statistik.info 16/08

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1 statistik.info 16/08 STATISTISCHES AMT DES KANTONS ZÜRICH Dominic Bentz Löhne, Teilzeitarbeit und Boni Geschlechtsspezifische Lohnentwicklung in der Zürcher Privatwirtschaft 2002 bis 2006 Einleitung Frauen verdienen nach wie vor deutlich weniger als Männer auch wenn man berücksichtig, dass sich die Geschlechter bezüglich ihrer Bildung und ihrer beruflichen Erfahrung unterscheiden. Anhand der Zahlen der schweizerischen Lohnstrukturerhebung werden diese Unterschiede aufgezeigt. Die Publikation, die im Auftrag der Fachstelle für Gleichstellung von Frau und Mann des Kantons Zürich entstanden ist, knüpft an eine frühere Studie aus dem Jahr 2007 an (Bentz und Tschannen 2007). In einem ersten Teil wird die Entwicklung der Lohnunterschiede in der Zürcher Privatwirtschaft dargestellt. Dabei wird die Frage gestellt, welcher Anteil des Lohnunterschiedes dadurch erklärt werden kann, dass Männer im Schnitt besser ausgebildet sind als Frauen, dass sie mehr Kaderpositionen besetzen etc. Oder anders ausgedrückt: Wie gross ist der Teil des Lohnunterschiedes, der mit den vorliegenden Informationen nicht erklärt werden kann? Diese Fragen werden sowohl auf Ebene der Gesamtwirtschaft als auch auf Branchenebene und im Hinblick auf verschiedene Tätigkeitsfelder diskutiert. Im zweiten Teil wird ein Schwerpunkt auf die Teilzeitarbeit gelegt. Wie wirkt sich der Beschäftigungsgrad auf den Lohn aus? Wie verbreitet ist Teilzeitarbeit auf verschiedenen Kaderstufen? Gibt es Unterschiede hinsichtlich der Gründe, die Frauen und Männer dazu veranlassen, Teilzeit zu arbeiten? Zudem wird auf Sonderzahlungen (Boni, Gewinnbeteiligungen, Weihnachtsgratifikationen etc.) eingegangen und nach geschlechtsspezifischen Unterschieden gefragt. Datengrundlage ist die Lohnstrukturerhebung (LSE) des Bundesamtes für Statistik. Die LSE ist eine zweijährlich durchgeführte Erhebung. Sie verfügt über eine grosse Stichprobe, die einen vergleichsweise hohen Detaillierungsgrad in der Analyse erlaubt. Im Anhang finden sich detaillierte Informationen zu dieser Erhebung. Analysiert werden Bruttomonatslöhne. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmerbeiträge an die Sozialversicherungen darin enthalten sind. Prämien sowie Entschädigungen für Schicht- und Sonntagsarbeit sind ebenfalls Lohnbestandteile. Die Löhne werden auf eine einheitliche Arbeitszeit von 4 1/3 Wochen zu 40 Stunden umgerechnet. Man spricht deshalb vom standardisierten Bruttomonatslohn.

2 Lohnunterschiede: Die Zahlen Zürcherinnen und Zürcher verdienten im Jahr 2006 im Schnitt 6'100 Franken (Medianlohn). 1 Männer kamen auf 6'800 Franken, Frauen auf 5'200 Franken. Im Schnitt erhielten Frauen 23 Prozent weniger Lohn als Männer. Im gesamtschweizerischen Vergleich war der geschlechtsspezifische Lohnunterschied nirgends grösser als im Kanton Zürich (Schweiz: 19%). Allerdings waren auch die Löhne beider Geschlechter nirgends höher als hier. Bei den Besserverdienenden waren die Unterschiede grösser, bei den Wenigverdienenden kleiner: Das obere Quartil der Frauen damit ist die Grenze angesprochen, welche die 25 Prozent Bestentlöhnten vom Rest der Lohnempfangenden trennt lag 28 Prozent unter dem oberen Quartil der Männer; das untere Quartil analog zu oben ist das die Grenze zwischen den 25 Prozent Schlechtestverdienenden und dem Rest lag 20 Prozent tiefer. Diese Bruttolöhne sind, wie oben beschrieben, auf Vollzeit umgerechnet. Grafik 1: Löhne 2002 bis 2006 Kanton Zürich, nach Geschlecht, Nominallöhne mit Angabe der Reallohnveränderung in % 10' %-Quartil 8'000 Monatlicher Bruttolohn in Franken 6'000 4' % -1.4% -0.1% Median 25%-Quartil 2'000 0 Beide Männer Frauen Geschlecht Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung Zwischen 2002 und 2006 ist der Medianlohnunterschied um einen Prozentpunkt von 22 auf 23 Prozent gestiegen. Die Frauenlöhne stiegen von 5'100 auf 5'200 Franken, die Männerlöhne von 6'600 auf 6'800 Franken. Bereinigt man die Löhne um die Teuerung, verzeichneten sowohl Frauen als auch Männer zwischen 2002 und 2006 Reallohnverluste (Grafik 1). Während die Männerlöhne aber mit -0.1 Prozent im Wesentlichen stagnierten, sanken die Frauenlöhne um 1.4 Prozent. Über die gesamte Arbeitnehmerschaft betrachtet sanken die kaufkraftbereinigten Löhne um 0.5 Prozent. Im Segment der Gutverdienenden analog zu oben ist damit das obere Quartil der Lohnempfangenden angesprochen stiegen die Löhne teuerungsbereinigt sowohl bei 1 Der Median teilt eine aufsteigend geordnete Datenreihe in zwei Hälften; jeweils 50 Prozent der Lohnangaben liegen unter- und oberhalb des Medians. Er hat gegenüber dem Mittelwert den Vorteil, dass er von Extremwerten weniger stark beeinflusst wird und eignet sich daher besser zur Beschreibung schief verteilter Daten (Löhne haben eine stark rechtsschiefe Verteilung). statistik.info 16/08 2/18

