Mitarbeiter gewinnen durch Assessmentcenter (AC)

Mitarbeiter gewinnen durch Assessmentcenter (AC) Inhalt 1. Definition... 3 2. Merkmale... 3 3. Ziele...4 4. Worauf sollen Arbeitgeber achten?...4 5. Beobachtungs- und Beurteilungskriterien...6 6. Umsetzung der Anforderungen... 7 7. Vorteile aus Sicht der Unternehmen... 132 8. Warum ist RA Merz als Ansprechpartner besonders geeignet?... 13 1

Warum Assessment-Center? Veränderungsgeschwindigkeit in Industrie und Handel und immer kürzere Lebenszyklen von Produkten und Dienstleistungen können nur erfolgreich bewältigt werden, wenn man die Potentiale der Bewerber richtig einzuschätzen weiß. Der richtige Mann am rechten Platz. Das macht eine verlässliche Bewertung der Führungsmannschaft unumgänglich, insbesondere wenn man bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten, Fusionen und Akquisitionsprozessen nicht im Chaos unter, sondern als Sieger hervorgehen möchte. Das wichtigste Kapital eines Unternehmens sind seine Mitarbeiter. Jedes Unternehmen will für sich die besten Mitarbeiter gewinnen. Unternehmen stehen deshalb bei Personalentscheidungen vor einer schwierigen Aufgabe. Bewerbungsunterlagen sind allein oft nicht sehr aussagekräftig und Vorstellungsgespräche meist zu kurz, um eine sichere und richtige Auswahl treffen zu können. Für das Unternehmen bleibt es daher immer ein Risiko, ob der ausgewählte Kandidat auch die vorgegebenen Kompetenzen und Fähigkeiten in der Praxis beweist. Unternehmen setzen daher Assessment-Center (AC) ein, um zuverlässige und objektive Vorhersagen hinsichtlich der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft eines Kandidaten zu erhalten. Auch im Bereich der sozialen Kompetenzen müssen die Bewerber einiges zu bieten haben, um den beruflichen Alltag erfolgreich meistern zu können. Unter der Annahme, dass ein Arbeitsplatz ganz bestimmte Eignungs- und Persönlichkeitsmerkmale von seinem Inhaber abverlangt, versucht der AC-Konstrukteur, eben diese herauszufiltern und mittels von ihm erdachten Übungen spielerisch zu überprüfen. Hat der AC-Konstrukteur die seiner Meinung nach entscheidenden Erfolgsmerkmale eines Arbeitsplatzes herausgefunden und glaubt diese in einer der Arbeitsrealität nachgestellten Situation gut beobachtbar und damit überprüfbar zu machen, folgt vor der Einladung der AC-Kandidaten noch ein weiterer wichtiger Schritt: er muss geeignete Beobachter suchen, die er in der Art und Weise, wie Kandidaten zu beobachten und zu beurteilen sind, trainiert. Wenn diese AC-Beobachter wissen, wie und worauf sie bei den Kandidaten zu achten haben, kann das AC beginnen. Der Einsatz von Assessment-Centern beschränkt sich nicht nur auf die Auswahl von geeigneten Bewerbern, sondern wird zunehmend auch in der Personalentwicklung eingesetzt. 2

