Kirchliches Arbeitsgericht für die Diözesen Limburg, Mainz, Speyer und Trier in Mainz Verkündet laut Protokoll am 19.05.2015 Aktenzeichen: KAG Mainz M 40/14 Tr In dem Rechtsstreit mit den Beteiligten U R T E I L 1. Bistum 2. MAV -Kläger -Beklagte - hat das Kirchliche Arbeitsgericht in Mainz auf die mündliche Verhandlung vom 08.04.2015 durch den Richter S. als Vorsitzenden und die beisitzenden Richter K. und P. für Recht erkannt: 1. Die mit Schreiben vom 08.10.2014 verweigerte Zustimmung der Beklagten zur Einstellung von Frau Se. als Sachbearbeiterin für den Bereich Buchhaltung in der Rendantur P. wird ersetzt. 2. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten vorliegend um die gerichtliche Ersetzung der von der beklagten MAV versagten Zustimmung zur Neueinstellung der Mitarbeiterin Se. als Sachbearbeiterin für den Bereich Buchhaltung in der Rendantur P..
Das Bistum ist Rechtsträger von derzeit zehn Rendanturen an verschiedenen Standorten des Bistums. In der Rendantur P. beabsichtigt es, die Stelle eines Sachbearbeiters/einer Sachbearbeiterin zum 01.08.2014 neu besetzen. Es hat deshalb die Stelle bistumsweit intern im Kirchlichen Amtsblatt vom 01.06.2014 ausgeschrieben (vgl. die Ausschreibung Blatt 11 der Akte). Neben der Bezeichnung der Stelle als Sachbearbeiter/in Buchhaltung ist in der Ausschreibung nur der Stellenumfang mit 100 % genannt, die Eingruppierung in BAT Vc und der Zeitpunkt der Besetzung zum 01.08.2014 angegeben. Beworben haben sich hierauf Frau M. und Frau L. (interne Bewerberinnen) sowie Frau S. und Frau Se. (externe Bewerberinnen). Frau L. hat im Juli 2014 ihre Ausbildung zur Kauffrau für Bürokommunikation in der Rendantur P. erfolgreich abgeschlossen. Sie wurde vom klagenden Bistum ab dem 01.08.2014 befristet bis zum 07.02.2016 als Elternzeitvertretung in der Rendantur P. eingestellt. Frau M. ist seit August 2012 als Dekanatssekretärin in der Vergütungsgruppe VIb BAT im Bistumsbereich eingestellt. Sie ist eine ausgebildete Speditionskauffrau und hat im Rahmen dieser Ausbildung die Grundlagen der kaufmännischen Buchführung erlernt. Frau M. hat in ihrem Bewerbungsschreiben vom 03.07.2014 unter anderem angegeben: Mein jetziger Arbeitsbereich gefällt mir sehr gut, aber ich würde gerne zusätzlich zu meiner wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden im Dekanatsbüro (dienstags, donnerstags und freitags von 08.00 bis 13.00 Uhr) eine Teilzeitbeschäftigung von 8 bis 10 Stunden aufnehmen. Die Stelle als Sachbearbeiterin in der Buchhaltung der Rendantur würde sich auch aufgrund der örtlichen Nähe anbieten... Frau S. ist eine ausgebildete Bankkauffrau mit der Weiterbildung zur Bankfachwirtin. Sie verfügt über eine 14-jährige Berufserfahrung als Bankkauffrau bei Banken in Deutschland und Luxemburg. Zu ihren Aufgaben gehörten dort insbesondere der Bereich Investmentfond, die
Nettoinventarwertberechnung, Monats-Ultimoarbeiten sowie Erstellen der Halbjahres- und Jahresberichte. Zuletzt arbeitete sie in einem Großhandelsbetrieb im Bereich Kreditorenbuchhaltung. Frau Se. ist eine ausgebildete Industriekauffrau, die bereits in der Zeit von 1980 bis 1984 und dann erneut in der Zeit von 1988 bis 2007 in den Rendanturen G. und N. als Sachbearbeiterin gearbeitet hat. Ab dem Jahr 2007 ist sie durchgängig in der Privatwirtschaft, u. a. in den Bereichen Buchhaltung, eingesetzt. Im Kirchlichen Amtsblatt des