ÄNDERUNGSANTRÄGE vom Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten

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1 A8-0270/ ÄNRUNGSANTRÄGE vom Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten Bericht David Casa Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige A8-0270/2018 (COM(2017)0253 C8-0137/ /0085(COD)) Änderungsantrag 1 Erwägung 2 (2) Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist ein Grundprinzip der Union. Gemäß Artikel 3 des Vertrags über die Europäische Union lautet eine Zielsetzung, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Artikel 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union legt fest, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen ist. (2) Die Gleichstellung der Geschlechter ist ein Grundprinzip der Union. Gemäß Artikel 3 des Vertrags über die Europäische Union zielt die Union darauf ab, soziale Ausgrenzung und Diskriminierung zu bekämpfen, soziale Gerechtigkeit und sozialen Schutz, die Gleichstellung von Frauen und Männern und die Solidarität zwischen den Generationen zu fördern und die Rechte des Kindes zu schützen. In Artikel 8 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union ist festgelegt, dass die Union bei allen ihren Tätigkeiten darauf hinwirkt, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern. Außerdem ist in Titel III der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Charta) verankert, dass alle Personen vor dem Gesetz gleich sind, dass PE / 1

2 Diskriminierung verboten ist und dass die Gleichheit von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen ist (Artikel 20, 21 und 23 der Charta). Änderungsantrag 2 Erwägung 3 (3) Artikel 33 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sieht das Recht auf Kündigungsschutz aus einem mit der Mutterschaft zusammenhängenden Grund sowie den Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub und auf einen Elternurlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes vor, um Familienund Berufsleben miteinander vereinbaren zu können. (3) Artikel 33 der Charta sieht den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Schutz der Familie und das Recht auf Schutz vor Entlassung aus einem mit der Mutterschaft zusammenhängenden Grund sowie den Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub und auf einen Elternurlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes vor, damit Familien- und Berufsleben miteinander in Einklang gebracht werden können. Änderungsantrag 3 Erwägung 4 (4) Die Union ist Vertragspartei des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen. Somit sind die Bestimmungen dieses Übereinkommens ab seinem Inkrafttreten integraler Bestandteil der Rechtsordnung der Europäischen Union, und das Unionsrecht ist möglichst so auszulegen, dass es mit dem Übereinkommen in Einklang steht. In Artikel 7 des Übereinkommens ist festgelegt, dass die Vertragsstaaten alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um zu (4) Die Union und alle Mitgliedstaaten sind Vertragsparteien des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen und sind generell verpflichtet, die Grundrechte zu fördern und zu schützen, die in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte verankert sind. Somit sind die Bestimmungen dieses Übereinkommens ab seinem Inkrafttreten integraler Bestandteil der Rechtsordnung der Europäischen Union, und das Unionsrecht ist möglichst so auszulegen, PE / 2

3 gewährleisten, dass Kinder mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen Kindern alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen können. dass es mit dem Übereinkommen in Einklang steht. In Buchstabe x der Präambel und in Artikel 7 des Übereinkommens ist festgelegt, dass die Vertragsstaaten alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um zu gewährleisten, dass Kinder mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen Kindern alle Menschenrechte und Grundfreiheiten umfassend und im gleichen Maße genießen können. Darüber hinaus ist in Artikel 23 des Übereinkommens festgelegt, dass die Vertragsparteien wirksame und geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen in allen Fragen ergreifen, die Ehe, Familie, Elternschaft und Partnerschaften betreffen. Änderungsantrag 4 Erwägung 4 a (neu) (4a) Die Mitgliedstaaten haben das Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte des Kindes unterzeichnet und ratifiziert und sind daher rechtlich verpflichtet, alle Maßnahmen zur Umsetzung der betreffenden Rechte zu ergreifen. Unter anderem ist in Artikel 18 des Übereinkommens festgelegt, dass in erster Linie die Eltern oder gegebenenfalls der Vormund für die Erziehung und Entwicklung des Kindes verantwortlich sind und dass dabei das Wohl des Kindes ihr Grundanliegen sein muss. Außerdem werden die Staaten darauf hingewiesen, dass sie alle geeigneten Maßnahmen zu treffen haben, um sicherzustellen, dass Kinder berufstätiger Eltern das Recht haben, die für sie in Betracht kommenden Kinderbetreuungsdienste und -einrichtungen zu nutzen. PE / 3

4 Änderungsantrag 5 Erwägung 5 (5) Die Politik im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sollte die Geschlechtergleichstellung fördern, indem sie die Erwerbstätigkeit von Frauen unterstützt, es Männern leichter macht, Betreuungs- und Pflegeaufgaben gleichberechtigt mit Frauen zu übernehmen, und indem sie die Einkommens- und Entgeltschere zwischen den Geschlechtern schließt. Eine solche Politik sollte auch demografische Veränderungen, darunter die Auswirkungen der Bevölkerungsalterung, berücksichtigen. (5) Die Politik im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sollte die Geschlechtergleichstellung fördern, indem sie die Erwerbstätigkeit von Frauen unterstützt, indem sie Männer ermutigt und es ihnen leichter macht, Betreuungs- und Pflegeaufgaben gleichberechtigt mit Frauen zu übernehmen, und indem sie die Einkommens-, Entgelt- und Rentenschere zwischen den Geschlechtern schließt. Eine solche Politik sollte auch darauf abzielen, Geschlechterstereotype abzubauen, Betreuungs- und Pflegeaufgaben anzuerkennen und umzuverteilen sowie Qualitätsstandards für alle Arten von Betreuungs- und Pflegediensten zu entwickeln und einzuführen, und sollte außerdem demografische Veränderungen, darunter die Auswirkungen der Bevölkerungsalterung, und deren Konsequenzen für Betreuungs- und Pflegeaufgaben berücksichtigen. Die vom demografischen Wandel hervorgerufene Herausforderung muss unbedingt angegangen werden, damit sichergestellt ist, dass die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben auf die Arbeitswelt der Zukunft zugeschnitten sind. Besonderes Augenmerk muss auf die Erwerbsbeteiligung gefährdeter Gruppen von Frauen gerichtet werden. Änderungsantrag 6 Erwägung 5 a (neu) PE / 4