1. Definition Hinter dem Begriff Assessment-Center verbirgt sich ein Bewertungs- und Beurteilungsverfahren, dass aus einer Kombination verschiedener Verhaltens- und Arbeitsproben besteht. Grundidee ist es, Kandidaten in praxisnahen Situationen (Übungen) zu beobachten, um das Eignungsprofil der Kandidaten stellenbezogen zu überprüfen. Zu diesem Zweck werden Situationen geschaffen, die den Anforderungen im Geschäftsalltag möglichst nahe kommen. Dass Assessment-Center ist dadurch gekennzeichnet, dass» das Arbeitsverhalten der Bewerber beurteilt wird,» dass Anforderungsprofil der zu vergebenden Position des Ausgangspunkt der Bewertung bildet,» mehrere Bewertungsmethoden eingesetzt werden,» die Beurteilung durch mehrere Beobachter erfolgt. Im Rahmen dieses Verfahrens führen mehrere Kandidaten über einen Zeitraum von ein bis zwei Tagen unterschiedliche Übungen durch, die von Beobachtern bewertet werden. 2. Merkmale Die Qualität des Assessment-Centers hängt wesentlich von der Qualität der Arbeit der Beobachter sowie der eindeutigen Definition der Anforderungskriterien ab. Diese Kriterien dienen zur Identifikation der zu besetzenden Stelle. Nach diesem Anforderungsprofil werden für die jeweilige Situation gewünschte oder nicht gewünschte Verhalten aufgezeigt und eine entsprechende Übung konzipiert. Die Eignung eines Bewerbers bzw. eines zu beurteilenden Kandidaten wird beim Assessment-Center an drei wesentlichen Kriterien festgemacht: (1) Persönlichkeit Wie kommt der Kandidat beim Gegenüber an? Ist er sympathisch? Vertrauenswürdig? Wirkt der Kandidat natürlich? Inwieweit ist er in der Lage, sich anzupassen? Passt er zur Firma oder in das Team der Kollegen? Kann man ihm vertrauen und ihm damit auch etwas zutrauen? (2) Leistungsmotivation Wie sieht es mit dem Engagement des Kandidaten aus? Hat er Biss? Wie arbeits- und lernwillig präsentiert er sich? Ist er bereit, Außerordentliches zu leisten? 3

(3) Kompetenz Wie ist die Ausbildung des Kandidaten? Welche Erfahrungen in der Branche mit speziellen Problemen und ihren Lösungen kann er vorweisen? Kann er im richtigen Moment die richtigen Entscheidungen treffen? Diese drei Aspekte oder Teilbereiche sind gegeneinander nicht immer klar abzugrenzen, zumal es Eigenschaften (Skills) gibt, die man allen Dreien zuordnen würde, wie beispielsweise Zuverlässigkeit oder Verantwortungsbewusstsein. Die Persönlichkeit steht an erster Stelle, denn entscheidend für eine Einstellung oder Beförderung ist meistens, wie sympathisch der Bewerber erscheint. Die Übungen im Assessment-Center zielen auf die Ermittlung des tatsächlichen Verhaltens des Bewerbers ab. Trotzdem gibt es auch weiterhin konventionelle Möglichkeiten, wie Persönlichkeits-, Intelligenz- und Leistungstests. 3. Ziele Assessment-Center werden veranstaltet, um dem Unternehmen die Auslese zwischen mehreren formal gut qualifizierten Kandidaten zu erleichtern und Zugang von Kenntnissen zu eröffnen, die sich aus einem einfachen Bewerbungsschreiben oder einem Lebenslauf nicht ableiten lassen. Ziel des Assessment-Centers ist die Feststellung der Führungskompetenzen der Bewerber. Dass Assessment-Center soll dazu dienen, eine größere Sicherheit für eine sachgerechte Auswahl und Förderung von Führungskräften zu erreichen. Auf langer Sicht sichert such ein Unternehmen somit Nachwuchskräfte, aus welchen neu entstehende oder frei werdende Führungspositionen sofort besetzt werden können. Des Weiteren soll durch das AC eine Chancengleichheit gewährleistet werden. 4. Worauf sollen Arbeitgeber achten? Der Fokus im Assessment-Center liegt ganz klar auf der Beurteilung der Soft Skills. Dabei stehen Sozialverhalten und Persönlichkeitsmerkmale, wie sprachliches Ausdrucksvermögen und Entscheidungsfreude im Vordergrund. Durch das Assessment-Center können Sie als Arbeitgeber feststellen, inwieweit die Soft Skills Ihrer Kandidaten ausgeprägt sind. Arbeitgeber achten insbesondere auf: Sympathie, Vertrauen und Zutrauen Vor allem der berühmte erste Eindruck stellt die Weichen dafür, wie der Kandidat beim Gesprächspartner ankommt. Sympathie zwischen zwei Menschen kann vom ersten Moment des Kennenlernens an vorhanden sein oder sich erst im Laufe der Zeit entwickeln. Ebenso sympathisch wirken motivierte und kompetente Bewerber. 4

