statistik.info 2011/02

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1 Kanton Zürich Statistisches Amt statistik.info 2011/02 Roman Page Frauenlöhne, Männerlöhne. Vollzeitlöhne, Teilzeitlöhne. Lohnentwicklungen in der Zürcher Privatwirtschaft 2002 bis 2008 Im Auftrag der Fachstelle für Gleichstellung von Frau und Mann des Kantons Zürich Zusammenfassung Der Medianlohn im Kanton Zürich für das Jahr 2008 liegt bei 6'236 Franken und damit 459 Franken über dem schweizerischen Niveau. Nach wie vor gross ist der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern: Gemäss den Daten der Lohnstrukturerhebung 2008 verdienen Frauen im Kanton Zürich 5'221 und Männer Franken. Der Lohnunterschied beträgt 25 Prozent. Das sind zwei Prozent mehr als 2006 und sechs Prozent mehr als der Schweizerische Durchschnitt (19%). Der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern lässt sich zu 64 Prozent mit Unterschieden bezüglich Merkmale wie der Ausbildung, der Dienstjahre, der beruflichen Erfahrung, des Anforderungsniveaus und der Kaderposition erklären. Die verbleibenden 36 Prozent können mit dem angewandten Regressionsmodell nicht erklärt werden und gelten daher als diskriminierender Anteil. Das heisst: Wenn sich eine Frau in Bezug auf die genannten Merkmale nicht von einem Mann unterscheidet, verdient sie trotzdem 9 Prozent weniger als der Mann. Im Jahr 2002 lag der nicht erklärbare Lohnunterschied bei 42 Prozent. Bis 2006 sank er auf 34 Prozent und ist 2008 wieder auf 36 Prozent angestiegen. Die grössten Lohnunterschiede sind im Finanzsektor (33%), in der Elektroindustrie (32%) und in der Forschung/Entwicklung (30%) zu finden, sowie in den Tätigkeiten Management (37%), Consulting (30%) und Rechnungswesen (28%). Die grössten nicht erklärbaren Anteile am Lohnunterschied verzeichnen das Baugewerbe (91%), die Nahrungsmittelindustrie (69%) und der Detailhandel (66%) sowie die Tätigkeiten Produktion (67%), Maschinenbedienung (66%) und Analyse (66%). Im Kanton Zürich arbeiten 31 Prozent der Angestellten Teilzeit (Arbeitspensen unter 90%). Bei den Frauen sind es 52 Prozent, bei den Männern 13 Prozent. Teilzeitlöhne liegen im Schnitt knapp ein Fünftel unter den Vollzeitlöhnen. Teilzeit arbeitende Frauen erhalten 6 Prozent weniger Lohn als Vollzeitarbeitende. Bei den Männern beträgt der Unterschied sogar 16 Prozent. In Branchen mit hoher Teilzeitquote liegen die Löhne von Teilzeitbeschäftigten oft nahe bei oder über den Vollzeitlöhnen. Grosse Unterschiede gibt es auch bei den Sonderzahlungen (Boni, Weihnachtsgratifikationen und Gewinnbeteiligungen). 36 Prozent der angestellten Männer und 23 Prozent der Frauen erhalten Sonderzahlungen, im Durchschnitt 5'000 Franken (Median). Männer erhalten auf allen Kaderstufen höhere Sonderzahlungen als Frauen. Der Unterschied hat sich von 54 Prozent im Jahr 2006 auf 51 Prozent verringert.

2 Einleitung Frauen verdienen im Kanton Zürich nach wie vor deutlich weniger als Männer auch wenn man berücksichtigt, dass sich die Geschlechter bezüglich Ausbildung, Dienstjahre, beruflicher Erfahrung, Anforderung und Kaderposition unterscheiden. Die vorliegende Publikation wertet die Zahlen der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung (LSE) 2008 (vgl. Glossar und Anhang) kantonsspezifisch aus und zeigt die Unterschiede in der Lohnentwicklung von Frauen und Männern. Die Publikation entstand im Auftrag der Fachstelle für Gleichstellung von Frau und Mann des Kantons Zürich und knüpft an frühere Studien aus den Jahren 2007 und 2008 an (Bentz und Tschannen 2007, Bentz 2008). In einem ersten Teil wird die Entwicklung der Lohnunterschiede in der Zürcher Privatwirtschaft zwischen 2002 und 2008 dargestellt. Dabei wird untersucht, welcher Anteil des Lohnunterschieds dadurch erklärt werden kann, dass Männer im Schnitt besser ausgebildet sind als Frauen, dass sie öfter Kaderstellen besetzen etc. Oder anders ausgedrückt: Es wird untersucht, welcher Teil des Lohnunterschieds mit den vorliegenden Informationen nicht erklärt werden kann und deshalb als diskriminierend gilt. Dies sowohl für die Gesamtwirtschaft des Kantons Zürich als auch für einzelne Branchen und die Tätigkeitsfelder. Im zweiten Teil wird der Schwerpunkt auf die Teilzeitarbeit gelegt. Wie wirkt sich der Beschäftigungsgrad auf den Lohn aus? Wie verbreitet ist Teilzeitarbeit in verschiedenen Branchen und auf verschiedenen Kaderstufen? Gibt es unterschiedliche Gründe, die Frauen und Männer dazu veranlassen, Teilzeit zu arbeiten? Zudem wird auf Sonderzahlungen (Boni, Gewinnbeteiligungen, Weihnachtsgratifikationen etc.) eingegangen und nach geschlechtsspezifischen Unterschieden gefragt. In der vorliegenden Publikation werden Bruttomonatslöhne analysiert. Das bedeutet, dass die Beiträge der Arbeitnehmenden an die Sozialversicherungen darin enthalten sind, ebenso wie Prämien und Entschädigungen für Schicht- und Sonntagsarbeit. Die Löhne werden auf eine einheitliche Monatsarbeitszeit von 4 1/3 Wochen zu 40 Stunden umgerechnet. Man spricht deshalb vom standardisierten Bruttomonatslohn. Es gibt verschiedene Lohnarten und -masse, deren Aussagen unterschiedlich sein können. In der vorliegenden Publikation wird der Median 1 (vgl. Glossar) verwendet. 1 Das Bundesamt für Statistik und Statistik Zürich weisen ebenfalls Medianlöhne aus (vgl. Bundesamt für Statistik 2007 und 2010, Statistik Zürich 2010). Eine eingehende Auswertung der Mittelwertlöhne wird jeweils vom Büro BASS vorgenommen (vgl. Strub und Stocker 2010). 2