5 (5a) Strategien für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für informell pflegende Angehörige die derzeit kostenlos 80 % der Pflege- und Betreuungsleistungen in der Union erbringen sind für die Bewältigung der Herausforderungen, die durch den demografischen Wandel entstehen, wichtig und angemessen. Diese Strategien sollen dazu beitragen, die Auswirkungen des steigenden Pflege- und Betreuungsbedarfs einerseits und der Tendenz hin zu kleineren und geografisch eher verstreuten Familien und zur verstärkten Erwerbstätigkeit von Frauen andererseits, die das Potenzial der informellen Pflege verringert, einzudämmen. Der informellen Pflege wird aufgrund ihrer großen Verbreitung in der Union und des Drucks auf die öffentlichen Ausgaben in einigen Ländern in Zukunft voraussichtlich noch größere Bedeutung zukommen. Es ist daher offensichtlich, dass informelle Pflege unterstützt werden muss und dass Maßnahmen, die es pflegenden Angehörigen ermöglichen, Pflege- und Betreuungsaufgaben sowie Beruf miteinander zu verbinden, unverzichtbar sind. Änderungsantrag 7 Erwägung 6 a (neu) (6a) Mit der europäischen Säule sozialer Rechte, die von den Organen der Union am 17. November 2017 verkündet wurde, sollen neue und wirksamere Rechte für die Bürger der Union geschaffen werden. Die Säule baut auf 20 wesentlichen Grundsätzen auf, darunter Grundsatz 2 PE / 5

6 zur Gleichstellung der Geschlechter, Grundsatz 3 zur Chancengleichheit und Grundsatz 9 zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Letztgenannter besagt, dass Eltern und Menschen mit Betreuungs- oder Pflegepflichten [ ] das Recht auf angemessene Freistellungsund flexible Arbeitszeitregelungen sowie Zugang zu Betreuungs- und Pflegediensten [haben]. Frauen und Männer haben gleichermaßen Zugang zu Sonderurlaub für Betreuungs- oder Pflegepflichten und werden darin bestärkt, dies auf ausgewogene Weise zu nutzen. Änderungsantrag 8 Erwägung 6 b (neu) (6b) Eltern und Menschen mit Betreuungs- oder Pflegepflichten sollten das Recht auf angemessene Freistellungsund anpassbare Arbeitszeitregelungen sowie Zugang zu Betreuungs- und Pflegediensten haben. Frauen und Männer sollten gleichermaßen Zugang zu Sonderurlaub für Betreuungs- oder Pflegepflichten haben und darin bestärkt werden, dies auf ausgewogene Weise zu nutzen. Änderungsantrag 9 Erwägung 6 c (neu) (6c) Das Europäische Parlament forderte die Kommission in seinem Bericht vom 18. Juni 2013 über die Auswirkungen der Krise auf den Zugang von schutzbedürftigen PE / 6

7 Bevölkerungsgruppen zu Leistungen der Fürsorge konkret auf, eine Richtlinie über Pflegeurlaub vorzuschlagen. Änderungsantrag 10 Erwägung 6 d (neu) (6d) Daten der Kommission (Eurostat) vom Oktober 2017 zufolge belief sich die Beschäftigungsquote in der Union bei Männern auf 71,9 %, bei Frauen dagegen auf 61,4 %, obwohl Frauen besser ausgebildet sind. Änderungsantrag 11 Erwägung 7 (7) Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben stellt jedoch für viele Eltern sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- bzw. Pflegepflichten eine große Herausforderung dar; dies hat negative Auswirkungen auf die weibliche Beschäftigungsquote. Frauen sind vor allem auch deshalb am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert, weil sich berufliche und familiäre Pflichten nur schwer vereinbaren lassen. Frauen mit Kindern sind tendenziell in geringerem Stundenausmaß bezahlt beschäftigt, da sie mehr Zeit für unbezahlte Betreuungs- und Pflegepflichten aufwenden. Auch die Erkrankung oder Pflegebedürftigkeit von Angehörigen wirkt sich nachweislich negativ auf die Erwerbstätigkeit von Frauen aus und führt sogar dazu, dass manche Frauen ganz aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. (7) Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben stellt für viele Eltern sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- bzw. Pflegepflichten eine große Herausforderung dar; dies hat negative Auswirkungen auf die Beschäftigungsquote von Frauen. Frauen sind neben der Diskriminierung mit Blick auf den Zugang zum Arbeitsmarkt, ihren Beschäftigungsstatus, ihre Bezahlung und die ihnen offenstehenden Beschäftigungsarten vor allem auch deshalb am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert, weil sich berufliche und familiäre Pflichten nur schwer vereinbaren lassen. Frauen mit Kindern sind tendenziell in geringerem Stundenausmaß bezahlt beschäftigt, da sie mehr Zeit für unbezahlte Betreuungs- und Pflegeaufgaben aufwenden. Außerdem wird die Arbeitszeit immer öfter bis in den späten Abend PE / 7

8 hinein ausgedehnt, und in manchen Branchen wird häufig nachts oder an Feiertagen gearbeitet, sodass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre berufliche Tätigkeit nur schwerlich mit ihren Pflichten gegenüber Kindern und anderen Angehörigen oder Personen aus ihrem engsten Umfeld, die Pflege oder Unterstützung benötigen, in Einklang bringen können. Auch der Pflege- oder Unterstützungsbedarf von Angehörigen wirkt sich nachweislich negativ auf die Erwerbstätigkeit von Frauen aus und führt dazu, dass zahlreiche Frauen ganz oder teilweise aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. Dies wiederum hat negative Konsequenzen für die soziale Absicherung und die Rentenansprüche dieser pflegenden Angehörigen, was in manchen Fällen ein erhöhtes Risiko von Armut und sozialer Ausgrenzung insbesondere im Alter nach sich zieht. Forschung und Praxis haben gezeigt, dass es für Arbeitgeber vorteilhaft ist, die Bedürfnisse berufstätiger pflegender Angehöriger zu berücksichtigen, da auf diese Weise bessere Ergebnisse wie etwa weniger Fehlzeiten, eine größere Attraktivität für neue Arbeitnehmer, mehr Möglichkeiten, Beschäftigte im Unternehmen zu halten, und eine bessere Motivation der Beschäftigten erzielt werden. Änderungsantrag 12 Erwägung 7 a (neu) (7a) Die Verfügbarkeit einer hochwertigen, leicht zugänglichen und erschwinglichen Infrastruktur für die Betreuung von Kindern und Angehörigen mit Betreuungs- oder Unterstützungsbedarf hat sich als PE / 8

