Leibniz-Mentoring Mentoringprogramm für Wissenschaftlerinnen in Leibniz-Einrichtungen Abschlussbericht Pilotdurchgang 2011/12 1
Auftaktveranstaltung, 14. September 2011 Foto: gr Impressum Projektsitz: Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung ggmbh Reichpietschufer 50 10785 Berlin Fon (030) 254 91 430 Fax (030) 254 91 225 Autorinnen: Carmen Kurbjuhn Anke Geßner Fotos: Carmen Kurbjuhn (ck) Guido Rottmann (gr) Michael Rahn (mr) Berlin, März 2013 2
Inhaltsverzeichnis Projektblatt 4 1. Einleitung 5 2. Inhalt und Zielsetzung der Pilotphase Leibniz-Mentoring 7 3. Entwicklung und Durchführung des Projekts Leibniz-Mentoringprogramm 7 4. Ergebnisse und Erfolge des Projekts Leibniz-Mentoringprogramm 10 5. Fazit & Empfehlung 18 3
Projektblatt Titel des Vorhabens: Leibniz Mentoring. Mentoringprogramm für Wissenschaftlerinnen in Leibniz-Einrichtungen Förderzeitraum: 01.04.2011 bis 31.03. 2013, Bewilligungsschreiben vom 21.12.2010 und 12.12.2011 Antragssteller: AK Chancengleichheit, Projektsitz Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung ggmbh Förderlinie: Leibniz-Impulsfonds Liste der Publikationen / Pressemitteilungen / Medienberichte: Flyer Artikel WZB Mitteilungen Dez. 2011 - Nr. 134 Kurzinfo WZB Mitteilungen Dez. 2012 Nr. 138 Homepage Leibniz Gemeinschaft Karriere, Leibniz-Mentoring Homepage Forum Mentoring Programme, Leibniz-Mentoring Homepage Mentoring D Mentoring vor Ort, Leibniz-Mentoring Artikel der Mentees Leibniz-Mentoring Verfügbare Potentiale in der Wissenschaft erkennen und Kompetenzen stärken! auf der Homepage des Leibniz-Mentoringprogramms, des DIWs und des WIAS sowie auf der, Wissenschaftsmanagement online Plattform Artikel der Mentees Leibniz-Mentoring Verfügbare Potentiale in der Wissenschaft erkennen und Kompetenzen stärken! im CEWS-Journal 2012, Nr. 84 Presseerklärung Leibniz-Mentoring jetzt bundesweit vom 26.09.12 Vernetzungen / Kooperationen: Das Leibniz Mentoringprogramm steht in enger Kooperation mit den Mentoringprogrammen der anderen außeruniversitären Forschungsorganisationen sowie mit universitären Einrichtungen wie z.b. der Humboldt- Universität zu Berlin, der Freien Universität Berlin, der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg. Das Programm pflegt einen engen Kontakt zum Dual Career Netzwerk Berlin und ist Mitglied im national tätigen Bundesverband für Mentoringprogramme in der Wissenschaft - Forum Mentoring sowie im Regionalnetzwerk Mentoring Berlin/Brandenburg. Auswahlgremium: Vorauswahl: Anke Geßner und Carmen Kurbjuhn, WZB Auswahl: Prof. Dr. Hofer, Wissenschaftlicher Direktor, Leibniz-Institut für Zoo- und Wildtierforschung Prof. Dr. Voit, Wissenschaftliche Direktorin, Leibniz-Institut für Polymerforschung Christiane Neumann, Generalsekretärin, Leibniz-Gemeinschaft Anzahl der teilnehmenden Mentees: 12 Mentees von 11 Instituten aus Berlin / Brandenburg (ATB, DIW, FBH, IGB, IKZ, IZF, PIK, WIAS, WZB, ZALF, ZZF) Projektleitung / Projektkoordination: Anke Geßner / Carmen Kurbjuhn, WZB 4