3 Lohnunterschiede: Die Zahlen Der Medianlohn in der Privatwirtschaft des Kantons Zürich liegt bei 6'236 Franken. Männer kommen auf Franken, Frauen auf 5'221 Franken. Im Schnitt erhalten Frauen 25 Prozent weniger Lohn als Männer. Schweizweit liegt der geschlechtsspezifische Lohnunterschied bei 19 Prozent in keinem Kanton ist der Unterschied grösser als im Kanton Zürich. Allerdings sind auch die Löhne beider Geschlechter nirgends höher als im Kanton Zürich. Grafik 1: Bruttomonatslöhne (Median) 2002 bis 2008 Kanton Zürich, nach Geschlecht 8000 Monatliche Bruttolöhne in Franken Frauen Männer Beide Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: Lohnstrukturerhebung Zwischen 2002 und 2008 ist der Medianlohnunterschied von 23 auf 25 Prozent angestiegen. Die Frauenlöhne stiegen in dieser Zeit von auf 5'221 Franken, die Männerlöhne von auf Franken. Bereinigt man die Löhne um die Teuerung, verzeichneten sowohl Frauen als auch Männer zwischen 2002 und 2008 Reallohnverluste. Die Männerlöhne sanken um 1.1 Prozent, die Frauenlöhne um 5.5 Prozent. Betrachtet man sämtliche Arbeitnehmenden im Kanton Zürich, sanken die kaufkraftbereinigten Löhne um 2.7 Prozent. Im Schnitt liegt der Frauenlohn im Kanton Zürich bei Franken, und damit 25 Prozent unter dem Medianlohn der Männer. Ein Viertel der erwerbstätigen Frauen erhalten einen Lohn von weniger als Franken, zehn Prozent erhalten sogar weniger als Franken (Grafik 2). Die zehn Prozent am besten entlöhnten Frauen verdienen Franken und mehr. Bei den Männern liegt der Medianlohn bei Franken. Ein Viertel der erwerbstätigen Männer verdienen weniger als Franken, zehn Prozent erhalten weniger als Franken. Die zehn Prozent am besten entlöhnten Männer erhalten Franken und mehr. Bei den Besserverdienenden sind die Unterschiede zwischen Frauen und Männern grösser, bei den Wenigverdienenden kleiner: Das obere Quartil (vgl. Glossar) der Frauen lag 28 Prozent unter dem oberen Quartil der Männer; das untere Quartil analog zu oben ist das die Grenze zwischen den 25 Prozent am schlechtesten Verdienenden und dem Rest lag 21 Prozent tiefer. 3

4 Grafik 2: Bruttomonatslöhne nach Geschlecht 2008, Kanton Zürich Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: Lohnstrukturerhebung Ursachen von Lohnunterschieden Lohnunterschiede haben verschiedene Ursachen. Dazu gehören so genannte Humankapitalfaktoren wie die Ausbildung und die Berufserfahrung, das Alter, aber auch die Unternehmensgrösse und die Jobanforderungen. Ein breiter theoretischer Überblick zu verschiedenen Erklärungsansätzen findet sich bei Achatz et al. (2004). Es interessiert die Frage, welcher Teil des Lohnunterschieds darauf zurückzuführen ist, dass sich Frauen und Männer bezüglich solcher Faktoren voneinander unterscheiden. Oder umgekehrt gefragt: Welcher Teil des Lohnunterschieds ist damit nicht zu erklären und muss als geschlechtsdiskriminierend bezeichnet werden? Um diese Fragen zu klären, wird der Lohnunterschied im Folgenden in einen erklärbaren und einen nicht erklärbaren Teil zerlegt. Es wird danach gefragt, wie gross der Lohnunterschied noch ist, wenn man berücksichtigt, dass sich Frauen und Männer zum Beispiel hinsichtlich ihrer Ausbildungen unterscheiden oder sie unterschiedlich oft in Kaderpositionen angestellt sind. Dabei werden folgende Faktoren berücksichtigt: Als Humankapital die Ausbildung, die Dienstjahre, die berufliche Erfahrung, das Anforderungsniveau und die Kaderposition 2. Um zu gewährleisten, dass Gleiches mit Gleichem verglichen wird, werden verschiedene Kontrollvariablen einbezogen, die den Lohn ebenfalls beeinflussen. Dazu zählen der Beschäftigungsgrad, die Unternehmensgrösse und der Zivilstand. Die methodischen Grundlagen der Zerlegung in einen erklärbaren und einen nicht erklärbaren Teil nach der Oaxaca-Blinder- Zerlegung in Anwendung auf Zürcher Lohndaten sind im Anhang oder detaillierter in Bentz und Tschannen (2007) beschrieben. 2 Das Anforderungsniveau und die Kaderposition sind nicht Humankapitalvariablen im eigentlichen Sinne, sondern Arbeitsplatzmerkmale. Sie werden deshalb zum Humankapital gezählt, weil sich in ihnen in hohem Mass die Einschätzung der Arbeitgebenden des Humankapitals der Arbeitnehmenden äussert. 4

5 36 Prozent des Lohnunterschieds nicht erklärbar Der geschlechtsspezifische Lohnunterschied im Kanton Zürich kann zu fast zwei Dritteln (64%) mit den oben genannten Faktoren erklärt werden; 36 Prozent können damit nicht erklärt werden 3 und gelten als diskriminierend (vgl. Grafik 3). Der für den Kanton Zürich festgestellte Bruttolohnunterschied (Median) von 25 Prozent reduziert sich unter Berücksichtigung von Humankapital- und Kontrollvariablen auf 9 Prozent. Das heisst: Frauen, die gleich gut ausgebildet sind, auf der gleichen Kaderstufe arbeiten und gleiche Stellenanforderungen zu erfüllen haben wie Männer, verdienen trotzdem 9 Prozent weniger. Von den Franken oder 25 Prozent Lohnunterschied können durch die im Modell berücksichtigten Faktoren 1'112 Franken erklärt werden, die restlichen 625 Franken bleiben nicht erklärbar und gelten somit als diskriminierend 4. Grafik 3: Anteil des nicht erklärbaren Lohnunterschieds 2008, Kanton Zürich Monatlicher Bruttolohn in Franken % Nicht erklärbarer Lohnunterschied Erklärbarer Lohnunterschied Lohnunterschied Medianlohn 36% = CHF % = CHF 1' Männer Frauen Lohnunterschied Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: Lohnstrukturerhebung Lag der nicht erklärbare Teil des Lohnunterschieds 2002 bei 42 Prozent, reduzierte er sich 2004 auf 38 Prozent und 2006 auf 34 Prozent. Die jüngsten Zahlen aus dem Jahr 2008 weisen also wieder leicht nach oben. Diese Resultate decken sich grundsätzlich mit Ergebnissen der Studien von Strub und Stocker (2010) 5. Auch sie weisen darauf hin, dass die Lohndiskriminierung in der Tendenz kleiner geworden ist, dieser Trend jüngst jedoch unterbrochen scheint. Die Gründe für diese Entwicklung der Lohndiskriminierung lassen sich mit den vorliegenden Daten jedoch nur ansatzweise erschliessen. So ist einerseits unklar, inwiefern unternehmerische Massnahmen zur Verringerung des nicht erklärbaren Anteils geführt haben. Und andererseits weist die Lohnstrukturerhebung trotz aller Vorteile (grosse Stichprobe, wichtige 3 Schweizweit beträgt der Lohndiskriminierungsanteil 39 Prozent (vgl. Strub und Stocker 2010), in der Stadt Zürich 35 Prozent (vgl. Statistik Zürich 2010). 4 Das ergibt sich aus der Umrechnung der aus der logarithmierten Lohndifferenz hergeleiteten Prozentzahlen auf die nicht-logarithmierte Lohndifferenz. Hierbei handelt es sich um Schätzwerte, da bei der Berechnung des gesamten Lohnunterschieds vom Median, bei der Bestimmung des unerklärten Teils des Lohnunterschieds hingegen vom Mittelwert ausgegangen wurde. 5 Die Studie beinhaltet einen Vergleich der Schweizer Grossregionen. Sie zeigt, dass die Lohnunterschiede im Kanton Zürich zwar am grössten sind, dass sie aber stärker mit objektiven Faktoren erklärt werden können als in den anderen Regionen (Strub und Stocker 2010: 65). 5

