Dipl.- Psych. J. Schwickerath, Leitender Psychologe, Klinik Berus. Mobbing und Stress im Lehrerzimmer- Konflikte und Ansätze zur Veränderung

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1 Dipl.- Psych. J. Schwickerath, Leitender Psychologe, Klinik Berus Mobbing und Stress im Lehrerzimmer- Konflikte und Ansätze zur Veränderung

2 Inhalt: Erscheinungsbild Mobbing Konflikte - Analyse Ansätze zur Veränderung Beispiele

3 ARBEITSWELT IM WANDEL

4 Mobbing - aktuelle Konzepte: Erscheinungsbild - Modelle

5 Was ist Mobbing? Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen systematisch und während längerer Zeit mit dem Ziel der Ausgrenzung direkt oder indirekt angegriffen wird.

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7 Mobbing-Strategien Mobbing über organisationale Maßnahmen soziale Isolierung Angriff auf die Person und ihre Privatsphäre verbale Aggression Verbreiten von Gerüchten

8 Mobbing-Strategien Mobbing über organisationale Maßnahmen (z.b. Kompetenzentzug, jemandem sinnlose oder kränkende Arbeitsaufgaben geben), soziale Isolierung (z.b. Ausgrenzen der Person; nicht mehr mit ihr sprechen), Angriff auf die Person und ihre Privatsphäre (z.b. die Person lächerlich machen oder Witze über ihr Privatleben reißen) verbale Aggression (z.b. Drohungen Demütigungen vor versammelter Mannschaft), Verbreiten von Gerüchten

9 Der Mobbing Report Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland - Bundesanstalt für Arbeit und Arbeitsmedizin ,7 % = 1,053 Mill. sind betroffen

10 Mobbing im Lehrerzimmer

11 Mobbing im Lehrerzimmer Das feine Gemeine

12 Mobbing im Lehrerzimmer Zynismen Ambivalente Äußerungen Anspielungen Gerüchte geschehen lassen Atmosphärische Trübungen fördern Begrüßungsrituale Ignoranz

13 Mobbing im Lehrerzimmer Grundsätzliches Eigene Unterricht ist für andere verschlossen Profilierung im Kollegium Anerkennung im Kollegium Person des Lehrers steht im Vordergrund

14 Entstehung von Mobbing

15 Prozess

16 Kollegium Arbeitsumfang

17 Kollegium Personalreduktion

18 Kollegium Arbeitsumfang wächst Frust Arbeitsmoral sinkt fällt aus

19 Kollegium System wird instabil

20 Kollegium Psychoterror wird krank

21 Kollegium???????

22 Ursachen von Mobbing: Ursachen in Organisation oder Gruppe Ursachen beim Täter Ursachen beim Opfer

23 Mobbing Klinik Berus Ursachen in der Organisation oder Gruppe Lehrerzimmer

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25 Ursachen von Mobbing: Ursachen in Organisation oder Gruppe schlechte Einflussmöglichkeiten schlechter Informationsfluss schlechte Zusammenarbeit mit Kollegen mangelnde gegenseitige Akzeptanz Rollenkonflikte fehlende soziale Unterstützung wenig Entscheidungskompetenzen widersprüchliche Anweisungen stressreiche Arbeitsbedingungen schlechte Informationen durch Vorgesetzte In Anlehnung an Zapf (1999)

26 Ursachen beim Täter

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28 Ursachen beim Täter ( inoffizielle Personalarbeit ) Gefühle der Minderwertigkeit der Bedrohung des eigenen Status Mobbing als Strategie zur Selbstwertstabilisierung Nicht souveräne Führungskräfte und leistungsstarke Mitarbeiter Nicht bewusstes Mobbing: Ärger Überreaktionen In Anlehnung an Zapf (1999)

29 Ursachen beim Opfer

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31 Ursachen beim Opfer geringes Selbstwertgefühl mangelnde soziale Kompetenz Selbstunsicherheit nicht selten ein hohes Selbstbewusstsein und moralische Überlegenheit Gewissenhaftigkeit - Rigidität Unnachgiebigkeit und Kampf gegen Ungerechtigkeiten In Anlehnung an Zapf (1999)

