Finanzdepartement GER 6/2017

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1 Finanzdepartement GER 6/2017 Personalrecht 6 / 2017 Auflösung des Anstellungsverhältnisses infolge Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung; Auszahlung von Ferienguthaben - Das Anstellungsverhältnis endet von Gesetzes wegen nach Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung und gründet damit allein auf dem objektiven Kriterium des Zeitablaufs ( 30 StPG, resp. 48 GAV) [E ]. - Der Ferienanspruch ist mit Beendigung des Dienstverhältnisses infolge Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung abgegolten ( 107 Abs. 3 GAV). Ein positiver Gleitzeitsaldo und noch nicht bezogene Dienstaltersgeschenke sind hingegen auszubezahlen ( 80 Abs. 2 und 172 GAV) [E ]. 1. Ausgangslage A ist seit dem 1. März 1983 beim Kanton Solothurn angestellt. Im Jahr 1990 wechselte sie von der x zu y. Im Jahr 2014 wurde y in z integriert. Seit 1. Oktober 2014 arbeitet A bei z. Seit Beginn ihrer Tätigkeit bei z zeichneten sich Probleme ab A musste sich schliesslich in spezialärztliche Behandlung begeben. Seit dem 6. Juni 2016 ist A zu 100% arbeitsunfähig. Im Oktober 2016 startete der sanfte Wiedereinstieg von A in den Arbeitsprozess. Im März 2017 verschlechterte sich ihr Gesundheitszustand aber derart, dass sie ab dem 15. März 2017 nicht mehr zur Arbeit erschien und sich in stationäre Behandlung begeben musste. Mit Schreiben vom 15. Mai 2017 informierte das Personalamt A über die bevorstehende Beendigung des Anstellungsverhältnisses infolge Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung und gewährte ihr das rechtliche Gehör. Davon machte A mit Eingabe vom 29. Mai 2017 Gebrauch und belastete ihren Vorgesetzten mit massiven Vorwürfen. Mit Schreiben vom 1. Juni 2017 nahm ihr Vorgesetzter zu diesen Vorwürfen Stellung. Am 19. Juni 2017 verfügte das Personalamt die Beendigung des Anstellungsverhältnisses mit A per 18. Juni 2017 infolge Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung. Die Beschwerde von A vom 29. Juni 2017 richtet sich gegen diese Verfügung. 1

2 GER 6/2017 Finanzdepartement 2. Beschwerde A (nachfolgend auch als Beschwerdeführerin bezeichnet), vertreten durch B, stellt in ihrer Beschwerde vom 29. Juni 2017 folgende Rechtsbegehren: 1. Die Verfügung des Personalamtes vom 19. Juni 2017 sei aufzuheben. 2. Der Beschwerdeführerin sei eine Entschädigung infolge missbräuchlicher Kündigung in Höhe von einem Jahreslohn zu entrichten. 3. Die Beschwerdegegnerin sei zu verpflichten, eine korrekte Abrechnung, welche die Gleitzeit, die Überstunden, die Überzeit, die Ferien sowie das Dienstaltersguthaben der Beschwerdeführerin beinhaltet, vorzunehmen, und der Beschwerdeführerin das entsprechend daraus resultierende Guthaben auszubezahlen Ihre Anträge begründet die Beschwerdeführerin im Wesentlichen folgendermassen: Die Situation am Arbeitsplatz und das inakzeptable Führungsverhalten ihres Vorgesetzten seien schuld an ihren gesundheitlichen Problemen. Seit Beginn ihrer Tätigkeit bei z sei sie aufgrund der personellen Unterbesetzung und der erhöhten Arbeitslast an ihrem neuen Arbeitsplatz überfordert gewesen. Dies habe sie ihrem Vorgesetzten wiederholt mitgeteilt und konkrete Änderungs- und Verbesserungsvorschläge unterbreitet. Ihre Anliegen und Sorgen seien nicht ernst genommen worden. Dies habe schliesslich zu ihrer Erkrankung und 100%igen Arbeitsunfähigkeit ab Juni 2016 geführt. Ihr