Der Bewerber sollte dem Arbeitgeber das Gefühl vermitteln, dass er einen leistungsstarken Mitarbeiter gefunden hat, der auch mithilft, Probleme zu lösen. Ob man Sympathie und Vertrauen empfindet, entscheidet sich nicht nur anhand verbaler Kommunikation, d. h. über die Sprache und die Sprechweise, sondern auch über nonverbale Kommunikation. Dazu gehören vor allem Aussehen, Auftreten, Körperschaften und Kleidung. Es sind die sozialen Komponenten, die Persönlichkeit und Art des Umgangs mit den Mitmenschen, die weichenstellend für die Karriere sind. Die soziale, emotionale oder auch Erfolgsintelligenz entscheiden über berufliche Leistung, Zufriedenheit und Erfolg. Kompetenz und Leistungsmotivation Bei der Untersuchung der persönlichen Eignung wurden vier Untersuchungsthemen herausgearbeitet: (1) berufliche Orientierung (Führungsmotivation, Gestaltungsmotivation, Leistungs- motivation, Durchsetzungsvermögen) (2) Arbeitsverhalten (Handlungsorientierung, Flexibilität, Gewissenhaftigkeit, Einfallsreichtum) (3) Soziale Komponenten (Teamfähigkeit, Kontaktfähigkeit, Verträglichkeit, Ein- fühlungsvermögen) (4) Psychische Konstitution (Selbstbewusstsein, emotionale Stabilität, Belastbarkeit) 5

5. Beobachtungs- und Beurteilungskriterien Nachfolgend haben wir eine Übersicht über die allgemeinen Beobachtungs- und Beurteilungskriterien der Unternehmen zusammengefasst. (1) Zwischenmenschliche Fähigkeiten» Kommunikationsfähigkeit (aktives Zugehen auf andere, leicht ins Gespräch kommen)» Einfühlungsvermögen (Erkennen/Berücksichtigen von Bedürfnissen der Zuhörer)» Überzeugungskraft und Durchsetzungsvermögen» Integrationsfähigkeit (Fähigkeit zur Problem-/Konfliktanalyse und lösung)» Führungsqualitäten» Teamfähigkeit und Kooperationsfähigkeit (Aufgreifen und Weiterführung vorhandener Meinungen(Ideen, Durchsetzen nicht auf Kosten anderer)» Auftreten, Ausdrucksverhalten (Sprache, Kleidung, Körpersprache)» Offenheit und Interesse» Selbstdisziplin (moderat-freundlicher Umgang mit anderen, Aggressivität vermeiden) (2) Administrative Fähigkeiten» Selbständigkeit (erkennbares Bemühen um Optimierung eigener Arbeitsergebnisse)» Arbeitsorganisation (Einhalten von Zeitvorgaben, Belastbarkeit, Stressresistenz, Konzentrationsfähigkeit)» Entscheidungsfähigkeit, Entscheidungsverhalten (kein Auf- und Abschieben von Entscheidungen, Entwicklung und Beurteilung von Alternativkonzepten, Folgen der Entscheidung bedenken)» Planung und Kontrolle (Formulierung von Zielvorstellungen, Arbeitsabläufe aufeinander abstimmen, Überprüfung der Planerfüllung» Delegationsfähigkeit» Setzen von Prioritäten (3) Analytische Fähigkeiten» Strukturiertes Denken» Kombinations- und Analysefähigkeiten 6

