Bedeutung des Fünf-Faktoren-Modells als umfassendes Persönlichkeitsmodell für die Eignungsdiagnostik

Bedeutung des Fünf-Faktoren-Modells als umfassendes Persönlichkeitsmodell für die Eignungsdiagnostik im Rahmen der Vorlesung Personalauswahl Marvin Hoffmann (B.Sc.) contact@marvin-hoffmann.de

Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung! 1 2. Thematik! 3 2.1. Eignungsdiagnostik! 3 2.1.1. Definition! 3 2.1.2. Deutung! 3 2.1.3. Abgrenzung! 4 2.2. Persönlichkeitsmodelle! 5 2.2.1. Definition! 5 2.2.2. Deutung! 5 2.2.3. Ausprägungen! 5 2.3. Das Fünf-Faktoren-Modell! 6 2.3.1. Grundlagen! 6 2.3.2. Extraversion! 7 2.3.3. Neurotizismus! 8 2.3.4. Offenheit! 9 2.3.5. Gewissenhaftigkeit! 10 2.3.6. Verträglichkeit! 11 3. Praxis! 13 3.1. NEO-PI-R! 13 3.1.1. Einsatzbereich! 14 3.2. NEO-FFI! 14 3.2.1. Einsatzbereich! 14 3.3. Alternativen! 15

4. Bewertung! 16 4.1. Objektivität! 16 4.2. Reliabilität! 16 4.2.1. NEO-PI-R! 16 4.2.2. NEO-FFI! 17 4.3. Validität! 17 4.3.1. NEO-PI-R! 17 4.3.2. NEO-FFI! 17 5. Fazit! 19

1. Einleitung Chancengleichheit im Bewerbungsgespräch gibt es nicht! 1 Diese Aussage des Wirtschaftspsychologen Michael Stier, der als Eignungsdiagnostiker bei einer Hamburger Personalberatungsgesellschaft arbeitet, lässt den Gedanken aufkommen, wie man, abseits von der Sympathieebene, die Qualifikation eines Bewerbers messen kann. Da die Persönlichkeit eines jeden Menschen sehr individuell und durch viele verschiedene Einflüsse geprägt ist, ist es sehr schwer Persönlichkeiten objektiv miteinander zu vergleichen. Jeder der bereits einmal in der Situation war sich auf eine neue Stelle, eine andere Position, eine Weiterbildungsmöglichkeit oder ähnliches zu bewerben, der kennt die Situation vor einer oder mehreren Personen zu stehen, die über die eigene Zukunft entscheiden. Sympathie und Antipathie spielen hier eine große Rolle. Auch wenn das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unter anderem vorschreibt, dass der Beurteiler sich nicht von solchen Faktoren und äußeren Einflüssen, wie z.b. dem Aussehen des Bewerbers, beeinflussen lassen darf, lassen sich solche Aspekte nicht ausblenden und spielen unterbewusst eine Rolle. Um Benachteiligungen ( 7 AGG- Benachteiligungsverbot) bezüglich personenspezifischer Punkte zu vermeiden, kann der Bewerber bereits bei der schriftlichen Bewerbung Punkte wie ein Foto, das Geschlecht oder die Nationalität außen vor lassen. Erfahrungswerte zeigen jedoch, dass dies eher selten der Fall ist. Die Vorlesung Personalauswahl (EDV-Nr. 34305 - Hochschule der Medien Stuttgart) zeigt deutlich, dass der erste Eindruck eine besonders ausschlaggebende Rolle spielt und die folgenden Entscheidung ungewollt beeinflusst. Des Weiteren klafft im Normalfall eine deutliche Lücke zwischen Selbst- und Fremdbild einer Person. 2 Die Fremdeinschätzung jedes Einzelnen ist durch bereits genannte Faktoren und Stereotype beeinflussbar. Empfindet das Gegenüber bereits bei der ersten Grafik Deckblatt: http://tickledbylife.com/site/wp-content/uploads/2008/10/bran.jpg 1 Zitat Micheal Stier - Die Zeit 16.09.2010 Bewerber haben nicht die gleichen Chancen http://www.zeit.de/karriere/bewerbung/2010-09/chancengleichheit-bewerbung 2 Quelle [Buch]: Selbst PR für Verkäufer von Stéphane Etrillard;Gabler Verlag (2005) S. 76. Seite 1