Bistums vom 01.01.2014 hat der Bischöfliche Generalvikar des Bistums eine Richtlinie über die Ausschreibung von offenen Stellen in Dienststellen und Einrichtungen des Bistums Trier veröffentlicht. Diese ist inhaltlich mit der Mitarbeitervertretung abgestimmt. Sie sieht vor, dass zunächst eine Stelle bistumsintern und -weit im Kirchlichen Amtsblatt und im Intranet des Bistums auszuschreiben ist. Die Nummer 2) dieser Richtlinie lautet: Bei der Besetzung von neu geschaffenen oder frei werdenden Stellen sind die internen Bewerbungen bei Vorliegen der Grund- Qualifikationsanforderungen und persönlicher Eignung bevorzugt einzusetzen. Dies gilt auch dann, wenn gegebenenfalls Qualifikationsmaßnahmen, die in einem angemessenen Zeitraum erworben werden können, erforderlich sind. Das Bistum führte am 04.08.2014 nur mit den beiden externen Bewerberinnen ein Auswahlgespräch. Danach hat es sich entschieden, diese beiden Bewerberinnen mit jeweils 50 % Beschäftigungsumfang einzustellen. Mit Schreiben vom 20.08.2014 hat es die Zustimmung der Beklagten zur Einstellung und Eingruppierung von Frau Se. beantragt (vgl. Blatt 12, 13 der Akte). Zur Nichtberücksichtigung der internen Bewerberinnen hat es angegeben, die Bewerbung von Frau M. habe aufgrund der gewünschten Arbeitszeit (8 bis 10 Wochenstunden) nicht berücksichtigt werden können,
Frau L. verfüge nicht über die notwendige Berufserfahrung und persönliche Eignung. Die Beklagte hat mit Schreiben vom 03.09.2014 der geplanten Einstellung von Frau Se. widersprochen mit dem Hinweis, die Nichtberücksichtigung der beiden internen Bewerberinnen verstoße gegen die Richtlinie über die Ausschreibung von offenen Stellen in Dienststellen und Einrichtungen des Bistums Trier vom 16.12.2013. Bei Frau M. liege zudem ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und gegen 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vor. Nachdem auch ein Einigungsgespräch vom 06.10.2014 ergebnislos verlaufen war, hat die Beklagte mit Schreiben vom 08.10.2014 ihre Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiterin Se. endgültig verweigert. Im vorliegenden Verfahren begehrt das Bistum die gerichtliche Ersetzung der versagten Zustimmung durch die MAV. Das Bistum trägt vor: Nach seiner Auffassung handele es sich bei der Richtlinie über die Ausschreibung von offenen Stellen in Dienststellen und Einrichtungen des Bistums Trier nicht um eine kircheneigene Ordnung im Sinne von 38 Abs. 2 Nr. 1 MAVO-Trier. Auch verschaffe die Richtlinie keinen Einstellungsanspruch der beiden internen Bewerberinnen, weil diese nicht bevorzugt einzusetzen seien. Auf die Einschätzung der persönlichen Eignung der beiden Bewerberinnen habe die MAV keinen Einfluss. Nach dem internen Anforderungsprofil des Bistums für die Besetzung von Stellen in den Rendanturen könnten hierauf nur solche Personen eingestellt werden, die über Berufserfahrung verfügten. Diese Grundvoraussetzung erfüllten die beiden internen Bewerberinnen nicht. Frau Se. sei aufgrund ihrer vieljährigen früheren Tätigkeit als Sachbearbeiterin in zwei Rendanturen gegenüber den beiden internen Bewerberinnen eindeutig qualifizierter. Frau L. fehle die persönliche Eignung und sie erfülle auch nicht die Grundqualifizierungen einer Sachbearbeiter-Stelle, da sie erst unmittelbar vor dem 01.08.2014 ihre Ausbildung zur Kauffrau für Bürokommunikation abgeschlossen habe. Frau M.