(4) Leistungsverhalten» Arbeitsantrieb-/motivation (schnelle Erledigung anstehender Arbeiten/Probleme)» Einatz- und Leistungsbereitschaft» Unternehmerisches Denken» Zielstrebigkeit, Zielorientierung» Ausdauer, Belastbarkeit, Stressresistenz» Selbstorganisation, Zeitmanagement» Kreativität» Flexibilität und Mobilität (Einsatz von optischen Hilfsmitteln, Variabilität der Ausdrucksmöglichkeiten) 6. Umsetzung der Anforderungen Zwischenmenschliche Fähigkeiten Kommunikationsfähigkeit Die Kommunikationsfähigkeit ist eine der Schlüsselqualifikationen im Assessment-Center. In nahezu allen Übungen des AC`s ist sie eine notwendige Grundvoraussetzung, um die Aufgaben erfolgreich zu lösen. Kommunikationsfähigkeit bedeutet nicht einfach, dass sie bereit oder in der Lage sind, mit anderen Menschen zu sprechen, gar redselig oder mitteilungsfähig sind. Kommunikation ist eine der Grundvoraussetzungen für eine funktionierende Berufswelt. Wenn im Rahmen eines AC S die Kommunikationsfähigkeit getestet wird, dann achten dir Beobachter darauf, ob der Bewerber» Fragen, Aussagen und Signale wie Gestik, Mimik oder Körperhaltung des Gesprächspartners richtig interpretieren kann,» auf Aussagen, Argumente und Signale des Gesprächspartners eingehen bzw. wirkungsvoll reagieren kann,» aktiv und gut zuhören kann,» weiß, wann er/sie etwas fragen soll, kann oder darf. Zur Überprüfung der Kommunikationsfähigkeit der Bewerber dienen vorwiegend Gruppendiskussionen, Präsentationen und Rollenspiele. 7

Aus der Sicht der Unternehmen kann man durch diese Übungen auf das Verhalten potentieller Arbeitnehmer im Arbeitsalltag schließen. Schließlich sind Meetings, Konferenzen und Teamsitzungen feste Bestandteile der Arbeitsabläufe. Überzeugungskraft, Durchsetzungsvermögen Im beruflichen Alltag gibt es zahllose Situationen, in denen Mitarbeiter überzeugen und sich durchsetzen müssen. Wer erfolgreich sein möchte, muss überzeugen und sich durchsetzen können. Die Art und Weise, d. h. wie man agiert, spielt hierbei aber eine entscheidende Rolle. Manchmal ist eher Takt- und Feingefühl gefragt als durchschlagende Worte. Vor allem bei Präsentationen kommt es darauf an, sich und seine Nervosität in den Griff zu bekommen und einen überzeugenden und selbstsicheren Eindruck zu machen. Der Bewerber kann noch so schlagkräftige Argumente und Beispiele vorbringen, er muss diese Argumente auch überzeugend darbieten können. Besonderen Augenmerk sollten Sie in diesem Zusammenhang auch auf den sprachlichen Ausdruck und die Körpersprache legen. Konflikt- und Problemlösungsfähigkeit Aufgrund unterschiedlicher Interessen und Standpunkte treten häufig Konfliktsituationen auf. Die Konflikte müssen ausgetragen und Probleme gelöst werden. Problemlösefähig ist dabei derjenige, der einerseits die Auseinandersetzung nicht scheut, es aber dennoch versteht, Probleme ggf. auch in Zusammenarbeit mit dem Konfliktpartner zu lösen. Der Bewerber sollte grundsätzlich in der Lage sein, nach geeigneten Alternativen und Kompromissen zu suchen. Zur Beurteilung der Konflikt- und Problemlösungsfähigkeit dient insbesondere das Rollenspiel, bei welchem der Kandidat in vorgegebene Rollen schlüpfen und realisierbare Lösungen erarbeiten soll. Die Beobachter legen vermehrt Wert darauf, wie Bewerber ein Gespräch aufbauen und führen, ob diese auf ihren Gesprächspartner eingehen und zu einer sinnvollen Lösung kommen. Ein verärgerter oder frustrierter Mitarbeiter, der Ihnen aus Mangel an angebotenen Lösungsvorschlägen das Blaue vom Himmel verspricht, bringt die Unternehmen nicht weiter. Führungsstil und qualitäten, Mitarbeitermotivation Der Bewerber sollte es verstehen, seine Mitarbeiter zu motivieren. Die Beobachtungsplattform im AC ist dabei vor allem als Rollenspiel, in dem die Bewerber etwa in die Rolle eines Vorgesetzten schlüpfen und einen Konflikt oder ein Problem mit einem Mitarbeiter lösen müssen. 8