9 entscheidender Faktor für die Maßnahmen im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erwiesen, die die rasche Rückkehr junger Mütter in den Beruf und die stärkere Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt erleichtern. Die meisten Mitgliedstaaten haben jedoch im Jahr 2018 die Barcelona-Ziele für die Kinderbetreuung von 2002 noch nicht erreicht. Die Verwirklichung dieser Ziele ist von entscheidender Bedeutung, damit sich Frauen in vollem Umfang auf dem Arbeitsmarkt einbringen können, und mit Blick auf eine Lösung des Problems ist es unabdingbar, dass beim nächsten mehrjährigen Finanzrahmen Investitionen in hochwertige, leicht zugängliche und erschwingliche Kinderbetreuungsangebote in den Gemeinschaften vor Ort Vorrang erhalten. Die Beurlaubung von pflegenden Angehörigen sollte deshalb kein Ersatz für professionelle, leicht zugängliche, erschwingliche und hochwertige Betreuungs- und Pflegedienste in der lokalen Gemeinschaft sein. Änderungsantrag 13 Erwägung 8 (8) Der derzeitige EU-Rechtsrahmen bietet Männern nur wenige Anreize, um einen fairen Anteil an den Betreuungs- und Pflegepflichten zu übernehmen. In vielen Mitgliedstaaten gibt es keinen bezahlten Vaterschafts- und Elternurlaub, weshalb nur wenige Väter einen solchen Urlaub in Anspruch nehmen. Die Politik zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist derzeit so gestaltet, dass sie die Geschlechterunterschiede sowohl im (8) Der derzeitige EU-Rechtsrahmen bietet Männern nur wenige Anreize, einen fairen Anteil an den Betreuungs- und Pflegepflichten zu übernehmen. In vielen Mitgliedstaaten gibt es keinen bezahlten Vaterschafts- und Elternurlaub und keine Möglichkeit, Elternurlaub zu übertragen, was dazu beiträgt, dass nur wenige Väter einen solchen Urlaub in Anspruch nehmen. Die Politik zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben PE / 9

10 Beruf als auch im Bereich von Betreuung und Pflege noch verstärkt. Wenn hingegen Väter Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch nehmen, wie z. B. Urlaub oder flexible Arbeitsregelungen, wirkt sich dies nachweislich positiv in der Form aus, dass Frauen relativ betrachtet weniger unbezahlte Familienarbeit leisten und ihnen mehr Zeit für eine bezahlte Beschäftigung bleibt. ist derzeit so gestaltet, dass sie die Geschlechterstereotype und -unterschiede sowohl im Beruf als auch im Bereich von Betreuung und Pflege noch verstärkt. Wenn hingegen Väter Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch nehmen, wie z. B. Urlaub oder anpassbare Arbeitsregelungen, wirkt sich dies nachweislich positiv in der Form aus, dass Frauen relativ betrachtet weniger unbezahlte Familienarbeit leisten und ihnen mehr Zeit für eine bezahlte Beschäftigung bleibt. Darüber hinaus haben Untersuchungen von Eurofound ergeben, dass die Inanspruchnahme seitens der Eltern von vielen miteinander verknüpften Faktoren abhängt. Von besonderer Bedeutung sind vor allem hochwertige, leicht zugängliche und erschwingliche Einrichtungen für die Betreuung und Pflege von Kindern, älteren Menschen und Menschen mit Behinderungen, Informationen über den zur Verfügung stehenden Urlaub, Urlaubsvergütung und Einkommensunterschiede, vorherrschende Modelle der Familienorganisation und das Ausmaß, in dem Arbeitnehmer bei der Inanspruchnahme des Urlaubs eine Isolierung vom Arbeitsmarkt befürchten. Am stärksten sind eindeutig junge Menschen von all diesen Faktoren betroffen. Änderungsantrag 14 Erwägung 8 a (neu) (8a) Um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern, sollten diskriminierende Praktiken wie etwa das nach wie vor bestehende geschlechtsspezifische Lohngefälle beseitigt werden, um letztendlich eine PE / 10

11 stärkere Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt zu erreichen. Die Mitgliedstaaten sollten gemeinsam mit den Sozialpartnern und einschlägigen Interessenträgern Bildungsmaßnahmen im Bereich Geschlechtergleichstellung in ihre Lehrpläne für die Pflicht- und Vorschulbildung aufnehmen und die Bemühungen der Behörden um Information und Sensibilisierung fortsetzen. Im Rahmen von Gleichstellungsmaßnahmen sollte das Problem der Stereotypen bei Berufen und Rollen von Männern und Frauen angegangen werden, und die Sozialpartner sollten ihrer Schlüsselrolle gerecht werden, indem sie Arbeitnehmer und Arbeitgeber informieren und sie für die Bekämpfung von Diskriminierung sensibilisieren. Änderungsantrag 15 Erwägung 8 b (neu) (8b) Um die Auswirkungen der zugrunde liegenden und sonstigen diesbezüglichen Rechtsvorschriften besser bewerten zu können, sollten maßgebliche Daten wie Anzahl der Arbeitsstunden, Bezahlung und Stellung einschließlich einer Aufschlüsselung nach Geschlecht und Alter auf lokaler, regionaler und nationaler Ebene erfasst und veröffentlicht werden, damit intersektionelle Diskriminierung erfasst werden kann und gezielt und ressourceneffizient Maßnahmen konzipiert werden können. Das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE), die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) und das Europäische Zentrum für die Förderung der PE / 11

12 Berufsbildung (Cedefop) sollten mit den nationalen und regionalen Gleichstellungsstellen zusammenarbeiten, um die Indikatoren für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben kontinuierlich zu aktualisieren, damit die Daten aussagekräftig und aktuell sind. Änderungsantrag 16 Erwägung 8 c (neu) (8c) Investitionen in gemeindenahe öffentliche Dienstleistungen für Menschen mit Behinderungen oder altersbedingtem Unterstützungsbedarf sind wichtig, damit Frauen in Übereinstimmung mit den Schlussfolgerungen des Rates vom 7. Dezember 2017 zu mehr Unterstützung und Betreuung in der lokalen Gemeinschaft für eine eigenständige Lebensführung nicht aus dem Arbeitsmarkt gedrängt werden und eine vergütete Beschäftigung beibehalten oder wiederaufnehmen können. Änderungsantrag 17 Erwägung 8 d (neu) (8d) Um eine sozial und wirtschaftlich nachhaltige Gesellschaft zu schaffen, sollte die Verantwortung für eine angemessene Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben von Arbeitnehmern, Familien, den Sozialpartnern, lokalen und regionalen Behörden und allen öffentlichen und privaten Arbeitgebern und Dienstleistungsanbietern gemeinsam wahrgenommen werden. PE / 12