1. Einleitung Mit dem Mentoringprogramm werden exzellente Wissenschaftlerinnen in der Post- Doktorandinnen-Phase auf ihrem Weg in eine wissenschaftliche Karriere als Professorin oder im Führungsmanagement einer Einrichtung gefördert und in fachspezifische Netzwerke eingeführt. Das Mentoringprogramm dient den Zielen der Leibniz-Gemeinschaft im Bereich Nachwuchsförderung im Allgemeinen und zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen im Speziellen 1. Das Programm kann zudem die Vernetzung innerhalb der Leibniz-Gemeinschaft nachhaltig stärken. Im Pakt für Forschung und Innovation werden die Wissenschaftsorganisationen von Bund und Ländern aufgefordert, die Anzahl von qualifizierten Wissenschaftlerinnen besonders auf anspruchsvollen Positionen des Wissenschaftssystems 2 zu erhöhen. Bund und Länder weisen im Monitoringbericht 2012 des Pakts für Forschung und Innovation darauf hin, dass Sonderprogramme (hier) ein wirksames Instrument zur Erhöhung des Frauenanteils am Führungspersonal sein können (ebd. S. 7). Die Idee, ein eigenes Empowermentprogramm für Frauen in Form eines Mentoringprogramms zu konzipieren, entstand 2006 im Arbeitskreis Chancengleichheit der Leibniz-Gemeinschaft. Das damalige Präsidium hat diesen Vorschlag sehr positiv aufgenommen, es standen zu diesem Zeitpunkt jedoch noch keine zentralen Mittel für eine Pilotphase zur Verfügung. 2011 konnte dieses Vorhaben mit Hilfe des Impulsfonds der Leibniz-Gemeinschaft umgesetzt werden. Die Durchführung der Pilotphase 2011/2012 war auf die Region Berlin und Brandenburg begrenzt und bot 12 Teilnahmeplätze für Postdoktorandinnen aus Leibniz-Instituten. Eine effektive Kommunikation zwischen Projektkoordination/-leitung und den teilnehmenden Postdoktorandinnen und ihrer Institute konnte so gewährleistet werden. 1 Die Leibniz-Gemeinschaft 2008-2012 Theoria cum praxi: Wissenschaft zum Nutzen und Wohl der Menschen (Mai 2008): S. 21 ff, http://www.leibnizgemeinschaft.de/fileadmin/user_upload/downloads/presse/dokumente/strategiepapier-1.pdf 2 Pakt für Forschung und Innovation Monitoringbericht 2012: S. 39: http://www.gwk-bonn.de/fileadmin/papers/gwk- Heft-28-PFI-Monitoring-Bericht-2012.pdf 5
Im Folgenden wird der Aufbau des Mentoringprogramms beschrieben, die Ergebnisse der Auswertung der Fragebögen zu den einzelnen Modulen sowie der abschließenden Gesamtbewertung präsentiert und Empfehlungen für eine Weiterführung des Programms formuliert. Unser Dank gilt allen, die durch ihre aktive Unterstützung zum Erfolg der Pilotphase beigetragen haben. 6
2. Inhalt und Zielsetzung der Pilotphase Leibniz-Mentoring Die am 01. April 2011 gestartete Pilotphase beinhaltete eine Bedarfsermittlung, die Entwicklung eines transparenten Bewerbungsverfahrens, eines Mentoring-Leitfadens und Mentoring- Vertrags sowie der Evaluationsfragebögen für Seminare/Trainings, Dialoge und Gesamtprogramm. Hinzu kamen die Konzeption eines Mentoringprogramms, die Durchführung eines Programmdurchlaufs von einem Jahr mit der Auswertung dieses Durchlaufs und ein Abschlussbericht mit Vorschlägen zur Weiterentwicklung, inklusive einer Empfehlung zur eventuellen Fortführung. Zielsetzung dieses Vorhabens ist, Wissenschaftlerinnen darin zu unterstützen und zu stärken, ihre Karriere zielgerichtet und frühzeitig zu steuern, Netzwerke auf- bzw. auszubauen, Leitungsaufgaben gestärkt und selbstbewusst zu übernehmen und den Anteil von Frauen in Führungspositionen der Leibniz-Gemeinschaft somit nachhaltig zu steigern. Der Pilotdurchgang diente zudem der Leibniz-Gemeinschaft, zu eruieren, ob ein Bedarf von Seiten der Institute bzw. ihrer Postdoktorandinnen für solch ein Programm vorhanden ist, wie diese Art von Programm angenommen wird und ob seine Ergebnisse bzw. Erfolge eine Fortführung rechtfertigen. Eine abschließende Betrachtung soll aufzeigen, in wie fern eine Verstetigung und Ausweitung des Programms auf alle Leibniz-Einrichtungen in der Leibniz-Gemeinschaft sinnvoll erscheint. 