Für Sie gelesen Aktuelle Bücher für Personalentwicklung und Training. von Brigitte Gütl, Phil Mähr und Andreas Thedorff Dr. Brigitte Gütl, Wirtschaftspädagogin Selbständig als Organisationsberaterin, Personalentwicklerin, Trainerin und Coach im Profit und NPO-Bereich. Führungsfragen, Kommunikation und Konfliktbearbeitung, soziale Kompetenz und Konzeptentwicklung bilden die inhaltlichen Arbeitsschwerpunkte. Lehrbeauftragte am Institut für Organisation und Lernen - Universität Innsbruck. Gesellschafterin der AG SoVal Beratung. Anschrift: Häfenberg 13 A 6850 Dornbirn Tel.: 0043/(0)5572/89 02 19 Fax: 0043/(0)5572/89 02 19 15 E-mail: Brigitte.Guetl@bildungsmanagement.info www.bildungsmanagement.info www.ag-soval-beratung.org Philipp Mähr, Dr. oec. HSG Selbständiger Unternehmensberater und Trainer mit den Schwerpunkten Führung, Organisation, Umgang mit Veränderungsprozessen und Moderation/Präsentation. Lehrbeauftragter für Betriebswirtschaftslehre an der Universität St. Gallen. Partner der Synorga AG. Anschrift: Goethestrasse 70 CH-9008 St. Gallen Tel.: 0041/(0)71 244 95 09 E-mail: Philipp.maehr@synorga.ch www.synorga.ch Andreas Thedorff, Diplom Pädagoge Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Zentralinstitut studium plus der Universität der Bundeswehr München, Trainer und Berater in Profit- und Non-Profit-Organisationen: Teamund Führungskräfteentwicklung, Systemische Organisationsberatung. Lehraufträge an den Universitäten Innsbruck und Graz sowie an der Hochschule für Politik München. Gesellschafter bei PerformPartner Anschrift: Obere Stadt 94 B D-82362 Weilheim i.ob Tel.: 0049/(0)175-5227189 E-mail: andreas.thedorff@t-online.de www.thedorff.de www.performpartner.de
Clement, Ute: Kon-Fusionen. Über den Umgang mit interkulturellen Business- Situationen. Carl- Auer- Systeme Verlag, Heidelberg 2011 ISBN 978-3- 89670-767- 3 150 Seiten 29,- - www.carl- auer.de Was zum Teufel ist Wasser? fragte der erstaunte Fisch kurz vor dem Auftauchen... Den Anspruch an erfolgreiches interkulturelles Agieren beschreibt Corinna Refsgaard, Vice President Head of HR Cassidian Systems EADS Deutschland GmbH, so: Die Organisation der Geschäftsbereiche nimmt keine Rücksicht auf Landesgrenzen und Kulturunterschiede. Einerseits. Andererseits: Fehlendes Gespür für kulturgebundene Verhaltensweisen und Denkstile der Führungskräfte und ihrer Mitarbeiter kann teure Folgen haben. Reine Projekt- oder Change- Management- Ansätze werden dem interkulturellen Alltag oft nicht gerecht. Und reine interkulturelle Trainings übersehen häufig die unternehmerische Dimension in Organisationen, weil sie ihre Komplexität nicht erfassen (S. 10 f.). Soweit der Status Quo, wie ihn zahlreiche HR Verantwortliche in überregional tätigen Unternehmungen derzeit realistisch wahrnehmen. Übliche Lektüre dazu am Markt sind die sog. How- to- survive in... Ratgeber, die mit den typischen Dos & Don ts Listen von Verhaltensregeln aufwarten, um uns vor den gröbsten Hoppalas (und allen damit verbundenen Kosten!!) auf dem globalen Parkett zu bewahren. How to survive in India oder auch How to survive in arabien countries Diese Ratgeber müssten beim derzeit stattfindenden rasanten sozialen Wandel beinahe monatlich umgeschrieben und angepasst werden. Die beiden Beispiele zeigen aber auch, dass Kultur weit mehr als die nationale Kultur beinhaltet. Der relevante Kulturunterschied in einer interkulturellen Begegnung ist zumeist eine Schnittmenge aus der Regional- Kultur, dem Milieu und der Branche.