Begegnung Sympathie für Sie, so wird das folgende Fremdbild positiver ausfallen als bei einer entstandenen Abneigung, welche erst wieder ausgeglichen werden muss. Abbildung 1: Selbst- und Fremdbild Quelle: Bill Amend - Universal Press Syndicate 1993 Jedoch überschätzt oder unterschätzt der Mensch sich auch gerne selbst. Auch das Selbstbild fällt, je nach Charakter einer Person, nicht immer richtig aus. Eine selbstbewusste Person überschätzt sich, eine schüchterne unterschätzt die eigenen Fähigkeiten. In einer Stresssituation, wie der Bewerbung bei der oft nach den eigene Stärken und Schwächen gefragt wird, kommt dies oft sehr deutlich zum Vorschein. Was sagt also die Korrelation zwischen Eigen- und Fremdbild über einen Bewerber aus? Dies, die genannten Punkte und die Frage, wie all diese weichen Faktoren messbar gemacht werden können sind Grundlage für diese Arbeit. Seite 2

2. Thematik Betrachten wir noch einmal den Titel dieser Ausarbeitung, dann stechen besonders zwei wichtige Begriffe heraus. Zum einen das Wort Eignungsdiagnostik, zum anderen das Wort Persönlichkeitsmodell. Darüber hinaus ist der dritte wichtige Begriff natürlich das Fünf-Faktoren-Modell als ein Vertreter für Persönlichkeitsmodelle. Um auf bestimmten Grundlagen aufbauen zu können und um ein gemeinsames Verständnis für diese wichtigen Begrifflichkeiten zu haben, werden diese in diesem Kapitel definiert und näher erläutert. 2.1. Eignungsdiagnostik 2.1.1. Definition Psychologische Teildisziplin, die die Zuordnung von Person und Arbeitsplatz/Arbeitsinhalt auf der Basis von Informationen über die Person sowie mithilfe von Anforderungsanalysen mit dem Ziel zu optimieren versucht, Eignungs- und Anforderungsprofil aufeinander abzustimmen. (Gabler Wirtschaftslexikon) 3 Unter Berufseignungsdiagnostik wird die Gesamtheit aller wissenschaftlichen und wissenschaftsgeleitet-praktischen Bemühungen verstanden, die auf dem Wege über eine gedankliche Zuordnung von beruflichen Situationen zu Personen oder von Personen zu beruflichen Situationen die Ziele Maximierung beruflicher Zufriedenheit und Maximierung beruflicher Leistung anstreben. (Eckardt & Schuler) 4 2.1.2. Deutung Die angeführten Definitionen sind sich in mehreren Punkten sehr ähnlich. Da sie den selben Begriff definieren, ist dies nicht all zu überraschend. Die Zuordnung von Personen zu Arbeitsplätzen/beruflichen Situationen und die Optimierung/Maximierung 3 Zitat aus:,gabler Wirtschaftslexikon 4 Zitat aus,berufseignungsdiagnostik von Eckardt, H.H. & Schuler, H.; Psychologie Verlags Union (1992) (S. 534) Seite 3

bestimmter Aspekte bei der Zuordnung sind die übereinstimmenden Aussagen und bilden jeweils die Eckpfeiler der Definitionen. Während im Gabler Wirtschaftslexikon die Begriffe Eignungs- und Anforderungsprofil in die Definition einfließen, tauchen bei Eckard & Schuler berufliche Zufriedenheit und berufliche Leistung auf. Man könnte zusammenfassend sagen, wenn eine Person für eine berufliche Situation besonders geeignet ist, das heißt wenn ihr Eignungsprofil besonders gut zum Anforderungsprofil passt, dann kann das Unternehmen mit maximaler beruflicher Leistung rechnen und der Bewerber mit maximaler beruflicher Zufriedenheit. Wissenschaftliche und wissenschaftsgeleitet-praktische Bemühungen die versuchen eine solche Zuordnung bestmöglich umzusetzen, können als Eignungsdiagnostik verstanden werden. 2.1.3. Abgrenzung Eignungsdiagnostiker Heinz Schuler, dessen Definition von Eignungsdiagnostik wir bereits kennengelernt haben, teilt die Eignungsdiagnostik darüber hinaus in drei Bereiche ein: den Eigenschafts-, den Simulations- und den Biografieansatz. Jeder dieser Bereiche weißt unterschiedliche eignungsdiagnostische Verfahren vor. Zum Biografieansatz zählen Verfahren, bei denen aus früherem auf zukünftiges Verhalten geschlossen wird. Beispiele hierfür sind Bewerbungsunterlagen, biografische Fragebögen oder auch Einstellungsinterviews. Beim Simulationsansatz werden Situationen simuliert in denen sich der oder die Bewerber später im Beruf wieder finden werden. Dazu gehören neben Gruppendiskussionen und Stressübungen auch Arbeitsproben. Gerne werden diese Simulationen im Rahmen eines Assessment Centers durchgeführt. Der dritte Bereich ist im Zusammenhang mit der Ermittlung von Persönlichkeiten besonders wichtig. Es ist der Eigenschaftsansatz. Die Persönlichkeit eines Menschen ist die Summe seiner persönlichen Eigenschaften. Verfahren zur Ermittlung dieser und weiterer Eigenschaften sind Intelligenztests (kognitive Fähigkeitstests) und Persönlichkeitstests. Ein Beispiel für einen solchen Persönlichkeitstest, der auf dem Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit aufsetzt, werden wir in Kapitel 3 kennenlernen. Seite 4