32 Ergebnisse der Mobbingforschung Persönlichkeitsmerkmale Schwickerath, Kneip, Deselaers & Becker (2007) Subjektives Erleben arbeitsrelevanter Merkmale Wietzig, Keßler, Kneip, & Schwickerath (2004)

33 Cluster 1: selbstunsichere Harmonisierer - fehlende Durchsetzung eigener Wünsche und Bedürfnisse - hohes Harmoniebedürfnis - ausgeprägte Gewissenhaftigkeit und Verantwortungsbewusstsein - Mangel an sozialer Anerkennung und soziale Isolierung - Sündenbock und Zielscheibe von Angriffen Schwickerath, Kneip, Deselaers & Becker (2007)

34 Cluster 2: existentiell bedrohte Kämpfer - starke depressive Komponente - hoher Neurotizismus - Mangel an Bedürfnisbefriedigung - Überforderung und Arbeitsüberlastung - unbefriedigende Arbeitsbedingungen - mangelnde soziale Anerkennung Schwickerath, Kneip, Deselaers & Becker (2007)

35 Cluster 3: Überforderte mit ungünstiger Arbeitshaltung - hohe berufliche Anforderungen - wenig Ausdauer und Sorgfalt, Planung und Ordnungsstreben - geringes Selbstvertrauen - deutlich introvertierte Züge - labil und schnell verunsichert und irritierbar - mangelnde Bedürfnisbefriedigung bei hohen Anforderungen - chronische Überforderung - mangelnde soziale Anerkennung Schwickerath, Kneip, Deselaers & Becker (2007)

36 AVEM Arbeitsbezogenens Verhaltens- und Erlebensmuster Schaarschmidt und Fischer 1996 Signifikante Unterschiede MG KG Verausgabungsbereitschaft 20,7 17,6* Distanzierungsfähigkeit 13,2 19,2* Offensive Problembewältigung 19,6 22,0* Wietzig, Keßler, Kneip, & Schwickerath (2004)

37 Schlussfolgerungen Ursachen beim Opfer - erhöhte Werte bei Neurotizismus - vermehrte körperliche Beschwerden, Grübeln und Suizidalität - geringe Selbstbehauptung - erhöhtes Misstrauen - chronischer Stress aus Mangel an Bedürfnisbefriedigung - Mangel an sozialer Anerkennung - Distanzierungsfähigkeit reduziert - Offensive Problembewältigung reduziert

38 Zusätzliche Besonderheiten bei Lehrern Ursachen beim Opfer liegen bereits in Berufswahl und Ausbildung in Anlehnung an Rauin & Maier (2007)

39 Lehrerstudie 3 Typen lassen sich unterscheiden Riskant Studierende Engagierte Pragmatiker Rauin & Maier (2007)

40 Lehrerstudie 2 Konsequenzen: Mehr Beratung der Studienanfänger Aufhebung des Beamtenstatus Rauin & Maier (2007)

41 Unterschiedliche Perspektiven von Täter und Opfer Prof. D. Zapf

42 Perspektive der Täter Täter Täter Täter Täter Täter Täter Prof. D. Zapf Gelegentliche isolierte Einzelhandlungen

43 Perspektive des Opfers Mobbingopfer Häufig und andauernd systematisch und intentional Prof. D. Zapf

44 Mobbing Risikofaktoren Geringe Chancen, einen alternativen Arbeitsplatz zu finden Öffentliche Verwaltung, Gesundheit, Soziales, Erziehung und Unterricht Ein schlechtes Betriebsklima mit wenig sozialer Unterstützung Frustrationen und Neid, Suche nach Sündenbock Unsicherheit bei der Arbeit und arbeitsorganisatorische Probleme

45 Mobbing Risikofaktoren Eine wenig unterstützende Führung Entscheidungsträger glauben, Entlassungen nur über Mobbing realisieren zu können Vorgesetzter fühlt sich leistungsmäßig bedroht Konflikte werden zu spät wahrgenommen und vermieden Hohe Leistungsorientierung und Gewissenhaftigkeit oder Rigidität Zapf, 1999

