Informationen zur Einführung des neuen Lohnsystems

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1 Informationen zur Einführung des neuen Lohnsystems St. Gallen, August 2018 Finanzdepartement

2 Zielsetzungen Die Teilnehmenden sind mit den Elementen von «NeLo» vertraut, verstehen die Funktionsweise von «NeLo», kennen die Rollen und Zuständigkeiten im Betrieb von «NeLo», können ihr Wissen über «NeLo» ihren Mitarbeitenden weitergeben, wissen, wo sie weitergehende Informationen zu «NeLo» erhalten. Seite 2

3 Einstiegsfrage Über «NeLo» wurde viel geschrieben, z.b. aber wurde es auch gelesen - und verstanden? Seite 3

4 Agenda A. Referenzfunktionen und Lohnbänder B. Festlegung des Anfangslohns C. Individuelle Lohnentwicklung D. Schlussbemerkungen Seite 4

5 Teil A Referenzfunktionen und Lohnbänder Seite 5

6 1. Lohnmodelle Lohnsystem bisher Lohnsystem «NeLo» Lohnklassen (mit Stufen) Laufbahnen über mehrere Lohnklassen Richtlinien über Einreihung und Beförderung Lohnbänder (ohne Stufen) Referenzfunktionen mit Lohnbandminimum/-maximum Weisungen zum Referenzfunktionskatalog Seite 6

7 2. Grundlagen Art. 73b PersV 1 Massgebend für die Bemessung des Lohns sind die Referenzfunktionen und die ihnen zugeordneten Lohnbänder nach Anhang 1 dieses Erlasses. Die Regierung erlässt durch Weisung weitere Einzelheiten zu den Referenzfunktionen. 2 Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber ordnet jede Stelle einer Referenzfunktion zu. 3 Bei Departementen, Staatskanzlei und Gerichten bedarf die Zuordnung der Zustimmung des es. Besteht kein Einvernehmen mit der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber, entscheidet die Regierung. Referenzfunktionskataloge mit Einreihungsplänen (Lohnbänder) generell-abstrakte, aufgabenbezogene Umschreibungen, personenunabhängig Funktionsbereiche: «Allgemeine Verwaltungsfunktionen», «Handwerk, Technik und Betrieb», «Betreuung und Soziales», «Polizei», «Rechtspflege», «Justiz»; «Gesundheit» Seite 7

8 3. Aufbau und Merkmale der Referenzfunktionen vgl. Referenzfunktionskatalog S. 7 ff. Seite 8

9 4. Stand der Zuordnungen März 2018: pers. Briefe mit Mitteilung der Zuordnung 283 pers. Briefe ohne Zuordnung (jur. Tätigkeiten) Ende Juni 2018: Überprüfung der Löhne < Lohnbandminimum (~ 40) Ende Juni 2018: ca. 210 pers. Briefe mit Mitteilung der Zuordnung jur. Tätigkeiten in Gerichten und Staatsanwaltschaft laufend: Überprüfung der Zuordnung jur. Tätigkeiten in Departementen und Staatskanzlei, anschl. persönliche Briefe mit Mitteilung (ca. 70) Überprüfung der Bekanntgabe der Zuordnung an Mitarbeitende mit Eintritt ab 1. April 2018 (via Personaldienste) Sicherstellung der Bekanntgabe der Zuordnung bei allen Neueintritten durch Hinweis im Arbeitsvertrag (durch Personaldienste) Seite 9

10 5. Umsetzung NeLo im Personalinformationssystem SAP HR Per 1. Juli 2018 wurde die Stelle durch die Referenzfunktion ersetzt. Hinterlegung der Referenzfunktionen im SAP HR ermöglicht Quervergleiche und Auswertungen (z.b. Frauen im Kader) verhindert Fehler (z.b. Überschreiten der Lohnbandbreite) Seite 10

11 Neues Datenfeld «Externe Funktionsbezeichnung» wird anstelle der NeLo-Referenzfunktion an Umsysteme übermittelt (z.b. Telefonverzeichnis) kann durch Personaldienste/Rechnungsführer selber gepflegt werden Umstellung auf Bandmodell Voraussichtlich im September 2018 wird das Lohnsystem mit Gültigkeit ab 1. Januar 2019 umgestellt: Wegfall von Klassen und Stufen Jahreslohnbetrag innerhalb des Lohnbandes gemäss Referenzfunktion Seite 11