3 den Frauen (+1.2%) als auch bei den Männern (+2.9%). Beim unteren Quartil sanken die Männerlöhne um 1.6 Prozent, die Frauenlöhne um 0.3 Prozent. Ursachen von Lohnunterschieden Lohnunterschiede haben verschiedene Ursachen. Humankapitalfaktoren wie die Ausbildung und die Berufserfahrung spielen ebenso eine Rolle wie das Alter, das Geschlecht, die Unternehmensgrösse und die Jobanforderungen. Ein breiter theoretischer Überblick zu verschiedenen Erklärungsansätzen findet sich bei Achatz et al. (2004). Welcher Teil des Lohnunterschiedes ist aber darauf zurückzuführen, dass sich Frauen und Männer bezüglich solcher Faktoren voneinander unterscheiden? Um diese Frage zu klären, wird der Lohnunterschied im Folgenden in einen erklärbaren und einen nicht erklärbaren Teil zerlegt. Wir fragen mit anderen Worten danach, wie gross der Lohnunterschied noch ist, wenn man berücksichtigt, dass sich Frauen und Männer bezüglich ihrer Ausbildungen unterscheiden und dass sie unterschiedlich oft in Kaderpositionen angestellt sind etc. Folgende Informationen werden dabei berücksichtigt: Auf Seite des Humankapitals die Ausbildung, die Dienstjahre, die berufliche Erfahrung, das Anforderungsniveau und die Kaderposition. 2 Zum anderen werden verschiedene Kontrollvariablen einbezogen, die den Lohn ebenfalls beeinflussen. Sie sollen gewährleisten, dass letztlich Gleiches mit Gleichem verglichen wird. Zu diesem Variablentyp zählen der Beschäftigungsgrad, die Unternehmensgrösse und der Zivilstand. Die methodischen Grundlagen der Zerlegung in einen erklärbaren und einen nicht-erklärbaren Teil nach der Oaxaca-Blinder- Zerlegung in Anwendung auf Zürcher Lohndaten sind in einer Publikation aus dem Jahr 2007 beschrieben (Bentz und Tschannen 2007). Unerklärbarer Anteil am Lohnunterschied bei 35 Prozent Der geschlechtsspezifische Lohnunterschied im Kanton Zürich kann zu zwei Dritteln (65%) mit den verwendeten Faktoren erklärt werden. 35 Prozent können damit nicht erklärt werden. Anders formuliert reduziert sich der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern bei der Berücksichtigung von Humankapital- und Kontrollvariablen auf 10 Prozent. Frauen, die gleich gut ausgebildet sind, auf der gleichen Kaderstufe arbeiten und gleiche Stellenanforderungen zu erfüllen haben wie Männer, verdienen trotzdem 10 Prozent weniger. Von den 1'500 Franken oder 23 Prozent Lohnunterschied können rund 1'000 Franken erklärt werden, 500 Franken bleiben unerklärt. 3 Zwischen 2002 und 2006 ist der nicht-erklärbare Teil kleiner geworden. Lag er 2002 bei 42 und 2004 bei 38 Prozent, betrug er 2006 noch 35 Prozent. Diese Resultate decken sich grundsätzlich mit Ergebnissen einer Studie von Strub et al. (2008). 4 Sie weisen darauf hin, dass die Lohndiskriminierung in der Tendenz kleiner geworden ist. Die Gründe dafür lassen sich aufgrund der vorliegenden Daten jedoch nur ansatzweise 2 Das Anforderungsniveau und die Kaderposition sind nicht Humankapitalvariablen im eigentlichen Sinne, sondern Arbeitsplatzmerkmale. Sie werden deshalb zum Humankapital gezählt, weil sich in ihnen in hohem Masse die Einschätzung der Arbeitgebenden vom Humankapital der Arbeitnehmenden äussert. 3 Das ergibt sich aus der Umrechnung der aus der logarithmierten Lohndifferenz hergeleiteten Prozentzahlen auf die nicht-logarithmierte Lohndifferenz. Hierbei handelt es sich um Schätzwerte, da bei der Berechnung des gesamten Lohnunterschiedes vom Median, bei der Bestimmung des unerklärten Teils des Lohnunterschiedes hingegen vom Mittelwert ausgegangen wurde. 4 Die Studie von Strub et al. (2008) beinhaltet einen Vergleich der Schweizer Grossregionen. Er zeigt, dass die Lohnunterschiede im Kanton Zürich zwar am grössten sind, dass sie aber stärker mit objektiven Faktoren erklärt werden können als in den anderen Regionen (Strub et al. 2008: 66). statistik.info 16/08 3/18

4 aufschlüsseln. So ist einerseits unklar, inwiefern unternehmerische Massnahmen zur Verringerung des unerklärbaren Anteils geführt haben. Und andererseits weist die Lohnstrukturerhebung trotz aller Vorteile (grosse Stichprobe, wichtige Lohninformationen) auch Grenzen hinsichtlich der verfügbaren Informationen auf. So liegen beispielsweise keine Angaben über die Studienrichtungen von Hochschulabsolventinnen und -absolventen sowie über Weiterbildungen und Berufsunterbrüche vor. Solche Informationen bleiben deshalb bei der Erklärung der Lohnunterschiede unberücksichtigt. Denkbar ist, dass die Abnahme des unerklärbaren Anteils mit Verschiebungen in der Altersstruktur der erwerbstätigen Bevölkerung zusammenhängt. Die These ist, dass ältere Jahrgänge, bei denen der Lohnunterschied weniger gut erklärt werden kann, aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden und jüngere Jahrgänge nachrücken. Dies würde im Laufe der Zeit gewissermassen zu einer automatischen Abnahme des unerklärbaren Anteils führen. Solche Jahrgangseffekte können für den Untersuchungszeitraum 2002 bis 2006 jedoch nicht nachgewiesen werden. 5 Lohnunterschiede in Branchen und bei Tätigkeiten Am grössten war der nicht-erklärbare Anteil 2006 im Baugewerbe. Hier können 82 Prozent der geschlechtsspezifischen Lohndifferenz nicht erklärt werden. Deutlich überdurchschnittliche Werte jeweils mehr als 40 Prozent unerklärbare Anteile weisen auch das Gastgewerbe, die Maschinenindustrie, die Nahrungsmittelindustrie, der Verkehr sowie Verlage und Druckereien auf. Der gemeinsame Nenner dieser Branchen ist, dass die Lohnunterschiede zwar generell vergleichsweise klein sind, dass der unerklärbare Anteil daran jedoch überdurchschnittlich hoch ist und mit den Humankapitalfaktoren eher schlecht erklärt werden kann in Grafik 2 finden sich diese Branchen, zusammen mit dem Detailhandel, deshalb im linken oberen Quadranten. 6 Im Grosshandel sowie im Gesundheits- und Sozialwesen (nur Privatwirtschaft) sind dagegen sowohl die Lohnunterschiede unterdurchschnittlich, also kleiner als 23 Prozent, als auch die unerklärbaren Anteile. Diese beiden Branchen befinden sich in Grafik 2 im linken unteren Quadranten. Die Grafik zeigt auch, dass grosse Lohnunterschiede nicht mit grossen unerklärbaren Anteilen verbunden sein müssen. So finden sich im Finanzsektor und in der Informatik überdurchschnittliche Lohnunterschiede bei gleichzeitig unterdurchschnittlichen unerklärbaren Anteilen (rechter unterer Quadrant). Die Lohnunterschiede können hier grösstenteils durch Humankapitalfaktoren erklärt werden. Zwischen 2004 und 2006 hat sich an dieser Grundkonstellation nichts geändert. Keine der untersuchten Branchen hat den Quadranten gewechselt. Grafik 2 zeigt neben den Branchen auch die Lohnunterschiede in verschiedenen Tätigkeitsfeldern. Anders als bei den Branchen wo z.b. eine Bank-Büroaushilfe zum Finanzsektor gezählt wird werden mit den Tätigkeiten der Arbeitnehmenden konkreter die persönlichen Berufsumstände erfasst. Es wird also genauer unterschieden, ob jemand eine Tätigkeit im Management, in der Produktion oder im Verkauf ausübt. Die Definition der Tätigkeiten findet sich im Anhang. Unterdurchschnittliche Lohnunterschiede finden sich demnach in der Produktion, bei Sekretariatstätigkeiten, im Verkauf, bei der Maschinenbedienung in der Industrie sowie im Bereich Analyse. In diesen Tätigkeitsfeldern ist aber der unerklärbare Anteil am Lohnunterschied vergleichsweise gross. Männer verdienen zwar absolut betrachtet nur wenig mehr als Frauen, ein gros- 5 Betrachtet man die Altersklassen der Jährigen in den Jahren 2002, 2004 und 2006 und vergleicht sie mit Jahrgangsklassen (2002: Jährige, 2004: Jährige, 2006: Jährige), zeigen sich keine aussagekräftigen Unterschiede. 6 In Grafik 2 sind nur Branchen und Tätigkeiten dargestellt, bei denen in der Stichprobe mindestens 5'000 Fälle vorliegen und bei denen mindestens 80 Prozent der Regressionskoeffizienten auf dem Niveau des 95%-Vertrauensintervalls signifikant sind. statistik.info 16/08 4/18