Die angehenden Mitarbeiter müssen unter anderem auch in der Lage sein, einen Mitarbeiter auf sein momentanes kontraproduktives Verhalten hinzuweisen und Lösungsalternativen zu finden. Arbeitgeber sollten insbesondere darauf achten, dass der Bewerber den sachlichen Kern des Problems herausarbeiten kann, Einfühlungsvermögen zeigt, aber dennoch bestimmt und konsequent handelt. Teamfähigkeit Viele Unternehmen schätzen die Vorteile von Teamarbeit. Im Team zu arbeiten bedeutet, gemeinsam Lösungsansätze zu entwickeln sowie aus allen Ideen das Beste herauszufiltern, um eine optimale Lösung zu erzielen. Teamfähig zu sein, bedeutet nicht nur, sich in eine Gruppe einzugliedern, sondern bei Bedarf auch die Führung zu übernehmen. Nur so ist eine ziel- und ergebnisorientierte Arbeit des Teams gewährleistet. Mit Hilfe der Gruppenübung kann man die Teamfähigkeit der Bewerber testen. Die Beobachter erhalten hierbei einen Einblick darüber, wie die einzelnen Bewerber miteinander umgehen, wie flexibel sie aufeinander reagieren und was sie gemeinsam erarbeiten. Ohne Ergebnis ist ein Ziel dieser Aufgabe nicht erreicht worden. Auftreten, Ausdrucksverhalten und vermögen Die Körpersprache steht bei der Bewertung über Auftreten und Ausdrucksverhalten der Kandidaten im Vordergrund. Gerade im Umgang mit Kunden ist das Auftreten eines Mitarbeiters von Bedeutung. Viele Bewerber machen allerdings den Fehler immer offen und freundlich zu wirken. Man muss dennoch zeigen, wenn man mit einem bestimmten Verhalten nicht einverstanden ist. Allerdings sollte der Bewerber versuchen, die Situation zu entschärfen und eine Lösung zu finden. Bei Präsentationsübungen kommt es vor allem auf die Sprachgestaltung an. Als Arbeitgeber sollten Sie insbesondere auf die Wortwahl, Körpersprache, Überzeugungskraft und Rhetorik der Bewerber achten. Wer souverän auftritt und seine Körpersprache im Griff hat, kann die Bewertung der Beobachter stark beeinflussen. Administrative Fähigkeiten Entscheidungsfähigkeit, Entscheidungsverhalten Im Berufsalltag müssen Entscheidungen, auch unter psychischem und zeitlichem Druck getroffen, erklärt und bei kritischem Nachfragen auch gerechtfertigt werden. 9

Im Vordergrund der Übungen steht dabei nicht zwingend die Qualität der Entscheidungen, sondern die Frage, ob Entscheidungsfreude und Entscheidungsfähigkeit zu den Stärken des Bewerbers zählen. Besonderen Augenmerk sollten Sie daher darauf legen, wie, auf welcher Grundlage und wie zügig die Kandidaten Entscheidungen treffen. Wer zu lange zögert, ständig alle Vor- und Nachteile genau erfasst und abschätzt, taugt zwar zum umsichtigen Berater, verfügt aber nicht unbedingt über die Qualitäten einer Führungskraft. In machen Situationen ist es notwendig, schnelle und zielsichere Entscheiden zu treffen, auch wenn diese mit Risiken und Unsicherheiten verbunden sind. Delegationsfähigkeit Das Delegieren der Aufgaben gehört ebenso zu den Qualifikationen, über die Führungskräfte verfügen sollten. Im Berufsalltag wird man nicht allzu viel Zeit haben, alles selbst in die Hand zu nehmen. Deshalb muss man in der Lage sein, Aufgaben an Mitarbeiter zu verteilen. Analytische Fähigkeiten Strukturiertes Denken Bei der Lösung von Aufgaben oder Problemen sollte der Bewerber strukturiert an seine Aufgabe herangehen. Nur wer strukturiert vorgeht, arbeitet nicht nur effizienter und effektiver, sondern auch qualitativ wertvoller. Nur so können potentielle Mitarbeiter ein größeres Arbeitspensum absolvieren. In Planspielen, Fallstudien und Präsentationen wird auf strukturiertes Denken besonders viel Wert gelegt. Kombinations- und Analysefähigkeiten In vielen Fällen ist nicht immer alles eindeutig und übersichtlich. In bestimmten Fällen muss man sich erst einmal durch einen unübersichtlichen Berg von Informationen und Unterlagen kämpfen. Generell sollte man sich zu aller erst einen Überblick verschaffen. Probleme und Situationen müssen analysiert und Informationen verknüpft werden. Diese Fähigkeiten stehen insbesondere bei der Postkorbübung, aber auch bei Leistungstests unter Beobachtung. Bei der Postkorbübung soll der Bewerber in die Rolle eines unter Zeitdruck stehenden Managers treten und einen sich anhäufenden Postkorb mit diversen Briefen, Faxen, Notizzetteln, E- 10