46 Zusammenhang zu Lehrergesundheit

47 Lehrergesundheit Prof. Peter Becker, Universität Trier

48 Stress in der Schule Ein zunehmend schwieriges Schülerverhalten wird zum großen Belastungsfaktor in der Schule. Rund 30 Prozent der Lehrer in Rheinland- Pfalz fühlen sich durch Überforderung in die Resignation getrieben. Becker, 2004

49 Im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung berichten Lehrerinnen und Lehrer über mehr chronischen Stress, insbesondere: - Arbeitsüberlastung - Soziale Überlastung - Überforderung - Mangel an sozialer Anerkennung Becker, 2004

50 Der Gesundheitszustand von Lehrpersonen verschlechtert sich mit dem Lebensalter stärker als bei der Allgemeinbevölkerung Ab dem Lebensalter von etwa 50 Jahren sinkt der Gesundheitszustand der Lehrpersonen unter das Niveau der Allgemeinbevölkerung Becker, 2004

51 Mit zunehmendem Alter verschlechtert sich der Gesundheitszustand und vergrößert sich das Gefälle zwischen Lehrpersonen mit gutem und schlechtem Gesundheitszustand Insbesondere unter den älteren Lehrpersonen findet sich eine größere Gruppe mit deutlichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen Becker, 2004

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54 Zwischenbilanz Mit zunehmendem Alter: - verlieren Lehrerinnen und Lehrer ihre Fröhlichkeit - reduzieren Lehrpersonen ihre Arbeitsorientierung - reagieren Lehrpersonen verbal aggressiver und gereizter - werden Lehrpersonen rechthaberischer (= deutliche Hinweise auf Burnout oder Nährboden für Mobbing) Becker, 2004

55 Ansätze zur Veränderung

56 Ansätze zur Veränderung Prävention

57 Mitarbeiterzufriedenheit oder Elemente eines erstklassigen Arbeitsumfeldes Buckingham & Coffman: Erfolgreiche Führung gegen alle Regeln ( 2001)

58 Die zwölf wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit 1. Weiß ich, was bei der Arbeit von mir erwartet wird? 2. Habe ich die Materialien und Arbeitsmittel, um meine Arbeit richtig zu machen?

59 Die zwölf wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit 3. Habe ich bei der Arbeit jeden Tag die Gelegenheit, das zu tun, was ich am besten kann? 4. Habe ich in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung und Lob bekommen? 5. Interessiert sich bei der Arbeit mein Vorgesetzter oder eine andere Person für mich als Mensch? 6. Gibt es bei der Arbeit jemanden, der mich in meiner Entwicklung unterstützt und fördert? Buckingham & Coffman, 2001

60 Die zwölf wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit 7. Habe ich den Eindruck, dass bei der Arbeit meine Meinungen und Vorstellungen zählen? 8. Geben mir die Ziele und die Unternehmensphilosophie meiner Firma das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist? 9. Sind meine Kollegen bestrebt, Arbeit von hoher Qualität zu leisten? 10. Habe ich innerhalb der Firma einen sehr guten Freund? Buckingham & Coffman, 2001

61 Die zwölf wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit 11. Hat in den letzten sechs Monaten jemand in der Firma mit mir über meine Fortschritte gesprochen? 12. Hatte ich bei der Arbeit während des letzten Jahres die Gelegenheit, Neues zu lernen und mich weiterzuentwickeln? Buckingham & Coffman, 2001

62 Nährboden STRESS

63 Ansätze zur Veränderung Hilfreiche Aspekte aus der Stressforschung

64 Entscheidend für die Gesundheit ist das Gleichgewicht oder Ungleichgewicht von Anforderungen und Ressourcen Die Folge eines Ungleichgewichts ist das Auftreten von Becker, STRESS 2004

