Group-Weisung Nr. 1.6 Gegenstand: Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Gültig ab: 1. Oktober 2008 Herausgeber: Legal & Compliance Geltungsbereich: Alle 100%-Gesellschaften von SIX sowie SIX Interbank Clearing AG 0. Grundlagen In einem komplexen und multidisziplinären Arbeitsumfeld können tragfähige und erfolgreiche Lösungen nur in Teams entstehen, in denen alle Beteiligten ihren Beitrag leisten. Die Vorgesetzten fördern und anerkennen erfolgreiche Team- ebenso wie gute Einzelleistungen und schaffen ein Klima des Vertrauens. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden unabhängig von Alter, Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, sexueller Orientierung und Behinderung eingesetzt und gefördert. Vorgesetzte und Mitarbeitende sorgen für einen offenen gegenseitigen Informationsaustausch. SIX und ihre Tochtergesellschaften («SIX») tolerieren keinerlei Form von Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Bei Verletzung von Persönlichkeitsrechten erhalten die Mitarbeitenden Unterstützung von den Vorgesetzten und den zuständigen Personalverantwortlichen bei der Problemlösung. Alle Mitarbeitende sind über die Grundsätze von Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung informiert. a. Schweizer Rechtsgrundlagen Das Schweizer Recht enthält verschiedene Bestimmungen zum Schutz gegen Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (zu den Gesetzestexten vgl. ANHANG): Verfassungsrechtliches Diskriminierungsverbot Nach dem verfassungsrechtlichen Diskriminierungsverbot darf niemand aufgrund der Herkunft, der Rasse, des Geschlechts, des Alters, der Sprache, der sozialen Stellung, der Lebensform, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung oder wegen einer körperlichen, geistigen oder psychischen Behinderung diskriminiert werden (Bundesverfassung, vgl. ANHANG). Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers Der Arbeitgeber hat die Persönlichkeit, die Gesundheit, die berufliche Ehre, die Stellung und das Ansehen im Betrieb sowie die körperliche, geistige und sexuelle Integrität des Arbeitnehmers zu schützen. Er muss dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden (Obligationenrecht, vgl. ANHANG). Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts Die Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund ihres Geschlechts, namentlich unter Berufung auf den Zivilstand, die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, eine Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz 1/7
Schwangerschaft, ist verboten. Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Gleichstellungsgesetz, vgl. ANHANG). Verbot der Diskriminierung durch sexuelle Belästigung Verboten ist auch die Diskriminierung durch sexuelle Belästigung (Gleichstellungsgesetz, vgl. ANHANG). Rechtsansprüche gemäss Gleichstellungsgesetz Wer von einer Diskriminierung im Sinne des Gleichstellungsgesetzes betroffen ist, kann beim zuständigen Gericht bzw. bei der zuständigen Verwaltungsbehörde Unterlassungs-, Beseitigungs-, Feststellungs- und Leistungsansprüche insbesondere in der Form von Entschädigungszahlungen geltend machen (Gleichstellungsgesetz, vgl. ANHANG). Strafrechtlicher Schutz gegen sexuelle Belästigung Strafrechtlich sanktioniert ist z.b. die unerwartete oder unerwünschte Konfrontation mit sexuellen Handlungen anderer (Strafgesetzbuch, vgl. ANHANG). b. Ausländisches Recht Das ausländische Recht kennt vergleichbare Bestimmungen und hat für die ausländischen Gesellschaften Vorrang. 1. Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz 1.1. Allgemeines SIX trifft geeignete Massnahmen, um die persönliche Integrität aller Mitarbeitenden im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten und Diskriminierungen, Mobbing und sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz zu verhindern. Betroffene Mitarbeitende erhalten Beratung und Unterstützung. Belästigende Mitarbeitende haben mit Sanktionen zu rechnen. 1.2. Definitionen 1.2.1. Diskriminierung Unter Diskriminierung werden Herabsetzungen und Benachteiligungen aller Art verstanden, die z.b. aufgrund folgender Kriterien auftreten können (nicht abschliessende Aufzählung): Geschlecht, Alter, Herkunft, Rasse, sexuelle Orientierung, Sprache, soziale Stellung, Lebensform religiöse, weltanschauliche oder politische Überzeugung körperliche oder psychische Behinderung Diskriminierungen verletzen die Würde der betroffenen Person sowie ihre Grundrechte. 1.2.2. Mobbing Unter Mobbing wird eine über einen längeren Zeitraum anhaltende, systematische Schikanierung, Bedrängung oder Ausgrenzung am Arbeitsplatz verstanden. Ziel oder Resultat einer Mobbinghandlung ist die Isolation und das Ausstossen der betroffenen Person. Mobbing beeinträchtigt das Selbstwertgefühl, Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz 2/7