6 Lohninformationen) auch Grenzen hinsichtlich der verfügbaren Informationen auf. Es liegen beispielsweise keine Angaben über die Studienrichtungen von Hochschulabsolventinnen und -absolventen sowie über Weiterbildungen und Berufsunterbrüche vor. Solche Informationen bleiben deshalb bei der Erklärung der Lohnunterschiede unberücksichtigt. Lohnunterschiede in Branchen und bei Tätigkeiten Am grössten war der nicht erklärbare Anteil des Lohnunterschieds 2008 im Baugewerbe mit 91 Prozent. Deutlich überdurchschnittliche Werte weisen auch die Nahrungsmittelindustrie, der Detailhandel, die Verlage und Druckereien, das Gastgewerbe, die Verkehrsbranche sowie die Maschinenindustrie auf. In diesen Branchen (vgl. Glossar und Anhang) sind die Lohnunterschiede zwar vergleichsweise klein, der nicht erklärbare Anteil am Lohnunterschied ist jedoch überdurchschnittlich hoch. In der Grafik 4 finden sich diese Branchen, zusammen mit dem Grosshandel, deshalb im linken oberen Quadranten 6. Grafik 4: Lohnunterschiede nach Branchen 2008, Kanton Zürich, Lohnunterschied in % des Männerlohnes und nicht erklärbarer Anteil daran in % 100 Nicht erklärbarer Anteil in des Lohnunterschieds in % Gastgewerbe Bau Durchschnitt aller Branchen (36%) Nahrungsmittel Verkehr Gesundheitswesen Detailhandel Verlage Maschinenbau Grosshandel Informatik Finanzsektor 0 Durchschnitt aller Branchen (25%) Lohnunterschied in % Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: Lohnstrukturerhebung Im Gesundheits- und Sozialwesen sowie in der Informatik sind dagegen sowohl die Lohnunterschiede unterdurchschnittlich (kleiner als 25%) als auch der nicht erklärbare Anteil (kleiner als 36%). Grosse Lohnunterschiede müssen nicht mit grossen nicht erklärbaren Anteilen korrelieren. So finden sich im Finanzsektor (33%) überdurchschnittlich grosse Lohnunterschiede bei gleichzeitig unterdurchschnittlich nicht erklärbarem Anteil. Das heisst: Der Lohnunterschied kann in dieser Branche grösstenteils auf erklärbare Faktoren zurück geführt werden. Zwischen 2006 und 2008 hat sich an dieser Grundkonstellation der Branchen wenig geändert. 6 In den Grafiken 4 und 5 sind nur Branchen und Tätigkeiten dargestellt, bei denen in der Stichprobe mindestens 5'000 Fälle vorliegen (Übersicht aller Branchen im Anhang). 6

7 Grafik 5 zeigt die Lohnunterschiede in verschiedenen Tätigkeitsfeldern (vgl. Glossar und Anhang). Anders als bei den Branchen, wo zum Beispiel eine Bank-Büroaushilfe zum Finanzsektor zählt, wird hierbei unterschieden, ob jemand eine Tätigkeit im Management, in der Produktion oder im Verkauf ausübt. Grafik 5: Lohnunterschiede nach Tätigkeiten 2008, Kanton Zürich, Lohnunterschied in % des Männerlohnes und nicht erklärbarer Anteil daran in % 100 Nicht erklärbarer Anteil in des Lohnunterschieds in % Durchschnitt Sekretariat aller Tätigkeiten (36%) Produktion Analyse Maschinenbedienung Verkauf Reinigung Management Rechnungswesen Consulting 0 Durchschnitt aller Tätigkeiten (25%) Lohnunterschied in % Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: Lohnstrukturerhebung Lohnunterschiede unter dem kantonalen Durchschnitt von 25 Prozent finden sich in der Produktion, im Bereich Analyse, bei der Maschinenbedienung in der Industrie sowie im Verkauf. In diesen Tätigkeitsfeldern ist jedoch der nicht erklärbare Anteil am Lohnunterschied vergleichsweise gross. Männer verdienen zwar absolut betrachtet nur wenig mehr als Frauen, ein grosser Teil dieser Differenz kann jedoch nicht erklärt werden. Genau umgekehrt verhält es sich bei Consultingtätigkeiten: Männer verdienen 30 Prozent mehr als Frauen, diese Differenz ist jedoch mit der unterschiedlichen Ausstattung an Humankapital mehrheitlich erklärbar. Bei Reinigungstätigkeiten sind die Lohnunterschiede in der Regel sehr klein (24%) und können grösstenteils erklärt werden. Zwischen 2006 und 2008 hat sich an dieser Grundkonstellation der Tätigkeiten wenig geändert. Auffallend ist die Verschiebung der Managementtätigkeiten, wo der Lohnunterschied um 14 Prozentpunkte gestiegen und der nicht erklärbare Anteil davon um 16 Prozentpunkte gesunken ist. Der grosse geschlechtsspezifische Lohnunterschied von 37 Prozent kann mit den verwendeten Variablen also eher schlecht erklärt werden. Allerdings ist anzumerken, dass das der Lohnstrukturerhebung zugrundeliegende Lohnmodell im Vergleich zu anderen Tätigkeitsfeldern im Management relativ schlecht passt 7. Es wirkt sich besonders stark aus, 7 Ein Mass für die Erklärungskraft eines Modells ist das R 2. Es gibt an, wie gut die Lohnunterschiede erklärt werden können und liegt zwischen 0 und 1; bei einem Wert von 1 sind sämtliche Lohnunterschiede erklärbar. Bei Managementtätigkeiten beträgt das R

