Konzept zur Personalentwicklung Haupt- und Realschule Salzbergen Stand: April 2009 Konzept zur Personalentwicklung für die Haupt- und Realschule Salzbergen In Anlehnung an den Erlass des MK vom 24.02.1998 Leitbild für die Schulaufsicht in Niedersachsen / Personalführung und -entwicklung den Erlass des MK vom 6.3.1978, zuletzt geändert am 8.4.2004 Einsatz und Weiterbildung von Beratungslehrern Niedersächsisches Schulgesetz (NSchG) in der Fassung vom 3. März 1998 zuletzt geändert am 2. Juli 2008, 51 Dienstrechtliche Sonderregelungen (2) Die Lehrkräfte sind verpflichtet, sich zur Erhaltung der Unterrichtsbefähigung in der unterrichtsfreien Zeit fortzubilden. 1. Grundsatz des Konzeptes Personalentwicklung Mit der Personalentwicklung wird dafür Sorge getragen, dass Lehrer/innen, die Schulsozialarbeiterin, Dozenten der Ganztagsschule und alle weiteren Mitarbeiter/innen in der erforderlichen Anzahl (Quantität), mit der erforderlichen Qualifikation (Qualität) zur Verfügung stehen, so dass der Bildungs- und Erziehungsauftrag hinsichtlich der Schüler/innen sowie ihrer Erziehungsberechtigten optimal gestaltet werden kann. Soll dies auch in der Zukunft und auch bei einem Wandel der Aufgabenstrukturen und Anforderungen gewährleistet sein, bedarf es einer systematischen Personalentwicklung. Personalentwicklung soll an unserer Schule dazu beitragen, die Leistungsfähigkeit und - bereitschaft der in unserer Schule tätigen Menschen zu stärken und sie in der optimalen Erfüllung ihrer Aufgaben zu unterstützen. Die Leistungsfähigkeit betrifft das Feld des beruflichen Könnens. Dazu gehören die Bereiche Fach- und Methoden, Sozial- und Erziehungskompetenz sowie Führungs- und Managementkompetenz. Die Leistungsbereitschaft betrifft Motivation, Einsatzfreude. Die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft beinhalten sowohl individuelle als auch teamorientierte kollegiale Aspekte. 2. Übersicht der Personalentwicklung Personalinformation: Personaldaten, Unterrichtseinsatz, Arbeitszeitkonten, Stellenplan Personalkosten / Budget: Kapitalisierung, Fortbildung Personaleinsatz: Unterrichtsverteilung, Abordnungen, Versetzungen, Teams, Funktionsbeauftragungen, Arbeitszeit- und Belastungskontingent 1
Personalbeurteilung: Leistungsrückmeldung durch Lehrer/innen, Schüler/innen, Eltern; Leistungsrückmeldung durch die Schulleitung; dienstliche Beurteilung ( Beurteilung am Ende der Probezeit oder Anlassbeurteilung) Personalführung: Funktionsbeauftragung, Arbeitsteilung durch Aufgabensplitting, Delegation von Verantwortung, Motivation, Kollegiale Fallberatung, Einzelberatung, Beratungsgespräche, Unterrichtsbesuche, Unterrichtsberatung 3. Personalveränderungsmanagement Personalbestandsanalyse: Stellenplan, Fakultas, Alter, Pensionierungen, Versetzungen. In der Personalbestandsanalyse an der HRS geht es vor allem darum, dass die Unterrichtsfächer nach der Stundentafel abgedeckt und Unterrichtskürzungen und fachfremder Unterricht vermieden werden können. Darüber hinaus sollten Lehrerkompetenzen für spezifischen Förderbedarf der Schüler/innen und für die Gestaltung des Schullebens zur Verfügung stehen. Die Lehrkräfte müssen generell personale und soziale Kompetenzen aufweisen, die für das Klassenmanagement und die professionelle Rollengestaltung in der Schule als Organisation erforderlich sind. Personalbedarfsbestimmung: Schülerzahlen / Demographie, Klassenanzahl, Lerngruppen / Differenzierungsgruppen / WPK / AG, Fachunterrichtbedarf, Schülervoraussetzungen, Förderkurse, Funktionen, Sonderaufgaben Halbjährlich wird ein Soll-Ist-Abgleich durchgeführt, um Personalveränderungen zu verdeutlichen und um Maßnahmen in die Wege zu leiten. 