Eine alternative Herangehensweise an die Interkulturalität umschreibt der Ansatz der cultural awareness, der uns anhält, uns in einer grundsätzlichen Offenheit der anderen Kultur gegenüber zu nähern. Nachteil: das schlichte Schaffen der Einsicht ja tatsächlich es gibt Unterschiede führt eher in die Erkundung der Differenz als in das Schaffen neuer, passender und akzeptierter Handlungsoptionen. Genau an dieser Stelle schafft Ute Clement mit ihrem Metamodell hier in Buchform vorliegend etwas Neues, einen wirklich relevanten Unterschied zu herkömmlichen Publikationen in diesem Segment. Sie vermittelt Wissen über andere Kulturen gleichzeitig aber auch eine nützliche Haltung ihnen gegenüber. In diesem Denken ist interkulturelle Kompetenz das Resultat eines langfristigen Lernprozesses, der stets mit der cultural self awareness dem Verstehen der eigenen kulturellen Prägung - beginnt. Kultur ist das, was für den Fisch Wasser ist... Zu Struktur und Inhalt Was Sie konzeptionell in diesem Buch erwartet, ist weit mehr als Dos & Don ts oder nur awareness beim Ansatz von Ute Clement handelt es sich wie könnte es bei einer Publikation aus dem Heidelberger Carl- Auer Verlag auch anders sein um einen systemischen Umgang mit Interkulturalität. Das zeigt sich im Aufbau darin, dass den beiden einleitenden Kapiteln Herausforderung Kultur und Interkulturelle Kompetenz Ausführungen zu einer konstruktivistischen Beobachterhaltung von Kultur unter dem Titel Kulturen beschreiben folgen. Leitender Gedanke dahinter ist, dass wir Beschreibungen vor allem auf Basis von Vergleichen anstellen. Das von Ute Clement vorgestellte Metamodell zur Mustererkennung erlaubt es, Hypothesen zu bilden und handlungsleitende Vorannahmen zu entwickeln, damit man Verhaltensweisen, Kommunikation und Organisationsformen einordnen und sich im interkulturellen Kontext sicher bewegen kann (S. 43). Der systemische Zugang bietet nicht nur eine theoretische Reflexions- und Verständnisfolie für Kultur als Begriff, sondern eine sehr praktische Hilfe, sich in unterschiedlichen Kulturen zurechtzufinden und eigene kulturelle Prägungen besser zu verstehen. Das Verständnis vertiefen kann man dann auf sehr lustvolle Art und Weise im zentralen Teil des Buches auf den nun folgenden 75 Seiten versehen mit der Überschrift Deutsche Irritationen. Die zuvor angelegten Metakategorien zur Mustererkennung sind nun Inhalt dieser Ausführungen. Mit vielen Beispielen und leicht verständlich beschrieben, widmet sich Frau Clement hier etwa dem Umgang mit Regeln, Unterschiedlichkeit in der bereits frühkindlich angelegten
Förderung von Individualität oder Gruppenzugehörigkeit als wesentlichem Teil der eigenen Identität, dem Umgang mit Macht, Hierarchie und Autorität und auch mit Unsicherheit und Kontrolle. Nicht fehlen dürfen Ausführungen über unterschiedliche Interaktionsmuster und Kommunikationsstile (oder: wenn Pfirsiche auf Kokosnüsse treffen...), die ausführlich gestaltet sind und nachvollziehbare Umsetzungs- Empfehlungen mitliefern. Kurz und knackig hingegen werden Fragen nach dem passenden Dresscode behandelt. Fragen nach Herkunft und Status werden ebenso durchleuchtet wie der kulturell sehr unterschiedliche Umgang mit Zeit. Als abschließendes