3. Entwicklung und Durchführung des Projekts Leibniz- Mentoringprogramm Von April bis Juni 2011 wurde das Mentoringprogramm mit seinem Rahmenprogramm (Trainings, Dialogforen, Coachings und dem transparenten Bewerbungsverfahren) entwickelt. In diese Entwicklung ist eine Auswertung der schriftlichen Bedarfsumfrage für Postdoktorandinnen, die zu Beginn durchgeführt wurde, eingeflossen (Rücklauf: 72 Fragebögen von insgesamt 125 weiblichen Postdocs in Berlin / Brandenburg sowie eine Rückmeldung eines Instituts, dass keine potentiellen Teilnehmerinnen vorhanden sind). Im Anschluss an die Programmentwicklung begann die Verpflichtung von Trainerinnen und Trainern sowie die Organisation und Koordination des Programms. Die Ausschreibung des Programms wurde den Leitungen sowie den Gleichstellungsbeauftragten der Leibniz-Einrichtungen in Berlin/Brandenburg in einem Anschreiben, inklusive Programmflyer, sowie auf der Leibniz- Homepage bekannt gemacht. Dort bestand für interessierte Wissenschaftlerinnen die 7
Möglichkeit, ein Bewerbungsformular mit CV, Veröffentlichungsverzeichnis, einem Motivationsschreiben und einem Gutachten online einzureichen. Für die Teilnahme am Programm wird keine Alters- oder Fristbegrenzung nach Promotionsende festgelegt. Gerade Frauen würde aufgrund von der noch häufig allein übernommenen Pflege- und Erziehungszeiten hier ein Nachteil entstehen. Für Frauen, die in ihrer Karriere schon etwas weiter vorangeschritten sind und kurz vor dem nächsten Karriereschritt stehen, kann das Leibniz-Mentoringprogramm diesen Schritt qualitativ begleiten. Das hochrangig besetzte Auswahlgremium wählte 12 Teilnehmerinnen aus 27 eingegangenen Bewerbungen aus. Alle ausgewählten Wissenschaftlerinnen haben ihre Teilnahme zugesagt. Das Programm konnte fristgerecht am 15. September 2011 mit einer feierlichen und erfolgreichen Auftaktveranstaltung starten. Von Oktober bis Dezember 2011 wurden die zweitägigen Trainings Karriereplanung und Vortragstraining sowie der dreistündige Leibniz-Dialog Balance von Erwerbs- und Privatleben, inkl. Wissenschaftszeitvertragsgesetz durchgeführt. Fotos aus Seminaren des Leibniz-Mentoringprogramms (ck) 8
Das Jahr 2012 begann mit dem Leibniz-Dialog Rechtliche Grundlagen im Januar und dem Training Projektmanagement für Wissenschaft & Forschung im Februar. Im März und Mai folgten Wissenschaftssysteme DE/EU sowie Berufungsverfahren als Leibniz-Dialoge und im April und Juni Wissenschaftsmarketing und -strategie sowie Führungstraining als Seminar. Im Juli fand das ebenfalls zweitägige Seminar Forschungsförderung- und Drittmittelakquise in Brüssel statt, bei dem auch die Gelegenheit bestand, Kontakte zu Abgeordneten des Europäischen Parlaments herzustellen sowie den Europäischen Forschungsraum und seine