4. Voraussetzungen für eine effektive Personalentwicklung Unerlässlich ist es, dass eine ausreichende Anzahl an Lehrkräften mit der erforderlichen Fakultas zur Verfügung steht, damit die Stundentafeln der verschiedenen Schulformen eingehalten werden und Unterrichtskürzungen bzw. Umschichtungen vermieden werden können. Für die Erfüllung des Bildungs- und Erziehungsauftrages, dem Förderbedarf und der Schwerpunkte der Schulentwicklung insbesondere der zunehmenden Verwaltungsaufgaben müssten darüber hinaus weitere qualifizierte Kräfte, Schulsozialarbeiter, nichtpädagogisches Personal eingestellt werden. 5. Personalentwicklung Maßnahmen Ressourcenanalyse / Gespräche mit den Mitarbeitern Gespräche / Beratungsgespräche Im Rahmen der Unterrichtsbesuche finden Gespräche statt, die der Intensivierung des Dialogs zwischen Schulleiter/in un den Lehrkräften dienen. In diesen Gesprächen kann angesprochen werden, was den Beteiligten wichtig erscheint. So könnten auch vorhandene Ressourcen, Fortbildungsneigungen, berufliche Entwicklungen u.v.m. in gegenseitigem Einverständnis thematisiert und umgesetzt werden. Fortbildung Gespräche Personalrat / Schulleitung 2
In gemeinsamen Gesprächen findet ein Austausch über Belange der an Schule beteiligten Personen statt; u.a. auch hinsichtlich individueller Entwicklungsbedürfnisse und Neigungen. Konferenzen In Konferenzen / Dienstversammlungen werden aktuelle inhaltliche, sachliche und organisatorische Aspekte der Zusammenarbeit und Beziehungsaspekte der kollegialen Arbeit bei Bedarf angesprochen. Individuelle Maßnahmen Alle zwischen Lehrkraft und Schulleitung vereinbarten Schritte zur Stärkung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft sind individuell ausgerichtete Personalentwicklungsmaßnahmen. Hierzu gehören die Qualifizierung wie Fortbildungen, Praktika, Hospitationen und die individuelle Beratung als Hilfe zur Selbsthilfe. Neben den individuell ausgerichteten Maßnahmen gehören auch Maßnahmen, die auf die Stärkung aller oder mehrerer Kollegen abzielen. Denkbar sind Maßnahmen eines gemeinsamen und untereinander abgestimmten Lernens, strukturelle Entscheidungen, die neue Mitwirkungs- und Entscheidungsräume ermöglichen, organisatorische Vereinbarungen, welche die Abstimmung und die Zusammenarbeit erleichtern. 6. Prozessabfolge Eine systematische Personalentwicklung unterliegt festen Regelungen. Diese orientieren sich in erster Linie an den Zielen der Schulentwicklung, welche im Schulprogramm manifestiert sind und überprüft werden. Aus diesen Zielen lassen sich die Anforderungsprofile für die Schulleitung, die Lehrer/innen, die Sozialarbeiterin und alle an Schule Beteiligten herleiten. Der Ist- Zustand des Personalbedarfs wird mit dem Anforderungsprofil und mit dem Leistungsvermögen verglichen. Daraus wird der Bedarf an Personalentwicklung abgeleitet. 7. Eltern und Schüler Alle Entwicklungsschritte im Rahmen von Schulentwicklung zielen auf die Verbesserung des Unterrichts und der Schulorganisation hin. Unterricht und Organisation werden von den Nutzern von Schule, den Schülern direkt und von den Eltern meist indirekt wahrgenommen und bewertet. Von daher sind systematische Rückmeldungen erforderlich. Im Rahmen des Projektes Transparenz und Kommunikation fand eine Befragung der Eltern und Schüler statt, welche im Anschluss daran ausgewertet und analysiert wurde. 8. Fortbildung Die Fortbildung der Lehrkräfte wird systematisch in Entwicklungsprozesse der Schule integriert. Sie dient dazu, Kompetenzen der Lehrkräfte weiter zu entwickeln, um diese auf neue und veränderte Aufgaben vorzubereiten. Eine Fortbildung zum Beratungslehrer ist beantragt. Diese Fortbildung bezieht sich auf die Beratung von Schüler/innen und Erziehungsberechtigten; präventive und fördernde Maßnahmen zur Lösung von Lern- und Verhaltensproblemen, Vorbereitung des Übergangs in weiterführende Bildungsgänge sowie ins Berufsleben, Zusammenarbeit mit den Lerhrer/innen der Schule, Vorbereitung und 3
