Der geschlechtsspezifische Verdienstabstand in Europa aus rechtlicher Sicht

Transkript

1 Der geschlechtsspezifische Verdienstabstand in Europa aus rechtlicher Sicht Prof. Dr. Petra Foubert, Universität Hasselt ERA, Trier, 20. September

2 Gleiches Entgelt 2011 aus rechtlicher Sicht EU-Rechtsvorschriften Art. 157 AEUV (ex-art. 119 EGV) RL 75/117 (Entgeltgleichheit) ersetzt durch RL 2006/54 (Gleichbehandlung) EuGH-Rechtsprechung z.b. Defrenne II: Art. 119 EGV hat unmittelbare Wirkung Grundsatz wird vollständig durch die Gesetzgebung der 27 MS, 3 EWR-Staaten und 3 Beitrittsländer widergespiegelt. 2

3 Gleiches Entgelt 2011: die Fakten In den 27 EU-Mitgliedstaaten besteht weiterhin ein Verdienstabstand von durchschnittlich 17,1% (Eurostat-Daten 2009, vorläufiger Wert) Große Unterschiede zwischen einzelnen Ländern: von 3,2% in Slowenien bis 25,9% in der Tschechischen Republik (Eurostat-Daten 2009) In einer Reihe von Ländern wird der Verdienstabstand wieder größer (z.b. Bulgarien, Lettland, Portugal, Slowakei Eurostat-Daten 2009) 3

4 Der Bericht des Netzwerks 2007 Europäisches Netzwerk von Rechtsexpertinnen und Rechtsexperten auf dem Gebiet der Gleichstellung von Frauen und Männern Rechtliche Aspekte des Verdienstabstands Ziel: einen Beitrag dazu zu leisten, die häufig nebulöse Diskussion über den Verdienstabstand auf das Wesentliche zu reduzieren über die Frage nachzudenken, wie die Lücke mit Hilfe von Recht und Rechtsinstrumenten geschlossen werden kann 4

5 Der Bericht des Netzwerks 2010 Neue Ziele: Erlangung besserer Daten über nationale Maßnahmen, Initiativen und Rechtsinstrumente zur Überwindung des Verdienstabstands in der Praxis Erkundung möglicher Zusammenhänge zwischen gleichem Entgelt und anderen nationalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen Zu diesem Zweck wurden Fragebögen an Rechtsexperten in 33 Ländern (27 EU-MS, 3 EWR-Staaten, 3 Beitrittsländer) verschickt 5

6 1) Die allgemeine Situation in Ihrem Land 2) Der Rechtsrahmen Der Fragebogen 3) Instrumente zur Überwindung des Verdienstabstands durch / für Sozialpartner 4) Instrumente zur Überwindung des Verdienstabstands durch / für Arbeitgeber 5) Andere Instrumente zur Überwindung des Abstands 6) Durchsetzungsprobleme + bewährte Methoden 7) Zusammenhang zwischen Verdienstabstand und anderen Teilen des Arbeitsrechts 8) Bewährte Praktiken 6

7 Die Ziele dieses Vortrags Darstellung zentraler Aspekte des Berichts aus dem Jahr 2010 Darstellung der besten Praktiken 7

8 Interessante Aspekte in Bezug auf nationale Verhältnisse Geringer Verdienstabstand häufig verbunden mit einem niedrigen Beschäftigungsgrad von Frauen (z.b. Polen, Türkei) Wirtschaftszweige, in denen nur wenige Frauen beschäftigt sind (z.b. Baugewerbe): Verdienstabstand = gering (so z.b. in Belgien und Frankreich) Ungarn: größerer Verdienstabstand im öffentlichen Sektor, weil es dort weniger Möglichkeiten zu inoffizieller Bezahlung gibt 8

9 Interessante Aspekte in Bezug auf den nationalen Rechtsrahmen Verfassungsrechtliche Bestimmungen: Das Konzept vom gleichen Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist in einer überraschend großen Zahl von nationalen Verfassungen verankert (z.b. Finnland, Griechenland, Ungarn, Italien, Polen, Portugal, Rumänien, Slowakei und Spanien) Gesetzliche Bestimmungen: In einigen Gesetzen wird definiert, was unter gleicher Arbeit bzw. gleichwertiger Arbeit zu verstehen ist (z.b. Ungarn, Rumänien, Slowakei und Schweden) 9

10 Interessante Aspekte in Bezug auf Instrumente zur Nutzung durch / für Sozialpartner Vielen Experten zufolge steht der Verdienstabstand nicht sehr weit oben auf der Tagesordnung der Sozialpartner (nur Erklärungen, Studien, Sensibilisierungsmaßnahmen, ) Finnischen, norwegischen und schwedischen Experten zufolge wird durch die Tarifverhandlungsstruktur selbst der Verdienstabstand reproduziert: Wirtschaftszweige, in denen hauptsächlich Frauen beschäftigt werden, sind benachteiligt, wenn es darum geht, gute Tariflöhne auszuhandeln 10