Förderlinien kennen zu lernen. Das Seminar in Brüssel durchzuführen ist ein Alleinstellungsmerkmal im Leibniz-Mentoringprogramm. Keines der vergleichbaren Mentoringprogramme in Deutschland bietet seinen Teilnehmenden solch eine Erweiterung des Netzwerkausbaues. Die Mentees reagierten auf diesen Field Trip durchweg positiv und nahmen geschlossen daran teil. Die O-Töne machen das deutlich: Abbau von Hemmschwellen durch Besichtigung vor Ort. Persönliches Kennenlernen des Büros für künftige Kontaktaufnahme sehr sinnvoll (Ergänzung: gemeint ist das Büro der Leibniz-Gemeinschaft in Brüssel). "Über den Tellerrand des Programms hinaus" in die EU gucken ist gut! Das Verständnis der "Vorgänge" in Brüssel wurde stark gefördert und dadurch Vorbehalte gegenüber der Teilnahme an EU-Programmen abgebaut (ob als Antragssteller oder Gutachter). Viel illustrativer als Seminardurchführung in Berlin. EU-Parlamentsbesuch Brüssel Foto: Praktikantin des Leibniz-Büros Brüssel 9
Abgerundet hat das Rahmenprogramm im August 2012 das DIVA-Training Umgang mit der Macht. Die Abschlussveranstaltung des Mentoringdurchgangs fand am 20. September 2012 statt. Alle 12 Teilnehmerinnen haben das Programm erfolgreich absolviert und eine Teilnahmeurkunde erhalten. 4. Ergebnisse und Erfolge des Projekts Leibniz- Mentoringprogramm Der gewählte Weg zur Bekanntmachung des Programms über die Leitungen und die Gleichstellungsbeauftragten der Leibniz-Einrichtungen war zielführend. Acht Teilnehmerinnen haben über die Gleichstellungsbeauftragte des jeweiligen Instituts von dem Programm erfahren (u.a. über den Postdoc-Verteiler oder Direktansprache) und vier Teilnehmerinnen wurden durch die zuständige Vorgesetzte / durch den zuständigen Vorgesetzten informiert. Eine Teilnehmerin wurde zudem von einer Kollegin angesprochen. Die Pilotphase des Programms enthielt, neben den regelmäßigen Bewertungen der einzelnen Veranstaltungen durch die Mentees sowie Trainerinnen und Trainer anhand eines Bewertungsbogens, ein persönliches Zwischengespräch der Koordinatorin mit den einzelnen Mentees zur Halbzeit sowie eine schriftliche Gesamtbefragung der Mentees und Mentorinnen / Mentoren zur Zufriedenheit am Ende des Programms. Dafür wurden unterschiedliche Fragebögen für die Mentees und die Mentorinnen / Mentoren erarbeitet. Der hohe Rücklauf der Fragebögen der Mentees bei der Gesamtbefragung (100%) und der Mentorinnen und Mentoren (50%) lässt durchaus einen positiven Rückschluss auf die Akzeptanz des Mentoringprogramms durch die Teilnehmenden zu. Bei der kleineren Anzahl der teilnehmenden Mentorinnen und Mentoren konnte die Auswertung keinen Anspruch auf Repräsentativität erheben. Es konnten aber Trends oder Tendenzen identifiziert werden. Die Teilnehmerinnen waren mit dem Gesamtprogramm und der Koordination sehr zufrieden (jeweils 1,2 als Durchschnittsbenotung). Auch mit den Ergebnissen Ihrer Teilnahme am Mentoringprogramm insgesamt waren alle 12 Mentees zufrieden und wollen im Alumi-Netzwerk des Programms aufgenommen werden. Die Zufriedenheit mit den Ergebnissen der Teilnahme spiegelte sich ebenfalls in kurzen Statements wieder, z.b.: 10
