Was machen Unternehmen gegen Fachkräfteengpässe? Sonderauswertung aus dem IW-Personalpanel für den TÜV NORD

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1 Was machen Unternehmen gegen Fachkräfteengpässe? Sonderauswertung aus dem IW-Personalpanel für den TÜV NORD

2 Ergebnisse im Überblick Detaillierte Ergebnisse Anhang: Methodik 2

3 Zentrale Ergebnisse I Fachkräfteengpässe bereits weit verbreitet: Sowohl Unternehmen aus en als auch aus weniger en Branchen berichten bereits häufig davon, dass sie bei der Suche nach Fachkräften im Jahr 2011 große oder mittlere Rekrutierungsprobleme hatten. Als gelten die Branchen, die eine besonders hohe Dichte an MINT-Akademikern im Vergleich zu allen Erwerbstätigen der Branche aufweisen (mindestens 10 Prozent). Darüber hinaus gehören die Branchen dazu, die eine Dichte an MINT-Erwerbstätigen von 50 Prozent oder mehr an allen Erwerbstätigen aufweisen. Bei Mitarbeitern mit abgeschlossener Berufsausbildung oder Fortbildung trifft dies jeweils auf rund die Hälfte der Unternehmen zu. Am häufigsten nennen die Unternehmen fehlende Qualifikationen bzw. Kompetenzen als Grund für Fachkräfteengpässe. Unternehmen aus MINT-affinen Branchen haben besonders häufig nennenswerte Probleme bei der Suche nach Akademikern (66 Prozent). In weniger en Wirtschaftszweigen trifft dies nur auf gut die Hälfte der Unternehmen zu, die Stellen für Akademiker ausgeschrieben hatten. In naturwissenschaftlich/technischen Tätigkeitsbereichen sind schwerpunktmäßig MINT-Fachkräfte tätig. Von daher überrascht es wenig, dass Unternehmen aus en Branchen deutlich häufiger Rekrutierungsprobleme im naturwissenschaftlich/technischen Bereich aufweisen als Arbeitgeber aus den anderen Branchen. 3

4 Zentrale Ergebnisse II Strategien gegen Fachkräfteengpässe im MINT-Bereich: Eine Strategie, um dem drohenden Fachkräftemangel im MINT-Bereich zu begegnen, ist das gezielte Anwerben von Mitarbeitergruppen, deren Potenziale noch weiter ausgeschöpft werden können. Hierzu gehören u. a. ältere Mitarbeiter ab 50 Jahren, Frauen, Mitarbeiter mit Migrationshintergrund und ausländische Fachkräfte. Die Unternehmen haben bereits die älteren Mitarbeiter ab 50 Jahren und Frauen als Fach- und Führungskräfte als Zielgruppen erkannt. Die Anwerbung ausländischer Fachkräfte ist aber verglichen damit noch weniger weit verbreitet. Diese Instrumente zur Fachkräftesicherung werden aber von den großen Unternehmen häufiger angewendet als von den kleineren Unternehmen. Neben der stärkeren Anwerbung von Mitarbeitern aus spezifischen Zielgruppen nutzen die Unternehmen aber auch die Höherqualifizierung, die Karriereplanung und das Wissensmanagement als Instrumente zur Fachkräftesicherung. Am häufigsten werden die individuelle Entwicklungsplanung sowie die Weiterbildungsberatung genutzt. Diese Instrumente werden von den großen Unternehmen jedoch häufiger angewendet als von den kleineren Unternehmen. Im Vergleich zur Entwicklungsplanung werden aber Potentialanalysen seltener genutzt. Zwar führen rund die Hälfte der großen Unternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten Potentialanalysen durch, jedoch wird dieses Instrument bei den kleinen Unternehmen nur von einer unterdurchschnittlichen Anzahl an Unternehmen angewendet. Die individuelle Entwicklungsplanung wird von über 70 Prozent der großen Unternehmen genutzt, während der Durchschnitt über alle Unternehmen bei 40 Prozent liegt. Rund die Hälfte der Unternehmen fördert das lebenslange Lernen ihrer Mitarbeiter. Rund 40 Prozent setzt ihren Beschäftigten Anreize zur Weiterbildung. 4