65 Der Gesundheitszustand einer Person hängt davon ab, wie gut es ihr gelingt, externe und interne Anforderungen mithilfe von externen und internen Ressourcen zu bewältigen. Becker, 2004

66 Unter den chronischen Belastungsfaktoren kommt dem Mangel an Bedürfnisbefriedigung die entscheidende gesundheitsgefährdende Rolle zu Mangel an Bedürfnisbefriedigung macht krank Becker, 2004

67 Interne Anforderungen Unter anderem Bedürfnisse nach: - Orientierung und Sicherheit - Kontrolle - Bindung - Selbstverwirklichung - Achtung und Anerkennung Becker, 2004

68 Systemebene Rückmeldung über Inkonsistenz Streben nach Konsistenz Grundbedürfnisse Basic Needs Bindungsbedürfnis Rückmeldung über Bedürfnisbefriedigung Streben nach Bedürfnisbefriedigung Vermeidungst Schemata Selbstwerterhöhung Inkongruenzsignale Rückmeldung ü Realisierung Motivationale Schemata Prof. Dr. Klaus Grawe Universität Bern Lustgewinn/ Unlustvermeidung Bedürfnis nach Orientierung Kontrollbedürfnis und Kontrolle Annäherungst Schemata Bottom Bottomup upaktivie- rung motivationaler motivationaler Aktivierung Schemata Attraktoren Erleben und Verhalten

69 Zwischenbilanz Realisierung der Bedürfnisse durch Erkennen Analyse der persönlichen Situation Bemühen um Umsetzung

70 Zwischenbilanz Realisierung der Bedürfnisse ist wichtig für Zufriedenheit und Gesundheit der Lehrer und Schüler

71 Ansätze zur Veränderung

72 Ansätze zur Veränderung Hilfreiche Aspekte aus der Mobbing - Behandlung

73 Therapeutischer Prozess Mobbing Handeln Entscheiden Verstehen Distanz Motto als Perspektive

74 Mobbinggruppe Informationen Bearbeitung des Fremdanteils Bearbeitung des Eigenanteils Aufbau einer Veränderungsmotivation

75 Mobbinggruppe Die Analyse

76 Anteile des Unternehmens Anteile des/der Mobber/s Eigenanteile

77 Organigramm Unternehm en X Leitung Abteilung 1 Abteilung 2 Abteilung 3

78 Hintergrund: Konflikte am Arbeitsplatz Gefühle Ärger, Wut Unsicherheit, Scham, Schuld Hilflosigkeit Gedanken Die wollen mich fertig machen Ich halte das nicht aus Ich muss alles perfekt machen Das lasse ich mir nicht bieten Anteile des/r Mobbingbetroffenen Verhalten Rückzug, Isolierung Angriff, Anecken, Streit reduzierte Leistungsfähigkeit Dienstunfähigkeit Körperliche Reaktionen Anspannung Unwohlsein Verstärkung von psychosomatischen Beschwerden Krankheitsanfälligkeit Stressreaktionen

79 Gedanken Bemerkungen Kritik Drohungen Gefühle Anteile des Mobbers Körperliche Reaktionen Verhalten Ausgrenzung Physische Gewaltanwendung Unter Druck setzen Angriffe Hintergrund: Konflikte am Arbeitsplatz

80 Klinik Berus Bereiche beruflicher Handlungskompetenz Fachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz Selbst- oder Personalkompetenz Frieling & Sonntag (1999)

81 Klinik Berus Bereiche beruflicher Handlungskompetenz Fachkompetenz: Spezifische Kenntnisse Fertigkeiten Fähigkeiten Methodenkompetenz: Situationsübergreifende kognitive Fähigkeit zur Problemlösung oder zur Bewältigung komplexer und neuartiger Aufgaben Sozialkompetenz: Kommunikative Verhaltensweisen oder Fähigkeiten, an das Realisieren von Zielen in sozialen Interaktionen erlaubt Selbst- oder Personalkompetenz: Persönlichkeitsbezogene Disposition, Einstellungen, Werthaltungen Motive betreffen die rationale und emotionale Steuerung des beruflichen Handeln

82 Belastungen Anspruch an sich selbst Kompetenz, Ressourcen Berufliche Anforderungen Heyse (2008).

83 Belastungen burn-out wollen Arbeitssucht Motivation Identifikation Resignation Innere Kündigung können Eignung sollen Unterforderung Überforderung Heyse (2008).