Irritationsfeld betreten wir den Kontrollspannungsbogen zwischen Reagieren und Agieren und beschreiten dabei sehr verschiedene Wege, diesen zu spannen. Wie zu Beginn des Buches eingefordert, folgt nun ein Kapitel über interkulturelle Tools. Vier Werkzeuge werden dabei angeboten: Style Switching, die Kunst der Unterscheidung, Gemeinsamkeiten finden Kulturen schaffen sowie das eigene Lernen steuern. Sie beziehen sich auf unterschiedliche Steuerungsumgebungen und ermöglichen Interventionen auf Organisations-, Gruppen- und Subjektebene. Abschließend gibt es dann doch noch ein paar Tipps bevor sie ins Flugzeug steigen... Zusammengefasst Die Kombination aus theoretischer Klarheit, anschaulichen Beispielen und nützlichen Tools machen das Buch zu einer spannenden und informativen Lektüre für alle, die sich in ihrer Arbeit zwischen den Kulturen bewegen. Vor allem wird deutlich, wie uns interkulturelle Unterschiede bereichern können und dass der Kontakt und Umgang mit anderen Kulturen Spaß machen kann. Genau wie die Stunden mit diesem Buch dieses Resümee zieht Corinna Refsgaard, deren Ansprüche an kulturelle Kompetenz zu Beginn zitiert wurden. Zustimmend nickend und mit dem guten Gefühl versehen, etwas mich wirklich Bereicherndes erfahren zu haben, schließe ich diese Rezension und mache mich auf den Weg... B.G.
Heiko Roehl/Brigitte Winkler/Martin J. Eppler/Caspar Fröhlich (Hrsg.) Werkzeuge des Wandels Die 30 wirksamsten Tools des Change Managements Schäffer- Poeschel 2012, 158 Seiten, 39,95 ISBN: 978-3- 7992-6586- 7, www. schaeffer- poeschel.de Kennen Sie diese Schraube? So eine Schraube hatte ich vorher noch nie gesehen. Mit keinem der vielen verschiedenen Werkzeuge in meinem Koffer konnte ich den Handlauf von der Wand entfernen. Dabei hatte ich erst kürzlich wieder einen ganzen Haufen verschiedener neuer Schraubenzieher erstanden und stolz meinen professionell aussehenden Koffer bestückt. Es half nichts, ich machte eine Skizze des Schraubenkopfes dort wo sonst ein Schlitz oder Kreuzschlitz war, befand sich so etwas wie ein Stern - und fuhr zum Werkzeugspezialisten. Mit einem Torx- Schraubenzieher ging ich beschämt nach Hause. Seither fallen mir überall Torx- Schrauben auf, so selten scheinen die gar nicht zu sein. In Veränderungsprozessen geht es einem häufig ganz ähnlich. Man steht vor einer Aufgabe, die nicht unerwartet kommt, das Problem ist auch bekannt, aber der Schraubenzieher - sprich das Tool, das man zückt - greift nicht. Natürlich kommen da auch die individuellen Vorlieben (für den Hammer) in die Quere (auch wenn da kein Nagel ist). Oft ist es aber auch so, dass wirklich ein Spezialistentool fehlt. Die 30 wirksamsten Tools des Change Managements steht im Untertitel des Buches Werkzeuge des Wandels. Das ist selbstbewusst. Natürlich muss ich das lesen, einerseits um es mit meinen Lieblingen zu vergleichen und andererseits, in der Hoffnung, ein Torx- Schlüssel zu finden. Ein Blick an den Schluss zeigt, woher die Autoren kommen und welchen Zugang sie zum Change Management haben. Das verspricht spannend zu werden. Zu Struktur und Inhalt