12 6. Rahmenorganisation zur Pflege der Referenzfunktionen Zielsetzung Systempflege zur nachhaltige Gewährleistung von Kohärenz und Konsistenz des neuen NeLo-Referenzfunktionskatalogs und der Zuordnung der effektiven Stellen zu den Referenzfunktionen. Gremien RF-Kommission Primus Schlegel, Leiter PA (Vorsitz) Susanne Gabathuler, stv. Leiterin PA Gildo da Ros, Gs VD Davide Scruzzi, Gs DI Hans-Rudolf Arta, Gs SJD Benedikt van Spyk, Vizestaatssekretär Helena Falk, stv. Gs Ger n.z.b., Vertretung Gesundheitsinstitutionen Maria Huber, Präsidentin PVK Seite 12 Lenkungsausschuss RR Benedikt Würth, FD (Vorsitz) RR Fredy Fässler, SJD Jürg Raschle, Gs BLD Kurt Signer, Gs BD Donat Ledergerber, Gs GD Martin Bauer, Gs Ger René Fiechter, CEO SR4

13 RF-Kommission ab August 2018 Prüfung der Aufnahme neuer Referenzfunktionen in den RF-Katalog (V + G) Anpassung der Beschreibungen der Referenzfunktionen (V + G) Neuzuweisungen aufgrund wesentlicher veränderter oder neuer Profile (V) RF-Subkommission zur Pflege des Referenzfunktionskatalogs «Gesundheit» Überprüfung der Initialzuordnungen Initialzuordnungen als Ergebnis eines klar definierten, iterativen Prozesses restriktive Praxis während der dreijährigen Konsolidierungsphase Ausnahme: offensichtliche Fehleinschätzung bei Initialzuordnung Anträge Arbeitgeber/in an RF-Kommission «auf dem Dienstweg» (via Departement/Staatskanzlei/Gericht) Seite 13

14 Lenkungsausschuss ab 2019 während der dreijährigen Konsolidierungsphase Weiterentwicklung des Lohnrundentools Aufbau des Gehaltsmanagements und -reportings Eskalationsinstanz zu Entscheiden der RF-Kommission weitere Aufgaben nach Bedarf Seite 14

15 7. Kernaussagen Zuordnung zu einer Referenzfunktion in der Kompetenz Arbeitgeber/in (keine Verfügung!) Zuordnung erfolgt aufgabenbezogen, nicht personenabhängig Wechsel der Referenzfunktion bei Übernahme einer anderen Stelle (Änderung Arbeitsvertrag) Zustimmungsvorbehalt (zentrales Element des Lohnsystems) kein direktes Antragsrecht der Mitarbeitenden (evtl. personalrechtliche Klage nach Art. 78 ff. PersG; aber: Ausschluss der Klage nach Art. 80 PersG) Aus der Zuordnung zu einer Referenzfunktion lassen sich keine Ansprüche herleiten, weil insbesondere kein Anspruch auf eine individuelle Lohnentwicklung besteht. Seite 15

16 Teil B Festlegung des Anfangslohns Seite 16

17 1. Grundlagen Anlass bei Eintritt in die Staatsverwaltung bei Übernahme einer anderen Stelle neuer Arbeitsvertrag Art. 36 PersG 1 Der Lohn bemisst sich: a) nach den Anforderungen der Stelle; b) nach den persönlichen Eigenschaften, insbesondere Ausbildung, Qualifikation, Leistung und Erfahrung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. 2 Bei vergleichbarer Ausbildung, Qualifikation, Leistung und Erfahrung wird gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit ausgerichtet. 3 Wurde die Erwerbstätigkeit zur unentgeltlichen Erfüllung von Familien-, Eltern- oder Betreuungspflichten vorübergehend ausgesetzt, werden die damit verbundenen Erfahrungen mitberücksichtigt. Seite 17

18 Art. 73c PersV 1 Der Anfangslohn bei Eintritt in die Staatsverwaltung oder bei Übernahme einer anderen Stelle liegt in der Regel im Standardbereich des massgebenden Lohnbands. 2 Werden die Anforderungen einer Stelle, insbesondere betreffend Ausbildung und Erfahrung, bei Stellenantritt nicht vollständig erfüllt, kann der Mindestansatz des massgebenden Lohnbands um bis zu 10 Prozent unterschritten werden. Die Zuordnung der Stelle zur entsprechenden Referenzfunktion bleibt davon unberührt. 3 Die Regierung erlässt durch Weisung Richtlinien zur Anrechnung früherer Tätigkeiten bei der Festlegung des Anfangslohns. 4 Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber legt den Anfangslohn fest. 5 Bei Departementen, Staatskanzlei und Gerichten bedarf die Festlegung der Zustimmung des es. Besteht kein Einvernehmen mit der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber, entscheidet die Regierung. Seite 18