13 Änderungsantrag 18 Erwägung 9 a (neu) (9a) Die Sozialpartner sollten von den Mitgliedstaaten darin bestärkt werden, mittels Bildung, Erwachsenenbildung, Sensibilisierung und Informationskampagnen weiter aktiv auf eine Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf, Privat- und Familienleben und auf eine bessere Gleichstellung der Geschlechter sowie eine bessere Gleichbehandlung auf dem Arbeitsmarkt hinzuarbeiten. Änderungsantrag 19 Erwägung 9 b (neu) (9b) Die Sozialpartner sollten im Einklang mit den nationalen Gepflogenheiten bei der Konzipierung und Umsetzung der Wirtschafts-, Beschäftigungs- und Sozialpolitik angehört werden. Sie sollten darin bestärkt werden, unter Wahrung ihrer Autonomie und ihres Rechts auf Kollektivmaßnahmen Kollektivverträge über sie betreffende Fragen auszuhandeln und abzuschließen. Änderungsantrag 20 Erwägung 10 (10) Die Richtlinie 2010/18/EU, die (10) Die Richtlinie 2010/18/EU, die PE / 13

14 derzeit den Elternurlaub regelt, indem sie eine von den Sozialpartnern geschlossene Rahmenvereinbarung umsetzt, sollte aufgehoben und ersetzt werden. Die vorliegende Richtlinie baut vor allem auf den Bestimmungen der Richtlinie 2010/18/EU auf und ergänzt diese, indem bestehende Rechte gestärkt und neue eingeführt werden. derzeit den Elternurlaub regelt, indem sie eine von den Sozialpartnern geschlossene Rahmenvereinbarung umsetzt, sollte aufgehoben und ersetzt werden. Die vorliegende Richtlinie baut vor allem auf den Bestimmungen der Richtlinie 2010/18/EU auf und ergänzt diese, indem bestehende Rechte gestärkt und neue eingeführt werden. Keine Bestimmung in dieser Richtlinie sollte dahingehend ausgelegt werden, dass bereits gemäß der genannten Richtlinie bestehende Rechte beschnitten werden. Änderungsantrag 21 Erwägung 11 (11) Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften für Vaterschafts-, Eltern- und Pflegeurlaub sowie für flexible Arbeitsregelungen für Eltern und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- und Pflegepflichten festgelegt. Diese Richtlinie sollte zu den im Vertrag formulierten Zielen zur Geschlechtergleichstellung im Hinblick auf Arbeitsmarktchancen, zur Gleichbehandlung am Arbeitsplatz und zur Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus in der Union beitragen, indem es Eltern und pflegenden Angehörigen leichter gemacht wird, Beruf und Familienleben zu vereinbaren. (11) Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften für Vaterschafts-, Eltern- und Pflegeurlaub sowie für anpassbare Arbeitsregelungen für Eltern und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- und Pflegepflichten festgelegt. Diese Richtlinie sollte zu den im Vertrag formulierten Zielen der Geschlechtergleichstellung im Hinblick auf Arbeitsmarktchancen, der Gleichbehandlung am Arbeitsplatz und der Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus in der Union beitragen, indem es Eltern und pflegenden Angehörigen leichter gemacht wird, Beruf und Familienleben zu vereinbaren. Außerdem trägt diese Richtlinie den gegenwärtigen demografischen Entwicklungen Rechnung, durch die sich aufgrund der Alterung der Gesellschaft der Pflege- und Betreuungsbedarf erhöht, sodass es erforderlich ist, in den Auf- und Ausbau von leicht zugänglichen, erschwinglichen und hochwertigen Betreuungs- und Pflegeeinrichtungen für Kinder und ältere Personen zu PE / 14

15 investieren, die pflegenden Angehörigen die Fortsetzung ihrer Berufstätigkeit ermöglichen. Änderungsantrag 22 Erwägung 12 (12) Diese Richtlinie sollte für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen oder anderen Formen von Beschäftigungsverhältnissen gelten. Dies sollte wie bereits bisher laut Paragraf 2 Absatz 3 des Anhangs der Richtlinie 2010/18/EU Verträge im Zusammenhang mit der Beschäftigung oder mit Beschäftigungsverhältnissen von Personen, die in Teilzeit oder befristet beschäftigt sind oder mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben oder ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind, einschließen. (12) Diese Richtlinie sollte für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen oder anderen Formen von Beschäftigungsverhältnissen gelten. Dies sollte wie bereits bisher laut Paragraf 2 Absatz 3 des Anhangs der Richtlinie 2010/18/EU Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse von Teilzeitbeschäftigten, befristet beschäftigten Arbeitnehmern oder Personen einschließen, die mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben oder ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind. Die Kommission sollte prüfen, ob die in dieser Richtlinie verankerten Rechte auch auf Selbständige ausgeweitet werden können. Sie sollte gegebenenfalls einen entsprechenden Legislativvorschlag unterbreiten. Änderungsantrag 23 Erwägung 12 a (neu) (12a) Das Unionsrecht garantiert den Grundsatz der Gleichbehandlung verschiedener Arten von Beschäftigungsverhältnissen, verbietet jede Form der direkten oder indirekten geschlechtsbedingten Diskriminierung im Rahmen von Beschäftigung, Beruf, PE / 15