8 dass die Lohnstrukturerhebung nur wenige Informationen erhebt über den persönlichen Hintergrund der Erwerbstätigen, beispielsweise bezüglich Studienrichtung oder der Weiterbildungen, die jemand absolviert hat. Löhne von Teilzeitarbeitenden Flexible Arbeitszeitmodelle gewinnen an Bedeutung. Dazu trägt bei, dass Unternehmen ihren Angestellten bessere Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf 8 bieten und dem Fachkräftemangel angesichts des demografischen Wandels begegnen müssen. Die Förderung von flexiblen Arbeitszeitmodellen haben sich auch der Zürcher Regierungsrat und der Schweizerische Arbeitgeberverband 9 zum Ziel gesetzt. Die Teilzeitarbeit als bedeutendste Form flexibler Arbeitszeitgestaltung hat in den letzten Jahren und Jahrzehnten beständig zugenommen, wie Auswertungen der Volkszählung und der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE) zeigen 10. Die Arbeitszeiten der Arbeitnehmenden werden auch in der Lohnstrukturerhebung erhoben 11. Im Jahr 2008 arbeiteten demnach 31 Prozent der Zürcher Angestellten in der Privatwirtschaft in reduzierten Arbeitspensen, das heisst sie arbeiteten weniger als 90 Prozent der betriebsüblichen Arbeitszeit 12. Bei den Frauen lag dieser Anteil bei 52 Prozent, bei den Männern bei 13 Prozent. Teilzeitarbeit ist immer noch mehrheitlich Frauensache: 76 Prozent der Teilzeitangestellten im Kanton Zürich sind Frauen. Wie sieht die Lohnsituation von Teilzeitarbeitenden aus? Wie attraktiv sind reduzierte Arbeitspensen in monetärer Hinsicht? Grafik 6 zeigt zunächst, dass Personen mit einer Vollzeitanstellung besser verdienen als Teilzeitangestellte. Teilzeitlöhne liegen im Schnitt 19 Prozent unter den Vollzeitlöhnen (Teilzeitlöhne sind hier auf Vollzeit umgerechnet). Teilzeit arbeitende Frauen erhalten im Schnitt 300 Franken oder 6 Prozent weniger Lohn als vollzeitbeschäftigte Frauen; bei den Männern liegt die Differenz sogar bei Franken oder 16 Prozent. Dieser Befund deckt sich mit Ergebnissen aus anderen Untersuchungen (vgl. Hirsch 2004). Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einer part-time-penalty. Diese Teilzeitstrafe besteht auch dann, wenn man Arbeitsplatzmerkmale und Humankapitalfaktoren berücksichtigt. Mit anderen Worten: Teilzeitangestellte im Kanton Zürich verdienen auch dann weniger, wenn sie gleich gut ausgebildet sind, in gleichen Positionen arbeiten etc. wie Vollzeitangestellte 13. Eine mögliche Erklärung dafür liefert die Arbeits-Angebots-These. Sie geht davon aus, dass es Personengruppen gibt, die aufgrund ihrer spezifischen Lebenssituationen schlechter bezahlte Teilzeitjobs bewusst in Kauf nehmen. Dazu zählen beispielsweise Studierende, ältere Personen, die Mühe haben eine Stelle zu finden und beruflich engagierte Eltern. 8 Laut einer Studie zur Familienfreundlichkeit von Unternehmen in den Kantonen Basel-Stadt und Zürich sind jene Unternehmen familienfreundlicher, die a) einen hohen Anteil weiblicher Führungskräfte aufweisen, b) sich nicht in einer schlechten wirtschaftlichen Lage sehen, c) sich selbst als (sehr) familienfreundlich einschätzen, ein Budget für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie haben oder die Vereinbarkeit für zunehmend wichtig bezüglich der Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter halten, d) Frauen und Männer hinsichtlich des Zugangs zu familienfreundlichen Massnahmen gleich behandeln (vgl. Gerlach. et al. 2009). 9 Vgl. Regierungsrat des Kantons Zürich 2007 sowie Schweizerischer Arbeitgeberverband Vgl. statistik.info 03/2006: Arbeitsverhältnisse im wirtschaftlichen Strukturwandel. Abrufbar unter 11 Hier fallen die Zahlen zur Teilzeitarbeit allerdings generell etwas tiefer aus als in anderen Erhebungen. Gründe sind, dass die vorliegenden Daten keine Angaben zu mitarbeitenden Familienmitgliedern und zur öffentlichen Verwaltung enthalten. Damit werden insbesondere die teilzeitintensiven Bereiche des öffentlichen Unterrichts- und Spitalwesens nicht erfasst. 12 Gemäss den Daten der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE) 2008 sind es 34 Prozent. 13 Modellrechnung mit dem logarithmierten monatlichen Bruttolohn als abhängiger Variable sowie dem Geschlecht, der Ausbildung, den Dienstjahren, der beruflichen Erfahrung, dem Beschäftigungsgrad, dem Anforderungsniveau, der Kaderposition, der Unternehmensgrösse und dem Zivilstand als erklärenden Faktoren. 8

9 Die Daten belegen, dass Teilzeitangestellte in Bezug auf den Lohn in der Tat schlechter fahren als Vollzeitangestellte. Grafik 6 zeigt aber auch, dass es diesbezüglich Ausnahmen gibt. So sind die Medianlöhne von Frauen mit einem Beschäftigungsgrad von 50 bis 89 Prozent im Schnitt etwa gleich hoch wie die entsprechenden Vollzeitlöhne. Grafik 6: Bruttomonatslöhne nach Arbeitspensum und Geschlecht 2008, Kanton Zürich, Teilzeitlöhne auf Vollzeit umgerechnet Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung Im Folgenden wird dieser Befund vertieft, indem weitere Kriterien (Branchen, Kaderpositionen und Alter) berücksichtigt werden. Wenige Branchen mit teilzeitfreundlicher Entlöhnung Es besteht ein signifikanter Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil einer Branche und dem Anteil der Teilzeitangestellten 14. Branchen mit überdurchschnittlich vielen weiblichen Angestellten weisen in der Regel eine überdurchschnittliche Teilzeitquote auf. Dieser Zusammenhang ist in Grafik 7 dargestellt. Besonders viele Frauen sind bei den persönlichen Dienstleistungen (80%) und im Gesundheits- und Sozialwesen angestellt (78%). Aber auch im Detailhandel (69%), im Unterrichtswesen (58%) sowie im Gastgewerbe (56%) liegt der Frauenanteil deutlich über dem kantonalen Durchschnitt von 45 Prozent. Besonders wenige Frauen arbeiten in traditionellen Männerbranchen wie im Baugewerbe (Frauenanteil 11%), in der Abfallwirtschaft (14%) sowie in der Maschinen- resp. in der Metallindustrie (17 resp. 21%). Nur knapp unter dem kantonalen Durchschnitt liegen die beschäftigungsstarken Branchen Informatik und Finanzsektor (42 resp. 40%). Grafik 7 zeigt auch, dass die Teilzeitquote mit 74 Prozent im Unterrichtswesen (nur private Bildungsinstitutionen) am höchsten ist. Ebenfalls deutlich über dem kantonalen Durchschnitt von 31 Prozent liegt die Quote sonst nur noch im Gesundheits- und Sozialwesen (64%); im Gastgewerbe liegt sie bei 41 Prozent. 14 Pearson Korrelationskoeffizient =.85. Auf dem Niveau 0.01 signifikant. 9

10 Grafik 7: Teilzeitarbeit in den Branchen 2008, Kanton Zürich, Teilzeit- und Frauenanteil in Prozent, Punktgrösse proportional zur Zahl der Beschäftigten 80 Unterrichtsw esen 60 Gesundheits- und Sozialw esen Interessenvertretungen Persönliche Dienstleistung Frauenanteil in % 40 Durchschnitt aller Branchen (31%) Unterhaltung, Kultur, Sport Detailhandel Gastgew erbe Immobilienw esen Forschung und Entw icklung Informatik Textilindustrie Nachrichtenübermitlung Verlage und Druckereien Verkehr 20 0 Gartenbau Nahrungsmittelindustrie Sonstiges verarbeitendes Gew erbe Grosshandel Medizinaltechnik, Uhren Abfallbeseitigung Metallindustrie Holz- und Papierindustrie Kunststoffindustrie Chemische Industrie Finanzgew erbe Baugew erbe Maschinenindustrie Elektroindustrie Energiesektor Bergbau Durchschnitt aller Branchen (45%) Teilzeitanteil in % Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung In Branchen mit hohen Teilzeitquoten liegen die Löhne von teilzeitbeschäftigten Frauen in der Regel relativ nahe bei oder sogar über den entsprechenden Vollzeitlöhnen. So verdienen Teilzeit arbeitende Frauen im Bereich der persönlichen Dienstleistungen 16 Prozent mehr als ihre Kolleginnen, im Gesundheits- und Sozialwesen 10 Prozent und im Unterrichtswesen 9 Prozent mehr. Dies trifft in geringerem Ausmass auch für teilzeitangestellte Männer zu, die etwa im Unterrichtswesen 8 Prozent mehr Lohn erhalten als ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen. Umgekehrt erhalten teilzeitbeschäftigte Männer im Finanzsektor 23 Prozent weniger Lohn als Vollzeitbeschäftigte (Frauen 1% weniger) und in der Informatik sogar 28 Prozent weniger (Frauen 19% weniger). Es ist also die Ausnahme, wenn sich Teilzeitarbeit auch monetär lohnt. Teilzeitarbeit in Kaderpositionen 84 Prozent der Führungskräfte auf der obersten Kaderstufe (vgl. Glossar) sind Männer, 16 Prozent Frauen. Unternehmensführung ist also nach wie vor Männersache, auch wenn der Frauenanteil in den obersten Führungsetagen gemäss den Daten der Lohnstrukturerhebung zwischen 2006 und 2008 um einen Prozentpunkt gestiegen ist. In Kaderpositionen ist Teilzeitarbeit selten. Auf der obersten Kaderstufe arbeitet rund jede zehnte Führungskraft (11%) in einem reduzierten Pensum, gegenüber 30 Prozent im Schnitt aller Arbeitnehmenden. Im mittleren Kader sind es 13 und im unteren Kader 18 Prozent. Auf der obersten Kaderstufe arbeiten rund 35 Prozent der Frauen Teilzeit (mehrheitlich in Pensen zwischen 50 und 89%); der Anteil der Teilzeit arbeitenden Männer auf dieser Stufe liegt bei 7 Prozent. 10