5 Zentrale Ergebnisse III Die Qualifizierung von An- und Ungelernten wird von 38 Prozent der Unternehmen in den en Branchen und von 30 Prozent der Unternehmen in den weniger en Branchen als Instrument zur Fachkräftesicherung eingesetzt. Bei den großen Unternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten liegen diese Anteile bei 55 und 47 Prozent. Die Unternehmen setzten aber auch Instrumente zur Fachkräftesicherung ein, die den Wissensaustausch im Unternehmen fördern. Rund 37 Prozent der Unternehmen aus dem MINT-Bereich und 41 Prozent der Unternehmen aus weniger en Branchen versuchen durch Weiterbildungskaskaden den Wissensaustausch im Unternehmen zu fördern. Hierbei geben Mitarbeiter nach einem Seminarbesuch ihr Wissen an die Kollegen weiter. Rund 29 Prozent der Unternehmen aus en Branchen und rund 24 Prozent der Unternehmen aus weniger en Branchen setzen Weiterbildungsbörsen ein, bei denen Mitarbeiter ihre Kollegen in ihren Spezialgebieten schulen. Wissensmanagement für Ältere mit dem Ziel, Wissen auch nach dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben im Unternehmen zu halten, wird von rund 12 Prozent der Unternehmen genutzt. In den en Branchen nutzen 3,7 Prozent der Unternehmen spezielle Entwicklungsmaßnahmen für Frauen. In den weniger en Branchen sind es 2,5 Prozent der Unternehmen. Bei den großen Unternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten sind es 7,7 und 4,7 Prozent. Der Großteil der Unternehmen verwendet hingegen identische Entwicklungsmaßnahmen für Männer und Frauen. Rund 11 Prozent der Unternehmen aus en Branchen bieten berufliche Anpassungs- und Weiterbildungsangebote für Mitarbeiter mit Migrationshintergrund an. Weitere 9,8 Prozent haben diese Art von Angeboten geplant. Bei den großen Unternehmen in den en Branchen haben fast 20 Prozent der Unternehmen berufliche Anpassungs- und Weiterbildungsangebote für Mitarbeiter mit Migrationshintergrund. Weitere 13 Prozent haben solche Maßnahmen zur Fachkräftesicherung geplant. 5

6 Ergebnisse im Überblick Detaillierte Ergebnisse Anhang: Methodik 6

7 Ergebnisse im Überblick Detaillierte Ergebnisse: Rekrutierungsprobleme Anhang: Methodik 7

8 Unternehmen mit Rekrutierungsproblemen im Jahr 2011 Anteil der Unternehmen mit großen oder mittleren Problemen in Prozent nach Branche Auszubildende 44,4 47,1 Mitarbeiter mit abgeschl. Berufsausbildung 51,3 54,2 Mitarbeiter mit Fortbildungsabschluss 49,3 52,6 Mitarbeiter mit Hochschulabschluss 52,1 65,8 e Branchen e Branchen Quelle: IW-Personalpanel 2012; Befragt wurden Unternehmen, die in 2011 Fachkräfte der jeweiligen Qualifikationsgruppe gesucht oder eingestellt haben; Hochgerechnete Werte 8

9 Rekrutierungsprobleme in großen Unternehmen Anteil der Unternehmen mit großen oder mittleren Problemen in Prozent (Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern nach Branche) Auszubildende 26,2 29,9 Mitarbeiter mit abgeschl. Berufsausbildung 40,6 40,0 Mitarbeiter mit Fortbildungsabschluss 42,5 45,5 Mitarbeiter mit Hochschulabschluss 57,4 60,8 e Branchen e Branchen Quelle: IW-Personalpanel 2012; Befragt wurden Unternehmen, die in 2011 Fachkräfte der jeweiligen Qualifikationsgruppe gesucht oder eingestellt haben; Hochgerechnete Werte 9