16 Sozialschutz und Zugang zu Waren und Dienstleistungen, sorgt für die Übertragbarkeit und Wahrung von Rechten bei der Mobilität zwischen Mitgliedstaaten und gewährleistet Mindestvorschriften für den Erwerb und die Wahrung von Zusatzrentenansprüchen über die Grenzen hinweg sowie Mindestanforderungen an die Transparenz betrieblicher Vorsorgemodelle. Änderungsantrag 24 Erwägung 13 (13) Um eine gerechtere Aufteilung von Betreuungs- und Pflegepflichten zwischen Frauen und Männern zu fördern, sollten Väter das Recht erhalten, anlässlich der Geburt eines Kindes Vaterschaftsurlaub zu nehmen. Für den Anspruch auf Vaterschaftsurlaub sollte der Familienstand gemäß nationalem Recht keine Rolle spielen, um Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten auszugleichen. (13) Um eine gerechtere Aufteilung von Betreuungs- und Pflegepflichten zwischen Frauen und Männern zu stärken, sollten Väter oder ein gemäß nationalem Recht gleichgestellter zweiter Elternteil das Recht erhalten, in zeitlicher Nähe zur Geburt oder Adoption eines Kindes oder einer Totgeburt einen bezahlten Vaterschaftsurlaub zu nehmen. Für den Anspruch auf Vaterschaftsurlaub sollte der Familienstand gemäß nationalem Recht keine Rolle spielen, um Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten auszugleichen. Änderungsantrag 25 Erwägung 13 a (neu) (13a) Die Mitgliedstaaten sollten gezielte Maßnahmen ergreifen, mit denen dafür gesorgt wird, dass sämtliche in dieser Richtlinie vorgesehenen Vergünstigungen PE / 16

17 auch bei einem längeren Auslandsaufenthalt der Eltern gelten, wenn dieser dem Abschluss eines internationalen Adoptionsverfahrens dient. Änderungsantrag 26 Erwägung 14 (14) Da die Mehrzahl der Väter ihr Recht auf Elternurlaub nicht in Anspruch nimmt oder einen beträchtlichen Teil ihres Urlaubsanspruchs auf die Mutter überträgt, und um den zweiten Elternteil zur Inanspruchnahme von Elternurlaub zu ermutigen, dehnt diese Richtlinie den Zeitraum des Elternurlaubs, der nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden kann, von einem auf vier Monate aus, behält jedoch den Anspruch jedes Elternteils auf mindestens vier Monate Elternurlaub bei, wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt. (14) Da die Mehrzahl der Väter ihr Recht auf Elternurlaub nicht in Anspruch nimmt oder einen beträchtlichen Teil ihres Urlaubsanspruchs auf die Mutter überträgt, und um den zweiten Elternteil zur Inanspruchnahme von Elternurlaub zu ermutigen, dehnt diese Richtlinie den Zeitraum des Elternurlaubs, der nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden kann, von einem auf vier Monate aus, behält jedoch den Anspruch jedes Elternteils auf mindestens vier Monate Elternurlaub bei, wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt. Wenn dafür Sorge getragen wird, dass vier Monate des Elternurlaubs ausschließlich von Männern genommen und nicht auf den anderen Elternteil übertragen werden können, wird erreicht, dass Väter den Urlaub nehmen; dadurch wird die Vaterrolle gestärkt. Außerdem wird hierdurch der Wiedereinstieg von Müttern nach dem Mutterschafts- und Elternurlaub in den Beruf gefördert und erleichtert. Die Schaffung von Bedingungen für eine ausgewogenere Aufteilung der Betreuungs- und Pflegepflichten zwischen beiden Elternteilen trägt zweifellos zu einer höheren Beteiligung von Männern und Frauen am Arbeitsmarkt bei. PE / 17

18 Änderungsantrag 27 Erwägung 15 (15) Um Eltern verstärkt die Möglichkeit zu geben, den Elternurlaub während des Heranwachsens ihrer Kinder in Anspruch zu nehmen, sollte der Anspruch auf Elternurlaub mindestens bis zum zwölften Lebensjahr des Kindes gewährt werden. Die Mitgliedstaaten sollten die Frist, innerhalb der die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Arbeitgeber melden müssen, dass sie Elternurlaub beantragen, selbst festlegen und entscheiden können, ob der Anspruch auf Elternurlaub unter Umständen an eine bestimmte Betriebszugehörigkeitsdauer gebunden sein soll. Angesichts der zunehmenden Vielfalt an Vertragsformen sollten alle aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen wurden, für die Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer berücksichtigt werden. Um die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und jene der Arbeitgeber ausgewogen zu berücksichtigen, sollten die Mitgliedstaaten auch entscheiden können, ob es dem Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen erlaubt sein soll, die Gewährung eines Elternurlaubs aufzuschieben. In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber die Aufschiebung begründen. (15) Um Eltern verstärkt die Möglichkeit zu geben, den Elternurlaub während des Heranwachsens ihrer Kinder in Anspruch zu nehmen, sollte der Anspruch auf Elternurlaub mindestens bis zum zehnten Lebensjahr des Kindes gewährt werden. Die Mitgliedstaaten sollten unter Berücksichtigung insbesondere der Einschränkungen von Kleinstunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen eine angemessene Frist, innerhalb der die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Arbeitgeber melden müssen, dass sie Elternurlaub beantragen, selbst festlegen und entscheiden können, ob der Anspruch auf Elternurlaub unter Umständen an eine bestimmte Betriebszugehörigkeitsdauer gebunden sein soll. Die Mitgliedstaaten sollten eine Mindestbetriebszugehörigkeitsdauer von höchstens sechs Monaten einführen können, nach deren Ablauf der Arbeitnehmer dieses Recht in Anspruch nehmen kann. Angesichts der zunehmenden Vielfalt an Vertragsformen sollten alle aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen wurden, für die Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer berücksichtigt werden. Um die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und jene der Arbeitgeber ausgewogen zu berücksichtigen, sollten die Mitgliedstaaten auch festlegen, ob es dem Arbeitgeber nach objektiven Kriterien erlaubt sein soll, die Gewährung eines Elternurlaubs um einen angemessenen Zeitraum aufzuschieben. In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber die Aufschiebung schriftlich begründen. PE / 18