84 Beispiel Einstellungen

85 Mobbinggruppe Strategien der Bewältigung Kognitive Restrukturierung

86 Klinik Berus Innere Antreiber Ich kann eigene Fehler nur schwer zugeben Ich muss besser sein als die anderen Ich darf die Kontrolle nicht verlieren Ich weiß, dass es immer die perfekte Lösung gibt Ich habe keine Probleme

87 Mobbinggruppe Die Perspektive

88 Das Motto oder Das therapeutische Narrativ

89 Ich lege mir einen Panzer zu und kämpfe. Lieber mit weniger gesund.

90 Ärgerbewältigung

91 Zwischenmenschliche Kommunikation als Ursache für Ärger Er: Berta! Sie: Ja... Er: Das Ei ist hart! Sie: (schweigt) Er: Das Ei ist hart! Sie: Ich habe es gehört... Er: Wie lange hat das Ei denn gekocht... Sie: Zu viel Eier sind gar nicht gesund... Er: Ich hätte nur gern ein weiches Ei! Sie: Gott, was sind Männer primitiv! Er: Ich bringe sie um...

92 Die 4 Seiten einer Nachricht (Bsp.: Das Frühstücksei ) Der Mann hat ein hartes Frühstücksei Inhalt Ich mag kein hartes Ei zum Frühstück! Selbstkundgabe Das Ei ist hart!" Appell Mach mir sofort ein anderes Ei Beziehung Nicht einmal Eier kannst du kochen!

93 Der vierohrige Empfänger (nach Schulz von Thun) Selbstkundgabe-Ohr Sach-Ohr Beziehungs-Ohr Appell-Ohr Entstehung von Mißverständnissen durch einseitige Empfangsgewohnheiten Literatur: Schulz von Thun, Friedemann (1996). Miteinander Reden, Band 1, Störungen und Klärungen. Reinbeck, rororo.

94 Mediation

95 Probleme bei der Mediation im Umfeld von Lehrern: Externale Attributionsneigung Irrationale Einstellungen Stellvertreter Konflikte Problem- statt Lösungsorientierung unklare Auftragslage siehe auch Hirschmann (2008)

96 Beispiele

97 Beispiele Engagierte Lehrerin, Mitte 40 Frau A., Mitte 50

98 Beispiel 1 Engagierte Lehrerin, Mitte 40

99 Mobbing Kontaktverweigerung Informationen nicht weitergegeben Schikane über Dienstplan Absprachen nicht eingehalten oder verdreht

100 Nur ein engagierter Lehrer ist ein guter Lehrer! SITUATION: Neue Lehrerin im Lehrerzimmer

101 Im Lehrerzimmer!

102 Da ist besetzt! Im Lehrerzimmer! Ah, da ist ja noch ein Platz frei...

103 Im Lehrerzimmer!

104 Mobbing

105 Kognitive Muster

106 Ablehnung ist eine Katastrophe Ich muss perfekt sein!

107 Beispiel 2 Frau A., Mitte 50

108 Mobbing Rufschädigung Öffentliche Anfeindungen Bewerbung nicht weitergegeben Schikane über Dienstplan Eingaben ignoriert

