-Geschäftsführer für RLS Wacon -

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1 -Geschäftsführer für RLS Wacon - Ein Unternehmen mit nur 15 Mitarbeitern in Hildesheim sucht einen Geschäftsführer. 6 Monate zuvor wurde ein GF eingestellt, der über einen Headhunter gefunden wurde. Dafür wurden zig1000 EURO ausgegeben. Dieser Kandidat passte nicht. Es war keine erfolgreiche Zusammenarbeit möglich. Der GF wurde mit sofortiger Wirkung freigestellt, die erneute Suche sofort gestartet. Noch in der gleichen Woche wurde der die zielgruppenspezifische Stellenanzeige erstellt. Dafür versammelte die Gesellschafterin Claudia Rudolph ihr gesamtes Team und teilte ihnen die Situation mit. Sie setzte ihre Mitarbeiter darüber in Kenntnis, dass in Kürze ein neuer GF gefunden würde und welche Maßnahmen notwendig wären. Dazu gehörten Fotos vom Unternehmen und vom Team, was umgehend umgesetzt wurde. 1. Konto einrichten. 2. Fragenkatalog zur Abklärung der Grundvoraussetzungen erstellen. 3. Zielgruppenspezifische Stellenanzeige erstellen und kommunizieren Die Stellenanzeige wurde in den ersten 7 Tagen nur auf der Unternehmens-Webseite, bei der Agentur für Arbeit, indeed.de, backinjob.de und gigajob verteilt. Der Verteiler 1000 Jobbörsen der Firma Softgarden e-recruiting GmbH Berlin bot dazu eine schnelle, einfache und günstige Lösung an. Das Angebot ermögliche eine hohe, überregionale Reichweite, nach Wunsch Print oder Online oder beides, Schaltungszeitraum 1 Tag bis 4 Wochen zu einem sehr günstigen Preis. Es wurden viele weitere Jobbörsen (Stellenanzeigen.de, Kimeta.de, Techniker-Forum.de, LinkedIn.com, Xing.de,...) gefunden und innerhalb weniger Tage konnte der VW kommuniziert werden. Geschäftsführer werden nach gängigem Vorbild eher durch Head Hunter gesucht dieses Beispiel zeigt deutlich, dass Lean Recruiting die schnellere, bessere und günstigere Lösung ist.

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4 4. Ergebnisse der Suche in 6 Wochen 184 Bewerbungen (eigentlich Abbrecher, welche bei einem BMS das CV heraufgeladen hätten.). 100 erfüllten die Grundvoraussetzungen nicht (KO). 226 Mails prozessgesteuert automatisch und somit aufwandlos gesendet 17 SMS prozessgesteuert automatisch und somit aufwandlos gesendet 31 mal das CV aufwandlos eingefordert 40 ( ) haben Interesse bestätigt. 12 wurden bewertet. Anstatt eine Einladungsmail zu senden, mit der Bitte um Kontaktaufnahme, wurden die Bewerber angerufen. 5. Das Ranking zeigt die Besten 17 von 184 Bewerbungen Inhaltlich wurde die Auswahl von Arne Mussbach begleitet. Arne Mussbach hat mit der Gesellschafterin Claudia Rudolph die interessantesten Bewerber im Detail besprochen und auf diese Weise eine hohe Qualität in der Auswahl sichergestellt. Mit 6 Bewerbern wurden Gespräche geführt.

5 7. Automatisches Sortieren der Bewerbungen = Zeit und Kosten sparen und Prozessdauer verkürzen Übliche Bearbeitung nach Bewerbungseingang Automatisches Sortieren nach Es 7. wird Warum für alle ist Bewerbungen Lean so effizient? Zeit eingesetzt. Dank Prozessoptimierung und Erfüllungsgrad Automatisation der Grundvoraussetzungen. Aufwändig und langsam. Potenzial und Interesse bestätigt. Recruiter beschäftigen sich zuerst mit den Besten. Geeignete werden schneller gefunden. Mit "Klassisch" Recruiting arbeiten Recruiter weiter. Mit Lean Recruitng stoppen Recruiter hier.. Recruiter beschäftigen sich die meiste Zeit mit nicht oder wenig Geeigneten. Dank automatischem Sortieren steht diese Zeit für andere Aufgaben zur Verfügung. Mit Lean Recruiting erreichen Unternehmen mit den gleichen HR Ressourcen mehr.