habe keine einschlägige Tätigkeit ausgeübt, da sie bisher im kirchlichen Bereich als Pfarr- bzw. Dekanatssekretärin gearbeitet habe. Im Übrigen habe sie sich nur auf eine 8- bis 10-stündige Teilzeittätigkeit beworben, weil sie in einem persönlichen Gespräch mit ihrem Dienststellenleiter angegeben habe, sie wolle wegen ihrer Kinderbetreuung keine Vollzeittätigkeit ausüben. Auch verstoße ihre Nichtberücksichtigung nicht gegen 9 TzBfG, weil die neu zu besetzende Stelle eingruppierungsmäßig was unstreitig ist nicht gleichwertig, sondern höherwertig sei. Das klagende Bistum beantragt, die mit Schreiben vom 08.10.2014 verweigerte Zustimmung der Beklagten zur Einstellung von Frau Se. als Sachbearbeiterin für den Bereich Buchhaltung in der Rendantur P. durch das Kirchliche Arbeitsgericht zu ersetzen. Die MAV beantragt, die Klage abzuweisen. Nach ihrer Auffassung verstoße die Auswahl der externen Bewerberinnen S. und Se. gegen die Richtlinie über die Stellenausschreibung im Bistum. Soweit die beiden internen Bewerberinnen noch nicht über die genügende Qualifikation verfügten, könnten sie wie dies in der Vergangenheit auch in anderen Fällen geschehen sei diese Zeit mit gehobenen Tätigkeiten nachholen. Auch verstoße die Nichtberücksichtigung von Frau M. gegen 9 TzBfG. Frau M. wäre auch bereit, mehr als 8 bis 10 Stunden zu arbeiten, dies hätte sie auf entsprechende Frage auch in einem Vorstellungsgespräch so erläutert. Dies habe das Bistum vereitelt, weil es was unstreitig ist die beiden internen Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch schon gar nicht eingeladen habe. Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Kirchlichen Arbeitsgericht waren, Bezug genommen.
Entscheidungsgründe Die Klage ist zulässig und begründet. Im Streitfalle geht es um eine Rechtsstreitigkeit aus der Ordnung für Mitarbeitervertretung im Bistum Trier im Sinne von 37 Abs. 1 i. V. m. 38 Abs. 1 MAVO-Trier, weil die MAV der beabsichtigten Einstellung der Mitarbeiterin Se. nicht zugestimmt hat. Verweigert die MAV wie im vorliegenden Fall - ihre Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung, dann hat der Dienstgeber die versagte Zustimmung durch das Kirchliche Arbeitsgericht nach 37 Abs. 4 MAVO-Trier ersetzen zu lassen, wenn er an seiner Einstellungsmaßnahme festhalten will. Die von der MAV verweigerte Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung der Mitarbeiterin Se. ist zu ersetzen, weil die beabsichtigte Einstellung nicht zu beanstanden ist. Bei der Einstellung eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin hat der Dienstgeber nach Art. 3 Abs. 1 Satz 2 der Grundordnung zu prüfen, ob der Bewerber geeignet und befähigt ist, die zu übertragenden Aufgaben zu erfüllen, dass er der Stellung der Einrichtung in der Kirche und der übertragenen Funktion gerecht wird. Das Mitbestimmungsrecht der MAV ist in diesem Zusammenhang nicht umfassend, die MAV hat insbesondere auf die Auswahl unter mehreren Bewerbern grundsätzlich nur insoweit Einfluss, dass sie der Bewerberauswahl zustimmen muss. Die Auswahl unter mehreren Bewerbern hat allein der Dienstgeber zu treffen. Nach 38 Abs. 2 MAVO-Trier kann deshalb die MAV die Zustimmung nur unter den in den dortigen Nummern 1 und 2 genannten Voraussetzungen verweigern. Dies ist u. a. der Fall, wenn die Einstellung gegen eine kircheneigene Ordnung verstößt. Gegen kircheneigene Ordnungen verstößt der Dienstgeber, wenn er gegen rechtmäßig erlassene arbeitsrechtlich bindende Anordnungen handelt. Dies liegt etwa vor, wenn sich der Dienstgeber gegenüber der MAV generell verpflichtet hat, zu besetzende Stellen auszuschreiben (vgl. BAG NZA 2005, 424). Darunter fällt aber nicht nur