19 Flexible Lösungen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass der zweite Elternteil insbesondere Väter einen solchen Urlaubsanspruch wahrnimmt, weshalb Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben sollten, Elternurlaub auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis oder in anderer flexibler Form zu beantragen. Die Entscheidung darüber, ob ein solcher Antrag auf Elternurlaub nicht in Vollzeit, sondern in einer anderen flexiblen Form akzeptiert wird, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die Mitgliedstaaten sollten auch prüfen, ob die für Elternurlaub geltenden Bedingungen und Modalitäten an die spezifischen Bedürfnisse von besonders benachteiligten Eltern angepasst werden sollten. Flexible Lösungen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass der zweite Elternteil insbesondere Väter einen solchen Urlaubsanspruch wahrnimmt, weshalb Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben sollten, Elternurlaub auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis oder in anderer flexibler Form zu beantragen. Die Entscheidung darüber, ob ein solcher Antrag auf Elternurlaub nicht in Vollzeit, sondern in einer anderen flexiblen Form akzeptiert wird, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die Mitgliedstaaten sollten auch prüfen, ob die für den Elternurlaub geltenden Voraussetzungen und Modalitäten an die spezifischen Bedürfnisse von besonders benachteiligten Eltern und insbesondere von Eltern eines Kindes mit einer Behinderung, einer psychischen Erkrankung, einem ernsten gesundheitlichen Problem oder einer schweren Krankheit bzw. von alleinerziehenden Elternteilen angepasst werden sollten, die in den Genuss von zumindest denselben Rechten und demselben Maß an Schutz kommen sollten, die Eltern nach Maßgabe dieser Richtlinie gewährt werden, und für die im Einklang mit dem innerstaatlichen Recht gesonderte Bestimmungen für ihre jeweilige Situation gelten können. Änderungsantrag 28 Erwägung 16 (16) Um nach dem Elternurlaub den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu erleichtern, wird Arbeitnehmern und Arbeitgebern empfohlen, während des Elternurlaubs in Kontakt zu bleiben und sich über geeignete Maßnahmen gemäß dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und Gepflogenheiten für die (16) Um nach dem Elternurlaub den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu erleichtern, wird Arbeitnehmern und Arbeitgebern empfohlen, während des Elternurlaubs auf freiwilliger Basis in Kontakt zu bleiben und sich im Einklang mit dem einzelstaatlichen Recht, Tarifverträgen und Gepflogenheiten über PE / 19

20 Wiedereingliederung zu verständigen. geeignete Maßnahmen für die Wiedereingliederung wie etwa Schulung oder Umschulung zu verständigen. Es sollte eindeutig hervorgehoben werden, dass Arbeitnehmer, die den Kontakt nicht halten möchten, hierzu nicht verpflichtet sind und in keiner Weise diskriminiert werden dürfen. Außerdem sollten Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer während deren Urlaub oder der Inanspruchnahme anpassbarer Arbeitsregelungen über sämtliche den übrigen Arbeitnehmern angebotenen Schulungsmaßnahmen, Beförderungen und internen Stellenausschreibungen informieren, und diesen Arbeitnehmern sollte das Recht zustehen, sich hierfür zu melden. Änderungsantrag 29 Erwägung 17 (17) Um Männern und Frauen, die sich um ältere Familienmitglieder und/oder pflegebedürftige Angehörige kümmern, mehr Möglichkeiten zu bieten, berufstätig zu bleiben, sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem schwerkranken oder pflegebedürftigen Angehörigen das Recht auf Arbeitsfreistellung in Form eines Pflegeurlaubs haben, um sich um diesen Angehörigen zu kümmern. Um Missbrauch zu verhindern, kann vor Genehmigung dieses Urlaubs ein Nachweis über die schwere Erkrankung oder die Pflegebedürftigkeit der betreffenden Person verlangt werden. (17) Um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich um ältere Familienmitglieder und/oder pflegebedürftige Angehörige kümmern, mehr Möglichkeiten zu bieten, berufstätig zu bleiben, sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem Angehörigen, der aufgrund eines ernsten medizinischen Problems oder einer altersbedingten Einschränkung der Pflege oder der Unterstützung bedarf, das Recht auf Arbeitsfreistellung in Form eines Pflegeurlaubs haben, um sich um diesen Angehörigen zu kümmern. Vor Genehmigung dieses Urlaubs sollte ein ärztlicher Nachweis über den schweren medizinischen Grund für den Pflege- oder Unterstützungsbedarf verlangt werden, wobei im Einklang mit den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften stets für den Schutz der Privatsphäre und der personenbezogenen Daten sowohl der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers PE / 20

21 als auch der pflegebedürftigen Person gesorgt werden sollte. Änderungsantrag 30 Erwägung 18 (18) Neben dem in dieser Richtlinie vorgesehenen Anspruch auf Pflegeurlaub sollten alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Falle höherer Gewalt aus dringenden und unerwarteten familiären Gründen weiterhin wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt Anspruch auf Arbeitsfreistellung gemäß den Bedingungen des jeweiligen Mitgliedstaates haben. (18) Neben dem in dieser Richtlinie vorgesehenen Anspruch auf Pflegeurlaub sollten alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Falle höherer Gewalt aus dringenden und unerwarteten familiären Gründen weiterhin wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt Anspruch auf Arbeitsfreistellung gemäß den im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften festgelegten Bedingungen haben, ohne dass sie ihre Arbeitnehmerrechte verlieren. Änderungsantrag 31 Erwägung 19 (19) Um die Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie festgelegten Urlaubszeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer insbesondere Männer mit Kindern und Pflegepflichten noch attraktiver zu machen, sollten die Betroffenen während des Urlaubs Anspruch auf eine angemessene Vergütung haben. Die Vergütung sollte mindestens dem Betrag entsprechen, auf den die Betroffenen im Fall eines Krankheitsurlaubs Anspruch hätten. Die Mitgliedstaaten sollten besonders darauf achten, die Kontinuität der Ansprüche auf soziale Absicherung einschließlich (19) Um die Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie festgelegten Urlaubszeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer insbesondere Männer mit Kindern und Pflegepflichten noch attraktiver zu machen, sollten die Betroffenen während des Urlaubs Anspruch auf Bezahlung oder eine angemessene Vergütung haben. Die Bezahlung oder Vergütung sollte im Falle von Pflege- oder Elternurlaub mindestens 78 % des Bruttolohns des Arbeitnehmers entsprechen. Die Mitgliedstaaten sollten besonders darauf achten, die Kontinuität der Ansprüche auf soziale Absicherung, PE / 21

