-Geeignete finden,----gewinnen und -----gezielt entwickeln.. ---Talent Finder---- Talent Recruiter----Talent Developer--

Transkript

1 SUCHE von Spezialisten mit dem Talent Finder: Beispiel keine Bewerber An einem Mittagessen mit einem Kunden habe ich von dessen Problem gehört: Problem: 6 Monate ergebnislose Suche von Java- HTML-Programmierern. Lösung: Ich habe Einsatz des Talent Finders vorgeschlagen. Ergebnisse: In nur 4 Wochen konnten 3 Java-HTML-Programmierer gefunden, interessiert und eingestellt werden. Den Neuen gelang es, noch 2 weitere Programmierer zu interessieren, die ebenfalls eingestellt werden konnten. Alle 5 für die gleichen Kosten des in der Probezeit aufgrund ungenügender fachlicher Kenntnisse wieder entlassenen Programmierers der von einem Personalvermittler angepriesen wurde. Vergleich bisheriger Ablauf und neu mit Talent Finder und Talent Recruiter. VORAUSWAHL Vorher Talent Finder Inserate in Zeitungen / Fachzeitschriften / Magazinen Ausschreibung auf Homepage Mandat Personalvermittler 30 6 Monate Monat 0 Xing, Mail an alle Personen mit Java + HTML 0 91 Bewerber / Interessenten ca K.o.-Itemset 0 7 Potenzialevaluation Programmierer 0 4 Telefongespräch HR ca Telefongespräch Peer to Peer 0 3 Telefongespräch Projektleiter 5 3 AUSWAHL Vorher Recruiter Fachgespräch mit Projektleiter und Peer 0 5 Recruiter Tiefeninterview Projektleiter und HR 0 5 ERGEBNISSE Vorher Neu Eingestellt 1 5 Fachliche Qualität Ungenügend Gut bis sehr gut Entlassen 1 0 Gesamtdauer 6 Monate 4 Wochen Kosten total ENTWICKLUNG Vorher Developer Talent Developer Feedbackgespräch 0 5 Entwicklungsplan 0 2 Vorgesetzten Coaching 0 1 Teamcoaching 0 1

2 Ausgangslage: Hohe fachliche Anforderungen. Potenzial ist sehr wichtig (Teamarbeit und User-Kontakt). Gerade wenn es wenige oder gar keine Bewerber gibt, ist der Talent Finder eine preiswerte Alternative zu den Personalvermittlern. Wie das? Mit periodischem Peer-Kontakt (statt HR sucht bei Vakanz) Mit Peer-(An-)Sprache (statt HR spricht mit Bewerber ) Durch Peer-Kanäle (statt Zeitungsinserate, Online Stellenausschreibung, etc.) Mit dem Talent Finder Grundvoraussetzungen abfragen (statt CV lesen/evaluieren) und das Potenzial evaluieren (statt Interviews mit nicht geeigneten Personen führen) Beispiel TechFirma sucht 5 Programmierer (Java / HTML) Suche in Xing zeigt 93 Personen mit Java HTML. In der Schweiz 5. In Bern 0. In Zürich 3. Und jetzt? Was tun? Diejenigen anrufen, die örtlich am nächsten sind? Guten Tag, ich bin Herr HR von Firma X in Bern und wir brauchen mehr Programmierer. Wäre das etwas für Sie? Programmierer: Von Zürich nach Bern? Umziehen? Pendeln? Warum sollte ich mir das antun? Wie viel mehr würden Sie denn zahlen? HR-Professional: Hmm,... Lohngefüge,... weicht aus,... Und was ist, wenn jemand vom Personal den Abwerbeversuch bemerkt? Undenkbar! Vielleicht einen Headhunter beauftragen? Aber für Programmierer? SUCHE und VORAUSWAHL mit dem Talent Finder.. : Die Schritte: 1. Peer-Sprache: :Eine Mail an alle, geschrieben von einem Programmierer der Firma, mit Projektbeschrieb und Begründung warum weitere gute Java- und HTML-Programmierer gebraucht werden. Spezialistensprache, authentisch, echt, detailliert. Interessierte klicken auf Weitere Informationen, die für Sie interessant sein könnten. Der Talent Finder startet klärt den Erfüllungsgrad der Grundvoraussetzungen ab und evaluiert das Potenzial. Anhand der Items wird klar, um was es genau geht. Werden die Muss-Kriterien erfüllt, folgt automatisch die Potenzialevaluation (siehe unten). 91 Mails mit persönlicher Anrede versandt. 2. VORAUSWAHL mit dem Talent Finder: einfach, schnell und zuverlässig: In 3 Tagen 8 Interessenten. 7 beenden K.o.-Itemset. 4 erfüllen die Grundvoraussetzungen und beantworten Fragenkatalog 129. Das Potenzialranking zeigt:

3 3. Erstkontkakt: Der Programmierer der das Mail geschrieben hat ruft Rae, Koz und Ana an, lobt das Erfüllen der Kriterien, erläutert, worum es geht und warum Verstärkung gebraucht wird, äussert sich zu Kollegen, Projektleiter und Firma, beantwortet Fragen, gibt Telefonnummer des Projektleiters. Ruf an, wenn Du mehr wissen willst. Rae war nicht zu interessieren. Far wurde nicht angerufen. 4. Zweitkontakt: Koz und Ana rufen den Projektleiter an. Zwei gute Gespräche! 5. Gesprächsvorbereitung: Ana reist von Brno mit Kollege Sch an, der auch einen Job will. Jetzt ist Recruiter-Kompetenz gefragt: Fragen klären, Ergebnisinterpretation, Tiefeninterview, Stärken- und Entwicklungspunkte ansprechen. Talent Recruiter: 129: Programmierer: Ergebnisse im Vergleich Potenzialevaluation Programmierer Mit Blick hinter die soziale Maske, die wichtigen, erfolgsrelevanten Themen ansprechen. Vorgesetzte und HR entscheiden, wer eingestellt wird und wer nicht (nicht das Programm!)

4 Auf herkömmliche Weise, muss in ungeprüftem Zustand mit zu vielen Personen zu oft g t und zu oft telefoniert werden und es müssen zu viele Personen anreisen. Das kostet. Zuviel Aufwand für zu wenig Ergebnis. Zu viel Zeitverschwendung, zu teuer. Viel zu viel, sodass auch die beharrlichsten zielorientiertesten Personalfachleute irgendwann die Angelegenheit an Personalvermittler übergeben. Bringen Sie mir ein paar gute Programmierer. Java und HTML. Und was tun Personalvermittler? Sie suchen in Datenbanken und ebenfalls in Xing und nehmen zu allen halbwegs in Frage kommenden Kontakt auf. Aber hier gehen die Interessen der Unternehmen und der Personalvermittler auseinander: Während Unternehmen die geeignetsten Kandidaten wollen, d.h. diejenigen, welche die Grundvoraussetzungen für eine bestimmte Stelle erfüllen und über hohes Potenzial verfügen so sind den Personalvermittlern im Grunde genommen alle recht, die irgendetwas können, was Unternehmen nachfragen oder brauchen könnten. Die Suche von Personalvermittlern mit von den Kunden bezahlten teuren Inseraten - gleicht daher mehr dem Sammeln von Personen und das Ziel des Prüfens ist eine Art Produktbeschreibung, um anbieten zu können, wenn jemand nach so etwas oder so etwas ähnlichem fragt. Richtiges Prüfen ob und wie gut jemand etwas kann, oder gar welche Entwicklungsmassnahmen notwendig sind, dass jemand eine Spitzenkraft wird, sind primär im Interesse des Unternehmens, nicht Kernkompetenz der Personalvermittler. Allgemein ist bekannt, dass sich Spezialisten schlechter präsentieren als beispielsweise Verkäufer. Da hilft der Personalvermittler: Ich habe Kunde X und der legt Wert auf a, b, c. Wäre gut, Ihr Dossier noch etwas zu aktualisieren, d.h. a, b, und c hineinzuschreiben. Die Personalfachleute erhalten dann ein paar recht ansehnliche Dossiers und denken: Na, das ist ja schon mal etwas, das sich den Führungskräften präsentieren lässt o.ä. Und: Es wird der eine oder andere eingeladen. Manche scheitern gleich an einem Muss- Kriterium, andere werden nicht danach gefragt, andere danach gefragt, aber trotzdem durchgelassen, was später meistens bereut wird. Potenzial wird nicht evaluiert, denn man ist ja froh, überhaupt einen zu haben,... was sich später im Projekt manifestiert. (Projekte scheitern mehrheitlich wegen mangelnder Soft Skills [wird 126: Projektleitung II evaluiert] und zu wenig Projektmanagementkenntnissen.) Aber: Endlich läuft in der Sache etwas! Die Personalvermittler sagen dazu, was helfen könnte, damit ein Geschäft zustande kommt, erklären selten, was helfen würde, damit der Vorgesetzte den neuen Mitarbeiter besser nehmen kann,und erläutern noch seltener, welche Entwicklungen notwendig sind, damit der Mitarbeiter und das Unternehmen die Erfolgschancen steigern können.

