Vortrag Elke Nauheimer Bericht aus der Praxis einer "Occupational Psychologist" Mannheim, 11.10.2000 1. Einleitung 2. Organisation des Employment-Service 3. Der Regional Disability Service 4. Organisationsstruktur der Psychologen 5. Business Plan / Strategic Objectives 6. Kompetenzen und Aufgaben der Occupational Psychologists 6.1. Assessment 6.2. Support of Managers 6.3. Research and Project Work 7. Aktuell kritische Fragen 8. Schluss 1
1. Einleitung Ich bin seit 1997 beim "Employment Service" als Occupational Psychologist angestellt. Ich komme von der Region Midlands- Birmingham (Chart 1). Stefan Breetzke hat Ihnen einen Überblick von unserem Head- Office gegeben. Ich werde mich in meinem Vortrag auf die Arbeitsfelder der lokalen Psychologen konzentrieren, am Ende aber auch noch etwas zu den sich verändernden Rollen der Psychologen in einer Organisation sagen, die momentan modernisiert wird. Doch möchte ich zuerst kurz die Organisation und deren Einflüsse auf unsere Arbeit darstellen. 2. Organisation des Employment-Service Wie Stefan Breetzke schon sagte, gehören wir zum Employment Service, welches ein Teil des "Department for Education and Employment" ist (Chart 2). Als Organisation haben wir gemeinsame Ziele und Systeme. Zum Beispiel handeln wir nach den gleichen externen politischen Einflüssen und haben die gleichen interne Systeme, wie beispielsweise Angestelltenbewertung, Qualitätskontrolle oder das allgemeine Ziel, für eine jährlich festgesetzte Zahl von Arbeitslosen wieder Arbeit zu finden. Wir Psychologen werden zwar vom "Occupational Psychology Division Manager" geführt und unterstützt (Chart 3), sind jedoch in unseren täglichen Aktivitäten gegenüber dem "Regional Disability Services Manager" verantwortlich. Der Grund, warum wir vor einem Jahr umorganisiert wurden, war die Erkenntnis, dass regionale und lokale Bedürfnisse besser erkannt und bearbeitet werden können, wenn wir enger mit den regionalen Managern und Angestellten zusammenarbeiten. 3. Der Regional Disability Service (Chart 4) Ich gehöre zum "Regional Disability Service" in Birmingham mit den Regionen Solihull, Shires, South Birmingham und Black Country. Ich bin die Psychologin für die Shires, welches sich wiederum in drei Bezirke aufteilt: North Staffordshire, Shropshire und South Stffordshire. 2
In jedem Bezirk haben wir einen bis zwei "Disability Employment Advisers" (DEA) ähnlich zu den Reha-Beratern in Deutschland. Diese Berater sind für den Arbeitssuchenden der erste Kontakt. Der Kontakt wird in den meisten Fällen durch die Angestellten vom Arbeitsamt hergestellt. Doch werden auch vom Psychiatrischen Dienst, vom Sozialamt, von Ärzten und von den Personalabteilungen der Firmen potentielle Klienten vermittelt. Natürlich kann ein behinderter Arbeitssuchender auch sich selber vermitteln. Der "Disability Employment Adviser" ist in erster Linie dafür verantwortlich, den Arbeitssuchenden zu bewerten und während des ersten Interviews vor allem auch die nötige Beratung anzubieten. Der Psychologe wird nur dann in Anspruch genommen, wenn der Disability Employment Adviser ein "enhanced assessment" braucht. 4. Organisationsstruktur der Psychologen Wie auf Chart 3 dargestellt, haben wir in unserer Region zwei Senior-Psychologen, einen für bestimmte Projekte (wie schon von Stefan Breetzke erwähnt) und einen Senior-Psychologen als Teamleiter und Vorgesetzter für die sechs "Occupational Psychologists", die entweder den Status "Graduate" oder "Higher Psychologist" haben. Im Moment haben wir noch einen Psychologen extra für unser New-Deal-Programm, eine Initiative unserer Regierung, die durch bessere Methoden und auf neuen Wegen versucht, die Arbeitslosenzahl zu vermindern. Die meisten Psychologen fangen erstmals als "Graduate" an und werden dann hauptsächlich intern aber auch extern geschult. Wir haben ein Kompetenzen-System und müssen anhand von Arbeitsbeispielen, die dokumentiert und bewertet werden, beweisen, dass wir auf allen Ebenen kompetent sind. Dieses Schulungsprogramm kann bis zwei Jahre dauern. 5. Business Plan / Strategic Objectives Damit wir als Organisation alle dieselben Ziele und Ideologien haben, wird die allgemeine Planung folgenderweise unternommen. Wir erstellen einmal im Jahr einen Business Plan und arbeiten alle mit "Strategic Objectives", die sich aufeinander beziehen und voneinander abhängig sind. Das fängt natürlich in erster Linie bei der Regierung an und reicht bis zum "Occupational Psychology Service" (Chart 5). Unsere "Strategic Objectives" sind auf Chart 6 dargestellt. Für unsere Angestelltenbewertung ("Staff appraisal") gebrauchen wir das gleiche System. 3