2.2. Persönlichkeitsmodelle 2.2.1. Definition Per sön lich keit 1. Gesamtheit der persönlichen (charakteristischen, individuellen) Eigenschaften eines Menschen. (Duden) 5 Modell 1. c. (Wissenschaft) innere Beziehungen und Funktionen von etwas abbildendes bzw. [schematisch] veranschaulichendes [und vereinfachendes, idealisierendes] Objekt, Gebilde. (Duden) 6 2.2.2. Deutung Führt man die Definitionen für Persönlichkeit und Modell zusammen, so kann man sagen, dass ein Persönlichkeitsmodell ein Gebilde ist, welches die Gesamtheit der persönlichen Eigenschaften eines Menschen abbildet bzw. veranschaulicht. 2.2.3. Ausprägungen Der Versuch die Persönlichkeit eines Menschen anhand eines Modells darzustellen oder zu messen ist nichts Neues. Im Laufe der Zeit sind viele Modelle bekannt geworden. Einige davon haben mehr an Bedeutung gewonnen als andere. Die Modelle unterscheiden sich hauptsächlich in der Granularität mit welcher sie ihre Dimensionen untergliedern. Während Eysenck 1991 von lediglich 3 Persönlichkeitsfaktoren spricht und Hough 1992 ein Persönlichkeitsmodell mit 9 Faktoren aufstellt, so unterschied Cattel 1949 bereits gar zwischen 16 Persönlichkeitsfaktoren. Grundlegend haben viele der Modelle jedoch den selben Konsens. Ein kurzer Blick auf die eben angesprochenen Taxonomien: 5 Zitat aus,duden 6 Zitat aus,duden Seite 5

1949 unterscheidet Cattel in 16 Persönlichkeitsfaktoren. Unter Ihnen befinden sich beispielsweise Emotionale Stabilität, Dominanz und Sozialkompetenz, die sich auf faktoranalytische Prinzipien und psycholexikalische Studien stützen. Eysenck spricht 1991 von lediglich 3 Persönlichkeitsfaktoren: Psychotizismus, Extraversion und Neurotizismus. Hough wiederum veröffentlicht 1992 ein Persönlichkeitsmodell mit 9 Faktoren. 7 Neben den genannten findet man viele weitere Klassifikationsschemen, auf welche im Rahmen dieser Arbeit nicht weiter eingegangen wird. Besonders interessant ist im Rahmen dieser Ausarbeitung das sogenannte Fünf-Faktoren- Modell, auf welches wir im nächsten Kapitel ausführlich eingegangen wird. 2.3. Das Fünf-Faktoren-Modell 2.3.1. Grundlagen Dieser Abschnitt beschäftigt sich mit der Thematik der Big Five nach Costa und McCrae aus dem Jahre 1985. Hierzulande sind die Big Five als das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit bekannt. Wie der Name Big Five schon verrät besteht das Modell aus fünf Faktoren bzw. Dimensionen wie Tabelle 1 zeigt. Erhoben werden die einzelnen Faktoren über einen Fragebogen, wie zum Beispiel dem NEO FFI von Borkenau und Ostendorf (1993) im deutschsprachigen Raum oder NEO PI aus 1992 von Costa und McCrae. 8 Die folgenden Abschnitte geben einen tieferen Einblick in die einzelnen Faktoren. 7 Quelle [Buch]: Personalauswahl in Unternehmensberatungen von Tobias Plate; GWV Fachverlage GmbH; Wiesbaden (2007); S. 102 8 Quelle [Buch]: Psychologie von David G. Myers, Dr. Svenja Wahl, Prof. Dr. Siegfried Hoppe-Graf und Dr. Barbara Keller; Springer Medizin Verlag; Heidelberg (2008); Kapitel 14/ S. 613 Seite 6