11 Grafik 8: Bruttolöhne nach Kaderstellung und Beschäftigungsgrad 2008, Kanton Zürich, nach Geschlecht, Median Frauen Monatlicher Bruttolohn in Franken Teilzeit Vollzeit Oberstes und oberes Kader Mittleres Kader Unteres Kader Männer Unterstes Kader Ohne Kaderfunktion Monatlicher Bruttolohn in Franken Teilzeit Vollzeit 0 Oberstes und oberes Kader Mittleres Kader Unteres Kader Unterstes Kader Ohne Kaderfunktion Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung Teilzeitangestellte Männer erhalten auf allen Kaderstufen weniger Lohn als Männer mit vollen Arbeitspensen (Grafik 8). Die Teilzeitstrafe ist bei den Männern grösser als bei den Frauen. Je höher die Position im Unternehmen, desto grösser ist der Lohnunterschied zwischen Vollzeit- und Teilzeitentlöhnung: So erhalten teilzeitangestellte Männer auf der obersten Kaderstufe 19 Prozent weniger Lohn als ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen; bei den Frauen beträgt die Differenz 5 Prozent. Die Unterschiede werden mit abnehmender Kaderstufe tendenziell kleiner. Bei den Frauen sind die Unterschiede deutlich geringer. Und auf der untersten Kaderstufe verdienen teilzeitangestellte Frauen 6 Prozent mehr als ihre vollzeitangestellten Kolleginnen. Betrachtet man die Löhne aller Frauen und Männer, verdienen Teilzeitangestellte auf der obersten Kaderstufe 27 Prozent weniger als Vollzeitbeschäftigte. Bei den mittleren Kadern liegt die Differenz bei 25 Prozent, bei den unteren Kadern bei 14 und bei den untersten bei 4 Prozent. Teilzeitangestellte ohne Vorgesetztenfunktion mit zwei Dritteln der Arbeitnehmenden die grosse Mehrheit erhalten im Schnitt 13 Prozent weniger Lohn als Vollzeitangestellte. 11

12 Unterschiedliche Teilzeitmotive Das Bedürfnis nach reduzierter Arbeitszeit ist abhängig vom Alter der Arbeitnehmenden. In unterschiedlichen Altersklassen zeigen sich bei Frauen und Männern ganz verschiedene Teilzeitmuster. Bei Männern besteht über die Altersklassen hinweg ein U-förmiges Teilzeitverhalten (Grafik 9). So arbeiten junge Männer zwischen 15 und 19 Jahren sowie Männer über 60 Jahre deutlich öfter Teilzeit als die dazwischen liegenden Altersklassen. Die Daten der Lohnstrukturerhebung lassen keinen Rückschluss auf die Gründe für Arbeitszeitreduktionen zu. In der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE) werden solche Motive jedoch erhoben. Aus den Zahlen für 2008 geht hervor, dass junge Männer in erster Linie wegen Ausbildungen ihre Arbeitspensen reduzieren. Bei den 15- bis19-jährigen nennen 82 Prozent diesen Grund, bei den 20- bis 29-Jährigen sind es 60 Prozent. Bei den über 60-Jährigen gibt je knapp ein Fünftel der Männer an, entweder kein Interesse an einer Vollzeitstelle zu haben oder durch andere Tätigkeiten beansprucht zu sein. Grafik 9: Teilzeitquoten nach Altersklassen 2008, Kanton Zürich, nach Geschlecht in Prozent Teilzeitquote in Prozent Frauen Männer Altersklassen Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung Ein anderes Bild zeigt sich bei den Frauen. Die niedrigste Teilzeitquote haben die 20- bis 29-Jährigen, mit zunehmendem Alter steigt der Anteil kontinuierlich an. In der SAKE 2008 nennen jüngere Frauen die Ausbildung als Hauptgrund für reduzierte Arbeitspensen: 87 Prozent der 15- bis 19-Jährigen und 38 Prozent der 20- bis 29-Jährigen. In der Altersklasse geben 15 Prozent die Kinderbetreuung als Grund für eine Arbeitszeitreduktion an. Bei den 30- bis 39-Jährigen sind es 46 Prozent und bei den 40- bis 49-Jährigen 33 Prozent. Rund ein Viertel der Frauen über 60 gibt an, sie hätten kein Interesse an einer Vollzeitstelle oder persönliche und familiäre Gründe. Junge Erwerbstätige arbeiten also vor allem aufgrund von Ausbildungen Teilzeit sowohl Männer als auch Frauen. Während Teilzeitarbeit bei Männern mittleren Alters kaum ein Thema ist, reduzieren viele Frauen in dieser Lebensphase ihre Arbeitspensen aufgrund von Betreuungspflichten in der Familie. Bei den Frauen und Männern über 50 spielen andere Faktoren eine Rolle. Die am häufigsten genannten sind kein Interesse an einer Vollzeitstelle sowie persönliche Gründe. 12