5 ser Teil dieser Differenz kann jedoch nicht erklärt werden. Genau umgekehrt ist es bei Consultingtätigkeiten und im Rechnungswesen. Hier verdienen Männer zwar deutlich mehr als Frauen, die Differenz ist aber mit der unterschiedlichen Ausstattung an Humankapital grösstenteils erklärbar. Bei Reinigungstätigkeiten sind die Lohnunterschiede in der Regel sehr klein und können mehrheitlich erklärt werden. Grafik 2: Lohnunterschiede nach Branchen und Tätigkeiten Kanton Zürich 2006 Branchen Nicht erklärbarer Teil > Ø Nicht erklärbarer Teil < Ø Baugewerbe Gastgewerbe Verlage und Druckereien Nahrungsmittelindustrie Verkehr Maschinenindustrie Detailhandel Grosshandel Gesundheits- und Sozialwesen Finanzsektor Informatik Lohnunterschied < Ø Lohnunterschied > Ø Nicht erklärbarer Teil > Ø Produktion Sekretariat Verkauf Maschinenbedienung Analyse Tätigkeiten Management Reinigung Consulting Rechnungswesen Nicht erklärbarer Teil < Ø Lohnunterschied < Ø Lohnunterschied > Ø Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung Anders bei Managementtätigkeiten. Die grossen geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede können hier mit den verwendeten Variablen zu mehr als der Hälfte nicht erklärt werden. Das zugrundeliegende Lohnmodell passt im Vergleich zu anderen Tätigkeitsfeldern relativ schlecht. 7 Hier wirkt sich besonders stark aus, dass man aus der Lohnstrukturerhebung letztlich nur wenig weiss über den persönlichen Hintergrund der Erwerbstätigen beispielsweise bezüglich Studienrichtung oder der Weiterbildungen, die jemand absolviert hat. 7 Ein Mass für die Erklärungskraft eines Modells ist das R 2. Es gibt an, wie gut die Lohnunterschiede erklärt werden können und liegt zwischen 0 und 1; bei einem Wert von 1 sind sämtliche Lohnunterschiede erklärbar. Bei Managementtätigkeiten beträgt das R statistik.info 16/08 5/18

6 Lohnt sich Teilzeitarbeit finanziell? Flexible Arbeitszeitmodelle gewinnen angesichts veränderter gesellschaftlicher Rahmenbedingungen (Stichwort Vereinbarkeit von Familie und Beruf) und eines sich abzeichnenden Arbeitskräftemangels (Stichwort Alterung der Gesellschaft) an Bedeutung. Ihre Förderung steht auch in den Programmen des Zürcher Regierungsrates und des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes. 8 Teilzeitarbeit, die bedeutendste Form flexibler Arbeitszeitgestaltung, hat in den letzten Jahren und Jahrzehnten beständig an Bedeutung gewonnen; dies zeigen Auswertungen der Volkszählung und der schweizerischen Arbeitskräfteerhebung. 9 Die individuellen Arbeitszeiten werden auch in der Lohnstrukturerhebung erhoben. 10 Im Jahr 2006 arbeiteten demnach 30 Prozent der Zürcher Angestellten in der Privatwirtschaft in reduzierten Arbeitspensen, das heisst sie arbeiteten weniger als 90 Prozent der betriebsüblichen Arbeitszeit. 11 Bei Frauen lag dieser Anteil deutlich höher, nämlich bei 52 Prozent (Männer: 13%). Teilzeitarbeit ist mehrheitlich Frauensache. 76 Prozent der Teilzeitangestellten sind gemäss den Daten der Lohnstrukturerhebung Frauen. Grafik 3: Löhne nach Beschäftigungsgrad und Geschlecht Kanton Zürich 2006, Teilzeitlöhne auf Vollzeit umgerechnet Monatlicher Bruttolohn in Franken 10'000 8'000 6'000 4'000 2'000 Beide Frauen Männer 75%-Quartil Median 25%-Quartil 0 Teilzeit 1 bis 49 % Teilzeit % Beschäftigungsgrad Vollzeit >=90 % Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung Wie ist die Lohnsituation von Teilzeitarbeitenden einzuschätzen? Sind reduzierte Arbeitspensen in monetärer Hinsicht überhaupt attraktiv? Grafik 3 zeigt zunächst, dass Personen mit einer Vollzeitanstellung besser verdienen als Teilzeitangestellte. Teilzeit- 8 Vgl. Regierungsrat des Kantons Zürich 2007 sowie Schweizerischer Arbeitgeberverband Vgl. statistik.info 03/2006: Arbeitsverhältnisse im wirtschaftlichen Strukturwandel. Abrufbar unter 10 Hier fallen die Zahlen zur Teilzeitarbeit allerdings generell etwas tiefer aus als in anderen Erhebungen. Gründe sind, dass die vorliegenden Daten keine Angaben zu mitarbeitenden Familienmitgliedern und zur öffentlichen Verwaltung enthalten. Damit werden insbesondere die teilzeitintensiven Bereiche des öffentlichen Unterrichts- und Spitalwesens nicht erfasst. 11 Gemäss den Daten der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung SAKE sind es 32 Prozent. statistik.info 16/08 6/18