Extraversion Neurotizismus Offenheit Gewissenhaftigkeit Verträglichkeit Herzlichkeit Ängstlichkeit für... Kompetenz Vertrauen Geselligkeit Reizbarkeit Phantasie Ordnungsliebe Freimütigkeit Durchsetzungs- Depression Ästhetik Pflichtbewusstsein Altruismus fähigkeit Soziale Gefühle Leistungsstreben Entgegenkommen Aktivität Befangenheit Handlung Besonnenheit Bescheidenheit Erlebnishunger Impulsivität Ideen Gutherzigkeit Frohsinn Verletzlichkeit Werte / Normen Tabelle 1: Die Big Five - Eigene Darstellung, angelehnt an Schuler 9 2.3.2. Extraversion Erster Faktor im Big Five Modell ist die Extraversion. Sie gibt Aufschluss über die soziale Offenheit eines Menschen und wird eher an objektiven als subjektiven Kriterien gemessen. 10 Wie gesellig, gesprächig, großzügig, bestimmt, heiter, aktiv und impulsiv ist eine Person? Die Extraversion gliedert sich in folgende sechs Facetten: Abbildung 2: Facetten von Extraversion Quelle: NEO-Persönlichkeitsinventar 11 Personen die in diesem Faktor eine starke Ausprägung besitzen, fällt der Umgang mit 9 Quelle [Buch]:,Berufseignungsdiagnostik von Schuler H.; In G. Wenninger (Hrsg.), Lexikon der Psychologie. Heidelberg, Berlin: Spektrum; (2000) S. 29 10 Quelle [Buch]: Dimensions of Personality von H.J. Eysenck; Transaction Publishers, New Jersey (1998) 11 Quelle [Buch]: NEO-Persönlichkeitsinventar von F. Ostendorf und A.Angleitner; Hogrefe Verlag; Göttingen (2003) Seite 7

Situation, die sozial anspruchsvolle Aufgaben beinhalten, leichter als introvertierten Personen. Die Aufnahme sozialer Beziehungen wird durch Extraversion deutlich erleichtert. Dies spricht für eine gesellige Persönlichkeit und korreliert positiv mit dem Ausmaß von sozialen Aktivitäten. Sie bildet somit eine Grundlage für sozial-intelligentes Handeln und die Übernahme von sozialer Verantwortung. 12 In der Arbeitswelt steht Extraversion für Führungsqualität, Kundenkontakt und Verkaufserfolg. 2.3.3. Neurotizismus Neurotizismus - auch neurotische Tendenz oder emotionale Labilität - bezeichnet eine überdauernde, stabile Persönlichkeitseigenschaft. Neurotische Personen gelten als ängstlich, empfindlich, launisch, depressiv, labil und reizbar. Vorreiter war auch hier der deutschstämmige Psychologe H. J. Eysenck, der den Neurotizisimus in sein dreidimensionales Modell aufnahm. Menschen können nach dem Drei-Faktoren-Modell auf einen Kontinuum in den Ebenen stabil bis labil oder ängstlich eingeordnet werden. Die Ursache hierfür sieht er im Limbischen System: Bei Menschen mit starken neurotischen Ausprägungen reagiert dieser Bereich des Gehirns besonders empfindlich auf verschiedene Eindrücke. Diese menschlichen Eigenschaften sind somit genetischer Natur. Man spricht auch beim Neurotizismus von sechs Facetten, die das folgende Schaubild zeigt: Abbildung 3: Facetten des Neurotizismus Quelle: NEO-Persönlichkeitsinventar 13 12 Quelle [Buch]: Soziale Kompetenz und Persönlichkeit von Daniela Lang; Empirische Pädagogik e.v Verlag; Landau (2009) S. 89 13 Quelle [Buch]: NEO-Persönlichkeitsinventar von F. Ostendorf und A.Angleitner; Hogrefe Verlag; Göttingen (2003) Seite 8

Ängstlichkeit korreliert so stark mit dem allgemeinen Neurotozismus, dass sie prinzipiell kaum unterschieden werden können. 14 Sie existiert in zwei verschiedenen Ausprägungen: Soziale Ängstlichkeit und soziale Gehemmtheit, die nach Grays BIS (Behavioral Inhibition System) Modell aus erlernter Erwartung von frustrierender Nichtbelohnung sowie Bestrafung oder aus neuen Reizen resultieren. Soziale Gehemmtheit geht häufig mit Introversion einher und wird oft mit Ungeselligkeit verwechselt. Die in der obigen Darstellung als niedrige Werte gekennzeichneten Eigenschaften können mit Unsensibilität verwechselt werden, sind jedoch sozial erwünscht. Hohe Werte hingegen werden auf sozialer Ebene eher abgelehnt. 2.3.4. Offenheit Zu den 6 Facetten der Offenheit für Erfahrungen zählen: Phantasie - Menschen mit einer großen Vorstellungskraft glauben daran, dass das Weiterentwickeln und ausarbeiten von Phantasien zu einem schöpferischen und reichen Leben beiträgt. Sie fliehen somit nicht in Tagträumen, sondern setzen diese durch ihr großes Vorstellungsvermögen kreativ um. Ästhetik - Kunst und Schönheit erhalten bei ästhetischen Personen eine große Wertschätzung. Sie weisen nicht unbedingt selbst ein künstlerisches Talent auf, sondern lassen sich von Poesie berühren, von Kunst fesseln und gehen in Musik auf. Gefühle - Menschen mit einer großen Offenheit für Gefühle erleben sowohl Unglück als auch Glück intensiver, als Personen die sich dieser Offenheit verschließen. Sie erleben differenziertere und tiefere emotionale Stadien und messen den eigenen Gefühlen und denen anderer einen hohen Stellenwert zu. Handlungen - Die Offenheit für Handlungen geht mit der Offenheit für Neues daher. Zum Beispiel mit der Bereitschaft neue Orte zu erforschen, ungewohnte Speisen zu probieren oder unbekannte Aktivitäten auszuprobieren. Abwechslung und Neues spielen bei dieser Facette eine größere Rolle als Gewohnheit und Routine. 14 Quelle: Persönlichkeitspsychologie für Bachelor von Prof. Dr. Jens A. Asendropf; Springer Medizin Verlag; Heidelberg (2011) S. 70 Seite 9