Ich halte ein klassisches Toolbox- Buch in Händen: Klare Struktur, viele Visualisierungen, Bulletpoints und abgesetzte Textteile. Das alles vermittelt mir zunächst einmal Seriosität. Ein Blick ins Inhaltsverzeichnis verrät, welchen Aspekten besonderes Gewicht beigemessen wird: Den Wandel vorbereiten, Kontexte verstehen, Zukünfte erleben, Lernen gestalten, Organisationen bewegen, Wandel vermitteln und Veränderungen bewerten sind die Kapitelüberschriften. Nach der Einleitung sorgt zunächst aber das Kapitel 2 für Ordnung im Werkzeugkasten. Viele Neuerscheinungen starten einen neuen Abschnitt mit einem mehr oder weniger stimmigen Zitat, ich hatte aber bisher noch keines in Händen, dass Marvin Minsky, den berühmten Forscher auf dem Gebiet der künstlichen Intelligenz, zitierte. Man hat etwas Neues erst dann verstanden, wenn man es in mehr als einer Weise versteht. Die Autoren erklären das Zitat, indem sie verschiedene Möglichkeiten aufzeigen, wie man Ordnung in den Tooldschungel bringen kann. Die Aufforderung, sich seine eigene Logik zu finden, beißt sich mit der in der Folge klaren Einteilung, die die Autoren im Buch durchziehen: Dafür ist es praktisch, von jedem Tool den Zeitaufwand, die mögliche Gruppengröße, den Freiheitsgrad und den Einsatzbereich zu kennen. Ausserdem erhalten wir eine Einschätzung darüber, inwieweit sich damit ein Gemeinschaftserlebnis initiieren lässt. Nun geht s zur Sache. Die Werkzeugbeschriebe sind immer gleich aufgebaut. Nach der Einordnung folgt eine Einführung, mit meist spannenden Hintergründen zum Tool. Anschliessend wird die Methode erklärt. Hier zeigen sich aus der Perspektive des interessierten Anwenders Unterschiede in der Qualität. Während es Beschriebe gibt, die echte Manuals sind, sind andere eher als Teaser geeignet. Sie erinnern sich die 30 wirksamsten Tools wurden versprochen nicht die spannendsten und aufregendsten. Das muss ich mir bei einigen Werkzeugen, wie z.b. Auftragsklärung oder Management Audit aber auch Mitarbeiterbefragung und Blogging vergegenwärtigen. Sie sind sauber abgefasst, das Wichtigste ist beschrieben. Damit kann man arbeiten. Das gilt für alle konkreten Werkzeuge. Dort, wo ganze Management- Methoden (z.b. Balanced Scorecard, Wissensbilanzen, Szenariotechnik) oder Forschungsmethoden (z.b. Fokusgruppen, soziale Netzwerkanalyse) beschrieben werden, kommt die Praktikabilität allerdings bei den durchschnittlich zur Verfügung
stehenden 8 Seiten meist zu kurz. Überall aber erkennt man, dass die Autoren nicht nur darüber Bescheid wissen, sondern auch Erfahrung im Umgang mit den Tools haben. Im Epilog wird das Thema Vertoolisierung der Beratungsarbeit aufgeworfen. Der Mahnfinger macht nicht nur nachdenklich, sondern ist ein weiteres Highlight des insgesamt sehr gut gelungenen Kompendiums. Zusammengefasst Sind das nun die 30 wirkungsvollsten Tools des Change- Management? Keine Ahnung. Auf jeden Fall ist es ein gut sortierter Werkzeugkasten, der sein Geld (und die für die Erarbeitung aufgewendete Zeit) wert ist. Die einfacheren, pragmatischeren Tools waren für mich die Highlights, so dargestellt, dass ich Lust bekam, sie gleich auszuprobieren (eines davon konnte ich gleich am nächsten Tag erfolgreich einsetzen). Sie werden Überschneidungen finden zu anderen Toolboxes auf dem Markt, ein Zeichen dafür, dass sich so etwas wie einen Basisbaukasten herauszukristallisieren beginnt. P.M.