die generelle Ausschreibungspflicht, sondern es sind auch sonstige allgemeine inhaltliche oder formelle Vorgaben zu beachten, die die Kirche bei der Ausschreibung und Besetzung von Stellen aufgestellt hat. Unter eine solche kircheneigene Ordnung fällt auch die Richtlinie über die Ausschreibung von offenen Stellen in Dienststellen und Einrichtungen des Bistums Trier vom 16.12.2013, die der Bischöfliche Generalvikar mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung aufgestellt hat. Damit ist sie ordnungsgemäß zustande gekommen und inhaltlich zu beachten. Diese Richtlinie enthält inhaltlich verbindliche Vorgaben bei der Stellenbesetzung, an denen das Bistum seine Ermessensentscheidung bei der Personenauswahl zu orientieren hat und die sein Ermessen begrenzt. Unstreitig hat eine bistumsinterne Ausschreibung vor der Besetzung der fraglichen Stelle stattgefunden. Darüber hinaus schreibt die Richtlinie aber auch verbindlich vor, dass bei der Besetzung von frei werdenden Stellen die internen Bewerbungen bei - Vorliegen der Grund-Qualifikationsanforderungen und - persönlicher Eignung bevorzugt einzusetzen sind. Dies gilt auch dann, wenn ggf. Qualifikationsmaßnahmen in einem angemessenen Zeitraum erst erworben werden können. Die Auswahlrichtlinie schreibt daher vor, dass der interne Bewerber die Grund-Qualifizierungsanforderungen und die persönliche Eignung für die zu besetzende Stelle haben muss. Irgendwelche weitergehenden zusätzlich erforderlichen Qualifikationen für die auszuübende Tätigkeit sind in der hierfür maßgeblichen Stellenausschreibung nicht enthalten. Ein Anforderungsprofil im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle ist in der Stellenausschreibung nicht genannt (vgl. hierzu BAG, 06.05.2014 9 AZR 724/12, NZA 2015, 446; BVerwG 08.07.2014 2 B 7.14, DÖV 2014, 981). Ein in der Stellenausschreibung nicht kommuniziertes Internes -Anforderungsprofil ist bei der Vergabe der Stelle unzulässig. Damit greifen vorliegend auch nur die allgemeinen gesetzlichen Regelungen. Bei Anwendung dieser Grundsätze ist die Klage begründet, weil die von der Beklagten erhobenen Einwände gegen die Ermessensentscheidung des Bistums nicht zur Fehlerhaftigkeit der Auswahl führen.
Die neueinzustellende Frau Se. ist eine ausgebildete Industriekauffrau. Sie hat nach ihrer Ausbildung sodann von 1980 bis 1984 und nochmals von 1988 bis 2007 in den Rendanturen G. und N. des Bistums Trier als Sachbearbeiterin gearbeitet. Aufgrund dieser langjährigen einschlägigen Tätigkeit in der Materie der zu besetzenden Stelle kennt sie Tätigkeit und die hierzu erforderlichen Arbeitsabläufe. Im Anschluss daran war sie in der Privatwirtschaft in den Bereichen Personalverwaltung, Lohnbuchhaltung, Rechnungswesen und Buchhaltung tätig. Frau Se. erfüllt daher aufgrund ihrer vieljährigen einschlägigen Tätigkeit und Erfahrung als Sachbearbeiterin in einer Rendantur genau die geforderten Qualifikationsanforderungen. Sie ist für die zu besetzende Stelle deutlich qualifizierter als die gerade ihre Berufsausbildung beendende interne Bewerberin L.. Frau L. hatte erst im Juli 2014 ihre Ausbildung zur Kauffrau für Bürokommunikation abgeschlossen und war ab dem 01.08.2014 befristet als Elternzeitvertretung als Verwaltungsangestellte in P. eingesetzt. Die neu zu besetzende Stelle sollte auch ab dem 01.08.2014 vergeben werden. Das heißt, die MAV forderte von der Beklagten, sie solle die gerade ihre Ausbildung absolvierte Mitarbeiterin L. schon an deren erstem Arbeitstag nach ihrer Ausbildung als Sachbearbeiterin in der Rendantur P. einsetzen und sie damit sofort befördern. Die Stelle der Sachbearbeiterin ist nach der Vergütungsgruppe BAT Vc bewertet, wo eigenständige selbständige Leistungen im tariflichen Sinne für diese Vergütungsgruppe gefordert werden. Dass Frau L. hierzu überhaupt im Stand sein soll, dies musste sie als Berufsanfängerin zunächst ausreichend unter Beweis stellen. Die Richtlinie über die Ausschreibung von offenen Stellen im Bistum sieht zwar vor, dass fehlende Qualifikations- Maßnahmen dann unschädlich sind, wenn sie in einem angemessenen Zeitraum erworben werden können. Vorliegend geht es aber nicht um irgendwelche fehlende Maßnahmen für die Erlangung einer bestimmten Qualifikation, sondern um das völlige Fehlen von einschlägiger Berufserfahrung. Die Auswahlentscheidung des Bistums ist erst recht nicht fehlerhaft, weil es die weitere interne Bewerberin M. nicht für die vorgesehene Stelle ausgesucht hat.