7 löhne liegen im Schnitt 18 Prozent unter den Vollzeitlöhnen wobei die Teilzeitlöhne auf Vollzeit umgerechnet sind. Teilzeit arbeitende Frauen erhalten im Schnitt 200 Franken weniger Lohn als vollzeitbeschäftigte Frauen (-4%); bei den Männern liegt die Differenz sogar bei 1'100 Franken (-16%). Dieser Befund deckt sich mit Ergebnissen aus anderen Untersuchungen (vgl. Hirsch 2004); man spricht in diesem Zusammenhang auch von einer part-time-penalty. Diese Teilzeitstrafe besteht auch dann, wenn man Arbeitsplatzmerkmale und Humankapitalfaktoren berücksichtigt. Mit anderen Worten verdienen Teilzeitangestellte im Kanton Zürich auch dann weniger, wenn sie gleich gut ausgebildet sind, in gleichen Positionen arbeiten etc. wie Vollzeitangestellte. 12 Dafür gibt es verschiedene Erklärungen (Hirsch 2004). Die Arbeits-Angebots-These geht davon aus, dass es Personengruppen gibt, die aufgrund spezifischer Lebenssituationen schlechter bezahlte Teilzeitjobs bewusst in Kauf nehmen. Dazu zählen beispielsweise Studenten, ältere Personen, die Mühe haben eine Stelle zu finden, und beruflich engagierte Eltern. Eine andere Erklärung besagt, dass die durchschnittlichen Stundenkosten von Teilzeitangestellten höher sind als diejenigen von Vollzeitangestellten. Der Grund dafür ist, dass die Rekrutierungs- und Einstellungskosten bei Teilzeitangestellten oft ebenso hoch sind wie bei Vollzeitangestellten. Die vorliegenden Daten zeigen, dass Teilzeitangestellte in Bezug auf den Lohn in der Tat schlechter fahren als Vollzeitangestellte. Grafik 3 zeigt aber auch, dass es diesbezüglich Ausnahmen gibt. So sind die Medianlöhne von Frauen mit einem Beschäftigungsgrad von 50 bis 89 Prozent im Schnitt etwa gleich hoch wie die entsprechenden Vollzeitlöhne. Im Folgenden wird dieser Befund vertieft, indem weitere Kriterien (Branchen, Kaderpositionen und Alter) berücksichtigt werden. Wenige Branchen mit teilzeitfreundlicher Entlöhnung Es besteht ein signifikanter Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil in einer Branche und dem Anteil der Teilzeitangestellten. 13 Branchen mit überdurchschnittlich vielen weiblichen Angestellten weisen in der Regel eine überdurchschnittliche Teilzeitquote auf. Dieser Zusammenhang ist in Grafik 4 dargestellt. Besonders viele Frauen sind im Gesundheits- und Sozialwesen und bei den persönlichen Dienstleistungen angestellt (jeweils 78%). Aber auch im Detailhandel (68%) sowie im Unterrichtswesen (56%) liegt der Frauenanteil deutlich über dem kantonalen Durchschnitt von 44 Prozent. Besonders wenige Frauen arbeiten auf der anderen Seite in traditionellen Männerbranchen wie im Baugewerbe (Frauenanteil 10%), in der Abfallwirtschaft (13%) sowie in der Maschinen- resp. in der Metallindustrie (17 resp. 21 Prozent). Nur knapp unter dem Durchschnitt bezüglich des Frauenanteils liegen die beschäftigungsstarken Branchen Informatik und Finanzsektor. Die Grafik zeigt auch, dass die Teilzeitquote mit 71 Prozent im Unterrichtswesen am höchsten ist (nur private Bildungsinstitutionen). Ebenfalls über 60 Prozent liegt die Quote sonst nur noch im Gesundheits- und Sozialwesen; im Gastgewerbe liegt sie bei 47 Prozent. Besonders tiefe Quoten finden sich mit dem Baugewerbe (9%) und der Maschinenindustrie (10%) in zwei Branchen, wo auch der Frauenanteil traditionell sehr tief ist. Für die Verbreitung von Teilzeitarbeit spielen branchenspezifische Eigenheiten eine wichtige Rolle. Im Gastgewerbe und im Verkauf beispielsweise variiert die Arbeitsbelastung je nach Saison und Tageszeit. Die schwankende Nachfrage führt einerseits zu Spitzenbelastungen und andererseits zu Leerlaufzeiten. Solchen Schwankungen kann 12 Modellrechnung mit dem logarithmierten monatlichen Bruttolohn als abhängiger Variable sowie dem Geschlecht, der Ausbildung, den Dienstjahren, der beruflichen Erfahrung, dem Beschäftigungsgrad, dem Anforderungsniveau, der Kaderposition, der Unternehmensgrösse und dem Zivilstand als erklärenden Faktoren. 13 Pearson Korrelationskoeffizient =.86. Auf dem Niveau 0.01 signifikant. statistik.info 16/08 7/18