mails und Kurzmitteilungen durcharbeiten. In der Berufspraxis sollte es für Führungskräfte auch darum gehen, wichtige von unwichtigen Informationen zu trennen, Termine fristgerecht zu planen und Aufgaben an Mitarbeiter zu delegieren. Von den Bewerbern werden weitsichtige Urteile und Einschätzungen erwartet, teils auch Mut und Risikobereitschaft. Leistungsverhalten Einsatz- und Leistungsbereitschaft, Motivation Für Unternehmen ist es bei der Einstellung von Mitarbeitern wichtig, dass diese auch Einsatz- bzw. Leistungsbereitschaft oder Motivation an den Tag legen. Auch die Lernbereitschaft der Bewerber spielt eine wichtige Rolle. Wer nicht bereit ist, sich fortzubilden oder weiterzuentwickeln wird nicht nur beruflich einen Stillstand erleben müssen, sondern ist auch für das Unternehmen als Mitarbeiter uninteressant. In der Regel zeichnet sich die Einsatz- und Leistungsbereitschaft während des gesamten AC s aus, dennoch gilt das persönliche Interview als eigentliche Beobachtungsgrundlage. Nur ein Mitarbeiter, der weiß was er will und eine Vorstellung davon hat, wie er das erreicht, erweckt den Eindruck eines leistungsmotivierten Mitarbeiters. Ein Na-ja-schauen-wir-mal -Mitarbeiter ist wenig verheißungsvoll. Unternehmerisches Denken Unternehmerisch denkt und handelt derjenige, der sich einem Unternehmen gegenüber verpflichtet fühlt, es voranzubringen. Der Arbeitgeber hat an solchen Mitarbeitern natürlich ein erhebliches Interesse, denn diese tragen zum Erfolg des Unternehmens bei. Inwieweit Kandidaten über unternehmerisches Denken verfügen, soll meist mit Hilfe von Planspielen und Fallstudien ermittelt werden. Zielstrebigkeit, Zielorientierung Unternehmen wird nicht geholfen, wenn Mitarbeiter Projekte beginnen, diese aber nicht zu Ende bringen. Das kostet nur Zeit und Geld. Deshalb ist es für Unternehmen besonders wichtig, zielstrebige Mitarbeiter einzustellen. Bei Gruppendiskussionen und Rollenspielen aber auch bei Fallstudien und Planspielen haben zielstrebige und zielorientierte Kandidaten die Möglichkeiten zu punkten. Ausdauer, Belastbarkeit, Stressresistenz 11