Ideen - Die Offenheit für Ideen kann zur Entwicklung des intellektuellen Potentials jeder Person beitragen und bezeichnet die aktive Verfolgung verschiedener intellektueller Interessen. Aufgeschlossenheit und Bereitschaft, sich mit unkonventionellen oder neuen Gedanken auseinander zu setzen, stärken die Offenheit für Ideen stark. Werte - Offenheit für Werte bildet das Gegenstück zum Dogmatismus. Eine werteoffene Person hinterfragt Stereotypen sowie politische, religiöse und gesellschaftliche Normen. 15 Der in der Psychologie oft umstrittene Terminus der Offenheit beschreibt Personengruppen, die Ihre vielseitigen Interessen verfolgen und eine besondere Motivation an den Tag legen, um ein höheres Bildungsniveau zu erreichen. 16 Costa und Mc Crae beschreiben die Offenheit nicht nur als interkulturelle Fähigkeiten, sonder auch als nichtoder überkulturelle Interessen. Sie betrachten die Offenheit als a matter of inner experience, a mental phenomen, related to scope of awarenes or the depth and intensity of consciousness. 17 Offene Menschen sind aktiv auf der Suche nach neuen Erfahrungen und lassen diese nicht einfach auf sich zukommen, sind aufgrund Ihrer Toleranz gegenüber Wiedersprüchen anpassungsfähig und lassen die Ambiguität konkurrierender Normen, Ideen, Gefühlen und Werten zu. Offenheit spricht für Aufnahmefähigkeit sowie aktive und bewusste Charaktere. 2.3.5. Gewissenhaftigkeit Die Gewissenhaftigkeit, als faktoranalytisch ermittelndes Persönlichkeitsmerkmal, beschreibt Persönlichkeiten, welche sich selbst als zielstrebig und leistungsbewusst bezeichnen. 18 Sie sind vertrauenswürdig, kompetent, verantwortungsbewusst, ordnungsliebend, pflichtbewusst, besonnen und selbstdiszipliniert. 19 Das Berufserfolgsmodell von Barrik, Strauss und Mount betont den weitgehenden Einfluss der Gewissenhaftigkeit auf 15 Quelle [Buch]: Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren von Prof. Dr. werner Sarges und Prof. Dr. Heinrich Wottawa; Pabst Sciens Publishers; Berlin (2001); S. 411 16 Quelle [Buch]: Das pädagogische Konzept der Offenheit in internationaler Perpektive von Anatoli Rachkočkine; Waxmann Verlag; Münster (2003); S.57 17 Zitat aus The five-factor model of personality across cultures von Costa und Mc Crae (1997) S.835 18 Quelle [Buch]: Informelle Mitgliedschaft in in Brand Communities von Melanie Hoppe: Gabler Verlag; Klagenfurt (2009); S.151 19 Quelle [Buch]: Handbook of personality Psychology von Robert Hogen, John Johnson und Stephen Briggs; Academic Press (1997) S.854 Seite 10