11 Interessante Aspekte in Bezug auf Instrumente zur Nutzung durch / für Sozialpartner In der überwiegenden Mehrheit der 33 befragten Länder gibt es keine rechtlichen Bestimmungen, die die Sozialpartner dazu veranlassen bzw. verpflichten, den Verdienstabstand in Tarifverträgen aktiv anzugehen Einzige Ausnahme: Frankreich Génisson-Gesetz vom 9. Mai 2001, in dem die Sozialpartner dazu verpflichtet werden, durch Tarifverhandlungen für eine Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz zu sorgen 11

12 Interessante Aspekte in Bezug auf Instrumente zur Nutzung durch / für Sozialpartner Eingehende Untersuchung von Tarifverträgen, um diskriminierende Bestimmungen aufzudecken: werden teilweise von den Sozialpartnern selbst durchgeführt (z.b. Österreich) 12

13 Interessante Aspekte in Bezug auf Instrumente zur Nutzung durch / für Arbeitgeber Mehrere Länder: System, das Arbeitgeber verpflichtet, geschlechtsspezifische statistische Entgeltdaten zu liefern Dänemark: Statistisches Amt kann diese statistischen Daten kostenlos bereitstellen Entgelttransparenz ehemalige kommunistische Länder berichten über eine Rückkehr zu einer äußerst vorsichtigen Haltung in Bezug auf den Zugang zu Entgeltdaten Polen: Rechtmäßigkeit vertraglicher Geheimhaltungsklauseln basiert auf dem Gesetz vom 16. April 1993 gegen unlauteren Wettbewerb 13

14 Interessante Aspekte in Bezug auf Instrumente zur Nutzung durch / für Arbeitgeber Maßnahmen im öffentlichen Auftragswesen Österreich: einziges Land mit begrenzten Erfahrungen in dieser Hinsicht Logib ( Lohngleichheit im Betrieb ): in der Schweiz entwickeltes Instrument, das es Unternehmen ermöglicht, die Gehaltsstruktur statistisch zu analysieren, um geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu erkennen Wird erwähnt von Expertinnen und Experten aus Deutschland, Luxemburg und Liechtenstein 14

15 Interessante Aspekte in Bezug auf andere Instrumente Eine Reihe von Ländern haben bereits umfangreiche Erfahrungen mit Instrumenten gesammelt, mit denen festgestellt werden kann, ob Evaluierungs- und Entgeltsysteme mit dem Diskriminierungsverbot vereinbar sind Niederlande: Equal Pay Quick Scan = Software- Anwendung zur Analyse der Entgeltdaten eines Unternehmens, um festzustellen, ob eine Überprüfung des Entgeltsystems erforderlich ist Auch in Norwegen und Schweden gibt es Entgeltevaluierungssysteme 15

16 Interessante Aspekte in Bezug auf andere Instrumente Besondere Vergütungsmaßnahmen Finnland: Von der Regierung wird jedes Jahr ein bestimmter Geldbetrag als Gleichstellungstopf für Gehaltserhöhungen kommunaler Beschäftigter bereitgestellt, die hoch qualifizierten, gering bezahlten weiblichen Tätigkeiten nachgehen Norwegen: Den Höhepunkt der im Jahr 2010 durchgeführten Tarifverhandlungen für den öffentlichen Dienst bildete am 27. Mai 2010 eine Entgelterhöhung von 3,3% für die von Frauen dominierten Tätigkeitsbereiche 16

17 Interessante Aspekte in Bezug auf Durchsetzungsprobleme Abschreckende Wirkung der Kosten für einen Rechtsbeistand und der Prozeßkosten Ansprüche können im Namen von Opfern durch Gewerkschaften, nationalen Gleichbehandlungsstellen, Ombudsleute, etc. oft ohne Kosten für die Betroffenen geltend gemacht werden Gruppenklagen (z.b. Bulgarien, Dänemark, Italien, Kroatien und Liechtenstein) Aber: in Liechtenstein können Einzelpersonen nur dann finanziell entschädigt werden, wenn sie zu diesem Zweck jeweils eigene, individuelle Verfahren einleiten! 17

18 Interessante Aspekte in Bezug auf den Zusammenhang zwischen Verdienstabstand und anderen Teilen des Arbeitsrechts Teilzeitarbeit: Belgien: Die Gerichte waren sich in letzter Zeit uneinig über die Frage, ob bei der Kündigungsfrist und bei Zahlungen anstatt Kündigungsschreiben bei Teilzeitarbeitsverhältnissen die Vollzeit- oder die Teilzeitvergütung zugrunde gelegt werden sollte Überstunden: Bulgarien: In Bereichen, in denen Frauen in der Regel Überstunden leisten d.h. in Bereichen mit hohem Frauenanteil ist die Vergütung solcher Überstunden normalerweise sehr niedrig 18