10 Probleme im naturwissenschaftlich/technischen Bereich Ja-Quoten in Prozent der Unternehmen mit Rekrutierungsproblemen nach Branche Auszubildende 52,1 82,6 Mitarbeiter mit abgeschl. Berufsausbildung 54,4 88,5 Mitarbeiter mit Fortbildungsabschluss 48,8 88,6 Mitarbeiter mit Hochschulabschluss 53,6 82,4 e Branchen e Branchen Quelle: IW-Personalpanel 2012; Befragt wurden Unternehmen, die in 2011 zumindest geringe Rekrutierungsprobleme in der jeweiligen Qualifikationsgruppe hatten; Hochgerechnete Werte 10

11 Probleme im naturwissenschaftlich/technischen Bereich Ja-Quoten in Prozent der Unternehmen mit Rekrutierungsproblemen (Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern nach Branche) Auszubildende 36,3 85,7 Mitarbeiter mit abgeschl. Berufsausbildung 36,5 86,7 Mitarbeiter mit Fortbildungsabschluss 38,2 84,6 Mitarbeiter mit Hochschulabschluss 45,2 89,2 e Branchen e Branchen Quelle: IW-Personalpanel 2012; Befragt wurden Unternehmen, die in 2011 zumindest geringe Rekrutierungsprobleme in der jeweiligen Qualifikationsgruppe hatten; Hochgerechnete Werte 11

12 Ergebnisse im Überblick Detaillierte Ergebnisse: Strategien gegen Fachkräfteengpässe Anhang: Methodik 12

13 Rekrutierung spezifischer Mitarbeitergruppen Angaben in Prozent der Unternehmen nach Branche Anwerben von älteren Mitarbeitern ab 50 Jahren 33,8 28,3 8,1 9,2 Anwerben von Frauen als Fachund Führungskräfte 27,6 30,7 6,7 6,7 Anwerben von ausländischen Fachkräften 12,0 7,0 8,7 5,6 Ja Noch nicht, ist aber für 2012 geplant Quelle: IW-Personalpanel 2012; Hochgerechnete Werte 13

14 Rekrutierung spezifischer Mitarbeitergruppen Angaben in Prozent der Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern nach Branche Anwerben von älteren Mitarbeitern ab 50 Jahren 43,5 40,9 7,1 8,2 Anwerben von Frauen als Fachund Führungskräfte 60,0 55,1 7,2 11,6 Anwerben von ausländischen Fachkräften 21,2 24,3 14,8 9,6 Ja Noch nicht, ist aber für 2012 geplant Quelle: IW-Personalpanel 2012; Hochgerechnete Werte 14

15 Qualifizierung, Karriereplanung und Wissensmanagement Instrumente zur individuellen Förderung von Mitarbeiterpotenzialen Angaben in Prozent der Unternehmen nach Branche Individuelle Entwicklungsplanung 39,2 41,1 8,9 6,3 Weiterbildungsberatung 37,3 38,7 6,4 3,7 Durchführen von Potenzialanalysen 19,1 20,3 6,2 5,8 Ja Noch nicht, ist aber für 2012 geplant Quelle: IW-Personalpanel 2012; Hochgerechnete Werte 15

16 Qualifizierung, Karriereplanung und Wissensmanagement Instrumente zur individuellen Förderung von Mitarbeiterpotenzialen Angaben in Prozent der Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern nach Branche Individuelle Entwicklungsplanung 76,9 72,0 8,1 9,4 Weiterbildungsberatung 70,4 65,5 6,0 4,9 Durchführen von Potenzialanalysen 55,2 50,1 9,7 12,6 Ja Noch nicht, ist aber für 2012 geplant Quelle: IW-Personalpanel 2012; Hochgerechnete Werte 16