13 Frauen erhalten weniger oft Sonderzahlungen Als Sonderzahlungen gelten nicht regelmässig geleistete Zahlungen wie Weihnachtsgratifikationen, Prämien oder Umsatz- und Gewinnbeteiligungen. In der Lohnstrukturhebung werden Sonderzahlungen separat erfasst, das heisst sie sind nicht Bestandteil der monatlichen Bruttolöhne 15 (vgl. Glossar). Insgesamt bezog im Jahr 2008 knapp ein Drittel der Arbeitnehmenden im Kanton Zürich Sonderzahlungen von im Schnitt 5'000 Franken (Median); 36 Prozent waren es bei den Männern und 23 Prozent bei den Frauen. Männer bezogen auf allen Kaderstufen höhere Sonderzahlungen als Frauen (Grafik 10). Besonders augenfällig ist der Unterschied auf der höchsten Kaderstufe, wo Männer im Schnitt Sonderzahlungen von rund 55'400 Franken erhielten gegenüber 21'600 Franken bei den Frauen. Die Unterschiede zwischen den Geschlechtern werden mit abnehmender Kaderstufe kleiner. Grafik 10: Jährliche Sonderzahlungen nach Geschlecht 2008, Kanton Zürich, nach Kaderstufe, Median, nur Erwerbstätige mit Sonderzahlungen 60'000 50'000 Sonderzahlungen in Franken 40'000 30'000 20'000 10'000 Frauen Männer 0 Oberstes und Mittleres Kader Unteres Kader oberes Kader Unterstes Kader Ohne Kaderfunktion Grafik: Statistisches Amt des Kantons Zürich; Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung Zwischen 2006 und 2008 stiegen die Sonderzahlungen (teuerungsbereinigt) deutlich an: bei den Männern um 15 Prozent und bei den Frauen um 23 Prozent. Auf den verschiedenen Kaderstufen (vgl. Glossar) gab es Unterschiede. So stiegen die Sonderzahlungen bei Männern des mittleren Kaders und bei Frauen des unteren Kaders an und lagen mehr als 20 Prozent über den Zahlungen Das mittlere, untere und unterste Kader profitierte am meisten von der anziehenden Wirtschaft. Dagegen stagnierten die Sonderzahlungen bei den weiblichen Topkadern sowie bei Männern ohne Vorgesetztenfunktion. Insgesamt führten diese Entwicklungen dazu, dass sich der Unterschied zwischen den Sonderzahlungen an Frauen und Männer um drei Prozent verkleinerte. Erhielten Frauen 2006 im Schnitt 54 Prozent weniger Sonderzahlungen (in Franken), so waren es Prozent. Überdurchschnittlich hohe Sonderzahlungen wurden 2008 im Finanzsektor (9'900 Franken), in der Nachrichtenübermittlung (7'200), in der Informatik (6'700), in der Forschung und Entwicklung (6'600) und im Energiesektor (5'200) ausgerichtet. In der Nachrichtenübermittlung sind die geschlechtsspezifischen Unterschiede vergleichsweise klein, wenn auch immer noch beträchtlich: Frauen erhielten 38 Prozent tiefere Sonderzahlungen als Männer. Im Finanzsektor sind die Unterschiede mit 63 Prozent überdurchschnittlich hoch. Deutlich gestiegen sind die Sonderzahlungen im Detailhandel, wo Männer 2008 teuerungsbereinigt doppelt 15 Im Gegensatz zu Sonderzahlungen fallen Provisionslöhne und Akkordlöhne zahlenmässig kaum ins Gewicht und werden deshalb hier nicht thematisiert. 13

14 und Frauen mehr als dreimal höhere Sonderzahlungen erhielten als Im Gesundheitsund Sozialwesen und in der Informatik schnitten Frauen (+62 bzw. +35%), im Finanzsektor Männer (+29%) deutlich besser ab als zwei Jahre zuvor. Literatur Achatz, J. et al. (2004): Bonus oder Bias? Mechanismen geschlechtsspezifischer Entlohnung. IAB Discussion Paper 2/2004. Nürnberg. Bentz, D. (2008), Löhne, Teilzeitarbeit und Boni. Geschlechterspezifische Lohnentwicklung in der Zürcher Privatwirtschaft 2002 bis statistik.info 16/2008. Statistisches Amt des Kantons Zürich. Zürich. Bentz, D. und Tschannen, A. (2007): Frauenlöhne, Männerlöhne. Eine Bestandesaufnahme in der Zürcher Privatwirtschaft. statistik.info 14/2007. Statistisches Amt des Kantons Zürich. Zürich. Bundesamt für Statistik (2010): Schweizerische Lohnstrukturerhebung Kommentierte Ergebnisse. Neuchâtel. Bundesamt für Statistik (2007): Schweizerische Lohnstrukturerhebung Kommentierte Ergebnisse. Neuchâtel. Gerlach, I. et al. (2009), Familienfreundlichkeit von Unternehmen in den Kantonen Basel- Stadt und Zürich. Münster und Zürich. Graf, Monique (2006): Methodology Report. Swiss Earnings Structure Survey Compositional data in a stratified two-stage sample: Analysis and precision assessment of wage components. Neuchâtel. Hirsch, B.T. (2004): Why Do Part-Time Workers Earn Less? The Role of Worker and Job Skills. IZA Discussion Paper No Bonn. Regierungsrat des Kantons Zürich (2007): Legislaturziele des Regierungsrates Zürich. Schweizerischer Arbeitgeberverband (2006): Familienpolitische Plattform des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes. Zürich. Statistik Zürich (2010), Lohnlandschaft Zürich. Ergebnisse der Lohnstrukturerhebung Zürich Strub, S. und Stocker, D. (2010): Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebung Aktuelle Entwicklungen in der Privatwirtschaft und Situation im öffentlichen Sektor des Bundes. Büro BASS. Bern. Strub, S. et al. (2008): Vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebungen 1998 bis Untersuchung im Rahmen der Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes. Büro BASS und Universität Bern. Bern. 14

15 Glossar Branchen Die in dieser Studie erwähnten Branchen entsprechen der Hierarchie der Wirtschaftsabteilung in der NOGA 2002 (Nomenklaturen Allgemeine Systematik der Wirtschaftszweige) des Bundesamts für Statistik. Die Branchen der NOGA sind in Tabelle 1 im Anhang aufgeführt. Bruttolohn Die Löhne von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten können verglichen werden, wenn die erhobenen Beträge (inkl. Sozialabgaben) auf standardisierte Monatslöhne umgerechnet sind, das heisst auf eine einheitliche Arbeitszeit von 4 1/3 Wochen zu 40 Stunden. Man spricht dann vom standardisierten monatlichen Bruttolohn. Dieser setzt sich aus verschiedenen Lohnbestandteilen zusammen: Bruttoeinkommen (inkl. ArbeitnehmerInnenbeiträge an die Sozialversicherung, Sachleistungen, regelmässig ausbezahlte Prämien-, Umsatz- und Provisionsanteile), Zulagen für Schicht-, Sonntags- u. Nachtarbeit, 1/12 des 13. Monatslohns, 1/12 der jährlichen Bruttosonderzahlungen (Boni). Nicht berücksichtigt sind die Familienund Kinderzulagen. Kader In der Lohnstrukturerhebung werden vier Kaderstufen unterschieden: Das obere Kader ist leitend oder mitwirkend in der obersten Geschäftsführung tätig, das mittlere Kader in Bereichsleitungen und hohen Stabsfunktionen. Das untere Kader ist mit der ausführungsorientierten Leitung eines Teilbereichs oder mit qualifizierten Stabsfunktionen betraut. Die unterste Kaderstufe beinhaltet die Überwachung von Arbeiten gemäss genauer Anleitung. In einer fünften Kategorie werden Angestellte ohne Kaderfunktion zusammengefasst. Lohndiskriminierung Die Lohndiskriminierung gibt an, wie viel Frauen bei sonst im Durchschnitt gleichwertigen Voraussetzungen weniger verdienen als Männer. Die Lohndiskriminierung ist der nicht durch in der LSE erhobene Faktoren wie Ausbildung, Dienstjahre, berufliche Erfahrung, Anforderungsniveau, berufliche Stellung, Beschäftigungsgrad, Unternehmensgrösse und Zivilstand erklärbare und somit diskriminierende Teil des Lohnunterschieds. Um die Lohndiskriminierung zu errechnen, sind komplexe ökonomisch-statistische Analysen notwendig. Lohnunterschied Der Lohnunterschied (Medianlohndifferenz) zwischen den Geschlechtern gibt in Prozent an, wie viel Frauen weniger verdienen als Männer. Der Lohnunterschied ( gender pay gap ) ist ein wichtiger Indikator für die Realisierung der Gleichstellung. Median Der Median oder Zentralwert teilt die nach Grösse geordneten Beobachtungswerte (hier: die Bruttomonatslöhne) in zwei gleich grosse Hälften. Die eine Hälfte liegt unter, die andere über dem Median. Der Median hat gegenüber dem arithmetischen Mittel oder Mittelwert den Vorteil, dass er von Extremwerten (wie z.b. sehr hohe Löhne einiger weniger Personen) weniger stark beeinflusst wird. Quartil Teilt man die der Grösse nach geordneten Beobachtungswerte in vier gleich grosse Gruppen, umfasst das untere Quartil die Werte zwischen dem letzten beobachteten Fall des ersten Viertels und dem ersten beobachteten Falles des zweiten Viertels (hier: die tiefsten Bruttomonatslöhne). Analog umfasst das obere Quartil die Werte zwischen dem letzten beobachteten Falles des dritten Viertels und dem ersten beobachteten Fall des vierten Viertels (hier: die höchsten Bruttomonatslöhne). Tätigkeiten Mit den Tätigkeiten werden die persönlichen Berufsumstände der Arbeitnehmenden erfasst. Es wird unterschieden, ob jemand in der Produktion, im Verkauf, im Rechnungswesen, im Sekretariat oder im Management arbeitet. Die Tätigkeiten sind in Tabelle 2 im Anhang aufgeführt. 15