8 mit Teilzeitarbeit ansatzweise begegnet werden (zum Gastgewerbe vgl. Henschel 2005: 206). In einigen Branchen ist es zudem leichter, die Arbeit auf mehrere Mitarbeitende zu verteilen. So benötigen Angestellte im Gesundheitswesen oder im Bereich der persönlichen Dienstleistungen (z.b. Coiffeursalons) keine persönlichen Arbeitsplätze mit zugehöriger Büro-Infrastruktur. Die Tätigkeiten sind in diesem Sinne besser portionierbar und werden deshalb häufig von erwerbstätigen Müttern ausgeübt. Gerade in Branchen mit hohen Teilzeitquoten liegen die Löhne von teilzeitbeschäftigten Frauen in der Regel relativ nahe bei oder sogar über den entsprechenden Vollzeitlöhnen; so bei den persönlichen Dienstleistungen (+14%), im Unterrichtswesen (+11%) und im Gesundheits- und Sozialwesen (+10%). Dies trifft in geringerem Ausmass auch für teilzeitangestellte Männer zu, die etwa im Unterrichtswesen 9 Prozent mehr Lohn erhalten als ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen. Umgekehrt erhalten teilzeitbeschäftigte Männer im Finanzsektor 24 Prozent weniger Lohn als Vollzeitbeschäftigte (Frauen: - 4%) und in der Informatik sogar 32 Prozent weniger (Frauen: -14%). Auch wenn sich also Teilzeitarbeit in gewissen Branchen lohnmässig lohnt, handelt es sich hierbei eher um die Ausnahme als um die Regel. Grafik 4: Teilzeitarbeit in den Branchen Kanton Zürich 2006, Teilzeit- und Frauenanteil in Prozent; Punktgrösse proportional zur Zahl der Angestellten Unterrichtswesen Angestellte Angestellte Angestellte Gesundheits- und Sozialwesen Gastgewerbe Teilzeitanteil in % 45 Kant. Durchschnitt Informatik Detailhandel 25 Grosshandel Finanzsektor Baugewerbe Kant. Durchschnitt Frauenanteil in % Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung Teilzeitarbeit in Kaderpositionen In der Lohnstrukturerhebung werden vier Kaderstufen unterschieden. Die höchste Stufe beinhaltet Kader, die leitend oder mitwirkend in der obersten Geschäftsführung tätig sind. Die zweite Stufe umfasst mittlere Kader in Bereichsleitungen und hohen Stabsfunktionen. Die dritte Stufe enthält untere Kader, die mit der ausführungsorientierten Leitung eines Teilbereichs oder mit qualifizierten Stabsfunktionen betraut sind. Die statistik.info 16/08 8/18

9 vierte und unterste Kaderstufe beinhaltet die Überwachung von Arbeiten gemäss genauer Anleitung, und schliesslich werden Angestellte ohne Kaderfunktion in einer fünften Kategorie zusammengefasst. 83 Prozent der Führungskräfte auf der obersten Kaderstufe sind Männer, 17 Prozent Frauen. Unternehmensführung ist nach wie vor Männersache, auch wenn der Frauenanteil in den obersten Führungsetagen gemäss den Daten der Lohnstrukturerhebung zwischen 2004 und 2006 um zwei Prozentpunkte gestiegen ist. In Kaderpositionen ist auch Teilzeitarbeit rar. Auf der obersten Kaderstufe arbeitet jede zehnte Führungskraft in einem reduzierten Pensum, gegenüber 30 Prozent im Schnitt der gesamten Arbeitnehmerschaft. Im mittleren Kader sind es 13 und im unteren Kader 21 Prozent. Während die Zahlen bei den Männern deutlich tiefer liegen (6%), arbeiten auf der obersten Kaderstufe rund 30 Prozent der Frauen auf Teilzeitbasis mehrheitlich in einem Pensum zwischen 50 und 89 Prozent. Zu den Gründen dieser Ungleichverteilung gibt es eine breite Literatur, die hier nur am Rande erwähnt sei. 14 Eine These aus segmentationstheoretischer Sicht besagt, dass Unternehmen oft nicht in die Ausbildung von Frauen investieren, da ihre erwartete Beschäftigungsdauer geringer ist als die der Männer (Oberholzer Michel 2006: 39). Zum anderen gelte Teilzeitarbeit oft als unvereinbar mit Führungsaufgaben und Männer seien vor allem aus finanziellen Gründen weniger an Teilzeitstellen interessiert und die Rolle als Hausmann sei gesellschaftlich weniger anerkannt (vgl. Sewtz 2006: ). Grafik 5: Löhne nach Kaderstellung und Beschäftigungsgrad Kanton Zürich 2006, nach Geschlecht, Median Frauen Männer Monatlicher Bruttolohn in Franken 12'500 10'000 7'500 5'000 2'500 Teilzeit Vollzeit 0 Kader 1 Kader 2 Kader 3 Ohne Kaderfunktion Kader 4 Kader 1 Kader 2 Kader 3 Ohne Kaderfunktion Kader 4 Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung Vollzeitangestellte Männer erhalten denn auch auf allen Kaderstufen mehr Lohn als Männer mit reduzierten Arbeitspensen (Grafik 5) wobei die Teilzeitstrafe bei den Männern grösser ist als bei den Frauen. So erhalten teilzeitangestellte Männer auf der obersten Kaderstufe 25 Prozent weniger Lohn als ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen; bei den Frauen liegt diese Differenz bei 15 Prozent. Die Unterschiede werden mit abnehmender Kaderstufe tendenziell kleiner. Besonders deutlich äussert sich dies bei den 14 Für eine zusammenfassende Darstellung der Theorien zur Arbeitsmarktsegmentation vgl. Oberholzer Michel statistik.info 16/08 9/18

10 Frauen, wo Teilzeitangestellte auf der untersten Kaderstufe die das Beaufsichtigen laufender Arbeiten und die fallweise Beteiligung an Planung und Organisation umfasst mehr verdienen als ihre vollzeitangestellten Kolleginnen. Übers Ganze betrachtet verdienen Teilzeitangestellte auf der obersten Kaderstufe 30 Prozent weniger als Vollzeitbeschäftigte. Bei den mittleren Kadern liegt die Differenz bei 18 Prozent, bei den unteren Kadern bei 14 und bei den untersten noch bei 6 Prozent. Teilzeitangestellte ohne Vorgesetztenfunktion mit 69 Prozent der Arbeitnehmenden die grosse Mehrheit erhalten im Schnitt 13 Prozent weniger Lohn. Unterschiedliche Teilzeitmotive Der Bedarf an reduzierter Arbeitszeit hängt auf Seite der Arbeitnehmenden auch vom Alter ab. In unterschiedlichen Altersklassen zeigen sich bei Frauen und Männern ganz verschiedene Teilzeitmuster. Bei Männern besteht über die Altersklassen hinweg ein U-förmiges Teilzeitverhalten (Grafik 6). So arbeiten junge Männer zwischen 15 und 19 Jahren sowie ältere Arbeitnehmer über 60 Jahre deutlich öfter Teilzeit als die dazwischenliegenden Altersklassen. Zu vergleichbaren Befunden kommt auch Strub (2003). Aus den Daten der Lohnstrukturerhebung ist zwar nichts bekannt über die Gründe für Arbeitszeitreduktionen; in der schweizerischen Arbeitskräfteerhebung 2007 werden solche Motive jedoch erhoben. Daraus geht hervor, dass junge Männer in erster Linie wegen Ausbildungen teilzeitlich beschäftigt sind. Bei den Jährigen nennen 89 Prozent diesen Grund, bei den Jährigen sind es 69 Prozent. Bei den über-60- Jährigen spielen dagegen andere Faktoren eine Rolle. Jeweils rund ein Fünftel dieser Männer geben an, entweder kein Interesse an einer Vollzeitstelle zu haben oder durch andere Tätigkeiten beansprucht zu sein. Grafik 6: Teilzeitquoten nach Altersklassen Kanton Zürich 2006, nach Geschlecht in Prozent Frauen Männer Teilzeit-Quote in Prozent Altersklassen Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung Anders ist die Situation bei den Frauen. Hier ist die Teilzeitquote bei den Jährigen am tiefsten und steigt mit zunehmender Altersklasse an. Auch hier nennen jüngere Frauen vor allem die Ausbildung als Grund für reduzierte Arbeitspensen. 55 Prozent der Jährigen nennen dieses Motiv und 41 Prozent der Jährigen. statistik.info 16/08 10/18