die Verpflichtung gegenüber gesetzten Zielen bei Verkäufern. Eigenaussagen von Personen mit einer hohen Ausprägung in der Dimension Gewissenhaftigkeit könnten wie folgt lauten: Im Allgemeinen halten mich Leute für sehr zuverlässig oder Ich halte mein Zimmer immer ordentlich und sauber. 20 Bei den, in der folgenden Tabelle aufgeführten sechs Facetten der Gewissenhaftigkeit sind hohe Werte für die Personalauswahl wünschenswert, niedrige Werte hingegen ein Negativkriterium. Abbildung 4: Facetten der Gewissenhaftigkeit Quelle: NEO-Persönlichkeitsinventar 21 2.3.6. Verträglichkeit Die Agreeableness beinhaltet beispielsweise Altruismus, Verständnis, Wohlwollen, Mitgefühl, Vertrauen, Nachgiebigkeit, Kooperativität und ein ausgeprägtes Harmoniebedürfnis. 22 Sie bezieht sich somit nicht auf Temperament sonder soziale Motive. Zu hohe Werte in der Verträglichkeitsdimsension zeugen von Naivität, niedrige Werte von Zynismus und Persönlichkeitsstörungen wie paranoiden oder narzistischen Verhaltensweisen., weshalb dieser Wert bei Persönlichkeitstests im oberen Mittel liegen sollte. 20 Zitat: Anja Ruf in Ihrer Studienarbeit Die Bedeutung des fünf Faktoren Modell für die Eignungsdiagnostik 21 Quelle [Buch]: NEO-Persönlichkeitsinventar von F. Ostendorf und A.Angleitner; Hogrefe Verlag; Göttingen (2003) 22 Quelle [Buch]: Psychologie von David G Meyer; Springer Medizin Verlag; Heidelberg (2008); S.613 Seite 11

Abbildung 5: Facetten der Verträglichkeit Quelle: NEO-Persönlichkeitsinventar 23 Im Kundenkontakt und bei der Teamarbeit spielt der Verträglichkeit eine sehr große Rolle, da Personen mit hohen Verträglichkeitswerten dazu neigen, ihr eigenes Engagement auch am Wohlergehen aller anderen, beispielsweise in einem Team, abzuleiten. Neben der Gewissenhaftigkeit korreliert auch die Verträglichkeit verstärkt mit der Integrität einer Person und ist von Führungseben somit erwünscht. 23 Quelle [Buch]: NEO-Persönlichkeitsinventar von F. Ostendorf und A.Angleitner; Hogrefe Verlag; Göttingen (2003) Seite 12

3. Praxis Ein psychologischer Test ist ein standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können. (Brandstätter) 24 Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit findet in der Praxis häufig indirekt Anwendung über Tests, die sich eben dieses als Grundlage nehmen. Die zwei wichtigsten Tests sind das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) und das NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa und McCrae in der Revidierten Fassung (NEO-PI-R). Diese Tests ermöglichen die objektive Erstellung eines Selbstbildes, was in vielen Bereichen etwas unerlässliches ist. Vom Grundsätzlichen Aufbau sind sich die beiden Inventare sehr ähnlich. Die Items sind in Form von Aussagen formuliert. Über eine fünf-stufige Skala kann der Grad an Zustimmung angegeben werden. Diese Skala reicht hier von Starke Ablehnung über Ablehnung, Neutral und Zustimmung bis hin zu Starke Zustimmung. Diesen grundsätzlichen Aufbau haben beide NEO-Inventare gemeinsam. Unterschiede sind hauptsächlich in der Gliederung und besonders im Umfang der Tests zu finden. 3.1. NEO-PI-R In der ursprünglichen Version von 1985 umfasste der NEO-PI Fragebogen 181 Items. Er wurde von Costa und McCrae entwickelt, welche auch für die Big Five verantwortlich sind. Im Jahre 1992 wurde eine neue Version der Fragebögen von den selben Autoren veröffentlicht. Der Umfang erhöhte sich in dieser neuen Version auf 240 Items. 25 Sie bekam den Zusatz R was für revidierte Version steht. Die NEO-PI-R Fragebögen untergliedern sich im Gegensatz zum NEO-FFI nicht nur in die fünf Dimensionen des Modells, sondern zusätzlich auch noch in die beschriebenen sechs Facetten jeder Dimension. Bei 240 Items, fünf Dimensionen und sechs Facetten kann man 24 Quelle [Buch]:,Die Ermittlung personaler Eigenschaften kognitiver Art von Brandstätter H.; In: Reber, G. (Hrsg.):,Personalinformationssysteme ; Stuttgart Poeschel (1979) S. 82 25 Quelle [Online]: http://web.udl.es/usuaris/e7806312/grup/aaluja-archi/arti_aluja/pu_58.pdf Seite 13