17 Qualifizierung, Karriereplanung und Wissensmanagement Instrumente zur Förderung von Weiterbildungsaktivitäten Angaben in Prozent der Unternehmen nach Branche Fördern des lebenslangen Lernens 54,2 53,2 5,2 2,8 Anreizsetzen für Weiterbildung 38,2 11,0 43,7 7,2 Ja Noch nicht, ist aber für 2012 geplant Quelle: IW-Personalpanel 2012; Hochgerechnete Werte 17

18 Qualifizierung, Karriereplanung und Wissensmanagement Instrumente zur Förderung von Weiterbildungsaktivitäten Angaben in Prozent der Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern nach Branche Fördern des lebenslangen Lernens 68,7 67,9 6,7 6,7 Anreizsetzen für Weiterbildung 43,4 6,1 51,0 3,4 Ja Noch nicht, ist aber für 2012 geplant Quelle: IW-Personalpanel 2012; Hochgerechnete Werte 18

19 Qualifizierung, Karriereplanung und Wissensmanagement Potenziale Ausschöpfen durch Höherqualifizierung Angaben in Prozent der Unternehmen nach Branche ,9 4,3 Qualifizieren von Anund Ungelernten auf Facharbeiterniveau 30,2 2,7 Ja Noch nicht, ist aber für 2012 geplant Quelle: IW-Personalpanel 2012; Hochgerechnete Werte 19

20 Qualifizierung, Karriereplanung und Wissensmanagement Potenziale Ausschöpfen durch Höherqualifizierung Angaben in Prozent der Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern nach Branche ,5 3,4 Qualifizieren von Anund Ungelernten auf Facharbeiterniveau 46,8 5,0 Ja Noch nicht, ist aber für 2012 geplant Quelle: IW-Personalpanel 2012; Hochgerechnete Werte 20

21 Qualifizierung, Karriereplanung und Wissensmanagement Instrumente, die den Wissensaustausch im Unternehmen fördern Angaben in Prozent der Unternehmen nach Branche Etablieren einer Weiterbildungskaskade* 36,6 41,0 9,8 7,8 Etablieren einer Weiterbildungsbörse** 29,0 23,5 6,0 6,0 Wissensmanagement für Ältere 12,9 11,8 2,9 6,7 Ja Noch nicht, ist aber für 2012 geplant Quelle: IW-Personalpanel 2012; Hochgerechnete Werte *Weiterbildungskaskade: Mitarbeiter geben ihr Wissen nach einem Seminarbesuch an Kollegen weiter **Weiterbildungsbörse: Mitarbeiter schulen Mitarbeiter in ihren Spezialgebieten 21

22 Qualifizierung, Karriereplanung und Wissensmanagement Instrumente, die den Wissensaustausch im Unternehmen fördern Angaben in Prozent der Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern nach Branche Etablieren einer Weiterbildungskaskade* 43,5 48,4 11,5 10,3 Etablieren einer Weiterbildungsbörse** 34,6 38,2 10,5 7,2 Wissensmanagement für Ältere 21,4 23,2 12,5 9,6 Ja Noch nicht, ist aber für 2012 geplant Quelle: IW-Personalpanel 2012; Hochgerechnete Werte *Weiterbildungskaskade: Mitarbeiter geben ihr Wissen nach einem Seminarbesuch an Kollegen weiter **Weiterbildungsbörse: Mitarbeiter schulen Mitarbeiter in ihren Spezialgebieten 22

23 Angebot von Entwicklungsmaßnahmen für Frauen Angaben in Prozent der Unternehmen nach Branche ,7 2, ,0 72,2 0 e Branchen e Branchen Spezielle Entwicklungsmaßnahmen für Frauen Identische Entwicklungsmaßnahmen für Frauen und Männer Quelle: IW-Personalpanel 2011; Hochgerechnete Werte 23

