung / Einloggen (Null-Daten-Eintritt) 05 X Schritte bis zur Bewerbung 06 X Auswahlschritte 07 sofortiges Feedback 08 Kommentare auf Social Media-Profilen Seite 47

48 Das Kandidaten-Erlebnis (Candidate Experience) 09 Multiplikatoreffekt beachten 10 Kontaktpunkte (Telefonzentrale, Zentrale Mailadresse) 11 Interviews 58 Prozent Ablehnung eines Angebotes 12 Rückmeldungen Fristen Personalisierung Zwischenstände Aktueller Status Seite 48

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50 Aktuelle Literaturempfehlungen 01 Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können: Frische Ideen für Personalmarketing und Employer Branding von Jörg Buckmann (Hrsg.) 02 Recrutainment: Spielerische Ansätze in Personalmarketing und -auswahl von Joachim Diercks und Kristof Kupka 03 Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und präsentieren von Armin Trost (Hrsg.) 04 Mythos Fachkräftemangel. Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft von Martin Gaedt 05 Die Akte Personal: Warum sich die Personalwirtschaft jetzt neu erfinden sollte von Martin Spilker, Heiko Roehl und Detlef Hollmann Seite 50

51 Blogempfehlungen (Auswahl) 01 Wollmilchsau 02 Recrutainment 03 Personalmarketing2Null 04 Saatkorn 05 Jörg Buckmann 06 Leipziger HRM Blog Seite 51

52 Kontakt Torsten Oertel Fon