11 Bei 16 Prozent der Altersklasse spielt auch die Kinderbetreuung eine Rolle. Dieses Motiv wird in den Altersklassen der Jährigen (53%) und der Jährigen (41%) allerdings noch deutlich öfter genannt. Interessanterweise ist die Teilzeitquote bei den über 60-jährigen Frauen am höchsten höher noch als bei den Frauen im mittleren Alter, wo vor allem Kinderbetreuungspflichten eine Rolle spielen. Rund ein Drittel der Frauen über 60 gibt als Grund für Teilzeitarbeit an, dass sie gar kein Interesse an einer Vollzeitstelle besässen. Jeweils ein Fünftel geben persönliche und familiäre Gründe oder andere nicht näher definierte Motive an. Zusammenfassend arbeiten junge Erwerbstätige vor allem aufgrund von Ausbildungen Teilzeit dies trifft sowohl auf Männer als auch auf Frauen zu. Während Teilzeitarbeit bei Männern mittleren Alters kaum ein Thema ist, reduzieren viele Frauen aufgrund von Betreuungspflichten ihr Pensum. Bei den Altersklassen ab 50 spielen sowohl bei Männern als auch bei Frauen andere Faktoren eine Rolle. Die am häufigsten genannten sind kein Interesse an einer Vollzeitstelle, persönliche sowie andere Gründe. Frauen beziehen weniger oft Sonderzahlungen Als Sonderzahlungen gelten nicht regelmässig geleistete Zahlungen wie Weihnachtsgratifikationen, Prämien oder Umsatz- und Gewinnbeteiligungen. In der Lohnstrukturhebung werden Sonderzahlungen separat erfasst, das heisst sie sind nicht Bestandteil der monatlichen Bruttolöhne. 15 Insgesamt bezog im Jahr 2006 ein Drittel der Arbeitnehmenden Sonderzahlungen von im Schnitt 4'100 Franken (Median); 38 Prozent waren es bei den Männern und 28 Prozent bei den Frauen. Männer bezogen auf allen Kaderstufen höhere Sonderzahlungen als Frauen (Grafik 7). Besonders augenfällig ist der Unterschied auf der höchsten Kaderstufe, wo Männer im Schnitt Sonderzahlungen von rund 48'000 Franken erhielten gegenüber 22'000 Franken bei den Frauen. Mit abnehmender Kaderstufe werden die Unterschiede tendenziell kleiner. Zwischen 2004 und 2006 blieben die Sonderzahlungen im Wesentlichen konstant resp. sanken um die Teuerung bereinigt bei den Männern um ein und bei den Frauen um vier Prozent. Auf den verschiedenen Kaderstufen gab es aber markante Unterschiede. So stiegen die Sonderzahlungen bei mittleren und unteren Kadern an und lagen 2006 sowohl bei Männern als auch bei Frauen jeweils deutlich mehr als 20 Prozent über den 2004er-Zahlungen. Der Mittelbau profitierte am meisten von der anziehenden Wirtschaft. Dagegen stagnierten die Sonderzahlungen bei den männlichen Topkadern und bei Männern ohne Vorgesetztenfunktion. Bei den entsprechenden Frauengruppen sind die Zahlungen teuerungsbereinigt sogar gesunken. Insgesamt führten diese Entwicklungen dazu, dass sich der Unterschied zwischen Frauen und Männern um zwei Prozentpunkte vergrösserte. Erhielten Frauen 2004 im Schnitt 52 Prozent weniger Sonderzahlungen (in Franken), so waren es Prozent. Überdurchschnittlich hohe Sonderzahlungen wurden in der Forschung und Entwicklung (7'700 Franken), im Finanzsektor (7'300), in der Nachrichtenübermittlung (6'300), in der Informatik (5'000), im Grosshandel (4'100) und in der Elektroindustrie (3'700) ausgerichtet. In diesen Zahlen sind nur jene 33 Prozent der Erwerbstätigen enthalten, welche 2006 Sonderzahlungen bezogen haben. In der Forschung und Entwicklung sind die geschlechtsspezifischen Unterschiede vergleichsweise klein, Frauen erhielten hier im Schnitt um 21 Prozent tiefere Sonderzahlungen als Männer. Im Finanzsektor sind sie mit 58 Prozent dagegen überdurchschnittlich hoch. Deutlich gestiegen sind die Sonderzahlungen zwischen 2004 und 2006 im Grosshandel, wo sowohl Männer als auch Frauen teuerungsbereinigt rund 30 Prozent höhere Zahlungen erhielten. Gestiegen sind die 15 Im Gegensatz zu Sonderzahlungen fallen Provisionslöhne und Akkordlöhne zahlenmässig kaum ins Gewicht und werden deshalb hier nicht thematisiert. statistik.info 16/08 11/18