16 Anhang Tabelle 1: Branchendefinition NOGA 2002, Allgemeinen Systematik der Wirtschaftszweige NOGA Code Bezeichnung Kategorisierung 1 Gartenbau Gartenbau 10 Bergbau, Gewinnung von Steinen/Erden Bergbau 15 Herstellung v. Nahrungsmitteln und Getränken Nahrungsmittelindustrie 17 Textilgewerbe Textilindustrie 18 Herstellung v. Bekleidung und Pelzwaren Textilindustrie 19 Herst. von Lederwaren und Schuhen Textilindustrie 20 Be- und Verarbeitung von Holz Holz- und Papierindustrie 21 Papier- und Kartongewerbe Holz- und Papierindustrie 22 Verlag, Druck, Vervielfältigung Verlage und Druckereien 23 Kokerei, chemische Industrie Chemische Industrie 25 Herst. Von Gummi- und Kunststoffwaren Kunststoffindustrie 26 Herst. Von sonstigen Produkten aus nichtmetallischen Mineralien Kunststoffindustrie 27 Metallbe- und Verarbeitung Metallindustrie 29 Maschinen- und Fahrzeugbau Maschinenindustrie 30 Herst. Von el. Geräten und Einrichtungen, Feinmechanik Elektroindustrie 33 Herst. Von medizin. und optischen Geräten, Präzisionsinstr., Uhren Medizinaltechnik, Uhren 36 Sonstiges verarbeitendes Gewerbe Sonstiges verarbeitendes Gewerbe 40 Energie- und Wasserversorgung Energiesektor 45 Baugewerbe Baugewerbe 50 Handel, Reparatur Automobile Grosshandel 51 Grosshandel und Handelsvermittlung Grosshandel 52 Detailhandel und Reparatur Detailhandel 55 Gastgewerbe Gastgewerbe 60 Landverkehr/Rohrfernleitungen Verkehr 61 Schiffahrt Verkehr 62 Luftfahrt Verkehr 63 Hilfs- und Nebentätigkeiten für den Verkehr; Reisebüros Verkehr 64 Nachrichtenübermittlung Nachrichtenübermittlung 65 Kreditgewerbe Finanzsektor 66 Versicherungsgewerbe Finanzsektor 67 Mit Kredit- und Versicherungsgewerbe verb. Tätigkeiten Finanzsektor 70 Immobilienwesen, Vermietung beweglicher Sachen Immobilienwesen 72 Informatikdienste, Dienstleistungen für Unternehmen Informatik 73 Forschung und Entwicklung Forschung und Entwicklung 80 Unterrichtswesen Unterrichtswesen 85 Gesundheits- und Sozialwesen Gesundheits- und Sozialwesen 90 Abfallbeseitigung, sonstige Entsorgung Abfallbeseitigung 91 Interessenvertretungen, Vereinigungen Interessenvertretungen 92 Unterhaltung, Kultur, Sport Unterhaltung, Kultur, Sport 93 Persönliche Dienstleistungen Persönliche Dienstleistungen Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung 16

17 Tabelle 2: Definition der Tätigkeiten Typologie LSE Tätigkeit Produktion Maschinenbedienung Management Rechnungswesen Sekretariat Consulting Verkauf Analyse Transport Reinigung Beschreibung Herstellen, ver- und bearbeiten, montieren von Zwischen- und Endprodukten, Tätigkeiten im Gartenbau und in der Forstwirtschaft Maschinen und technische Anlagen unterhalten, reparieren, warten, steuern, bedienen, einrichten Definieren der Ziele und der globalen Strategie einer Unternehmung. Gestalten der Unternehmenspolitik Rechnungswesen, Finanzverwaltung und Personalwesen Sekretariats- und Kanzleiarbeiten, Backoffice Begutachten, beraten, verkaufen (Consulting, Versicherungen, Anlageberatung, Kreditvergabe usw.), kaufen und verkaufen (Börse, Frontoffice), Marketing, Werbung, Rechtsberatung, beurkunden Verkauf von Konsumgütern und Dienstleistungen im Detailhandel Analysieren, programmieren, Operating, Daten erfassen Befördern von Personen, transportieren, lagern und spedieren von Waren, übermitteln von Nachrichten Tätigkeiten im Bereich der Reinigung und öffentlichen Hygiene (Gebäudereinigung, Strassenreinigung, Abfallentsorgung, Abfallverwertung, Trinkwasseraufbereitung, Abwasserreinigung usw.) Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung Die Lohnstrukturerhebung methodischer Steckbrief In der Lohnstrukturerhebung (LSE) werden Daten über Höhe und Struktur der Angestelltenlöhne im 2. und 3. Sektor erhoben, wobei Kleinstunternehmen mit weniger als drei Angestellten nicht berücksichtigt werden. Für diese Publikation wurden ausschliesslich Daten aus der Privatwirtschaft ausgewertet. Das Erhebungsdesign basiert auf einer zweistufigen Zufallsstichprobe, wobei die erste geschichtete Stufe die Unternehmen beinhaltet. Die Schichtung erfolgt nach den Kriterien Unternehmensgrösse, Branchenzugehörigkeit und Regions- bzw. Kantonszugehörigkeit. Die Unternehmen werden demjenigen Kanton zugeordnet, in dem eine Mehrheit der Beschäftigten tätig ist. Die zweite Stufe des Erhebungsdesigns umfasst die Lohnbezüger/innen in den Unternehmen. Welcher Anteil der Arbeitnehmenden eines Unternehmens in die Stichprobe aufgenommen wird, hängt von dessen Grösse ab. Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten liefern Lohndaten für alle Arbeitnehmenden, Unternehmen mit Beschäftigten für jeden zweiten und Unternehmen mit 50 und mehr Beschäftigten Angaben für jeden dritten Arbeitnehmenden. Die LSE ist keine Panelbefragung das heisst die Lohnentwicklung kann nicht personenspezifisch verfolgt werden, wodurch die Interpretation der Lohnentwicklungen erschwert wird. Für die Erhebung 2008 wurden schweizweit rund Unternehmen mit rund 1.7 Millionen Arbeitnehmenden befragt. Für den Kanton Zürich umfasst die Stichprobe Unternehmen aus der Privatwirtschaft mit über 330'000 Lohnangaben. Der Frauenanteil in diesen Unternehmen beträgt 36 Prozent. Weitere Angaben zur Methodik der LSE und Ergebnisse für die ganze Schweiz finden sich in den Publikationen des Bundesamtes für Statistik (Bundesamt für Statistik 2010 und Graf 2006). 17