109 Aushang der Schulleitung: Mit der Bitte um Kenntnisnahme und möglichst umgehende Reaktion, falls notwendig: Frau A. ist weiterhin krank. Im Rahmen eines Dienstgespräches am.2008 im nennt sie Beschwernisse, nach eigener Wahrnehmung hauptsächlich verursacht durch mich und zwei weitere Kollegen, die sie teilweise als Ursache ihrer Krankheit ansieht und eine Rückkehr in den Dienst erschweren. Zur möglichst entlastenden Klärung soll es durch Gespräche zwischen Frau A. und den von ihr Angeschuldigten mit einem von beiden Seiten akzeptierten Moderator kommen. Gleichzeitig wurde im Rahmen dieses Dienstgespräches festgestellt, dass auch Frau A. erfahren muss, wo sie mit ihrem Handeln und Auftreten innerhalb des Kollegiums Verletzungen und Unverständnis hervorgerufen hat. Auch diese Personen sollten Gelegenheit bekommen, ihr gegenüber ihre Beschwernisse zu benennen und ebenfalls unter externer Moderation eine Klärung herbeizuführen. Von unserem bin ich gebeten worden, eine Liste der in dieser Weise Betroffenen als Grundlage für das weitere Vorgehen zu erstellen. Sie liegt bis zum Ende dieser Woche für Einträge bereit im Sekretariat. Falls Sie weitere Fragen haben, wenden Sie sich bitte an oder mich.

110 Großes offizielles Lehrerzimmer Lehrerzimmer

111 Wichtige Entscheidungen fallen in kleinem Lehrerzimmer Lehrerzimmer Lehrersport/Stammtisch

112 Fremdanteil Konkurrenz Macht Anerkennung Soziale Unterstützung

113 Eigenanteil Perfektionismus Pflichtbewusstsein Hohes Engagement

114 Wichtige Aspekte zur Klärung Lehrerzimmer Konfliktbewältigung Genau hinhören lernen Motivation/ Perspektive Bedürfnisse Ältere Lehrer Junge Lehrer

115 Was ist wichtig? Selbstreflexion Motivation Sensibilität oder Störungen haben Vorrang Supervision

116 Rolle des Therapeuten

117 Was ist dabei wichtig? Selbstreflexion des Therapeuten Rolle als Psychotherapeut 1. Dozent bzw. Lehrer 2. Berater in Schulen 3. Gutachterliche Stellungnahmen 4. Vater von schulpflichtigen Kindern 5. KJP 6. Lehrer als Freunde 7. Konfrontation mit Bild der Kollegen Hilfe: Therapeuten-Einstellungsbogen (Hillert & Schmitz, 2004)

118 Mobbinggruppe Das Ergebnis

119 1 Jahr später

120 Mobbing Katamnese (1 Jahr) N=56 Wovon haben Sie am meisten profitiert? (Mehrfachantworten möglich) Ich habe nein sagen gelernt 20 Ich bin selbstkritischer geworden 21 Ich habe meine Werte und Ziele neu festgelegt 31 Ich habe Mut entwickelt Neues zu wagen 20 Ich habe die konkreten Hilfestellungen umgesetzt 19 Ich habe die Erfahrung gemacht, "ich bin nicht allein 26 Ich habe eine Entscheidung getroffen 21 Ich bin aktiv geworden 22 andere Punkte 9

121 Mobbing Katamnese (1 Jahr) N=56 Wovon haben Sie am meisten profitiert? (Mehrfachantworten möglich) Ich habe nein sagen gelernt 20 Ich bin selbstkritischer geworden 21 Ich habe meine Werte und Ziele neu festgelegt 31 Ich habe meine Werte und Ziele neu festgelegt 31 Ich habe Mut entwickelt Neues zu wagen 20 Ich habe die konkreten Hilfestellungen.. umgesetzt 19 Ich habe die Erfahrung gemacht, "ich bin nicht allein 26 Ich habe eine Entscheidung getroffen 21 Ich bin aktiv geworden 22 andere Punkte 9

122 Zusammenfassung Konzept Mobbing Aspekte der Mobbingforschung Stress und Lehrergesundheit Änderung durch Mitarbeiterzufriedenheit Stress - Bedürfnisse Ansätze aus der Therapie Stufenmodell Hilfe durch Analysen Perspektive/ Sinn Ergebnisse Rolle des Therapeuten

123 Die goldene Regel: Ich denke von dir, wie ich wünsche, dass du über mich denkst. Ich spreche von dir, wie ich möchte, dass du über mich sprichst. Ich handle dir gegenüber so, wie ich es wünsche, dass du es mir gegenüber tust.

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