Angesichts des steigenden Drucks in den meisten Berufsfeldern legen Arbeitgeber verstärkt Wert darauf, dass ihre Mitarbeiter diesem auch gewachsen sind. Die Belastbarkeit, die Stressresistenz und die Ausdauer der Kandidaten werden eigentlich bei allen Übungen während des AC s überprüft. Das AC stellt meist schon an sich eine Stressübung für die Bewerber dar. Der Stressfaktor wird durch enge Zeitvorgaben und umfangreiche Aufgaben während einzelner Übungen zusätzlich noch erhöht. Beispielsweise werden Konzentrations- und Leistungstests durchgeführt, um die Kandidaten unter Druck zu setzen. Je konzentrierter die Kandidaten arbeiten, desto mehr Übungen können sie bewältigen. Selbstorganisation, Zeitmanagement Die Kandidaten sollten grundsätzlich in der Lage sein, ihren Aufgabenbereich zu strukturieren ohne dabei das Zeitmanagement aus den Augen zu verlieren. Nahezu alle Aufgaben haben eine Zeitvorgabe, die nicht überschritten werden darf. Der berufliche Alltag besteht fast ausschließlich aus Vorgaben und Terminen, die eingehalten werden müssen. Kreativität, Innovationsfähigkeit Neue Ideen bringen Unternehmen voran und sind deshalb auch im Berufsleben ein unbedingtes Muss. Das Interesse an kreativen und innovativen Mitarbeitern ist dementsprechend groß. Während unter Kreativität tatsächlich Ideenreichtum verstanden wird, verbirgt sich hinter Innovationsfähigkeit eine komplexe Qualifizierung der Mitarbeiter. Diese sollte von Problemerkennung- und analyse bis hin zur erfolgreichen Umsetzung reichen. Beide Merkmale sind aber tatsächlich kein ausschlaggebendes Kriterium für die Einstellung eines Mitarbeiters. Flexibilität und Mobilität Flexibilität bedeutet, offen für Neues und Unbekanntes zu sein. Eigene Erfahrungen und Arbeitsweisen sollten zugunsten neuer Ideen und Entwicklungen überdacht und ggf. revidiert werden. Die Flexibilität eines Bewerbers lässt sich am besten im persönlichen Interview, aber auch in Rollenspielen und Gruppendiskussionen ermitteln. Mobilität bedeutet die Bereitschaft, für den Beruf in eine andere Stadt, ein anderes Land zu ziehen oder ständig unterwegs zu sein. Diese Mobilität ist in einigen Berufsfeldern nahezu unumgänglich, bspw. im Außendienst, Vertrieb und Beratung. 12

7. Vorteile aus Sicht der Unternehmen» Die einzelnen Teile des AC bringen durch die berufsbezogenen Aufgabenstellungen ein hohes Maß an Realität und Praxisnähe.» Das tatsächliche und nicht das gemutmaßte Verhalten unterliegt der Beurteilung, besonders die soziale Kompetenz.» Das Verfahren berücksichtigt Komponenten, die auch am Arbeitsplatz eine Rolle spielen: Dynamik, Interaktion und gegenseitige Abhängigkeit.» Talente, Charakteristika und Neigungen werden durch die Teilnahme mehrer Bewerber zuverlässiger identifiziert und gemessen. Die Beurteilung ist aufgrund mehrer Beobachter objektiver und gerechter.» Der Kandidat erhält durch die praxisorientierten Übungen die Gelegenheit, die Aufgaben und Anforderungen seines zukünftigen Arbeitsplatzes daraufhin zu prüfen. Er kann feststellen, ob sie seinen Vorstellungen entsprechen und sich ggf. gegen die Position entscheiden. Das Unternehmen erhält durch zahlreiche, meist praxisorientierte Übungen einen umfassenden Einblick über die fachlichen Qualifikation und Persönlichkeit des Bewerbers. Anhand dieser Beispiele können Sie insoweit abschätzen, ob der Bewerber für das Aufgabenfeld und auch für das Arbeitsumfeld geeignet ist. 8. Warum ist RA Merz als Ansprechpartner besonders geeignet? Für das Unternehmen ist die Auswahl der potentiellen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen entscheidend. Die Bewerber benötigen für den Personalbereich u.a. arbeitsrechtliche Grundkenntnisse. RA Merz hat sich aufgrund ihrer langjährigen Praxiserfahrung im Bereich Personalmanagement hervorragende Kenntnisse angeeignet. So ist es RA Merz möglich, nicht nur die arbeitsrechtlichen Kenntnisse der Bewerber abzuschätzen, sondern auch eine mögliche Einschätzung hinsichtlich der potentiellen Persönlichkeitsentwicklung zu treffen, um eine Aussage der Eignung für Ihr Unternehmen zu treffen. Wir begleiten Sie gerne im Auswahl- und Testverfahren. Dieter Merz Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht 13