Ausgeprägtes Bewusstsein für Entwicklung von Karriere & Leben. Perfekte Mischung aus Wissenstransfer (Hard Skills) und Trainings (Soft Skills) in den Veranstaltungen. Stärkung der eigenen Position durch Netzwerk mit anderen Wissenschaftlerinnen. Kontakt zu anderen Frauen in ähnlicher Situation. Die regelmäßigen Treffen mit Mentees & Mentor wirkten motivierend. Kontakt zu der Mentorin gibt / gab die Möglichkeit über Themen und Probleme sehr intensiv zu diskutieren. TN 12 Zufriedenheit der Teilnehmerinnen 10 8 6 4 2 0 sehr zufrieden zufrieden w eniger zufrieden ausreichend zufrieden gar nicht zufrieden Gesamtprogramm Koordination/Betreuung 6 von 12 Teilnehmerinnen streben als langfristiges berufliches Ziel eine Professur an. Das Karriereziel einer Teilnehmerin ist die Leitung eines wissenschaftlichen Instituts. Zwei Teilnehmerinnen sehen als langfristiges Ziel die Leitung einer wissenschaftlichen Arbeitsgruppe. Das langfristige Ziel dreier Teilnehmerinnen ist noch unklar. Eine Teilnehmerin, die eine Professur anstrebt, kann sich auch eine Leitungsposition außerhalb der Wissenschaft vorstellen. Mit dem Mentoringprogramm haben die Teilnehmerinnen in erster Linie Ziele verfolgt wie z.b. den Aus- bzw. Aufbau der eigenen Karrierestrategie(n) sowie Managementkompetenzen und den Erwerb weiterer beruflicher Qualifikationen. Als zweite Priorität wurde der Ausbau des beruflichen Netzwerks und als dritte Priorität der Ausbau kommunikativer Fähigkeiten 11
genannt. Eine Teilnehmerin wollte u.a. mit der Teilnahme ihrem Vorgesetzten signalisieren, dass sie ihre Karriere ernst nimmt und mit der Erweiterung von Skills auch mehr Verantwortung übernehmen kann. Aus Sicht der Mentees haben die drei Programmbausteine im Zusammenspiel (Mentoring- Tandem, Qualifizierung, Netzwerken) zum Erfolg dieser und anderer Ziele beigetragen. Erfolgsquoten der Motivationsziele Erw eiterung kommunikativer Fähigkeiten Ausbau des beruflichen Netzw erks Erw erb w eiterer beruflicher Qualifikationen Ausbau der Managementkompetenzen Ausbau/Aufbau der eigenen Karrierestrategie(n) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Prozent Auch weitere berufsbezogene Entwicklungsschritte haben die Teilnehmerinnen während des Programmdurchlaufs genannt: z.b. die Einladung zu Workshops als Vortragende bzw. Chair einer Session, die Durchführung von Lehrveranstaltungen für wichtige Masterfächer, erste und zweite Antragsstellung für Forschungsprojekte bzw. Einwerbung eines Minisymposiums für eine internationale Tagung im nächsten Jahr, die Durchsetzung einer höheren Gehaltsstufe und einer Vertragsverlängerung, Bewerbungsverfahren für eine Professur bzw. Einreichung der Habilitation, die Planung eines längeren Auslandsaufenthalts. Bei allen Beispielen hat das Rahmenprogramm, der Kontakt zur Mentorin / zum Mentor sowie zu den anderen Teilnehmerinnen zum Erfolg beigetragen, so die Statements der Mentees. Ebenfalls wurden Aussagen gemacht wie die Durchsetzung / Koordination von Gruppen ist einfacher oder habe mich präsenter im Institut gemacht bzw. Öffnung für naturwissenschaftliche Perspektiven. Eine Teilnehmerin erzählte im Bilanzgespräch, dass sie ihre Rolle als Führungskraft nun bewusster einnimmt. 12