Nach dem Sachvortrag der Parteien hat Frau M. ihre Ausbildung zur Speditionskauffrau Mitte der 1980-er Jahre absolviert. Ab dem Jahre 1988 war sie für rund zwei Jahre in einer Schifffahrtspedition ohne Buchhaltung beschäftigt. Dann war sie weniger als zwei Jahre im Bankenbereich tätig und ist seit 1997 als Pfarr- bzw. Dekanatssekretärin ohne buchhalterische Aufgaben im Bistum eingesetzt. Von der Tätigkeit her ist sie daher gegenüber der einzustellenden Mitarbeiterin Se. schon von daher deutlich weniger qualifiziert für die mit selbständigen Leistungen im tariflichen Sinne eingesetzte Sachbearbeiterin in der Rendantur P.. Diese Tätigkeit hat Frau Se. viele Jahre lang schon wahrgenommen gehabt. Mit der Nichtauswahl von Frau M. hat das Bistum auch nicht gegen 9 TzBfG verstoßen, weil Frau M. als Dekanatssekretärin seit August 2012 in der Vergütungsgruppe VIb BAT eingruppiert ist, während die Stelle einer Sachbearbeiterin mit der Vergütungsgruppe Vc BAT bewertet wird. 9 TzBfG gewährt aber worauf das Bistum zutreffend hinweist keinen Anspruch auf Beförderung, sondern auf eine Ausweitung der Stundenzahl für eine Tätigkeit innerhalb der innehabenden Vergütungsgruppe (vgl. Erfurter Kommentar/Preis, 15. Aufl., TzBfG 9 Rz 6). Dem Umstand, dass das Bistum Frau M. zu einem Vorstellungsgespräch nicht eingeladen hat, um das in ihrem Bewerbungsschreiben weich formulierte Erhöhungsverlangen der Stundenzahl ggf. näher zu eruieren und die Gesamtproblematik mit ihr zu besprechen, kommt daher keine Bedeutung zu. Selbst wenn die Auffassung der Beklagten zutreffen sollte, dass Frau M. bereit gewesen wäre, ihre bisherige Stundenzahl um eine weitere Halbtagstätigkeit zu erhöhen, so hätte sie jedenfalls auch auf eine erhöhte Stundenzahl bzgl. der zu besetzenden Stelle keinen Anspruch nach 9 TzBfG, weil es sich bei der neuen Stelle um eine höherwertige Position gehandelt hat. Ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsverhältnis scheidet aus. Selbst wenn das Bistum in bestimmten Fällen dort den Stundenumfang nicht jeweils auf eine volle oder halbe Vollzeitstelle festgelegt hat, liegt darin schon nach dem Sachvortrag der Beklagten kein allgemeiner Handlungsgrundsatz des Bistums bei der Vergabe von Stellen, sondern dort waren Aspekte des Einzelfalles für die jeweilige Entscheidung
maßgebend. Hierdurch hat sich das Bistum nicht generell und ohne Rücksicht auf die Umstände des Einzelfalles stets verbindlich festgelegt und für die Zukunft fest gebunden. Ein Verstoß gegen die Richtlinie liegt auch sonst nicht vor. Das besondere Gewicht, das die Nr. 2 der Richtlinie dem internen Bewerber einräumt, kann der Mitbewerber durch solche Qualifikationen ausgleichen bzw. überbieten, über die der interne Bewerber nicht verfügt, was das Bistum bei seiner Ermessensentscheidung berücksichtigen kann (vgl. hierzu Urteil des erkennenden Gerichts vom 27.11.2014 - M 32/14 Tr.). Nach alledem war der Klage stattzugeben. Die Entscheidung über die Kostentragung war entbehrlich, weil vorliegend nicht erkennbar ist, dass ein Kostenausgleich überhaupt stattfinden könnte. Die Revision gegen dieses Urteil war nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen von 47 Abs. 2 KAGO nicht erfüllt sind. Ein Rechtsmittel ist gegen diese Entscheidung nicht gegeben. Auf die Möglichkeit der Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde im Sinne von 48 KAGO wird hingewiesen. gez. S. gez. K. gez. P.