12 Zahlungen auch im Finanzsektor, wo Männer (+20%) allerdings deutlich besser abschnitten als Frauen (+8%). Grafik 7: Jährliche Sonderzahlungen nach Geschlecht Kanton Zürich 2006, nach Kaderstufe, Median; nur Erwerbstätige mit Sonderzahlungen 50'000 Frauen Männer 40'000 Sonderzahlungen in Franken 30'000 20'000 10'000 0 Kader 1 Kader 2 Kader 3 Kader 4 Ohne Kaderposition Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung Schlussfolgerungen Auf den ersten Blick hat sich an der Grundkonstellation der geschlechtsspezifischen Lohnverteilung zwischen 2002 und 2006 nicht viel verändert. Der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern verharrte bei 22 bis 23 Prozent. Während der Lohnunterschied stagnierte und die Löhne sich im Grossen und Ganzen im Gleichschritt mit der wirtschaftlichen Grosswetterlage entwickelten, hat sich der nicht-erklärbare Teil des Lohnunterschieds allerdings kontinuierlich verkleinert. Die Stellung der Frauen hat sich insofern verbessert, als die Lohndifferenz zu den Männern bei gleicher Ausstattung mit Humankapital kleiner geworden ist. Die Resultate zu den Sonderzahlungen zeigen aber, dass nach wie vor grosse Differenzen bestehen. Frauen beziehen sowohl weniger oft als auch tiefere Boni, Weihnachtsgratifikationen und Gewinnbeteiligungen als Männer und der Unterschied hat sich in den letzten Jahren noch vergrössert. In Bezug auf Teilzeitarbeit wird von Seite der Politik und der Arbeitgeber die Bedeutung flexibler Beschäftigungsformen herausgestrichen. Die Entlöhnungsbedingungen sind für Teilzeitangestellte aber insgesamt schlechter als für Vollzeitangestellte. Ausnahmen davon gibt es in typischen Frauenbranchen, wo Teilzeitarbeit traditionell weit verbreitet ist und grosse Akzeptanz besitzt. Der Bedarf an reduzierten Arbeitspensen ist im Übrigen nicht nur bei Müttern mit Kindern im Betreuungsalter hoch, sondern gerade auch bei älteren Frauen (und Männern). Gemäss Höpflinger et al. (2006) bieten heute viele Unternehmen ihren Angestellten vor der Pensionierung die Möglichkeit einer Arbeitszeitreduktion. Die Daten zur Teilzeitarbeit in Abhängigkeit vom Alter der Beschäftigten machen damit nicht nur auf die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf aufmerksam, sondern auch auf das Thema der Alterserwerbsarbeit. Insgesamt zeigen die Daten der Lohnstrukturerhebung ein ambivalentes Bild der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede im Kanton Zürich. Auf der einen Seite sinken statistik.info 16/08 12/18

13 die nicht-erklärbaren Lohnunterschiede wobei aufgrund der Datenlage nicht gesagt werden kann, ob hierfür unternehmerische Massnahmen verantwortlich sind; auf der anderen Seite haben sich die Unterschiede bei den Sonderzahlungen die nicht Bestandteil der monatlichen Bruttolöhne sind aber vergrössert und ist Teilzeitarbeit nach wie vor eine im Allgemeinen monetär benachteiligte Arbeitsform. Literatur Achatz, J. et al. (2004): Bonus oder Bias? Mechanismen geschlechtsspezifischer Entlohnung. IAB Discussion Paper 2/2004. Nürnberg. Bentz, D. und Tschannen, A. (2007): Frauenlöhne, Männerlöhne. Eine Bestandesaufnahme in der Zürcher Privatwirtschaft. Statistisches Amt des Kantons Zürich. Zürich. Bundesamt für Statistik (2007): Schweizerische Lohnstrukturerhebung Erste Ergebnisse. Neuchâtel. Graf, Monique (2006): Methodology Report. Swiss Earnings Structure Survey Compositional data in a stratified two-stage sample: Analysis and precision assessment of wage components. Neuchâtel. Henschel, K. (2005): Hotelmanagement. Oldenbourg. Hirsch, B.T. (2004): Why Do Part-Time Workers Earn Less? The Role of Worker and Job Skills. IZA Discussion Paper No Bonn. Höpflinger, F. et al. (2006): Arbeit und Karriere: Wie es nach 50 weitergeht. Eine Befragung von Personalverantwortlichen in 804 Schweizer Unternehmen. Avenir Suisse. Zürich. Oberholzer Michel, K. (2006): Frauenerwerbstätigkeit und Arbeitsmarktsegmentation. Empirische Befunde für die Schweiz. Bern, Stuttgart, Wien. Regierungsrat des Kantons Zürich (2007): Legislaturziele des Regierungsrates Zürich. Schweizerischer Arbeitgeberverband (2006): Familienpolitische Plattform des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes. Zürich. Sewtz, S. (2006): Karrieren im Gesundheitswesen: Eine geschlechtervergleichende Analyse der Professionen Medizin und Pflege. Weinheim. Strub, S. et al. (2008): Vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebungen 1998 bis Untersuchung im Rahmen der Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes. Büro BASS und Universität Bern. Bern. Strub, S. (2003): Teilzeitarbeit in der Schweiz. Eine Untersuchung mit Fokus auf der Geschlechterverteilung und der familiären Situation der Erwerbstätigen. Büro BASS. Bern. statistik.info 16/08 13/18

14 Anhang Tabelle 1: Branchendefinition Basierend auf der Allgemeinen Systematik der Wirtschaftszweige NOGA NOGA Code Bezeichnung Gartenbau Bergbau, Gewinnung von Steinen/Erden Herstellung v. Nahrungsmitteln und Getränken Textilgewerbe Herstellung v. Bekleidung und Pelzwaren Herst. von Lederwaren und Schuhen Be- und Verarbeitung von Holz Papier- und Kartongewerbe Verlag, Druck, Vervielfältigung Kokerei, chemische Industrie Herst. Von Gummi- und Kunststoffwaren Herst. Von sonstigen Produkten aus nichtmetallischen Mineralien Metallbe- und Verarbeitung Maschinen- und Fahrzeugbau Herst. Von el. Geräten und Einrichtungen, Feinmechanik Herst. Von medizinischen und optischen Geräten, Präzisionsinstr., Uhren Sonstiges verarbeitendes Gewerbe Energie- und Wasserversorgung Baugewerbe Handel, Reparatur Automobile Grosshandel und Handelsvermittlung Detailhandel und Reparatur Gastgewerbe Landverkehr/Rohrfernleitungen Schiffahrt Luftfahrt Hilfs- und Nebentätigkeiten für den Verkehr; Reisebüros Nachrichtenübermittlung Kreditgewerbe Versicherungsgewerbe Mit Kredit- und Versicherungsgewerbe verb. Tätigkeiten Immobilienwesen, Vermietung beweglicher Sachen Informatikdienste, Dienstleistungen für Unternehmen Forschung und Entwicklung Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Abfallbeseitigung, sonstige Entsorgung Interessenvertretungen, Vereinigungen Unterhaltung, Kultur, Sport Persönliche Dienstleistungen Kategorisierung Gartenbau Bergbau Nahrungsmittelindustrie Textilindustrie Textilindustrie Textilindustrie Holz- und Papierindustrie Holz- und Papierindustrie Verlage und Druckereien Chemische Industrie Kunststoffindustrie Kunststoffindustrie Metallindustrie Maschinenindustrie Elektroindustrie Medizinaltechnik, Uhren Sonstiges verarbeitendes Gewerbe Energiesektor Baugewerbe Grosshandel Grosshandel Detailhandel Gastgewerbe Verkehr Verkehr Verkehr Verkehr Nachrichtenübermittlung Finanzsektor Finanzsektor Finanzsektor Immobilienwesen Informatik Forschung und Entwicklung Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Abfallbeseitigung Interessenvertretungen Unterhaltung, Kultur, Sport Persönliche Dienstleistungen Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung statistik.info 16/08 14/18