Die im Rahmenprogramm vorgesehenen Dialogthemen zeigten eine sinnvolle Ergänzung zu den teils hervorragend evaluierten Trainings. Diese auch als Netzwerktreffen gestalteten Foren haben sehr zur Vernetzung der Teilnehmerinnen untereinander beigetragen. Zum Teil wurden die Vorträge als nicht ausreichend zielgruppenorientiert bewertet. Den größten Nutzen zogen die Teilnehmerinnen aus den Seminaren, gefolgt von Einzel- Coachings und den Mentoring-Tandems. Von den Seminaren / Trainings 'Führungstraining', 'Karriereplanung' und 'Drittmittel/Forschungsförderung' haben die Teilnehmerinnen am meisten profitiert. Die Seminare wurden insgesamt auf einer Skala von 1 (trifft voll zu) bis 6 (trifft gar nicht zu) mit der Durchschnittsnote 1,6 bewertet, die Dialoge mit 1,9. TN 10 Bewertung der Bausteine des Programms 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 sehr viel viel w enig sehr w enig gar keinen ungültig Mentoring-Tandem Seminare Leibniz-Dialoge / Netzw erktreffen Einzel-Coachings Die abgerufenen Coachings seitens der Mentees (zum Zeitpunkt der Befragung hatten 6 Mentees Coachings in Anspruch genommen) haben ebenfalls ein sehr gutes Feedback ergeben. Die Ziele, mit denen die Teilnehmerinnen in die Coaching-Sitzungen gegangen sind, wurden erfolgreich erreicht. Eine weitere Besonderheit des Programms ist, dass die Mentees ihre künftigen Mentorinnen oder Mentoren selber auswählen und selbst ansprechen. Hier zeigte die Befragung und Auswertung, dass die Mehrzahl der Mentees das Selbst-Matching, nach anfänglichen Irritationen, im Resümee jedoch befürwortete. 13
Mentorinnen/Mentor - Suche 3 Ja, ich möchte meine Mentorin / meinen Mentor selber bestimmen (suchen). 0 Nein, ich möchte lieber eine Mentorin / einen Mentor aus einem Programm-Pool zugew iesen bekommen. Bin mir unsicher. 9 TN Bei Bedarf bestand die Möglichkeit, Unterstützung in allen Matchingphasen durch die Projektkoordination anzufordern. Die eigenständige Ansprache der potentiellen Mentorinnen oder Mentoren ist durchgängig sehr erfolgreich verlaufen. Alle 6 an der Evaluation teilgenommen Mentorinnen und Mentoren begrüßten dieses Vorgehen. Zufriedenheit mit Ansprache durch Mentee 0 Sehr gut Unpassend Mentor_innen 6 14
Durch das eigene Engagement treten die Mentees direkt in die aktive persönliche Karriereförderung ein und lernen neben Direktansprachen auch mit evtl. Absagen umzugehen. Eine Stelle in der Wissenschaft erfordert die Suche nach Kooperationspartnerinnen und -partnern. Wer früh oder häufig die Chance bekommt, Menschen anzusprechen, um sie von dem eigenen Vorhaben und der eigenen Person zu überzeugen, wird durch die direkte Reaktion nicht nur in Bezug auf die wissenschaftliche Tätigkeit sicherer, sondern auch in Bezug auf die Vermarktung der eigenen Person. Selbstansprache Mentees 1 3 Ich w ürde es w ieder selber machen. Durch die Programmkoordination. Bin mir unsicher. 8 TN Folgende Zitate verdeutlichen die Einschätzung der Mentees: Jeder hat andere Vorstellungen, was er sich von der Mentoring-Partnerschaft erhofft. Mit der eigenen Wahl des Mentors/der Mentorin werden diese Vorstellungen eher umgesetzt werden können. Man weiß selbst am besten, was man sich vom Tandem erhofft, und wer dazu passt. Risiko des Scheiterns größer bei Selbstauswahl (wenn noch keine Erfahrungswerte über gewählten Mentor vorliegen). Chance bei Selbstauswahl ebenfalls größer (besserer Fit) - Selbstorganisation des Mentors = positiver Lernprozess. Man lernt schon früh im Programm, seine Karriere aktiv zu planen und selbst in die Hand zu nehmen / sein Netzwerk auszubauen und Stärkung der Persönlichkeit. Für die persönliche Entwicklung ist es besser, selbst auf seine Mentoren zuzugehen. 15