24 Angebot von Entwicklungsmaßnahmen für Frauen Angaben in Prozent der Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern nach Branche 100 7,7 4, ,9 89, e Branchen e Branchen Spezielle Entwicklungsmaßnahmen für Frauen Identische Entwicklungsmaßnahmen für Frauen und Männer Quelle: IW-Personalpanel 2011; Hochgerechnete Werte 24

25 Angebot von Entwicklungsmaßnahmen für Frauen Angabe der Ja-Quoten in Prozent der Unternehmen nach Branche und Mitarbeiterzahl ,3 94,6 94,2 89, ,2 74, bis bis 249 ab e Branchen e Branchen Quelle: IW-Personalpanel 2011; Hochgerechnete Werte 25

26 Berufliche Anpassungs- und Weiterbildungsangebote für Mitarbeiter mit Migrationshintergrund Angaben in Prozent aller Unternehmen nach Branche ,8 4,9 10,7 14,1 0 e Branchen e Branchen Ja Noch nicht, ist aber konkret geplant Quelle: IW-Personalpanel 2011; Hochgerechnete Werte 26

27 Berufliche Anpassungs- und Weiterbildungsangebote für Mitarbeiter mit Migrationshintergrund Angaben in Prozent der Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern nach Branche ,0 10,8 19,8 22,0 0 e Branchen e Branchen Ja Noch nicht, ist aber konkret geplant Quelle: IW-Personalpanel 2011; Hochgerechnete Werte 27

28 Ergebnisse im Überblick Detaillierte Ergebnisse: Ursachen für Rekrutierungsprobleme Anhang: Methodik 28

29 Ursachen für Rekrutierungsprobleme Anteil der Unternehmen, die mit trifft zu oder trifft eher zu zustimmen in Prozent nach Branche Bewerbern fehlen benötigte Qualifikationen/Kompetenzen 89,6 87,4 Zu wenige Bewerber 65,0 64,0 Bewerber haben zu hohe Gehaltsvorstellungen 58,7 65,1 Unser Bekanntheitsgrad als Arbeitgeber ist zu gering 29,1 44,9 Geringe regionale Attraktivität unseres Standorts 24,3 33,7 e Branchen e Branchen Quelle: IW-Personalpanel 2010; Befragt wurden Unternehmen, die in 2009 Fachkräfte gesucht oder eingestellt haben und dabei Rekrutierungsprobleme hatten; Hochgerechnete Werte 29

30 Zu wenige Bewerber Anteil der Unternehmen, die mit trifft zu oder trifft eher zu zustimmen in Prozent nach Branche und Mitarbeiterzahl ,8 68,1 69,7 64,4 63,7 67, bis bis 249 ab e Branchen e Branchen Quelle: IW-Personalpanel 2010; Befragt wurden Unternehmen, die in 2009 Fachkräfte gesucht oder eingestellt haben und dabei Rekrutierungsprobleme hatten; Hochgerechnete Werte 30

31 Bewerber haben zu hohe Gehaltsvorstellungen Anteil der Unternehmen, die mit trifft zu oder trifft eher zu zustimmen in Prozent nach Branche und Mitarbeiterzahl ,0 63,7 44,1 58,8 58,1 60,0 1 bis bis ab e Branchen e Branchen Quelle: IW-Personalpanel 2010; Befragt wurden Unternehmen, die in 2009 Fachkräfte gesucht oder eingestellt haben und dabei Rekrutierungsprobleme hatten; Hochgerechnete Werte 31

32 Unser Bekanntheitsgrad als Arbeitgeber ist zu gering Anteil der Unternehmen, die mit trifft zu oder trifft eher zu zustimmen in Prozent nach Branche und Mitarbeiterzahl ,9 39,0 40,1 29,4 23,5 21,3 1 bis bis 249 ab e Branchen e Branchen Quelle: IW-Personalpanel 2010; Befragt wurden Unternehmen, die in 2009 Fachkräfte gesucht oder eingestellt haben und dabei Rekrutierungsprobleme hatten; Hochgerechnete Werte 32