5 Kommt es tatsächlich zum Geschäft, so kostet diese eine Vermittlung fast so viel wie die Jahreslizenz für den Talent Finder, den Talent Recruiter und den Talent Developer und Sie können damit ein ganzes Jahr lang einfacher und schneller und besser Geeignete finden, die Besten auswählen und die Mitarbeiter gezielt entwickeln. Zusätzlich erhalten Vorgesetzte wichtige Hinweise zur Mitarbeiterführung: Koz ist recht stark in der Konzeptphase, muss aber in die Umsetzung gedrängt werden, sonst vergeht zu viel Zeit. Ana verhält sich diesbezüglich ähnlich. Aktiv Unsicherheit überwinden helfen. Sch sollte keine Entscheidungen allein treffen, sondern die anderen beiziehen, die Situation durchdiskutieren, Pro und Kontra festhalten, erst dann entscheiden. Beim Vorschlagen von Lösungen haben alle eine Schwäche. Da müssen Sie als Projektleiter bereit sein einzugreifen. Der Talent Developer zeigt Entwicklungsmaßnahmen an, nicht nur, damit die Mitarbeiter besser werden, sondern auch, damit diese eine mittelfristige (Entwicklungs-) Perspektive haben, mehr Bindung zu den Kollegen, zum Team und zur Firma entwickeln, nicht bei den ersten Schwierigkeiten gleich wieder gehen wollen. Wird man fündig, d.h. die Grundvoraussetzungen werden erfüllt und Potenzial ist vorhanden, wird nicht nur viel Geld für die Vermittlung gespart, sondern es gibt gute Gründe etwas mehr als gewöhnlich zu tun und etwas mehr auszugeben, um ein gezieltes, auf die Wünsche und Bedürfnisse jedes Einzelnen (raren Spezialisten!) abgestimmtes, unwiderstehliches Angebot zu machen; hilft auch in der Argumentation gegenüber der Familie, dem Partner, den Freunden und Kollegen, beispielsweise um einen Wegzug / Umzug zu rechtfertigen. Koz wohnt nun mit Familie in Bümpliz. Sch wohnt in Niederwangen und koordiniert Ana, Kol und Che, welche von einem Büro der Firma in Brno aus zuarbeiten. Die Tabelle zeigt: Niedrige Realitätsferne (42%), Muss-Kriterien (90 und 100%) und Potenzial (B, C+ und D).