22 Gesundheitsversorgung zu wahren. einschließlich Rente und Gesundheitsversorgung, zu wahren. Änderungsantrag 32 Erwägung 20 (20) Gemäß Richtlinie 2010/18/EU sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, den Status des Arbeitsvertrags oder Beschäftigungsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs zu bestimmen. Im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bleibt das Beschäftigungsverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber während des Elternurlaubs aufrecht, weshalb die bzw. der Begünstigte eines solchen Urlaubs für die Zwecke des Unionsrechts während dieser Zeit Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer bleibt. Daher sollten die Mitgliedstaaten bei der Statusfeststellung des Arbeitsvertrages oder Beschäftigungsverhältnisses während des Urlaubs gemäß dieser Richtlinie, auch im Hinblick auf Sozialleistungsansprüche, gewährleisten, dass das Beschäftigungsverhältnis aufrecht bleibt. (20) Gemäß Richtlinie 2010/18/EU sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, den Status des Arbeitsvertrags oder Beschäftigungsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs zu bestimmen. Im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bleibt das Beschäftigungsverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber während des Elternurlaubs aufrecht, weshalb die bzw. der Begünstigte eines solchen Urlaubs für die Zwecke des Unionsrechts während dieser Zeit Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer bleibt. Daher sollten die Mitgliedstaaten bei der Statusfeststellung des Arbeitsvertrages oder Beschäftigungsverhältnisses während des Urlaubs gemäß dieser Richtlinie, auch im Hinblick auf Sozialleistungsansprüche, gewährleisten, dass das Beschäftigungsverhältnis aufrecht bleibt, unbeschadet der Ansprüche auf soziale Absicherung einschließlich der Rentenbeiträge, die die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer während des Urlaubs weiterhin hat bzw. leistet. In diesem Sinne sollten die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass die Pensions- bzw. Rentenansprüche der Betroffenen durch den in dieser Richtlinie vorgesehenen Urlaub während des gesamten Zeitraums nicht eingeschränkt werden. PE / 22

23 Änderungsantrag 33 Erwägung 21 (21) Um berufstätige Eltern und pflegende Angehörige zu ermutigen, erwerbstätig zu bleiben, sollten sie ihre Arbeitsform an ihre persönlichen Bedürfnisse und Präferenzen anpassen können. Berufstätige Eltern und pflegende Angehörige sollten deshalb flexible Arbeitsregelungen beantragen können, d. h. sie erhalten die Möglichkeit, ihre Arbeitsmuster anzupassen, z. B. indem sie Telearbeit oder flexible Arbeitsmodelle nutzen oder die Anzahl der Arbeitsstunden zu Pflegezwecken zu reduzieren. Um den Bedürfnissen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber gerecht zu werden, sollten die Mitgliedstaaten für flexible Arbeitsregelungen, darunter reduzierte Arbeitszeiten, eine zeitliche Befristung festlegen können. Für manche Frauen ist Teilzeitbeschäftigung nachweislich eine gute Lösung, um nach der Geburt eines Kindes weiter berufstätig zu bleiben; lange Erwerbsphasen mit verkürzten Arbeitszeiten können jedoch niedrigere Sozialbeiträge und in der Folge geringere oder gar keine Pensions- bzw. Rentenansprüche nach sich ziehen. Die Letztentscheidung darüber, ob der Antrag einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers auf flexible Arbeitsregelung genehmigt wird oder nicht, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die spezifischen Umstände, die flexible Arbeitsregelungen notwendig machen, können sich ändern. Daher sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur das Recht haben, am Ende einer vereinbarten Zeitspanne zu ihrem ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, sondern sie sollten dies auch jederzeit beantragen können, wenn eine Änderung der zugrundeliegenden Umstände dies erfordert. (21) Um berufstätige Eltern und pflegende Angehörige zu ermutigen, erwerbstätig zu bleiben, sollten sie ihre Arbeitsform an ihre persönlichen Bedürfnisse und Präferenzen anpassen können. Berufstätige Eltern und pflegende Angehörige sollten deshalb anpassbare Arbeitsregelungen beantragen können, d. h. sie erhalten die Möglichkeit, ihre Arbeitsmuster anzupassen, z. B. indem sie Telearbeit oder anpassbare Arbeitsmodelle nutzen, oder die Anzahl der Arbeitsstunden zu Pflegezwecken zu reduzieren. Um den Bedürfnissen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber gerecht zu werden, sollten die Mitgliedstaaten für anpassbare Arbeitsregelungen, darunter reduzierte Arbeitszeiten, eine zeitliche Befristung festlegen können. Für manche Frauen ist Teilzeitbeschäftigung nachweislich eine gute Lösung, um nach der Geburt eines Kindes oder trotz der Betreuung von pflege- oder unterstützungsbedürftigen Verwandten weiter berufstätig zu bleiben; lange Erwerbsphasen mit verkürzten Arbeitszeiten können jedoch niedrigere Sozialbeiträge und in der Folge geringere oder gar keine Pensions- bzw. Rentenansprüche nach sich ziehen. Für viele pflegende Angehörige kann dies aufgrund eines sofortigen und künftigen Einkommensverlustes zu einer finanziellen Notlage führen, und das obwohl die informelle Pflege einen bedeutenden gesellschaftlichen Beitrag darstellt und knappe Gesundheits- und Sozialbudgets entlastet. Die Letztentscheidung darüber, ob der Antrag einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers auf eine anpassbare Arbeitsregelung genehmigt wird oder nicht, sollte beim Arbeitgeber liegen, der PE / 23

24 Ablehnungen schriftlich begründen sollte. Die spezifischen Umstände, die anpassbare Arbeitsregelungen notwendig machen, können sich ändern. Daher sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur das Recht haben, am Ende einer gemeinsam vereinbarten Zeitspanne zu ihrem ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, sondern sie sollten dies auch jederzeit beantragen können, wenn eine Änderung der zugrundeliegenden Umstände dies erfordert. Die Mitgliedstaaten sollten bei der Umsetzung dieser Regelungen die Besonderheiten und Zwänge berücksichtigen, mit denen sich Kleinstunternehmen und kleine Unternehmen im Bereich von Arbeitsregelungen und Planung konfrontiert sehen. Änderungsantrag 34 Erwägung 22 a (neu) (22a) Die Richtlinie 2010/18/EU des Rates ist das grundlegende Bezugsdokument für alle Maßnahmen der Mitgliedstaaten oder der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die den Elternurlaub betreffen. Änderungsantrag 35 Erwägung 23 (23) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen in Anspruch nehmen, sollten vor Diskriminierung oder (23) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung anpassbarer Arbeitsregelungen in Anspruch nehmen, sollten vor jeder Form von PE / 24

