Frauen in Führungs- positionen der deutschen Privatwirtschaft
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- Manuela Schäfer
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1 Frauen in Führungspositionen der deutschen Privatwirtschaft
2 Jeannette Trenkmann Frauen in Führungspositionen der deutschen Privatwirtschaft Eine institutionensoziologische Analyse organisationaler Gleichstellungspolitik
3 Jeannette Trenkmann Berlin, Deutschland Dissertation an der Technischen Universität Chemnitz, 2015 ISBN DOI / ISBN (ebook) Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. Springer Gabler Springer Fachmedien Wiesbaden 2017 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Der Verlag, die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus, dass die Angaben und Informationen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veröffentlichung vollständig und korrekt sind. Weder der Verlag noch die Autoren oder die Herausgeber übernehmen, ausdrücklich oder implizit, Gewähr für den Inhalt des Werkes, etwaige Fehler oder Äußerungen. Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Springer Gabler ist Teil von Springer Nature Die eingetragene Gesellschaft ist Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH Die Anschrift der Gesellschaft ist: Abraham-Lincoln-Str. 46, Wiesbaden, Germany
4 Geleitwort Das vorliegende Buch zur Institutionalisierung organisationaler Gleichstellungspolitik ist das Ergebnis einer Inaugural-Dissertation zur Erlangung des akademischen Grades einer Doktorin der Wirtschaftswissenschaften (Dr. rer. pol.) der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften an der Technischen Universität Chemnitz. Die Verfasserin wendet sich damit einem hochaktuellen gesellschaftlichen Thema zu, hat doch erst kürzlich der Bundestag eine verbindliche Frauenquote die Besetzung von Aufsichtsräten in börsennotierte Unternehmen beschlossen. Unbeschadet der politischen und medialen Lobeshymnen bleibt dies jedoch ein zwar wichtiger aber auch nur kleiner Schritt in Richtung auf eine Chancengleichheit von Frauen im Management. Neben einem notwendigen Kulturwandel, der auch einer veränderten Darstellung weiblicher Führungskräfte in den Medien bedarf, hemmen insbesondere patriarchalische Organisationskulturen in den Unternehmen die Durchsetzung einer wirklichen Gleichstellung in Unternehmen, und das einer bereits seit längeren in vielen Unternehmen etablierten Gleichstellungspolitik und zahlreicher rechtlicher Regelungen und Programme. Genau diesem Problem widmet sich Jeannette Trenkmann in ihrer Einzelfallstudie in einem großen deutschen Unternehmen, indem sie vor allem die Akteure der Gleichstellungspolitik und ihr strategisches Handeln in den Blick nimmt. Vor allem die institutionensoziologische Theorieperspektive und hier insbesondere die neueren akteurszentrierten Ansätze zur institutionellen Arbeit scheinen dafür gut geeignet. In ihrer komplexen Einzelfallstudie, die sich auf eine umfassende Analyse alle relevanten Dokumente sowie insgesamt 18 Interviews mit ExpertInnen verschiedener Gruppen weiblichen Führungskräften, aber auch langjährigen Führungskräften beiderlei Geschlechts sowie Verantwortlichen für Personalentwicklung und Diversity Management und einer externen Expertin stützt, rekonstruiert die Verfasserin die Bemühungen zur Durchsetzung der Gleichstellung im Führungskräftebereich in der Zeit von 2006 bis Im Ergebnis kann die Verfasserin zeigen, welche Bedeutung unterschiedlichen Akteursgruppen und Akteurskonstellationen bei der Institutionalisierung der Gleichstellungspolitik zukommt. Sie verdeutlicht, dass es sowohl Gruppen gibt, die die Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen im Management und ihre Etablierung als selbstverständliche Praxis fördern, als auch Akteur_innen, die dies trotz zum Teil offizieller Akzeptanz faktisch behindern. Aktivitäten solcher institutionellen UnternehmerInnen können einerseits dazu beitragen, alte Praktiken patriarchalischer Organisationen aufzubrechen und/oder neue Normen und Regeln von Gleichheit im Management zu