Die Beispiele der Mentees und der Mentorinnen und Mentoren zur erfolgreichen Tandemarbeit zeigten ein weitestgehend positives Bild der Mentoring-Beziehungen auf. Es gab jedoch bei einer Mentee einen Mentorinnenwechsel. Die Hauptthemen in den Tandems waren Karrierestrategien, berufliche Konflikte / Schwierigkeiten und Work-Life-Balance. Über die Tandemgespräche hinaus haben 5 Mentees gemeinsam mit ihren Mentorinnen / Mentoren an beruflichen Veranstaltungen / Tagungen / Workshops teilgenommen oder sie dort getroffen. 4 Mentees haben durch die Mentorin / den Mentor interessante Kontakte erhalten. 6 Mentees berichten, dass sie einen beruflichen Mehrwert / Erfolg (Türöffner) durch das Tandem noch während der Partnerschaft erhalten haben. 11 der 12 Teilnehmerinnen sind der Auffassung, dass der Tandemkontakt dazu beigetragen hat, dass sie ihren mitgebrachten beruflichen / persönlichen Zielen näher gekommen sind. Auch alle Mentorinnen / Mentoren sind dieser Auffassung. Die Mentees profitierten u.a. von dem Netzwerk und den Erfahrungen der Mentorinnen und Mentoren, dem Rat aus erster Hand oder den motivierenden Gesprächen. Die Mentorinnen und Mentoren empfanden den engen Kontakt und den Austausch zu den Mentees und deren Engagement sehr gut. Sie waren zum Teil froh, dass sie von den Problemen der Mentees ( jungen Wissenschaftlerinnen ) erfahren konnten und dass sie ihre Mentees in dem Jahr an deren Karriereentwicklungen haben wachsen sehen können. Mehrwert für Mentorinnen & Mentoren 6 5 4 3 2 1 0 Ausbau von Beratungs- & Sozialkompetenz Netzw erkausbau Reflexion des eigenen Karrierew egs Reflexion des eigenen Führungsstils Reflexion des eigenen Arbeitsstils Neue Impulse für die eigene Arbeit Neue Impulse für die eigene Karriere Mentor_innen 16
Schriftlich wurden noch zwei weitere Mehrwerte hinzugefügt: Erweiterter Erkenntnisgewinn bzgl. Laufbahn von jungen Wissenschaftlerinnen. Rückwirkung auf wissenschaftliche Mitarbeiterinnen im eigenen Institut. Einige Anfangsschwierigkeiten gab es bei der einen oder anderen Teilnehmerin bezogen auf die räumliche Distanz zwischen Mentee und Mentorin bzw. Mentor. Hier fehlte ihnen teilweise die räumliche Nähe zu den Mentorinnen und Mentoren und somit das Fehlen der (häufigen) persönlichen Treffen. Telefonate, E-Mailkorrespondenz und Video-Telefonate konnten zum Teil diese fehlenden persönlichen Treffen nicht adäquat ersetzen. Daher empfiehlt der Mentoring- Leitfaden des Leibniz-Mentoringprogramms, den alle Mentees und Mentorinnen/Mentoren bekommen haben, einen mindestens viermaligen persönlichen Kontakt zwischen Mentee und Mentorin/Mentor pro Jahr. Alle Mentorinnen und Mentoren waren sich sicher, dass die Mentoringpartnerschaft auch nach dem Ende des Mentoringprogramms weiterlaufen wird. Bei den Mentees hingegen waren nur 9 Teilnehmerinnen überzeugt, dass die Mentoring- Partnerschaft über die Laufzeit des Programms hinausgehen wird. Eine Mentorin/ein Mentor