die Würde und das soziale Ansehen der betroffenen Person und verhindert, dass diese ihre Fähigkeiten einbringen und ihre Aufgaben sinnvoll wahrnehmen kann. Mobbing muss von den alltäglichen Arbeitskonflikten unterschieden werden. Eine unfreundliche oder kränkende Bemerkung stellt für sich genommen keine Mobbing-Handlung dar. Wird eine solche Bemerkung aber über einen längeren Zeitraum regelmässig wiederholt, kann von Mobbing gesprochen werden. Als Mobbing-Handlungen kommen z.b. folgenden Verhaltensweisen in Betracht (nicht abschliessende Aufzählung): Gesprächsverweigerung, Kontaktvermeidung Blossstellen, Lächerlichmachen, Erheben von sachlich nicht gerechtfertigten Vorwürfen Verleumdung, Verbreiten von negativen Gerüchten Benachteiligungen, Nichteinladung zu Gruppenanlässen absichtliches Zurückhalten arbeitsnotwendiger Informationen Zuteilung sinnloser, unlösbarer oder kränkender Arbeiten, Einstellung der Zuteilung von Arbeiten Beschimpfung, verletzende Behandlung, Hohn und Aggressivität Drohungen, Belästigungen und Erniedrigungen Anwendung körperlicher Gewalt 1.2.3. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Als sexuelle Belästigung gilt jede Handlung und Äusserung mit sexuellem Bezug, die eine Person aufgrund ihres Geschlechts herabwürdigt oder sie auf andere Weise in ihrer Persönlichkeit verletzt. Sexuelle Belästigung kann z.b. folgende Formen annehmen (nicht abschliessende Aufzählung): anzügliche Bemerkungen sexuellen Inhalts sexistische Sprüche und Witze unsittliche Anspielungen Anstarren, taxierende Blicke unerwünschte Annäherungen und Körperkontakte Zeigen, Aufhängen oder Auflegen von pornographischem Material Verfolgung innerhalb und ausserhalb des Betriebs körperliche Übergriffe 1.3. Prävention SIX erwartet von allen Mitarbeitenden, dass sie die persönliche Integrität der anderen Mitarbeitenden achten und schützen. Mitarbeitende, die sich diskriminiert, gemobbt oder sexuell belästigt fühlen, sollen wenn möglich den diskriminierenden, mobbenden oder sexuell belästigenden Personen unmissverständlich mitteilen, dass sie ihr Verhalten nicht akzeptieren. Unterstützung erhalten sie dabei je nach Situation von Vorgesetzten, Human Resources und/oder der externen Mitarbeiterberatung (vgl. dazu Ziff. 2). Bei wiederkehrenden Handlungen (insbesondere bei Mobbing) wird den betroffenen Mitarbeitenden zudem empfohlen, ein Tagebuch über die Vorfälle zu führen, damit sich der Sachverhalt besser rekonstruieren lässt. Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz 3/7
Grundsätzlich soll in Konfliktsituationen zunächst das direkte Gespräch mit den Involvierten gegebenenfalls auch unter Beizug der Vorgesetzten gesucht werden, um allseits befriedigende Lösungen zu erreichen. 1.4. Beschwerdeverfahren Falls eine Konfliktlösung im Rahmen der Prävention (vgl. dazu Ziff. 1.3) nicht möglich ist, können betroffene Mitarbeitende Beschwerde einreichen und eine interne Untersuchung des Sachverhalts verlangen. a. Kontaktstelle für Beschwerden Beschwerden können bei Legal & Compliance vorgebracht werden. Legal & Compliance bildet zusammen mit Human Resources die Beschwerdeinstanz, welche in der Regel aus je einem Mitarbeiter von Legal & Compliance und von Human Resources besteht. b. Verfahren Die Abklärung des Sachverhaltes wird grundsätzlich durch die Beschwerdeinstanz durchgeführt, die über die einzelnen Verfahrensschritte und deren Durchführung entscheidet. Wenn durch erste Gespräche keine Klärung herbeigeführt werden kann, besteht die Möglichkeit, eine externe Stelle mit dem entsprechenden Fachwissen beizuziehen. Alle beteiligten Personen haben Anrecht auf ein faires Verfahren. Sie sind zu grösstmöglicher Diskretion verpflichtet. Sämtliche Informationen werden vertraulich behandelt. Es werden nur diejenigen Personen eingeweiht, die aus Sicht der Beschwerdeinstanz unbedingt einbezogen werden müssen. Das Verfahren ist nach Möglichkeit innert drei Monaten abzuschliessen. Es endet in der Regel mit einem Antrag der Beschwerdeinstanz auf Sanktion der angeschuldigten Seite oder auf Einstellung des Verfahrens. In ihren Antrag nimmt die Beschwerdeinstanz zugleich auf, ob bzw. wie lange die Verfahrensakten in den Personaldossiers aufzubewahren sind. Der Entscheid betreffend Sanktion, Einstellung und Aufbewahrungsdauer liegt beim betreffenden Division CEO. Sind die Involvierten unterschiedlichen Divisionen zugehörig, entscheidet der Division CEO der angeschuldigten Seite. c. Schutz vor Repressalien Mitarbeitenden, die in guten Treuen eine Beschwerde einreichen, dürfen daraus keine Nachteile erwachsen. Mit andern Worten toleriert SIX keinerlei Repressalien gegen Mitarbeitende, die sich wegen Diskriminierung, Mobbing oder sexueller Belästigung beschwert haben oder Informationen im Zusammenhang mit einer solchen Beschwerde liefern. 1.5. Sanktionen Je nach Schwere des Vorfalls haben Mitarbeitende, die andere Mitarbeitende mobben, diskriminieren oder sexuell belästigen, mit folgenden Sanktionen zu rechnen: Schriftlicher Verweis oder Verwarnung Ordentliche oder fristlose Kündigung Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz 4/7