Vorgesetzter habe die arbeitgeberischen Fürsorgepflichten verletzt und die Grundsätze des Gesundheits- und Persönlichkeitsschutzes gemäss 209 GAV missachtet. Ebenso sei das Verhalten des Vorgesetzten als Mobbing gemäss 226 Bst. g GAV zu qualifizieren. Ihr Vorgesetzter habe sich nicht ernsthaft darum bemüht, ihr eine passable Alternative für eine Weiterbeschäftigung zu unterbreiten. Es sei der einfachste Weg gewählt worden, um sie los zu werden. Ihre Arbeitsunfähigkeit sei verursacht durch das Verhalten ihres Vorgesetzten und damit in rechtlich unzulässiger Weise als Begründung für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses herangezogen worden. Dies sei missbräuchlich im Sinn von 27 ter resp. 33 StPG. Nach der neuesten bundesgerichtlichen Rechtsprechung (Urteil Bundesgericht 8C.87/2017 vom , E. 6.2) könne eine Kündigung auch dann missbräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweise. Der Beschwerdeführerin stehe eine Pönale gemäss 27 ter resp. 33 StPG und 52 GAV in der Höhe eines Jahresgehalts zu. Weiter bemängelt die Beschwerdeführerin, dass in der Schlusslohnabrechnung vom Juni 2017 keine Abrechnung über Gleitzeit, Überstunden, Überzeit, Ferien und Dienstaltersguthaben vorgenommen und auch kein entsprechendes Guthaben ausbezahlt worden sei. Zudem seien in RT-Time 2

3 Finanzdepartement GER 6/2017 mehrfach unrechtmässige Zeitabzüge erfolgt, obwohl sie immer über ihre Arbeitsunfähigkeit informiert habe Beurteilung der Beschwerde Beurteilung der Rechtsbegehren Rechtliche Grundlagen 40 des Gesamtarbeitsvertrages vom 25. Oktober 2004 (GAV; BGS 126.3) führt die zehn verschiedenen Möglichkeiten an, ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zu beenden: Als erste Möglichkeit wird in Buchstabe a von 40 GAV die Kündigung angeführt. Eine Auflösung des Anstellungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit durch Kündigung darf nur erfolgen bei Vorliegen eines wesentlichen Grundes ( 27 Abs. 3 StPG und 42 Abs. 3 GAV). Die Definition der wesentlichen Gründe wird in 27 Abs. 4 StPG und 42 Abs. 4 GAV angeführt. Wird eine Kündigung ohne Vorliegen eines wesentlichen Grundes ausgesprochen, so ist sie missbräuchlich und eine Entschädigung gemäss 33 StPG und 52 GAV ist zu prüfen. Als eine weitere Möglichkeit, ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zu beenden, erwähnt Buchstabe e von 40 GAV das Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall. 30 StPG und 48 GAV konkretisieren, dass unbefristete Anstellungsverhältnisse enden, wenn Arbeitnehmende längerfristig oder dauernd an der Aufgabenerfüllung verhindert sind mit dem Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung. Wie lang der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Fall von Krankheit nach Ablauf der Probezeit dauert, regeln 47 Abs. 1 Bst. b StPG und 174 Abs. 1 Bst. b GAV, nämlich zwölf Monate. Die Lohnfortzahlung gemäss diesen Bestimmungen erlischt in jedem Fall am Ende des Anstellungsverhältnisses ( 174 Abs. 2 GAV). Betreffend Ferienanspruch erwähnt 107 Abs. 3 GAV, dass der Ferienanspruch mit der Lohnfortzahlung bei Krankheit vollumfänglich abgegolten ist, wenn im Anschluss an die Lohnfortzahlung das Dienstverhältnis aufgelöst werden muss. Was den positiven Gleitzeitsaldo anbelangt, so ist dieser gemäss 80 Abs. 2 GAV bei der Auflösung des Anstellungsverhältnisses zu vergüten, wenn ein Ausgleich des positiven Zeitsaldos durch Freizeit wegen Krankheit des Arbeitnehmenden nicht möglich war. 3

