Personalentwicklung im Vorfeld des demografischen Wandels bei der SICK AG A. Das Unternehmen Die Sick AG ist einer der weltweit führenden Hersteller von intelligenten Sensoren und Sensorlösungen ein Technologieunternehmen der Investitionsgüterindustrie, dessen Produkte und Dienstleistungen überwiegend in industriellen Anwendungen zum Einsatz kommen. Sick ist mit über 40 Tochtergesellschaften und Beteiligungen in mehr als 20 Ländern sowie mit vielen spezialisierten Fachvertretungen weltweit präsent. Produziert wird am Stammsitz in Waldkirch (Baden-Württemberg) sowie einer Reihe weiterer nationaler wie internationaler Standorte. 2005 beschäftigte das Unternehmen in Deutschland etwa 2.800 Mitarbeiter (weltweit etwa 4.000). Am Stammsitz in Waldkirch sind etwa 1.700 Mitarbeiter beschäftigt (38% Frauen und 62% Männer). Der Anteil der über 50-jährigen Mitarbeiter beläuft sich in Waldkirch auf 18%. Der Großteil der Mitarbeiter (etwa 68%) bewegt sich in der Altersspanne von 30 bis 49 Jahren. Das Durchschnittsalter liegt bei knapp 40 Jahren. Die Sick AG zeichnet sich durch eine mitarbeiterorientierte Personalpolitik aus, was sich in einer Reihe von Maßnahmen, wie z.b. der Arbeitszeitgestaltung, der Gesundheitsförderung oder der familienorientierten Personalpolitik, zeigt. In den letzten vier Jahren wurde das Unternehmen jeweils mit dem Gütesiegel Deutschlands beste Arbeitgeber ausgezeichnet. Im Jahre 2006 erhielt die Sick AG darüber hinaus den Sonderpreis Förderung älterer Mitarbeiter sowie den Weiterbildungsinnovationspreis des Bundesinstituts für Berufsbildung. Die Qualität des sozialen Dialogs im Unternehmen wird von beiden Betriebsparteien als gut und kooperativ beschrieben. Dies zeigt sich nicht zuletzt daran, dass der Betriebsrat eng in die Initiativen der Sick AG eingebunden wird. Entwicklung der Initiative Nur wenige der personalpolitischen Maßnahmen der Sick AG sind auf die Zielgruppe der älteren Beschäftigten ausgerichtet. Nicht das Alter selbst, sondern vielmehr die Frage des Lebenslaufs, also der Prozess des Alterns, steht bei der Personalpolitik des Unternehmens im Vordergrund. Dieser Perspektive kommt insbesondere vor dem Hintergrund sich verändernder institutioneller Rahmenbedingungen, wie z.b. dem Auslaufen der Altersteilzeit ab 2009 oder aber der sukzessiven Erhöhung des Renteneintrittsalters von heute 65 auf das 67. Lebensjahr ab 2012, eine besondere Bedeutung zu. Die Maßnahmen der Sick AG im Bereich der lebenslauforientierten Personalentwicklung lassen sich den folgenden Themenfeldern zuordnen: - Personalgewinnung - Qualifizierung und Personalentwicklung - Work-Life-Balance - Familienfreundliche Personalpolitik Berlin, 28. November 2006 1
- Arbeitszeitflexibilisierung - Berufsaustritt und Know-how-Transfer - Gesundheitsmanagement Erfolgreiche Umsetzung Personalgewinnung Die Sick AG ist ein wirtschaftlich erfolgreiches Unternehmen, was sich auch in der wachsenden Anzahl der Mitarbeiter niederschlägt. Bei dem steten Personalaufbau werden ältere genauso wie jüngere Mitarbeiter berücksichtigt. Hier gilt also das Gebot der Chancengleichheit bei Einstellungen, das dazu geführt hat, dass die Sick AG in den letzten fünf Jahren etwa 40-50 Mitarbeiter über 50 Jahre eingestellt hat. Gleichzeitig engagiert sich das Unternehmen auch stark in der