5 VI Geleitwort initiieren, durchzusetzen und dauerhaft zu verankern. Die Forschungsergebnisse werfen ein sehr anschauliches Licht auf die Möglichkeiten und Grenzen bei der der Umsetzung der Gleichstellungspolitik in großen deutschen Unternehmen und vermitteln zahlreiche Hinweise, wie Gleichheit von Frauen im Management gefördert werden kann. Neben dieser praktischen Bedeutung liefert Jeannette Trenkmann auch ein sehr geeignetes theoretischkonzeptionelle begründetes Analyseraster für solche Institutionalisierungsprozesse im Organisationsalltag. Weitere, ähnlich angelegte Studien in anderen großen, aber mittleren und kleinen Unternehmen sollten folgen, um die jeweiligen Besonderheiten, aber auch generelle Muster der Durchsetzung von Gleichstellungspolitik, ihrer Probleme und Chancen aufzuzeigen. Der wissenschaftliche Beitrag weist dabei auch über das Thema der Gleichstellungspolitik hinaus und erlaubt die Übertragung auf andere Institutionalisierungsprozesse. Rainhart Lang Juni 2016
6 Vorwort Das vorliegende Buch stellt die leicht überarbeitete Fassung der von der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften der Technischen Universität Chemnitz angenommenen Dissertation mit dem Titel Die Institutionalisierung organisationaler Gleichstellungspolitik: Akteure und strategisches Handeln aus institutionensoziologischer Perspektive dar. An dieser Stelle möchte ich all jenen danken, durch deren Unterstützung das Promotionsprojekt erst möglich geworden ist. An erster Stelle möchte ich die beiden Gutachter meiner Dissertation Prof. Dr. Rainhart Lang von der Technischen Universität Chemnitz und Prof. Dr. Gernold P. Frank von der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin nennen, die mich im gesamten Entstehungsprozess der Promotion durch ihr umfangreiches Engagement begleitet und unterstützt haben. Die vielen wertvollen Anregungen bei der Entwicklung theoretischer Überlegungen und bei der praktischen Umsetzung meiner Forschungsideen waren für mich persönlich und für die Entstehung dieser Arbeit sehr wichtig. Einen sehr wesentlichen Teil zur Entstehung dieser Arbeit haben zudem die zahlreichen gemeinsamen Promotions- und Forschungskolloquien und der stets angeregte und anregende Gedankenaustausch mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der jeweiligen Lehrstühle an der TU Chemnitz und der TU Dresden beigetragen. Nicht nur auf wissenschaftlicher, sondern auch auf persönlicher Ebene lieferten mir diese Gespräche viele zentrale Impulse für den Fortgang meiner Arbeit. Dank möchte ich weiterhin auch den vielen Interviewpartnerinnen und -partnern aussprechen, die sich gern und bereitwillig viel Zeit für die Gespräche genommen haben ebenso wie den Personen, die mir Zugang zu forschungsrelevanten Daten und Dokumenten ermöglichten. Ohne ihre Gesprächsbereitschaft hätte ich diese Studie nicht durchführen können. In diesem Zusammenhang möchte ich insbesondere meiner Kooperationspartnerin vor Ort danken, die mir durch ihren persönlichen Einsatz Türen geöffnet und Einblicke in das Unternehmensgeschehen ermöglicht hat. Nicht zuletzt möchte ich Dr. Helga Engel und Dr. Sünne Andresen danken, die mir als ehemalige bzw. amtierende Frauenbeauftragte der HTW Berlin mit Rat und Tat zur Seite standen. Erst durch sie wurde ich angeregt, mich für ein Promotionsstipendium des Berliner Chancengleichheitsprogramms zu bewerben und konnte so die finanzielle Förderung und ideelle Unterstützung erfahren, die mir die Umsetzung des Dissertationsprojektes ermöglicht haben.