Bei uns kommt allerdings dann noch die Beschreibung der Kernrollen als Psychologen dazu. 6. Kompetenzen und Aufgaben der Occupational Psychologists Folgende fachlichen Kompetenzen sind für die Arbeit als Occupational Psychologist wichtig: Chart 7. Diese Kompetenzen hier im Detail werden auch für die Personalauswahl neuer Psychologen gebraucht (Chart 8). Innerhalb dieser Systeme und Verfahren der Organisation haben wir verhältnismäßig viel Freiheit, um auch unseren persönlichen Interessen zu folgen. Unser Arbeitsgebiet teilt sich jedoch mehr oder weniger in drei Teile (explain 3 areas): "Assessment", "Research and Project Work" und "Support of Managers and Disability Employment Advisers" (Chart 9). 6.1. Assessment Zum Assessment gehört zum Beispiel, dass wenn ein Disability Employment Adviser sich nicht so sicher fühlt, er telefonischen Kontakt mit mir aufnimmt und wir uns telefonisch besprechen. Ergibt sich dann die Entscheidung, den Klienten zu treffen, lade ich ihn ein. Zuerst werde ich ihn interviewen, um so das Anliegen kennenzulernen und das weitere Vorgehen zu planen. Dabei können dann auch Tests zur Anwendung kommen, die zumeist ähnlich sind wie die in Deutschland benützten. Am Ende steht ein Bericht, der an den Berater geht, und ggf. auch ein Bericht für den Klienten. Außerdem gehört zum Assessment die Beratung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern direkt am Arbeitsplatz. 6.2. Support of Managers Beim Support of Managers habe ich mehr mit Personalentwicklung zu tun, das heißt, ich unterstütze aktiv unsere Managerin des Bezirks Shires. Ich helfe ihr, die verschiedenen "strategic objecitves" durchzuziehen, zum Beispiel was die Aufgaben der "Disability Employment Adviser" betrifft (Chart 10): Mitarbeiterbefragungen Stress Management Programme Counselling Skills Programme Time Management Programme Individual Support Conflict At Work 4
Creativity At Work Level A Training Unser regionaler Manager kommt regelmäßig zu unseren Besprechungen, und er nutzt unsere Kenntnisse und Fähigkeiten nicht nur, wenn er lokale Unterstützung braucht, sondern auch für spezielle Projektarbeit, wie zum Beispiel für organisatorische Entwicklungsarbeit in Motivation and Culture / External Agenda. 6.3. Research and Project Work Was uns natürlich am besten an unserer Arbeit gefällt, ist die Möglichkeit, an Forschungs- und Projektarbeiten teilzunehmen und dadurch persönliches Fachinteresse mit dem Arbeitsfeld zusammenzubringen. 7. Aktuell kritische Fragen Es ist die Vielfalt des Arbeitsplatzes, was unseren Beruf so interessant macht. Allerdings ist es auch diese Vielfalt, die es oft unmöglich macht, die Effekte unserer Interventionen zu beurteilen/messen. Das ist eine der gegenwärtig kritischen Fragen. Unsere Organisation, wie jede andere, erwartet ein klares Bild von den Vorteilen, die wir bringen. Wenn in uns investiert wird, muss die Organisation daraus einen Nutzen ziehen können. Es geht hier hauptsächlich um unsere Verantwortung unserem Arbeitgeber gegenüber: Wie können wir klar beweisen, dass wir erfolgreich etwas durchgearbeitet haben, und wie können wir das messen? Es ist natürlich recht einfach, zum Beispiel unsere Interventionen bezüglich der Arbeitslosen, die durch unser Einschreiten nun einen Arbeitsplatz gefunden haben, zu messen (Chart 11). Im allgemeinen ist es einfacher, den Erfolg (oder auch Misserfolg) im Bereich "Assessment" (Bewertung oder Begutachtung) vor allem wenn wir Tests gebrauchen zu messen. Ich kann auch zum Beispiel die organisatorischen Vorteile meiner Stress-Intervention gut mit dem OSI messen (test-retest method) und beweisen, dass unsere Disability Employment Advisers weniger gestresst sind, nachdem sie an dem Ausbildungsprogramm teilgenommen haben. Dazu kann ich die Leistungen des einzelnen Disability Employment Adviser messen und beurteilen. 5
Es ist natürlich viel schwieriger, die Wirkung unserer Unterstützung für einen Manager zu beurteilen/messen. Der Erfolg einer Intervention, die mit persönlicher und professioneller Beratung zu tun hat, kann oft nicht genau beurteilt werden. Eines ist uns natürlich klar: Wenn wir eine Intervention planen, müssen wir genau wissen, was von einer Evaluation erwartet wird was sind hier die Anforderungen? Und wenn eine Intervention nicht so erfolgreich ist, wie wir das erwartet haben, was können wir davon lernen? Natürlich stellt sich dann die Frage, ob unser Arbeitgeber mit einem sogenannten negativen Resultat zufrieden ist? Jeder Bereich hat hier seine eigenen Probleme und Vorteile. Die Herausforderung für uns als eine professionelle Gruppe ist im Moment auch die Frage: Wie können wir das, was wir von diesen vielfältigen Aktivitäten lernen, zusammenbringen, damit wir alle, als regionales und nationales Team, davon einen Vorteil haben? Diese Fragen sind natürlich besonders wichtig, da wir jetzt unseren "Consultancy Service" aufbauen. Intern haben wir natürlich schon weitgehende Erfahrungen auf diesem Gebiet nun haben wir die Möglichkeit, unser Wissen und unsere Erfahrungen auch außerhalb unserer Organisation anzuwenden Die Modernisierung des Employment Services bedeutet auch, dass wir auf neue Art an Probleme herantreten müssen und in unserer (neu) definierten Rolle versuchen, pro-aktiv zu handeln, damit wir ein integrierter und aktiver Teil dieser Organisation sind. Als solches haben wir die gleichen Wertbegriffe wie die ganze Organisation des Employment Service: (Chart 12). 8. Schluss Sie sehen, es gibt viele Gemeinsamkeiten zwischen Ihrem und unserem Psychologischen Dienst. Aber eines unterscheidet uns doch: In meinem Arbeitsvertrag steht nämlich: ".. at the pleasure of the Crown (Queen)..." 6