15 Tabelle 2: Definition der Tätigkeiten Tätigkeiten, die in Grafik 2 ausgewiesen werden Produktion Maschinenbedienung Management Rechnungswesen Sekretariat Consulting Verkauf Analyse Transport Reinigung Herstellen, ver- und bearbeiten, montieren von Zwischen- und Endprodukten, Tätigkeiten im Gartenbau und in der Forstwirtschaft Maschinen und technische Anlagen unterhalten, reparieren, warten, steuern, bedienen, einrichten Definieren der Ziele und der globalen Strategie einer Unternehmung. Gestalten der Unternehmenspolitik Rechnungswesen, Finanzverwaltung und Personalwesen Sekretariats- und Kanzleiarbeiten, Backoffice Begutachten, beraten, verkaufen (Consulting, Versicherungen, Anlageberatung, Kreditvergabe usw.), kaufen und verkaufen (Börse, Frontoffice), Marketing, Werbung, Rechtsberatung, beurkunden Verkauf von Konsumgütern und Dienstleistungen im Detailhandel Analysieren, programmieren, Operating, Daten erfassen Befördern von Personen, transportieren, lagern und spedieren von Waren, übermitteln von Nachrichten Tätigkeiten im Bereich der Reinigung und öffentlichen Hygiene (Gebäudereinigung, Strassenreinigung, Abfallentsorgung, Abfallverwertung, Trinkwasseraufbereitung, Abwasserreinigung usw.) Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung Die Lohnstrukturerhebung methodischer Steckbrief In der Lohnstrukturerhebung (LSE) werden Daten über Höhe und Struktur der Angestelltenlöhne im 2. und 3. Sektor erhoben, wobei Kleinstunternehmen mit weniger als drei Angestellten nicht berücksichtigt werden. Für diese Publikation wurden ausschliesslich Daten aus der Privatwirtschaft ausgewertet. Das Erhebungsdesign basiert auf einer zweistufigen Zufallsstichprobe, wobei die erste geschichtete Stufe die Unternehmen beinhaltet. Die Schichtung erfolgt nach den Kriterien Unternehmensgrösse, Branchenzugehörigkeit und Regions- bzw. Kantonszugehörigkeit. Die Unternehmen werden demjenigen Kanton zugeordnet, in dem eine Mehrheit der Beschäftigten tätig ist. Die zweite Stufe des Erhebungsdesigns umfasst die Lohnbezüger/innen in den Unternehmen. Welcher Anteil der Arbeitnehmenden eines Unternehmens in die Stichprobe aufgenommen wird, hängt von dessen Grösse ab. Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten liefern Lohndaten für alle Arbeitnehmenden, Unternehmen mit Beschäftigten für jeden zweiten und Unternehmen mit 50 und mehr Beschäftigten Angaben für jeden dritten Arbeitnehmenden. Die LSE ist keine Panelbefragung das heisst die Lohnentwicklung kann nicht personenspezifisch verfolgt werden, wodurch die Interpretation der Lohnentwicklungen erschwert wird. Für die Erhebung 2006 wurden schweizweit rund Unternehmen mit rund 1.2 Millionen Arbeitnehmenden befragt. Für den Kanton Zürich umfasst die Stichprobe Unternehmen aus der Privatwirtschaft mit über 300'000 Lohnangaben. Weitere Angaben zur Methodik der LSE und Ergebnisse für die ganze Schweiz finden sich in den Publikationen des Bundesamtes für Statistik (Bundesamt für Statistik 2007 und Graf 2006). statistik.info 16/08 15/18

16 Tabelle 3: Monatliche Bruttolöhne in Franken, nach Branchen Kanton Zürich, 2004 und 2006, nach Geschlecht Jahr Branche Männer Frauen Diff. in % Männer Frauen Diff. in % Gartenbau Nahrungsmittelindustrie Textilindustrie Holz- und Papierindustrie Verlage und Druckereien Chemische Industrie Kunststoffindustrie Metallindustrie Maschinenindustrie Elektroindustrie Medizinaltechnik, Uhren Sonstiges verarbeitendes Gewerbe Energiesektor Baugewerbe Grosshandel Detailhandel Gastgewerbe Verkehr Nachrichtenübermittlung Finanzsektor Immobilienwesen Informatik Forschung und Entwicklung Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Interessenvertretungen Unterhaltung, Kultur, Sport Persönliche Dienstleistungen Total Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung. Eigene Berechnungen. statistik.info 16/08 16/18

17 Tabelle 4: Zerlegung des Lohnunterschiedes, Gruppeneffekt ( Diskriminierungseffekt ) Lohnunterschied Differenz log. Löhne Total Gruppeneffekt ("nicht erklärbar") Gruppeneffekt in % des Lohn- unterschiedes ("nicht erklärbarer Teil des Lohnunterschiedes") Jahr Branche, 2006 Bau Detailhandel Finanzsektor Gastgewerbe Gesundheits- und Sozialwesen Grosshandel Informatik Maschinenindustrie Nahrungsmittelindustrie Verkehr Verlage und Druckereien Tätigkeiten, 2006 Produktion Management Sekretariat Consulting Verkauf Maschinenbedienung Rechnungswesen Analyse Reinigung Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung. Eigene Berechnungen. statistik.info 16/08 17/18

18 statistik.info Das Statistische Amt des Kantons Zürich ist das Kompetenzzentrum für Datenanalyse der kantonalen Verwaltung. In unserer Online-Publikationsreihe "statistik.info" analysieren wir für ein breites interessiertes Publikum wesentliche soziale und wirtschaftliche Entwicklungen im Kanton und Wirtschaftsraum Zürich. Unser monatlicher Newsletter "NewsStat" und unser tagesaktueller RSS-Feed informieren Sie über unsere Neuerscheinungen in der Reihe "statistik.info" sowie über die Neuigkeiten in unserem Webangebot. Fragen, Anregungen, Kritik? Dominic Bentz Telefon: Statistisches Amt des Kantons Zürich Bleicherweg Zürich Telefon: Fax: datashop@statistik.zh.ch Statistisches Amt des Kantons Zürich, Abdruck mit Quellenangabe erlaubt. statistik.info 16/08 18/18