4 GER 6/2017 Finanzdepartement Was schliesslich Dienstaltersguthaben in Form von bezahltem Urlaub gemäss 168 GAV anbelangt, so können Arbeitnehmende diesen ganz oder teilweise in Geld umwandeln lassen ( 172 GAV) Erwägungen Erstes Rechtsbegehren A ist seit dem 6. Juni 2016 unbestrittenermassen und ununterbrochen zu 100% arbeitsunfähig und damit längerfristig an der Aufgabenerfüllung verhindert im Sinn von 30 StPG und 48 GAV. Während dieser Zeit beanspruchte sie Lohnfortzahlung gemäss 47 Abs. 1 Bst. b StPG und 174 Abs. 1 Bst. b GAV. Nach 12 Monaten endete ihr Anspruch auf eine weitere Lohnfortzahlung und damit auch ihr Anstellungsverhältnis im Sinn von 30 StPG und 48 GAV, was ihr in der Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 19. Juni 2017 mitgeteilt wurde. Die Beschwerdeführerin beantragt in ihrem ersten Rechtsbegehren, dass diese Verfügung aufzuheben sei und hält als Begründung dazu im Wesentlichen fest, dass ihre Arbeitsunfähigkeit durch das inakzeptable Verhalten ihres Vorgesetzten verursacht worden sei. Es stellt sich die grundsätzliche Frage, ob die Ursache der Arbeitsunfähigkeit mitberücksichtigt werden muss bei der Beendigung eines Anstellungsverhältnisses infolge Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung. Allein schon der klare Wortlaut von Gesetzestext und Gesamtarbeitsvertrag vermag diese Frage zu beantworten: 30 StPG und 48 GAV halten fest, dass das Dienstverhältnis endet, wenn der Anspruch auf Lohnfortzahlung erloschen ist. Es ist also einzig das objektive Kriterium des Ablaufs des Anspruchs auf Lohnfortzahlung entscheidend, ob ein Anstellungsverhältnis nach 30 StPG, resp. 48 GAV, beendet wird. Auch ein Blick in die Materialien zu 30 StPG bestätigt diese Beurteilung: Der Wortlaut des heutigen 30 StPG, der weitgehend in 48 GAV übernommen wurde, wurde vom Kantonsrat im Rahmen einer Änderung des Staatspersonalgesetzes am 8. November 2000 beschlossen. Die Bestimmung trat per 1. August 2001 in Kraft. Während in der Zeit davor das Dienstverhältnis (bzw. heute das Anstellungsverhältnis) wegen Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, Unfall oder Invalidität mit einer Kündigungsverfügung aufgelöst wurde, endet seither das Dienstverhältnis (bzw. heute das Anstellungsverhältnis) nach dem Willen des Gesetzgebers in diesen Fällen mit dem Ablauf der Lohnfortzahlungspflicht von Gesetzes wegen. Es genügt eine blosse Feststellung der Beendigung des Dienstverhältnisses (vgl. dazu auch die Botschaft und Entwurf des Regierungsrates an den Kantonsrat von Solothurn vom 4. Juli 2000 / RRB Nr zu 30). Für die Frage, ob ein Anstellungsverhältnis von Gesetzes wegen endet, muss ausschliesslich geklärt werden, ob die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers abgelaufen ist. Nach dem Willen des Gesetzgebers ist somit allein das objektive Kriterium des Zeitablaufs massgebend. Demzufolge ist in Fällen wie dem vorliegenden nicht zu prüfen, wie oder aus wessen Verschulden die geltend gemachte 4