25 Schlechterstellung aufgrund der Inanspruchnahme dieser Rechte geschützt sein. Diskriminierung oder Schlechterstellung aufgrund der Inanspruchnahme dieser Rechte geschützt sein. Gleichzeitig sollte sichergestellt sein, dass die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, aber auch von Arbeitgebern geschützt werden. Änderungsantrag 36 Erwägung 24 (24) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen gemäß dieser Richtlinie in Anspruch nehmen, sollten gegen Kündigung und sämtliche Vorbereitungen für eine mögliche Kündigung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines solchen Urlaubs oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, eine flexible Arbeitsregelung zu beantragen, geschützt sein. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der Ansicht, sie bzw. er sei aus diesen Gründen entlassen worden, sollte sie bzw. er den Arbeitgeber auffordern können, triftige Gründe für die Kündigung anzuführen. (24) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung anpassbarer Arbeitsregelungen gemäß dieser Richtlinie in Anspruch nehmen, sollten gegen Kündigung und sämtliche Vorbereitungen für eine mögliche Kündigung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines solchen Urlaubs oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, eine anpassbare Arbeitsregelung zu beantragen, geschützt sein. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der Ansicht, sie bzw. er sei aus diesen Gründen entlassen worden, sollte sie bzw. er den Arbeitgeber auffordern können, in schriftlicher Form triftige Gründe für die Kündigung anzuführen. Änderungsantrag 37 Erwägung 25 (25) Die Beweislast, dass die Kündigung nicht aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der (25) Die Beweislast, dass die Kündigung nicht aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 erfolgt ist, sollte beim PE / 25

26 Inanspruchnahme des Rechts, eine flexible Arbeitsregelung gemäß Artikel 9 zu beantragen, erfolgt ist, sollte beim Arbeitgeber liegen, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer vor Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen anführt, die darauf schließen lassen, dass die Entlassung aus den genannten Gründen erfolgt ist. Arbeitgeber liegen, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer vor Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen anführt, die darauf schließen lassen, dass die Entlassung aus den genannten Gründen erfolgt ist. Änderungsantrag 38 Erwägung 26 (26) Die Mitgliedstaaten sollten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen die gemäß dieser Richtlinie verabschiedeten nationalen Rechtsvorschriften oder gegen die bereits geltenden einschlägigen Vorschriften über die Rechte, die unter diese Richtlinie fallen, vorsehen. Die wirksame Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erfordert angemessenen Rechtsschutz gegen Benachteiligungen oder negative Konsequenzen aufgrund einer Beschwerde oder eines Verfahrens im Zusammenhang mit den Rechten gemäß dieser Richtlinie. Wegen der Gefahr von Vergeltungsmaßnahmen könnten Opfer davor zurückschrecken, ihre Rechte in Anspruch zu nehmen, und sollten daher bei der Ausübung ihrer Rechte gemäß der vorliegenden Richtlinie gegen jegliche Benachteiligung geschützt sein. Besonders wichtig ist dieser Schutz für Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in Ausübung ihrer Funktion. (26) Die Mitgliedstaaten sollten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen die gemäß dieser Richtlinie verabschiedeten nationalen Rechtsvorschriften oder gegen die bereits geltenden einschlägigen Vorschriften über die Rechte, die unter diese Richtlinie fallen, vorsehen. Die wirksame Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erfordert angemessenen Rechtsschutz gegen Benachteiligungen oder negative Konsequenzen aufgrund einer Beschwerde oder eines Verfahrens im Zusammenhang mit den Rechten gemäß dieser Richtlinie. Wegen der Gefahr von Vergeltungsmaßnahmen könnten Opfer davor zurückschrecken, ihre Rechte in Anspruch zu nehmen, und sollten daher bei der Ausübung ihrer Rechte gemäß der vorliegenden Richtlinie gegen jegliche Benachteiligung geschützt sein. Besonders wichtig ist dieser Schutz für Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in Ausübung ihrer Funktion. Die Arbeitsaufsichtsbehörden und Sozialämter sollten mit geeigneten Mitteln überwachen, dass diese Richtlinie angemessen umgesetzt wird, mit dem Ziel, Diskriminierung zu verhindern und PE / 26

27 sicherzustellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in gleichem Maße von ihren sozialen Rechten und Arbeitnehmerrechten Gebrauch machen können. Änderungsantrag 39 Erwägung 27 (27) Um das Schutzniveau der laut dieser Richtlinie gewährten Rechte weiter zu verbessern, sollten auch die von dieser Richtlinie abgedeckten Bereiche in die Zuständigkeit der nationalen Gleichbehandlungsstellen fallen. (27) Um das Schutzniveau der laut dieser Richtlinie gewährten Rechte weiter zu verbessern, sollten auch die von dieser Richtlinie abgedeckten Bereiche in die Zuständigkeit der nationalen Stellen für Gleichbehandlung und für die Rechte des Kindes fallen. Änderungsantrag 40 Erwägung 27 a (neu) (27a) Bei der Umsetzung der vorgeschlagenen Maßnahmen müssen die lokalen und regionalen Gebietskörperschaften einbezogen werden, denen eine zentrale Rolle bei der Ausarbeitung, Durchführung und Bewertung von Maßnahmen in Bereichen zukommt, in denen sie oft über viel Fachwissen verfügen, etwa Kinderbetreuung (einschließlich ihrer verschiedenen Formen), Betreuung älterer Menschen oder von Menschen mit Behinderungen, Bildung, soziale Dienste oder Arbeitsvermittlung sowie soziale und berufliche Inklusion. Des Weiteren sollten die lokalen und regionalen Gebietskörperschaften im Hinblick auf Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf PE / 27

28 und Privatleben bewährte Verfahren und das Lernen voneinander fördern. Änderungsantrag 41 Erwägung 27 b (neu) (27b) Damit Gleichbehandlung sichergestellt ist, sollte die Zivilgesellschaft, einschließlich der Gleichbehandlungsstellen, an der wirksamen Anwendung von Rechtsvorschriften und Bestimmungen zur Gleichstellung der Geschlechter in Arbeitsbeziehungen beteiligt werden. Die Mitgliedstaaten sollten den sozialen Dialog und den Austausch von Erfahrungen und bewährten Verfahren unter allen maßgeblichen Interessenträgern verbessern. Änderungsantrag 42 Erwägung 27 c (neu) (27c) Damit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in größerem Umfang beschlossen werden, sollten die Mitgliedstaaten freiwillige Zertifizierungssysteme fördern, mit denen die diesbezügliche Leistung öffentlicher und privater Organisationen bewertet wird. Die Umsetzung solcher Zertifizierungssysteme sollte durch entsprechende Anreize gefördert werden. Änderungsantrag 43 PE / 28