6 "Klassisches" Recruiting: Manuelle Vorauswahl Viel mehr Arbeit und langsamer. Lean Recruiting: Automatische Sortierung Einfacher und schneller. Bisher galt: Wenig Bewerber, wenig Arbeit. Mehr Bewerber, mehr Arbeit. Viele Bewerber, viel Arbeit. Sehr viele... noch mehr Arbeit. Mit Lean Recruiting ist es egal, ob es 20 Bewerbungen oder 100 Bewerbungen oder 200+ Bewerbungen gibt. Sie haben gar nicht so viele Bewerbungen? Das macht nichts, denn Verstärkungswünsche bringen zwei bis viermal mehr und bessere Bewerbungen, jedoch nicht mehr Arbeit. Dank automatischem Sortieren beginnen Recruiter mit den Besten und finden in den Top 10 meistens nicht nur einen, sondern mehrere Geeignete. Hiring Manager loben das erstaunlich gute Angebot und die mit Lean Recruiting gewonnenen Informationen. Mit Lean Recruiting machen Hiring Manger keine Interviews mehr mit Kandidaten, die nicht einmal die Grundvoraussetzungen erfüllen. Lean Recruiter sagen: "So macht Recruiting Spass!"

7 Lean Recruiting ist so effizient, weil keine Zeit mehr für gänzlich ungeeignete Bewerbungen eingesetzt wird, z. B. für diejenigen, welche die Bewerbung abbrechen hier 19% die Grundvoraussetzungen nicht erfüllen hier 44% geringes Potenzial haben hier 22% kein wirkliches Interesse haben hier 3% Total 88% aussortiert Sehr effizient auch die prozessgesteuerte, weitgehend automatische Bewerberkommunikation. Es wurden aufwandlos 226 Mails und 17 SMS gesendet und 31 mal (20+11) wurden Bewerber automatisch gebeten ihr CV hochzuladen. Insgesamt haben die Bewerber 6367 Minuten oder ca. 106 Stunden ihre Bewerbungen aufgewendet. Das ist eine deutliche Verlagerung des Aufwandes von den Recruitern zu den Bewerbern, so ähnlich wie im Supermarkt, wo wir, die Kunden, den größten Teil der Arbeit machen, nicht wie im Laden um die Ecke, wo Verkäufer auf Kunden warten, Wünsche entgegen nehmen, die Ware aus den Regalen holen, diese einpacken, etc. und einkassieren und für die Kunden die Arbeit machen. Der Supermarkt konzentriert sich darauf, dass der Prozess funktioniert und das Einkaufen so leicht wie möglich geht. So ähnlich funktioniert Lean Recruiting. Zertifizierte Lean Recruiter erstellen alle Teile, die Lean Recruiting braucht so rezepttreu wie möglich und lassen die Vorauswahl so prozesstreu wie möglich laufen bis die Besten identifiziert sind. Erst danach begegnen sich die Menschen. Für die Vorbereitung der Suche, die Durchführung der Vorauswahl, inkl. die Bewertung der Besten und die Auswahl, d.h. die Zeit des Hiring Managers für die Gespräche, wurden ca. 20 Stunden aufgewendet. Dieser Aufwand reduziert sich um etwa die Hälfte, wenn Lean Recruiting eingeführt ist. K.o.-Itemsets und die zielgruppenspezifischen Stellenanzeigen müssen dann nur noch editiert und nicht von Grund auf neu erstellt werden. Ebenso sind keine langen Erklärungen mehr notwendig, da das Vertrauen in Lean Recruitng bei jedem Einsatz wächst, das System einfach zu bedienen und die Ergebnisse selbstredend sind. Lean Recruiting beweist bei ca. 95% der Vakanzen, dass Kunden mit weniger Aufwand gute / bessere Mitarbeiter schneller bekommen können, egal ob Geschäftsführer, Vertriebsleiter, Verkäufer, Projektleiter, Teamleiter, Fachexperten etc. Eine neue Ausgangslage und ein Wettbewerbsvorteil im "War for Talents". 8. Zusammenfassung Mehrere Geeignete konnten schnell gefunden werden. Die Gesellschafterin wünschte, nach Vertragsunterzeichnung mit dem geeignetsten Kandidaten das LR- Konto zu behalten, um später darauf zurückgreifen zu können und um nächste Stellenbesetzungen mit Lean Recruiting durchführen.

8 9. Learnings: Was kann noch besser gemacht werden? Die kostenlosen Stellenbörsen waren speziell für diese Geschäftsführersuche nicht sinnvoll. Nach 5 Tagen wurde die Entscheidung für kostenpflichtige Stellenbörsen getroffen. Die Stellenanzeige war 6 Wochen ( ) in den Stellenbörsen gelistet. Dadurch gab es 84 Interessenten. Bis Durch die Urlaubszeit stoppte der Entscheidungsprozess ca. 4 Wochen und zog sich bis Anfang September in die Länge. Erste Gespräche hätten bereits nach 2 Wochen durchgeführt werden können. Das CV nicht überbewerten. CV enthalten andere Informationen als die Antworten zu den Grundvoraussetzungen oder die Potenzialevaluation. Die am HALI-Konzept orientierte zielgruppenspezifische Stellenanzeige (Honest, Autentic, Loving, Integre) hat überproportional viele Interessenten mit hohem Potenzial, hohem RODI (Return on Development Investment) und hoher Faktenorientierung (blau) angesprochen. Talent Developer und Talent Manager reduzieren Skandale. Für Führungspositionen lohnen sich diese Zusatzmodule.