7 VIII Vorwort Meiner Familie danke ich für ihre immerwährende und uneingeschränkte Unterstützung meiner Mutter für ihr Vertrauen in mich und meiner eigenen Familie für ihre stete Geduld und andauernde Motivation zu neuen Herausforderungen. Erst durch sie konnte der Freiraum entstehen, das Dissertationsprojekt erfolgreich zu Ende zu führen. Meinem Mann und meinen Kindern ist dieses Buch gewidmet. Jeannette Trenkmann
8 Inhaltsverzeichnis Geleitwort von Prof. Dr. Rainhart Lang... V Vorwort... VII Inhaltsverzeichnis... IX Abkürzungsverzeichnis... XIII Abbildungsverzeichnis... XV Tabellenverzeichnis... XVII TEIL I: Forschungsgegenstand und Analyserahmen 1 Problemstellung und Bestandsaufnahme Praktische Relevanz des Themas: Ausgangssituation Geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes Berufliche Gleichstellung als Konsens in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft Scheitern betrieblicher Gleichstellungspolitik: Empirische Belege Theoretische Einordnung: Forschungsstand und bisherige Erklärungsansätze Subjektorientierte Perspektive: Falsche Berufswahl, Präferenzen und Verhaltensweisen? Humankapitaltheorie Benachteiligung durch falsche Qualifikationen Theorie des weiblichen Arbeitsvermögens Typisch weiblich? Strukturalistische Perspektive: Diskriminierung durch Unternehmenspraktiken und Männerbünde Gläserne Decke Betriebliche Personalpolitik Tokenism Netzwerke und Männerbünde Ideologische Perspektive: Geschlechterstereotype, Vorurteile und Mentalitätsmuster Zusammenfassung und Forschungsdefizit Ansatz der Institutionensoziologie Akteurs- und Prozessperspektive organisationaler Gleichstellungspolitik Organisation Geschlecht Institutionensoziologie: Verschränkung und aktuelle Erkenntnisse... 29
9 X Inhaltsverzeichnis 1.4 Forschungsfrage, Forschungsprozess und Zielsetzung Aufbau und Gang der Arbeit Geschlecht und Gleichstellungspolitik in Organisationen zentrale Begriffe und Konzepte Grundlagen von Geschlechtergerechtigkeit und Gleichstellung Zum Gleichstellungs-Diskurs: Kurzer historischer Abriss Geschlecht und Organisation Zur Relevanz von Geschlecht in Organisationen Die Entwicklung der gendered organization Gleichstellungspolitik in Organisationen Begriff und Ziele von Gleichstellung Konzepte in der Organisationspraxis Gleichstellungspolitik als Dimension von Diversity Management Ausgestaltung und aktuelle Ergebnisse in Unternehmen Soziologischer Neo-Institutionalismus als theoretischer Bezugsrahmen Entwicklung institutionalistischer Ansätze in der Organisationstheorie Makroinstitutionalistische Perspektive Mikroinstitutionalistische Perspektive Institutionen und Institutionalisierung Das Organisationsverständnis im soziologischen Neo-Institutionalismus Organisationen unpersönliche Systeme? Das organisationale Feld Legitimität und Rationalität Reaktionen auf institutionalisierte Erwartungen Entkopplung und Legitimitätsfassaden Andere Bewältigungsstrategien Kritik und Notwendigkeit der Weiterentwicklung Neuere Ansätze: Die Perspektive der Akteure und das Paradox der embedded agency Institutional entrepreneurs Institutional work Fragestellungen der neoinstitutionalistischen Organisationstheorie in Bezug auf organisationale Gleichstellungspolitik Erklärungen auf der Makroebene Erklärungen auf der Mikroebene... 97
10 Inhaltsverzeichnis XI Betriebliche Gleichstellungspolitik als Institution Legitimierung von Gleichstellungspolitik in Organisationen Entkopplung und Rationalitätsmythen Gleichstellungspolitik und institutional work Die Institutionalisierung organisationaler Gleichstellungspolitik Zusammenfassung und Begründung der Theoriewahl TEIL II: Methodik und Ergebnisse 4 Die Institutionalisierung von Gleichstellungspolitik Empirische Analyse Methodische Vorgehensweise: Forschungsansatz Einzelfallstudie Überblick über das Fallstudienobjekt Bestandsaufnahme: Daten und Fakten zur Gleichstellungspolitik Überblick und Entwicklung Zur Wirkung und Wirksamkeit von Gleichstellungspolitik Datenerhebung Dokumentenanalyse Interviews mit ExpertInnen Datenanalyse und -auswertung: Qualitative Inhaltsanalyse Zusammenfassung Interpretation der empirischen Ergebnisse Gleichstellungspolitik als Programm? Kommunikation im Institutionalisierungsprozess Legitimitätssicherung durch Gleichstellungspolitik Stellenwert und Verständnis von Gleichstellungspolitik Zweifelhafte Wirkung: Beispiele gleichstellungspolitischer Maßnahmen Zwischenfazit: Gleichstellungspolitik als Legitimationsfassade Akteure, Handlungsstrategien und Motive Schlüsselfiguren, Multiplikatoren und Überzeugungstäter Macht und Motivation interner Akteure Sie kommen nicht drum herum, uns zuzuhören zur Rolle externer Akteure Ziele, Wirkungsrichtung und Beispiele von Institutionenarbeit Aktion und Reaktion: Resignation und Ignoranz als Antworten auf Entkopplungen und Legitimationsfassaden Erhalt von Institutionen durch Konformität und Anpassung