Ausbildung junger Menschen. Zurzeit sind etwa 100 Auszubildende bei der Sick AG beschäftigt. Das Unternehmen verzichtet bei Stellenausschreibungen auf Altersschwellen und legt als Einstellungskriterium die jeweils von den Bewerbern vorgehaltenen Qualifikationen und Erfahrungen zugrunde. Dies alles ist Ausdruck der ganzheitlichen Personalpolitik der Sick AG, die sich auf alle Altersgruppen bezieht und sich auch in konkreten Arbeitszusammenhängen, wie z.b. altersgemischten Projektteams und Gruppen, niederschlägt. Hier wird von den Personalverantwortlichen insbesondere betont, dass sich die soziale Kompetenz der älteren Mitarbeiter positiv auf das soziale Gefüge der Gruppen und Teams auswirke. Qualifizierung und Personalentwicklung / Wissensmanagement Generell wird von der Sick AG der Grundsatz des lebenslangen Lernens vertreten, der seit 1995 in den Unternehmensleitlinien verankert ist. Jeder Mitarbeiter, auch der ältere, so das Credo, muss die Chance haben, sich weiter zu entwickeln und zu qualifizieren. Somit nehmen alle Mitarbeiter aller Generationen und Altersgruppen an dem Weiterbildungsgeschehen teil. Das bedeutet, dass die Sick AG auch dann in einen Mitarbeiter investiert, wenn er nur noch vergleichsweise kurz im Unternehmen bleiben wird. Ein zentrales Element dieses kontinuierlichen Entwicklungsprozesses bildet das Mitarbeitergespräch, in dem im Rahmen von Zielvereinbarungen die eigenen Entwicklungsziele abgesteckt und Wege zur Umsetzung vereinbart werden. Die Weiterbildungsformen bei der Sick AG umfassen im Grunde die ganze Palette: - Bedarfsgerechte interne und externe Weiterbildung von Mitarbeitern aller Qualifikationsgruppen (u.a. fachliche Qualifizierung, EDV-Qualifizierung, Gruppen- und Kommunikationsentwicklung) - Altersgemischte Team- und Gruppenarbeit mit weit reichender Verantwortung - Intergenerationelles Lernen durch bewussten Einsatz erfahrener Mitarbeiter in Projektteams - Abwechslungsreichtum in der Arbeit, u.a. durch Rotation und Tätigkeitswechsel - Lernförderliche Gestaltung der Arbeit Berlin, 28. November 2006 2
Finden Gruppenqualifizierungen statt, so werden diese in der Regel altersübergreifend durchgeführt, nicht zuletzt, um Diskriminierungseffekte zu vermeiden. Eine Ausnahme bilden die EDV-Trainings in der Produktion. Hier hat sich gezeigt, dass sich die Lerngeschwindigkeiten von älteren und jüngeren Mitarbeitern bei dem Umgang mit den neuen Medien unterscheiden und die älteren mehr Zeit benötigen, um sich die Lerninhalte anzueignen. Um Konflikte und Stress zu vermeiden, werden diese Qualifizierungen in altershomogenen Gruppen durchgeführt. Dass sich die Weiterbildungsangebote der Sick AG nicht nur an die höheren Qualifikationsgruppen richten, verdeutlicht insbesondere ein Qualifizierungsprojekt, dass das Unternehmen in Kooperation mit der Industrie- und Handelskammer, der Arbeitsagentur sowie einer Gewerbeschule durchgeführt hat. Hier wurden berufsbegleitend an- und ungelernte Beschäftigte zu dem Berufsabschluss Teilezurichter qualifiziert. Ein weiteres Qualifizierungsprojekt richtet sich an die Mitarbeiter im Lager der Sick AG und führt ebenfalls berufsbegleitend zu dem Beruf Logistiker (IHK). Zur Zeit läuft bei der Sick AG ein Projekt, das in Kooperation mit der Pädagogischen Hochschule Freiburg entwickelt wurde