19 Interessante Aspekte in Bezug auf den Zusammenhang zwischen Verdienstabstand und anderen Teilen des Arbeitsrechts Zeitarbeitsregelungen: Italien: ein flexiblerer Einsatz befristeter Arbeitsverträge wurde zugelassen, um die Beschäftigungsquote von Frauen im Arbeitsmarkt zu erhöhen Überlassung von Arbeitnehmern: Großbritannien: Vor allem im öffentlichen Dienst hat die Überlassung von Arbeitnehmern maßgeblich zur Verringerung des Entgelts von Frauen beigetragen. Auftragnehmer zahlen geringere Gehälter als im öffentlichen Dienst (generell oder neuen Mitarbeitern). 19

20 Interessante Aspekte in Bezug auf den Zusammenhang zwischen Verdienstabstand und anderen Teilen des Arbeitsrechts Vereinbarkeit von Beruf und Familie Hoher arbeitsrechtlicher Schutzstandard für Frauen wirkt sich eventuell negativ auf das Entgelt von Frauen aus (so z.b. Experten aus Italien, Kroatien, der Tschechischen Republik und der Türkei) Italienische und britische Experten: Bestimmungen, die die Väter dazu bringen würden, ihren Urlaub in Anspruch zu nehmen, würden nach und nach den Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern verringern Polen: Projekt des Ministeriums für Arbeits- und Sozialpolitik zur Vereinbarkeit der Rollen von Frauen und Männern in Beruf und Familie 20

21 Schlussbemerkungen: Wichtigste Erkenntnisse Es gibt auf nationaler Ebene sehr unterschiedliche Instrumente zur Überwindung des Verdienstabstands zwischen Frauen und Männern. Viele nationale Experten kamen zu dem Schluss, dass ihre jeweilige Regierung und die Sozialpartner nicht genug tun. Aber es wurden auch eine Reihe interessanter Instrumente entdeckt ( Best Practices ) 21

22 Best Practices Best Practices in Bezug auf die Rolle des Staates Best Practices in Bezug auf die Rolle der Sozialpartner 22

23 Best Practices in Bezug auf die Rolle des Staates Die interessantesten Beispiele von Best Practices in Bezug auf die Rolle des Staates sind gekennzeichnet durch eine anhaltend kritische Einstellung gegenüber dem unbereinigten im Vergleich zum bereinigten Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern wider! 23

24 Best Practices in Bezug auf die Rolle des Staates Der unbereinigte/ absolute/ einfache geschlechtsspezifische Verdienstabstand ist der relative Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern innerhalb der Wirtschaft insgesamt Dieser relative Unterschied wird verursacht durch: Faktoren, die mit Diskriminierung an sich nichts zu tun haben = Erklärungen Entgeltdiskriminierung im engeren rechtlichen Sinne 24

25 Best Practices in Bezug auf die Rolle des Staates Häufige Erklärungen für ein unbereinigtes Lohngefälle sind u.a.: Teilzeitarbeit Leiharbeit Horizontale/vertikale Ungleichbehandlung auf dem Arbeitsmarkt Häufige Berufsunterbrechungen aufgrund der Belastung durch berufliche Anforderungen und familäre Pflichten 25

26 Best Practices in Bezug auf die Rolle des Staates Diese Erklärungen reduzieren den unbereinigten geschlechtsspezifischen Verdienstabstand auf einen bereinigten Verdienstabstand (d.h. ein Produkt reiner Diskriminierung) 26

27 Best Practices in Bezug auf die Rolle des Staates Die interessantesten Best Practices stellen die Erklärungen für den unbereinigten Verdienstabstand in Frage und enthüllen sie als diskriminierend Finnland/ Norwegen: Gehaltserhöhungen in Berufen mit hohem Frauenanteil im öffentlichen Dienst ( horizontale Ungleichbehandlung) Polen: Maßnahmen, die Männer dazu verpflichten, sich aktiver an der Hausarbeit und bei der Kindererziehung zu beteiligen ( Berufsunterbrechungen) 27

28 Best Practices in Bezug auf die Rolle der Sozialpartner Einige Best Practices konzentrieren sich auf die Rolle der Sozialpartner Frankreich: Génisson-Gesetz: obligatorische Verhandlungen über die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz (inkl. gleiches Entgelt) Überprüfung von Tarifverträgen, um diskriminierende Bestimmungen zu entdecken, entweder durch die Sozialpartner selbst (z.b. in Österreich) oder durch eine Behörde (z.b. in Portugal). 28