schrieb: Das Vertrauen ist geschaffen, man sieht sich auf Tagungen und email/skype sind gute Möglichkeiten, bei Bedarf auch weiterhin Feedback zu geben. Besonders die Gruppe der Mentees ist in dem Mentoringjahr eng zusammengewachsen. Das liegt vor allem an den monatlich stattfindenden Veranstaltungen. Für die Teilnehmerinnen waren die häufigen Treffen jedoch sehr zeitaufwendig, so dass sie eher weniger Veranstaltungen oder eine Verlängerung der Programmlaufzeit auf zwei Jahre vorschlagen würden. 17
5. Fazit & Empfehlung Eine hohe Zufriedenheit der Teilnehmerinnen konnte schon in den ersten Monaten des laufenden Programms erreicht werden. Sehr erfreulich sind auch die hohe Motivation und das ungebremste Engagement der Teilnehmerinnen. Der große Erfolg des Leibniz-Mentoringprogramms und die hohe Zufriedenheit der Teilnehmerinnen zeigen sich auch darin, dass alle Mentees das Mentoringprogramm weiterempfehlen möchten und für eine Weiterführung plädieren. Einige können sich auch vorstellen, eines Tages selber als Mentorin zu agieren. Aus Sicht der Mentees haben die drei Programmbausteine Mentoring-Tandem, Qualifizierung und Netzwerken im Zusammenspiel zum Erfolg ihrer bereits genannten Ziele (s. Kaptitel 4) beigetragen. Diese drei Bestandteile sollten deshalb bei einer Weiterführung des Programms erhalten bleiben. Von den Seminaren/Trainings 'Führungstraining', 'Karriereplanung' und 'Drittmittelakquise/ Forschungsförderung' haben die Teilnehmerinnen am meisten profitiert. Diese Seminare/Trainings belegen auch die ersten drei Plätze bei der Frage nach dem Verbleib von Seminaren/Trainings im Programm. In der Pilotphase wurde in jedem Monat eine Veranstaltung durchgeführt, um ein bestmögliches Feedback auf Auswahl und Inhalte der Seminare und Trainings zu erhalten. Diese Häufigkeit wäre bei einer Erhöhung der Teilnehmerinnenzahl und bei der Ausweitung auf ganz Deutschland nicht mehr möglich. Der monatliche Rhythmus stellte sehr hohe Ansprüche an die zeitlichen Ressourcen der Mentees. Die Veranstaltungen müssten im Fall der Erhöhung innerhalb eines Durchlaufs von einem Jahr jeweils zwei Mal durchgeführt werden, um eine angemessene Gruppengröße zu gewährleisten. Bei den Veranstaltungen des Mentoringprogramms sollte grundsätzlich Kinderbetreuung angeboten werden, um Wissenschaftlerinnen mit Kindern eine komplikationslose Teilnahme zu ermöglichen, so auch die Erfahrung aus dem ersten Durchgang. Die Pilotphase und ihre Ergebnisse zeigen, dass eine Weiterführung des Programms sinnvoll ist. Daher lautet unsere Empfehlung, das Programm weiterzuführen, auf alle Einrichtungen 18
auszuweiten und die Plätze auf 30 Teilnehmerinnen zu erhöhen, dabei die Häufigkeit der Angebote zu reduzieren und aus Leibniz-Dialogen eine Netzwerktagung (Leibniz-Dialog) zu gestalten. Eine alters- und fristenoffene Regelung der Teilnahme am Programm sollte weiter beibehalten werden. Auch wenn nur ein Teil der Mentorinnen und Mentoren ein Coaching abgerufen haben (5 Personen), empfehlen wir, dieses Angebot auch künftig aufrecht zu erhalten. Im bereits fertig gestellten Zukunftskonzept Leibniz-Mentoring ab 2013 (s. Anhang) wird auf diese Punkte ausführlicher eingegangen. Abschlussveranstaltung, 20. September 2012 Foto: mr 19