und vor dem Hintergrund alternder Belegschaften zu sehen ist. Im Zentrum des Projektes Lernen entlang der Lebensphasen Personalentwicklungsmaßnahmen zur Integration und Förderung älterer Mitarbeiter steht die folgende Fragestellung: Wie muss Personalentwicklung gestaltet werden, um die Integration und Förderung älterer Mitarbeiter sicherzustellen? Da sich das Projekt noch in der Anlaufphase befindet, kann an dieser Stelle noch keine Aussage zu den Ergebnissen des Projekts gemacht werden. Der Betriebsrat, der mit zwei Personen in dem Projekt vertreten ist, wird zudem über den Arbeitskreis Weiterbildung eng in das Qualifizierungsgeschehen der Sick AG eingebunden. Zu diesem Arbeitskreis gibt es eine Betriebsvereinbarung. Work-Life-Balance Die Sick AG behandelte das Thema Work-Life-Balance in ihrer Sommerakademie 2004 und führt es seitdem im Unternehmen weiter. Insbesondere durch Seminare und Vorträge sollen die Mitarbeiter beim Austarieren von Berufs- und Privatleben unterstützt werden. Hier eine Auswahl an Vorträgen und Seminaren, die in diesem Rahmen behandelt wurden und die zum Teil mit dem Partner besucht werden konnten: - Stressbewältigung durch Achtsamkeit - Workness Arbeiten und Entspannen in Balance - Tai Chi - Stressmechanismen in unserem Körper Familienorientierte Personalpolitik Auch die familienorientierte Personalpolitik umfasst ganz unterschiedliche Themenfelder wie z.b. den Service für Familien, die Frauenförderung, Maßnahmen für Väter oder aber die Kinderbetreuung. Insbesondere auf den letzten Punkt richtet die Sick Berlin, 28. November 2006 3
AG den Focus. So wird zurzeit das Kinderhaus Waldkirch gebaut, an dem sich die Sick AG mit einer großen Summe finanziell beteiligt. Dadurch wird es ermöglicht, dass Kinder der Mitarbeiter von Sick (0-6 Jahre) hier in der Ganztagesbetreuung betreut werden. Nicht zuletzt soll dadurch den bei Sick beschäftigten Müttern die Möglichkeit gegeben werden, schnell wieder in den Beruf zurückzukehren. Seit April 2006 gibt es darüber hinaus eine Hausaufgabenbetreuung für Kinder von 6 12 Jahren in der Zeit von 12 18 Uhr täglich auf dem eigenen Betriebsgelände, die mit 70.000 Euro jährlich bezuschusst wird. Des Weiteren können alle Kinder der Mitarbeiter in der Unternehmenskantine essen, wobei die Kosten hierfür zur Hälfte von der Sick AG getragen werden. Arbeitszeit Im Jahre 2004 wurden bei der Sick AG äußerst variable Zeit-Wert-Konten eingeführt, die eine lebensphasengesteurte Arbeitszeitgestaltung unterstützen und ermöglichen sollen. In das Zeit-Wert-Konto wird von den Mitarbeitern eine bestimmte Menge (unterschiedlich für Produktion und Entwicklung) an Mehrarbeitszeit überführt und in Geld umgewandelt (Brutto für Netto). Dieses Geld geht in einen externen Fond ein, der zusammen mit dem Betriebsrat ausgewählt wurde. Der Mitarbeiter kann nach einer Zeit der Ansparung selbst entscheiden, wie er das angesparte Geld nutzen möchte. So kann der Mitarbeiter das Geld für eine bezahlte Freistellungsphase (Auszeit, Weiterbildung etc.), für eine befristete Verkürzung der Wochenarbeitszeit, für einen früheren Eintritt in die Rente, für eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit vor der Rente oder aber für eine zusätzliche Rente verwenden. Steuern und Sozialabgaben fallen erst bei Auszahlung an. Die