18 Tabelle 3: Monatliche Bruttolöhne (Median) in Franken, Lohnunterschied in Prozent des Männerlohnes Kanton Zürich, 2002 bis 2008, nach Geschlecht und Branchen Männer Frauen Lohnunterschied Männer Frauen Lohnunterschied Männer Frauen Lohnunterschied Männer Frauen Lohnunterschied Branche in % in % in % in % Gartenbau Nahrungsmittelindustrie Textilindustrie Holz- und Papierindustrie Verlage und Druckereien Chemische Industrie Kunststoffindustrie Metallindustrie Maschinenindustrie Elektroindustrie Medizinaltechnik, Uhren Sonstiges verarb. Gewerbe Energiesektor Baugewerbe Grosshandel Detailhandel Gastgewerbe Verkehr Nachrichtenübermitlung Finanzsektor Immobilienwesen Informatik Forschung und Entwicklung Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Interessenvertretungen Unterhaltung, Kultur, Sport Persönliche Dienstleistungen Total Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung. Eigene Berechnungen Statistisches Amt des Kantons Zürich Tabelle 4: Monatliche Bruttolöhne (Median) in Franken, Lohnunterschied in Prozent des Männerlohnes Kanton Zürich, 2002 bis 2008, nach Geschlecht und Tätigkeiten Männer Frauen Lohnunterschied Männer Frauen Lohnunterschied Männer Frauen Lohnunterschied Männer Frauen Lohnunterschied Tätigkeit in % in % in % in % Produktion Maschinenbedienung Management Rechnungswesen Sekretariat Consulting Verkauf Analyse Reinigung Andere Total Quelle: BFS, Lohnstrukturerhebung. Eigene Berechnungen Statistisches Amt des Kantons Zürich 18

19 Vorgehen zur Berechnung des nicht erklärbaren Anteils des Lohnunterschieds Ausgangspunkt für das Ermitteln der nicht erklärbaren Lohnunterschiede ist ein Regressionsmodell, das für Frauen und Männer separat geschätzt wird. Als abhängige Variable dient der durchschnittliche logarithmierte Bruttomonatslohn, der wie bis anhin auf Vollzeit umgerechnet ist. Logarithmiert deshalb, weil dadurch der Einfluss von extrem hohen und tiefen Werten reduziert wird, sodass die Schätzungen robuster werden. Regressionsmodell für die Schätzgleichung 16 (gesamtes sample) ln(y) = β0 + β1 ausb + β2 dienstj + β3 erf + β4 erfpot + β5 vztz1 + β6 vztz2 + β7 vztz3 + β8 anforni1 + β9 anforni2 + β10 anforni3 + β11 berufst1 + β12 berufst2 + β13 berufst3 + β14 ungroeka1 + β15 ungroeka2 + β16 ungroeka3 + β17 ungroeka4 + β18 zivsta1 + β19 zivsta2 + β20 zivsta3 + ε wobei folgende Variablen für die Schätzung verwendet wurden: Variabeln Beschreibung β0,, β20 Koeffizienten, Schätz-Parameter ε Störterm ( unerklärter Rest ) ln(y) Durchschnittlicher log. Lohn (=Zielvariable) ausb Ausbildungsjahre, höchste Abschlüsse in Jahre umgerechnet dienstj Dienstjahre, Betriebszugehörigkeitsdauer beim aktuellen Arbeitgeber in Jahren erf Potenzielle berufliche Erfahrung vor dem aktuellen Arbeitsverhältnis, berechnet sich aus Alter-Dienstjahre-Ausbildung-Vorschuljahre erpot Erfahrung im Quadrat dividiert durch 100 vztz1 d Beschäftigungsgrad = 1-49% vztz2 d Beschäftigungsgrad = 50-89% vztz3 d Beschäftigungsgrad = 90 und mehr % anforni1 d Verrichtung höchst anspruchsvoller und schwierigster Arbeiten und Verrichtung selbstständiger und qualifizierter Arbeiten anforni2 d Berufs- und Fachkenntnisse vorausgesetzt anforni3 d Einfache und repetitive Tätigkeiten berufst1 d Oberstes und oberes sowie mittleres Kader berufst2 d Unteres und unterstes Kader berufst3 d Personen ohne Kaderfunktion ungroeka1 d Unternehmensgrösse = 3-5 Beschäftigte ungroeka2 d Unternehmensgrösse = 6-50 Beschäftigte ungroeka3 d Unternehmensgrösse = Beschäftigte ungroeka4 d Unternehmensgrösse = 501 und mehr Beschäftigte zivsta1 d Zivilstand = ledig zivsta2 d Zivilstand = verheiratet zivsta3 d Zivilstand = anderer d Dummyvariable 16 Insgesamt können mit einem derartigen Modell 52 Prozent der Lohnvarianz in der Zürcher Privatwirtschaft erklärt werden (Adjusted R-squared). Betrachtet man nur Männer, ist der Erklärungsgehalt mit 53 Prozent etwas besser, bei den Frauen fällt er hingegen mit 39 Prozent deutlich tiefer aus. 19

20 Die Oaxaca-Blinder Dekomposition Ein allgemeines Beispiel zeigt die Zerlegung in einen erklärten und in einen unerklärten Teil des Lohnunterschieds. Die beiden Lohngleichungen für Männer und Frauen sind: w m = a m + b m ausb m + c m dienstj m + ε w f = a f + b f ausb f + c f dienstj f + ε Wobei w, ausb und dienstj Durchschnittswerte der Stichprobe sind. w ist der Durchschnittslohn, ausb ist die durchschnittliche Zahl der Ausbildungsjahre und dienstj ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer. a ist die Konstante, b und c sind Koeffizienten, ε ist der unerklärte Rest. Der durchschnittliche Lohnunterschied kann nun geschrieben werden als: w m w f = a m + b m ausb m + c m dienstj m (a f + b f ausb f + c f dienstj f ) Dies kann umgeschrieben in: w m w f = b m (ausb m ausb f ) + c m (dienstj m dienstj f ) + (a m a f ) + (b m b f ) ausb f + (c m c f ) dienstj f Die ersten zwei Ausdrücke enthalten den Lohnunterschied, der mit unterschiedlicher Ausstattung an Humankapital erklärt werden kann (auch als Ausstattungseffekt bezeichnet). Die letzten drei Ausdrücke sind der potenziell diskriminierende Teil des Lohnunterschieds, der oft auch als Gruppeneffekt (oder Diskriminierungseffekt) bezeichnet wird. Da die Differenz der logarithmierten Durchschnittslöhne von Männern und Frauen näherungsweise als prozentualer Lohnunterschied interpretiert werden kann, ergibt sich der potenziell diskriminierende Teil als Prozentanteil der letzten drei Terme an der Lohndifferenz. Anders ausgedrückt: Der Gruppeneffekt gibt denjenigen Teil des Lohnunterschieds an, der als potenziell diskriminierend betrachtet wird. Mit anderen Worten zeigt er an, wie viel Frauen zusätzlich verdienen würden, wenn sie bei gegebener Ausstattung wie die Gruppe der Männer behandelt würden (Achatz 2004: 22). Wir betrachten, wie allgemein üblich, den Frauenlohn als den diskriminierten Lohn. 20