11 XII Inhaltsverzeichnis Neue Strukturen durch persönliches Engagement Die Einführung der internen Quote als Auslöser von institutional work? Zusammenfassende Typologisierung der Akteure TEIL III: Fazit und Ausblick 6 Zusammenfassung und Diskussion der Forschungsergebnisse Institutionensoziologische Organisations- und Geschlechterforschung: eine fruchtbare Verbindung Theoretischer Beitrag Erosion der Geschlechterverhältnisse? Verknüpfung von Prozess-, Struktur- und Akteursperspektive No prisoners of the iron cage Institutionenarbeit auf allen Ebenen Empirischer Beitrag Diskrepanzen im Institutionalisierungsprozess Gleichstellungspolitik als symbolische Praxis Ableitung von Handlungsempfehlungen: Das Ende der gläsernen Decke? Grenzen der Untersuchung und weiterer Forschungsbedarf Literaturverzeichnis
12 Abkürzungsverzeichnis Abb.... Abbildung AG... Aktiengesellschaft AGG... Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Aufl.... Auflage BDA... Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände BDI... Bundesverband der Deutschen Industrie e.v. BGleiG... Gesetz für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Unternehmen und Gerichten des Bundes (Bundesgleichstellungsgesetz) BMBF... Bundesministerium für Bildung und Forschung BMFSFJ... Bundesministerium für Frauen, Senioren, Familie und Jugend bzw.... beziehungsweise D... Deutschland DAX... Deutscher Aktienindex DIHK... Deutscher Industrie- und Handelskammertag DIW... Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung d.h.... das heißt djb... Deutscher Juristinnenbund e.v. DGleiG... Gesetz zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern (Gleichstellungsdurchsetzungsgesetz) et al.... et alii (und andere) EU... Europäische Union EUR... Euro et al.... et alii, et aliae e.v.... eingetragener Verein f.... folgende ff.... fortfolgende FiDAR... Frauen in die Aufsictsräte FiM... Frauen im Management e.v.
13 XIV Abkürzungsverzeichnis FK... Führungskraft/Führungskräfte GG... Grundgesetz ggf.... gegebenenfalls HH... Haushalt(e) Hrsg.... Herausgeber IAB... Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IfM... Institut für Mittelstandsforschung Bonn m... männlich Mio.... Millionen Mrd.... Milliarden n.b.... nicht bekannt o.n.... ohne Namen o.v.... ohne Verfasserangabe p.a.... per annum, jährlich S.... Seite SOEP... sozio-oekonomisches Panel TQM... Total Quality Management u.ä... und ähnliche u.a.... und andere vgl.... vergleiche USA... United States of America w... weiblich WSI... Wirtschafts- und sozialwissenschaftliches Institut z.b... zum Beispiel ZDH... Zentralverband des Deutschen Handwerks
14 Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Anteil Frauen an abhängig Beschäftigten, Angestellten und Führungskräften in der Privatwirtschaft in Deutschland (in %)... 9 Abbildung 2: Aufbau und Gang der Arbeit Abbildung 3: Erwerbstätigenquote in Deutschland nach Geschlecht von 1970 bis Abbildung 4: Aktuelle Veränderungen in Bezug auf die berufliche Integration von Müttern und Vätern ( ) Abbildung 5: Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland nach Unternehmensgröße im Jahr 2012 (Stand: 30. November) Abbildung 6: Relevante Akteure im organisationalen Feld Abbildung 7: Betriebliche Gleichstellungspolitik als Institution Abbildung 8: Methodische Vorgehensweise Abbildung 9: Organigramm der Firma Abbildung 10: Ablauf qualitativer, typenbildender Inhaltsanalysen Abbildung 11: Einflussfaktoren auf der Makroebene Abbildung 12: Prozessanalyse - Überblick der Maßnahmen und Initiativen Abbildung 13: Familiensituation, Alter, Führungsebene und Arbeitszeitumfang nach Geschlecht der Befragten im Unternehmen Abbildung 14: Typologie der Akteure
15 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Datenquellen und Definitionen zum Anteil von Frauen an Führungspositionen... 8 Tabelle 2: Überblick über den Forschungsprozess Tabelle 3: Drei Säulen von Institutionen und deren Dimensionen Tabelle 4: Strategische Reaktionen als Antwort auf Umwelterwartungen Tabelle 5:Agency und Intentionalität Tabelle 6: Führungsebenen des Unternehmens Tabelle 7: Anteil Frauen auf den verschiedenen Hierarchieebenen Tabelle 8: Maßnahmen, Initiativen und Verantwortliche auf Unternehmensebene Tabelle 9: Überblick der verwendeten Dokumente zur Dokumentenanalyse Tabelle 10: Überblick über die Interviewcluster
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