5 Finanzdepartement GER 6/2017 Arbeitsunfähigkeit entstanden ist; dies ist für die Anwendbarkeit von 30 StPG und 48 GAV nicht von Bedeutung. Die Voraussetzungen zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses infolge Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung waren gegeben. Die beanstandete Verfügung der Beschwerdegegnerin erfolgte zu Recht. Im Verhalten der Beschwerdegegnerin kann keine Unrechtmässigkeit erkannt werden. Das erste Rechtsbegehren wird abgewiesen. Was die von der Beschwerdeführerin vorgebrachten Mobbing-Vorwürfe anbelangt, so ist das vorliegende Beschwerdeverfahren nicht geeignet zu deren Überprüfung. Die Bestimmungen der 224 ff. GAV betreffend den Schutz vor Mobbing sind vielmehr massgebend Zweites Rechtsbegehren Die Beschwerdeführerin beantragt in ihrem zweiten Rechtsbegehren eine Entschädigung infolge missbräuchlicher Kündigung in der Höhe eines Jahresgehalts. Voraussetzung für eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung wäre eine Kündigung, die ohne wesentlichen Grund erfolgt ist. Das Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdeführerin wurde aber nicht durch Kündigung aufgelöst, sondern weil ihr zwölfmonatiger Anspruch auf Lohnfortzahlung verwirkt war. Die Prüfung einer Entschädigung infolge einer missbräuchlich erfolgten Kündigung erübrigt sich damit. Auch das von der Beschwerdeführerin angeführte Bundesgerichtsurteil (Urteil des Bundesgerichts 8C_87/2017 vom , E. 6.2) vermag an dieser Beurteilung nichts zu ändern. In diesem Urteil hatte sich das Bundesgericht mit der Missbräuchlichkeit einer ordentlichen Kündigung auseinanderzusetzen, was aber mit dem vorliegenden Fall, wo es um die Beendigung eines Anstellungsverhältnisses infolge Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung geht, nicht verglichen werden kann. Die Beschwerde ist auch in diesem Rechtsbegehren abzuweisen Drittes Rechtsbegehren In Rechtsbegehren drei verlangt die Beschwerdeführerin eine korrekte Abrechnung über Gleitzeit, Überstunden, Überzeit, Ferien und Dienstaltersguthaben sowie die Auszahlung des entsprechenden Guthabens. Überstunden und Überzeit sind im Gleitzeitsaldo verrechnet; die monatlichen Zeitreporte geben Auskunft über den Gleitzeitsaldo. Die monatlichen Zeitreporte der Beschwerdeführerin weisen einen vor Beginn der Krankheit bestandenen positiven Gleitzeitsaldo von 61,44 Stunden, 36 nicht bezogene Ferientage sowie ein Dienstaltersgeschenk von 15.5 Urlaubstagen aus. 5

6 GER 6/2017 Finanzdepartement Weil das Dienstverhältnis im Anschluss an die Lohnfortzahlung aufgelöst wurde, ist gemäss 107 Abs. 3 GAV damit auch der Ferienanspruch abgegolten. Hingegen sind der Beschwerdeführerin der positive Gleitzeitsaldo und das nicht bezogene Dienstaltersguthaben gemäss 80 Abs. 2 und 172 GAV noch auszubezahlen. Dass die Ausbezahlung noch nicht erfolgt ist, hat aber nicht mit einem Versäumnis oder einem rechtswidrigen Verhalten der Beschwerdegegnerin zu tun, sondern vielmehr damit, dass die beanstandete Verfügung vom 19. Juni 2017, resp. der vorliegende Entscheid, noch nicht in Rechtskraft erwachsen ist. Das Personalamt hat auch zu keinem Zeitpunkt die Auszahlung von positivem Gleitzeitsaldo und nicht bezogenem Dienstaltersguthaben abgelehnt, sondern hätte dies vielmehr von sich aus zu gegebener Zeit veranlasst, und zwar unabhängig vom Ausgang dieses Beschwerdeverfahrens. Damit fehlt es der Beschwerdeführerin in diesem Punkt am notwendigen Rechtsschutzinteresse. Auf das dritte Rechtsbegehren kann nicht eingetreten werden Beschluss gestützt auf 53 des Gesetzes über das Staatspersonal vom 27. November 1992 (BGS 126.1) sowie 12 und 37 des Gesetzes über den Rechtsschutz in Verwaltungssachen vom 15. November 1970 (BGS ) 7.1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist (Regierungsratsbeschluss Nr. 2017/2043 vom 5. Dezember 2017) 6