also auf 240 / 5 / 6 = 8 Items pro Facette schließen. Unter diesen 240 Items finden sich unter anderem auch alle 60 Items des Fünf-Faktoren-Inventars. 3.1.1. Einsatzbereich Ein Einsatz des NEO-PI-R wird ab einem Alter von 16 Jahren empfohlen. Besonders in den Bereichen der Klinischen Psychologie, der Psychiatrie, der Arbeits- und Organisationspsychologie, der Berufsberatung und der Pädagogischen Forschung findet er Anwendung. Der deutlich höhere Umfang und die Untergliederung in die sechs Facetten jeder Dimension zeichnet ein deutlich detailierteres Bild der Persönlichkeit eines Probanden. 3.2. NEO-FFI Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar wurde 1989 von Costa und McCrae entwickelt und ist eine gekürzte Version des NEO-PI Fragebogens. Sein Umfang beträgt lediglich 60 Items - also 12 pro Dimension. Als 1992 der NEO-PI-R herausgegeben wurde, kam ebenfalls eine neuere Version des FFI heraus. Da sich der Umfang des Fragebogens nicht veränderte, änderte sich auch sein Name nicht. 3.2.1. Einsatzbereich Da das Fünf-Faktoren-Inventar im Vergleich zum Persönlichkeitsinventar deutlich gekürzt wurde und nur ein Viertel des Umfangs umfasst, wird er besonders dann gerne eingesetzt, wenn die Belastbarkeit des Probanden begrenzt ist oder die Zeit die zur Verfügung steht eher knapp ist. Einsatz findet der Test in ähnlichen Bereichen wie auch der NEO-PI-R. Durch seinen reduzierten Umfang eignet er sich jedoch auch sehr gut bei jüngeren Probanden, weshalb er auch oft im Umfeld der Ausbildungs- und Studienberatung Verwendung findet. Auch für im Rahmen der Berufsberatung und Personalauswahl ist er ein gerne gesehenes Werkzeug. Seite 14

3.3. Alternativen Neben dem Fünf-Faktoren-Inventar und dem NEO-Persönlichkeitsinventar gibt es auch noch weitere Persönlichkeitstests. Ein Beispiel hierfür ist das Minnesota Multiphasic Personality Inventory 2 (MMPI-2; Hathaway, McKinley & Engel, 2000). Die erste Version des Tests wurde 1943 an der University of Minnesota von Psychologe S. R. Hathaway und Nervenarzt J. C. McKinley veröffentlicht. 26 Die überarbeitete Version 2 legten die beiden Urheber 1989 vor, die von R. R. Engel 2000 ins Deutsche übersetzt wurde. 27 Dieser für Erwachsene gedachte Test umfasst 567 Items, welche mit Trifft zu oder Trifft nicht zu beantwortet werden. Eine für Jugendliche im Alter von 14-18 Jahren geeignete Version ist ebenfalls erhältlich. Sie heißt MMPI-A. Eine weitere Alternative ist der 16-PF Test. Er beruht auf dem in Kapitel 2 erwähnten Modell nach Cattell welches nicht zwischen fünf, sondern zwischen 16 Persönlichkeitsfaktoren unterscheidet. Die englische Originalversion nach Cattell, Eber & Tatsuoka wurde 1970 veröffentlicht. 28 26 Quelle [Buch]:,The Minnesota Multiphasic Personality Inventory von Hathaway, S. R. & McKinley, J. C. (1943) 27 Quelle [Buch]:,MMPI-2. Minnesota Multiphasic Personality Inventory 2 von Hathaway, S. R. & McKinley, J. C.; Deutsche Bearbeitung von Rolf R. Engel (2000) 28 Quelle [Online]: http://www.uni-saarland.de/uploads/media/16pf-r.ppt Seite 15

4. Bewertung Dieses Kapitel beschäftigt sich mit der Bewertung der beiden vorgestellten, Big Five basierten Inventare. Bei dieser Betrachtung werden drei Gütekriterien herangezogen und beide Tests nacheinander bewertet. Die drei Kriterien sind die Objektivität, die Reliabilität und die Validität. In allen drei Kategorien ist es wichtig hohe Werte zu erzielen. 4.1. Objektivität Dieses Kriterium wird gemeinsam für beide Tests bewertet. Durch Informative und verständliche Anweisungen, sowie die leicht einzuübende Anwendung aller Testelemente besteht weitgehende Durchführungs- und Auswertungsobjektivität. Auch die Interpretationsobjektivität ist durch die Beigabe von Anleitungen und Interpretationshilfen gewährleistet. 29 4.2. Reliabilität 4.2.1. NEO-PI-R Bei der Bewertung dieses Tests wird unterschieden zwischen den Konsistenzen der Domänen, also der fünf Faktoren und denen der einzelnen Facetten. Die Konsistenzen der Domänen liegt bei einem durchschnittlichen Wert von.9. Mit.85 fällt die Verträglichkeit leicht ab. Die Facetten haben mit einem durchschnittlichen Wert von.7 geringere Werte. 30 Diese Werte werden auch in der Publikation von F. Ostendorf und A. Angleitner ähnlich angegeben. Sie geben für die Faktoren ein Spektrum von.87 bis.92 an und.53 bis.85 für die Facetten. 31 29 Andresen, B. & Beauducel, A. (2008). TBS-TK Rezension:»NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa und McCrae, Revidierte Fassung (NEO-PI-R)«. Report Psychologie, 11/12;2008 30 Andresen, B. & Beauducel, A. (2008). TBS-TK Rezension:»NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa und McCrae, Revidierte Fassung (NEO-PI-R)«. Report Psychologie, 11/12;2008 31 Quelle [Buch]: NEO-Persönlichkeitsinventar von F. Ostendorf und A.Angleitner; Hogrefe Verlag; Göttingen (2003) Seite 16