Unterstützung schulischer Maßnahmen zur Förderung von Interessen und Begabungen der Schüler/innen, Vorbeugung und Bewältigung von Lern- und Verhaltensproblemen, Zusammenarbeit mit außerschulischen Einrichtungen. Der Fortbildungsbedarf wird durch das Schulprogramm, der SEIS Ergebnisse, durch den individuellen und gemeinschaftlichen Bedarf und durch folgenden Reflexionsbogen ermittelt. Fortbildung Reflexionsbogen Haupt- und Realschule Salzbergen Name: Datum: 1. Organisatorisches 1.1 Welche Veranstaltung wurde besucht? Veranstaltung: Veranstaltungsnummer: Zeitraum: 1.2 War die Fortbildung für das gesamte Kollegium für Teile des Kollegiums eine individuelle Fortbildung durch externe Anbieter eine schulübergreifende Veranstaltung (Schulverbund) eine zyklisch geplante Fortbildungsveranstaltung Sonstiges: 2. Entwicklungsschwerpunkte / Schulprogrammentwicklung 2.1 Welchem Entwicklungsziel diente die Fortbildung? Projektziel Kommunikation Projektziel Methodenlernen Projektziel Transparenz und Integration Projektziel Transparenz der Unterrichtsinhalte im Berufsleben Projektziel Teamgeist zwischen den Lehrkräften stärker ausbilden Projektziel Fachübergreifendes Lernen Sonstiges: 3. Inhalt 3.1 Waren die erhaltenen Informationen für Sie relevant? Ja Anmerkungen: 3.2 Waren die erhaltenen Informationen aktuell? Ja Anmerkungen: 3.3 Konnten Sie einen Nutzen aus der Fortbildung ziehen? 4
Ja Wenn Ja : Was genau ist für Sie von Nutzen: 3.4 Waren die erhaltenen Informationen für Ihre Schule von Nutzen? Ja Wenn Ja : Was genau kann für die HRS Salzbergen von Nutzen sein? 4. Moderation Wie zufrieden sind Sie mit den Moderationsleistungen der Fortbildung? Sehr zufrieden Eher zufrieden Eher unzufrieden Sehr unzufrieden Anmerkungen: 5. Multiplikation 5.1 Wie werden Sie Ihre Erkenntnisse und Erfahrungen an Ihre Kolleginnen und Kollegen weiterleiten? In einer Dienstversammlung Zeitpunkt: In einer Fachgruppe Zeitpunkt: Sonstiges: 5.2 Welche wesentlichen Schwerpunkte werden Sie darstellen? Schwerpunkte: 6. Anmerkungen 6.1 Möchten Sie zum Abschluss noch etwas anmerken? 9. Teamarbeit Die Zusammenarbeit fördert die Kommunikation unter den Lehrkräften und dient dazu im Unterricht und bei Klassenarbeiten vergleichbare Anforderungen zu stellen. Die Zusammenarbeit ist aufgabenorientiert und damit sinnhaftig. Gegenseitige Unterrichtsbesuche sollen die eigene Entwicklung im Lehrerberuf fördern, wie z.b. durch Reflexion des Unterrichts. 10. Personalausbildung und Berufseingangsphase Die Schule übernimmt im Bereich der Lehrerausbildung ihren Auftrag. Die Schulleitung hat die Aufgabe, für Gestaltungsspielräume und Rahmenbedingungen zu sorgen, sodass die Integration und die Entwicklung der professionellen Kompetenzen der Lehramtsanwärter in einem wechselseitigen Lernprozess zwischen ihnen und den Lehrerinnen/Lehrern selbst organisiert und gestaltet werden kann. Dabei ist es auch für erfahrene Lehrer/innen eine Chance, neue Fragestellungen zuzulassen, das Konzept zu überprüfen und neue Ideen und Vorschläge für eine veränderte Unterrichtsgestaltung als Chance für das eigene Lernen und die professionelle Weiterentwicklung zu nutzen. Die Schulleitung hat dafür Sorge zu tragen, 5
dass den Berufsneulingen das spezifische Betriebswissen der Schule zugänglich ist und unterstützt sie dabei, ihr fachliches Repertoire zu entwickeln. 11. Orientierungsgespräche: Der Beginn der Zusammenarbeit mit einer neuen Lehrkraft oder einem neuen Mitglied der Schulleitung sind klassische Zeitpunkte für Gespräche mit den Mitarbeiter/innen. Ziel ist die Grundlegung einer guten Arbeitsbeziehung mit der dafür notwendigen wechselseitigen Offenlegung von Zielen und Arbeitsstil sowie dem Ansprechen von Sorgen und Wünschen hinsichtlich der kommenden Zusammenarbeit. Orientierungsgespräche sind reine Vorsorge- Gespräche: Es geht um die zukünftige Zusammenarbeit vor dem Hintergrund vergangener Erfahrungen. 6