Mitarbeiter befinden sich zurzeit alle noch in der Ansparphase, bisher sind noch keine Freistellungsphasen umgesetzt worden. Berufsaustritt und Know-how Transfer Die Wertschätzung der Sick AG gegenüber ihren Mitarbeitern kommt unter anderem dadurch zum Ausdruck, dass diese insbesondere im Vertrieb und bei der Nachwuchsförderung als Mentoren für jüngere Mitarbeiter eingesetzt werden. Darüber hinaus gibt es ein internationales Mentorenkonzept bei der Besetzung von internationalen Geschäftsführern. Diese Wertschätzung gegenüber den älteren Mitarbeitern schlägt sich auch in der Vorbereitung des Berufsaustritts und im Umgang mit ehemaligen Mitarbeitern von Sick nieder. So bietet das Unternehmen den Mitarbeitern ab 55 Jahren ein zweitägiges Seminar zum dritten Lebensabschnitt an, an dem auch die jeweiligen Partner teilnehmen können. Dieses Seminar soll die Mitarbeiter auf die letzten 10 Jahre ihres Berufslebens und die möglichen physischen und psychischen Veränderungen vorbereiten. Auch nach dem Berufsaustritt geht der Kontakt der ehemaligen Mitarbeiter zum Unternehmen nicht verloren, da die Pensionäre zu den Betriebsfeiern eingeladen und die Beziehungen zu Ehemaligen über ein Netzwerk gepflegt werden. Gesundheitsmanagement Berlin, 28. November 2006 4
Das Gesundheitsmanagement der Sick AG umfasst sowohl organisations- als auch mitarbeiterbezogenen Maßnahmen, die nicht spezifisch auf ältere Mitarbeiter ausgerichtet sind, sondern der gesamten Belegschaft zugute kommen, um so die Gesundheit der Mitarbeiter über den Erwerbsverlauf hinweg zu fördern. Damit stehen präventive Maßnahmen bei der Sick AG im Vordergrund. Für die Umsetzung der gesundheitspolitischen Ziele der Gesunderhaltung und Gesundheitsförderung wurde ein Arbeitskreis Gesundheit eingerichtet, an dem der Betriebsrat, die Betriebsärztin, die Personalleitung, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, die Fachkraft für Gesundheitsschutz und Ergonomie, der Bereich Umweltmanagement, Vertreter der Schwerbehinderten sowie der Sicherheitsbeauftragte beteiligt sind. Zu den organisationsbezogenen Maßnahmen gehören u.a. die folgenden: - Erhöhung der Transparenz betrieblicher Entscheidungen - Erweiterung von Handlungsspielräumen - Partizipatorische Arbeits- und Organisationsgestaltung - Gruppenarbeit in Verbindung mit Rotation und Aufgabenerweiterung - Mitarbeiterorientierte Arbeitszeitgestaltung Folgende Maßnahmen sind zu den mitarbeiterbezogenen zu zählen: - Kommunikationstraining - Schulung der Führungskräfte - Qualifizierung der Gruppenarbeit - Entspannungstraining - Schulung für Zeitmanagement - Gesundheitschecks, Gesundheitsberatung und Gesundheitstage - Arbeitskreis Sport mit 17 Sportgruppen Insgesamt ist die Personalpolitik der Sick AG aufgrund ihrer präventiven und auf den Erwerbsverlauf zielenden Ausrichtung als äußerst demographiefest zu bezeichnen. Für die Zukunft ist deshalb auch die konsequente Fortführung und Weiterentwicklung der bisherigen Personalpolitik vorgesehen. Besonderes Augenmerk soll dabei auf der Konzeption von neuen Personalentwicklungswegen liegen, die den Mitarbeitern im späteren Erwerbsverlauf horizontale Karrieren ermöglichen. Weitere Informationen Rudolf Kast, Geschäftsleitung Human Resources E-Mail: Rudolf.Kast@sick.com www.sick.com Berlin, 28. November 2006 5