4.2.2. NEO-FFI Die Reliabilität des Fünf-Faktoren-Inventars fällt nicht ganz so hoch aus wie die des PI-R. Da alle Fragen dieses Testes auch im PI-R enthalten sind, kann dies nur auf den geringeren Umfang zurückzuführen sein. Die Werte bewegen sich im Rahmen von.72 für die Verträglichkeit und.87 für Neurotizismus. Mit einem Intervall von fünf Jahren beläuft sich die Retest-Reliabilität auf Werte von.71 ebenfalls für die Verträglichkeit und.82 für Extraversion. 32 4.3. Validität 4.3.1. NEO-PI-R Die Kongruenz der deutschen und amerikanischen varimax-rotierten Faktoren der NEO- PI-R Form S liegt im Bereich von.96 -.98, die der varimax-rotierten Faktoren der deutschen Formen S und F zwischen.98 und 1.00. Zahlreiche Untersuchungsergebnisse zur konvergenten und diskriminanten Validität liegen vor. Das Manual enthält u.a. Angaben über die Beziehungen der NEO-PI-R-Skalen zu verschiedenen Persönlichkeitstests (GT, TPF, FPI-R, BIP, LMI, MBTI, FRBS, 16 PF-R, EPQ-RK, PRF), Maßen kognitiver Kontrolle und habitueller Affektlagen (FKK, DC-D, PANAS), Intelligenzmaßen (BOTE, WMT, WST, LPS), Interessen (AIST) und berufsbezogenen Merkmalen (Testsystem pro facts). 33 4.3.2. NEO-FFI Faktorenanalysen der Items des NEO-FFI sowie gemeinsame Faktorenanalysen der Skalen des NEO-FFI und anderer Persönlichkeitsinventare (z.b. PRF, FPI-R, EPI) zeigen die Konstruktvalidität des Verfahrens. Untermauert wird diese durch substanzielle Korrelationen zwischen den Skalen des NEO-FFI und Selbsteinschätzungen auf 32 Quelle [Buch]:,NEO-Fünf-Faktoren Inventar nach Costa und McCrae (NEO-FFI) von Borkenau, P. & Ostendorf, F. (2008) 33 Zitat von http://www.unifr.ch/ztd/hts/inftest/web-informationssystem/de/4dee01/ c917bd63d1e442b6b893655af5e9fd32/hb.htm Seite 17

Adjektivskalen (r =.54 bis r =.80) und Korrelationen zwischen Selbst- und Bekanntenbeurteilungen mittels NEO-FFI (r =.49 bis r =.61). 34 34 Zitat von http://www.unifr.ch/ztd/hts/inftest/web-informationssystem/de/ 4dee01/101a61c8dfe14fdf9bd2bc08e218abc2/hb.htm Seite 18

5. Fazit Allgemein lässt sich sagen dass zwischen einer Selbsteinschätzung mittels Aussagen und dem tatsächlichen Verhalten ein großer Unterschied ist, jedoch ein Zusammenhang besteht. (vgl. Muck, 2003) Die vorgestellten Tests sind jedoch gute Werkzeuge, um die Persönlichkeiten verschiedener Menschen untereinander vergleichbar zu machen. Hohe Werte für Reliabilität und Validität, sowie die Gegebenheit der Objektivität untermalen diese Aussage. Deutlicher wird das Bild der Persönlichkeit einer Person darüber hinaus, wenn man den Test nicht nur als Selbstbild durchführen lässt, sondern auch von Bekannten oder Freunden der Person in Form einer Fremdeinschätzung. Der NEO-PI-R Test ist daher auch in zwei Formen erhältlich. Form S für eine Selbst- und Form F für eine Fremdeinschätzung. Abschließend bleibt zu sagen, dass die Tests und ihr Modell einen guten Ansatzpunkt bieten um Persönlichkeiten vergleichbar und messbar zu machen, jedoch kann nicht nur ein subjektiver Eindruck trügen, sondern auch ein objektiver. Eine Manipulation eines Tests ist nicht ausgeschlossen. Seite 19