33 Geringe regionale Attraktivität unseres Standorts Anteil der Unternehmen, die mit trifft zu oder trifft eher zu zustimmen in Prozent nach Branche und Mitarbeiterzahl ,8 1 bis bis ,8 35,6 24,2 25,6 27,3 ab e Branchen e Branchen Quelle: IW-Personalpanel 2010; Befragt wurden Unternehmen, die in 2009 Fachkräfte gesucht oder eingestellt haben und dabei Rekrutierungsprobleme hatten; Hochgerechnete Werte 33

34 Ergebnisse im Überblick Detaillierte Ergebnisse Anhang: Methodik 34

35 Informationen zum IW-Personalpanel Bei den dargestellten Ergebnissen handelt es sich um eine Sonderauswertung aus verschiedenen Befragungswellen des IW-Personalpanels. Die Daten wurden in den Jahren 2010 bis 2012 erhoben. Im IW-Personalpanel werden regelmäßig Personalleiter oder Geschäftsführer auf Online-Basis zum Thema Human Resources befragt. Die Befragungen entstehen vor dem Hintergrund der Herausforderungen, vor denen die Personalpolitik in Deutschland steht. In diesem Zusammenhang sind insbesondere der demografische Wandel und zunehmende Fachkräfteengpässe zu nennen. Die Befragungen richten sich an Unternehmen aus der Industrie, der Bauwirtschaft und allen Dienstleistungsbereichen. Relevant sind Unternehmen ab einem Mitarbeiter. Insgesamt beteiligen sich pro Jahr bis Unternehmen am IW-Personalpanel. Bei den ausgewerteten Datensätzen liegt die Fallzahl zwischen knapp und Beim IW-Personalpanel handelt es sich um eine nach Unternehmensgröße und Branchen geschichtete Stichprobe. In der Stichprobe sind im Vergleich zur Grundgesamtheit überproportional viele große Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern enthalten. Es wird bewusst eine geschichtete Stichprobe gewählt, um auch Aussagen für größere Unternehmen tätigen zu können. Um nun die Gesamtwerte repräsentativ für die Grundgesamtheit zu ermitteln, erfolgt eine Gewichtung nach der Unternehmensanzahl. Bei einer Gewichtung nach der Unternehmensanzahl werden kleinere Unternehmen stärker gewichtet als große Unternehmen. Die Ergebnisse geben Aufschluss darüber, wie das durchschnittliche Unternehmen einen Sachverhalt einschätzt. Kleine Unternehmen haben somit aufgrund ihrer großen Anzahl einen hohen Einfluss auf die Ergebnisse. 35

36 Definition er Branchen Branche Wirtschaftszweig (WZ 2008) Technische/FuE-Dienstleistungen EDV/Telekommunikation Elektroindustrie Fahrzeugbau Maschinenbau 28 Chemie/Pharma/Gummi- und Kunststoffverarbeitung Energie/Bergbau/Mineralöl 5-9, 19, 35 Wasser/Entsorgung/Recycling Metallerzeugung/-bearbeitung In dieser Sonderauswertung wird zwischen Unternehmen aus en und weniger en Branchen unterschieden. e Branchen weisen eine hohe Dichte an MINT-Fachkräften auf. In der Tabelle sind die Branchen abgebildet, die für diese Auswertung als definiert wurden. Folgende Entscheidungsgrundlage liegt der Typisierung zu Grunde: Als MINTintensiv gelten die Branchen, die eine besonders hohe Dichte an MINT- Akademikern im Vergleich zu allen Erwerbstätigen der Branche aufweisen (mindestens 10 Prozent). Darüber hinaus gehören die Branchen dazu, die eine Dichte an MINT-Erwerbstätigen von 50 Prozent oder mehr an allen Erwerbstätigen aufweisen. Alle anderen Wirtschaftszweige wurden der Gruppe der weniger en Branchen zugeordnet. 36