Bei Verdacht einer strafbaren Handlung im Sinne des Strafgesetzbuches wird nach Anhörung des Opfers eine Anzeige des Vorfalls an die zuständige Behörde geprüft 1.6. Missbrauch des Beschwerderechts Wer andere Mitarbeitende wider besseren Wissens der Diskriminierung, des Mobbings oder der sexuellen Belästigung beschuldigt, hat ebenfalls mit den unter Ziff. 1.5 aufgeführten Sanktionen zu rechnen. 2. Kontaktstellen Legal & Compliance gibt Auskunft über sämtliche Fragen im Zusammenhang mit dieser Weisung. Compliance-Helpline@six-group.com Im Rahmen der externen betrieblichen Mitarbeiterberatung weitere Angaben hierzu finden sich auf dem Intranet steht folgende Stelle zur Verfügung: Movis AG Hardturmstrasse 169 8005 Zürich Walter Schelb Tel: +41(0)43 818 24 55 E-Mail: w.schelb.six-group@bluewin.ch 3. Geltungsbereich Diese Weisung gilt für sämtliche 100%-Gesellschaften von SIX sowie SIX Interbank Clearing AG. 4. Inkrafttreten Diese Weisung tritt per 1. Oktober 2008 in Kraft. Zürich, 23. September 2008 Dr. Urs Rüegsegger Group CEO Redaktionell angepasst am Mai 2011 Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz 5/7
Anhang Rechtsgleichheit (Bundesverfassung; BV) Art. 8 Rechtsgleichheit 1 Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. 2 Niemand darf diskriminiert werden, namentlich nicht wegen der Herkunft, der Rasse, des Geschlechts, des Alters, der Sprache, der sozialen Stellung, der Lebensform, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung oder wegen einer körperlichen, geistigen oder psychischen Behinderung. 3 Mann und Frau sind gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre rechtliche und tatsächliche Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. 4 Das Gesetz sieht Massnahmen zur Beseitigung von Benachteiligungen der Behinderten vor. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers (Obligationenrecht; OR) Art. 328 Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers im allgemeinen 1 Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. 2 Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann. Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (Gleichstellungsgesetz; GlG) Art. 3 Diskriminierungsverbot 1 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. 2 Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. 3 Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar. Diskriminierung durch sexuelle Belästigung (Gleichstellungsgesetz; GlG) Art. 4 Diskriminierung durch sexuelle Belästigung Diskriminierend ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art. Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz 6/7
Rechtsansprüche gemäss Gleichstellungsgesetz (Gleichstellungsgesetz; GlG) Art. 5 Rechtsansprüche 1 Wer von einer Diskriminierung im Sinne der Artikel 3 und 4 betroffen ist, kann dem Gericht oder der Verwaltungsbehörde beantragen: a. eine drohende Diskriminierung zu verbieten oder zu unterlassen; b. eine bestehende Diskriminierung zu beseitigen; c. eine Diskriminierung festzustellen, wenn diese sich weiterhin störend auswirkt; d. die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen. Sexuelle Belästigung (Strafgesetzbuch; StGB) Art. 198 Sexuelle Belästigungen Wer vor jemandem, der dies nicht erwartet, eine sexuelle Handlung vornimmt und dadurch Ärgernis erregt, wer jemanden tätlich oder in grober Weise durch Worte sexuell belästigt, wird, auf Antrag, mit Busse bestraft. 2 Besteht die Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung oder in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses, so hat die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entschädigung. Diese ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des voraussichtlichen oder tatsächlichen Lohnes errechnet. 3 Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Belästigung kann das Gericht oder die Verwaltungsbehörde der betroffenen Person zudem auch eine Entschädigung zusprechen, wenn die Arbeitgeberinnen oder die Arbeitgeber nicht beweisen, dass sie Massnahmen getroffen haben, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen billigerweise zugemutet werden können. Die Entschädigung ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns errechnet. 4 Die Entschädigung bei Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung nach Absatz 2 darf den Betrag nicht übersteigen, der drei Monatslöhnen entspricht. Die Gesamtsumme der Entschädigungen darf diesen Betrag auch dann nicht übersteigen, wenn mehrere Personen einen Anspruch auf eine Entschädigung wegen diskriminierender Ablehnung derselben Anstellung geltend machen. Die Entschädigung bei Diskriminierung in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses nach Absatz 2 und bei Diskriminierung durch sexuelle Belästigung nach Absatz 3 darf den Betrag nicht übersteigen, der sechs Monatslöhnen entspricht. 5 Vorbehalten bleiben Ansprüche auf Schadenersatz und Genugtuung sowie weitergehende vertragliche Ansprüche Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz 7/7