19 Lohntabellen im Klassen-/ Stufensystem Beispiel: Referenzfunktion Fachbearbeitung 1 (FBE1) d.h. Lohnklasse im Bandmodell Seite 19

20 2. Rahmen zur Festlegung des Anfangslohns Referenzfunktion XY: Lohnminimum LKA Fr Lohnmaximum LKE Fr Lohnband für individuelle Lohnentwicklung: Fr Bereich für Anfangslohn: Fr Fr Ausserordentlicher Leistungsbereich: Fr Fr Wichtig Ausgangspunkt für die Ermittlung des ausserordentlichen Leistungsbereichs («letzte 10 Prozent») ist das Lohnband und nicht das Lohnmaximum. Seite 20

21 3. Anrechnung bisheriger Erfahrungen Berücksichtigung des ganzen Curriculums? Ja Zeitlicher Aspekt: Anrechnung früherer Beschäftigungsgrade? ab BG 60% > 100% Inhaltlicher Aspekt: Wertigkeit früherer Berufstätigkeiten? 3/3, 2/3, 1/3, 0 Anrechnung Familien-, Eltern- und Betreuungspflichten? 50% Anrechnung weiterer Tätigkeiten, z.b. Freiwilligenarbeit? als persönliche Eigenschaft Anhand des individuellen Curriculums und dieser Kriterien ergibt sich die für die Anfangseinstufung massgebende Anzahl anrechenbarer Erfahrungsjahre. Seite 21

22 4. Instrument zur Festlegung des Anfangslohnes Prozess einheitliches Excel-Tool für dezentrale Berechnung Ermessensbereich: +/- 3% vom Kurvenlohn in Abhängigkeit der individuell nutzbaren Erfahrung und unter Berücksichtigung von Quervergleichen (Vermutung der Systemkonformität) Löhne ausserhalb des Ermessensbereichs: Konformitätsprüfung durch Parameter der Erfahrungskurve degressiver Kurvenverlauf mit 4 Anstiegszonen (40%, 30%, 20%, 10%) max. Kurvenhöhe: 90% des Lohnbandes (+/- 3% Ermessensbereich) Dauer des Erfahrungszuwachses: 30 Jahre Periodische Überprüfung der Erfahrungskurve aufgrund von Erkenntnissen aus Rekrutierungen Seite 22

23 Instrument zur Festlegung des Anfangslohnes Excel-Tool Erfahrungskurve Seite 23

24 1. Schritt: Angaben zu Organisation, Anstellung und Person Auswahlmenu RF-Katalog hinterlegt Übernahme für Lohnberechnung befristet/unbefristet in % / Anz. Stunden Seite 24

25 2. Schritt: Berechnung der relevanten Erfahrung zeitl. Umfang Dauer aufgrund CV Auswahl Wertigkeit: 3/3, 2/3, 1/3, Herleitung aus CV: Dauer und Beschäftigungsumfang Abklärungsaufwand! 2 Bewertungsfrage (Hinweise in Wegleitung) Ermessensspielraum! 3 Erfahrungsanrechnung zu 100%, da Anstellung > 60% 4 Anrechnung zu 50% (nur bei Erwerbsunterbruch oder bei Tätigkeit mit BU < 60%) Seite 25

26 Hilfsblatt zur Vervollständigung der für die Festlegung des Anfangslohns relevanten Erfahrung durch die Bewerberin oder den Bewerber auszufüllen und einzureichen Seite 26

27 3. Schritt: Berechnung des Anfangslohns Meldung bei Abweichung von Toleranz Lohnangebot 4 1 Herleitung aus eingegebener Referenzfunktion 2 Übertrag aus Erfahrungsberechnung 3 Differenz zwischen individueller Erfahrung und vorausgesetzter Erfahrung 4 Transformation anrechenbare Erfahrung Lage im Lohnband mit Toleranzwerten +/- 3% Seite 27

28 Grafische Darstellung Seite 28

29 5. Standard-Ablauf Bewerber/in Arbeitgeber/in Personaldienst Anforderungsprofil inkl. Referenzfunktion Vorbereitung Stellenausschreibung Stellenausschreibung Bewerbung Vorstellungsgespräch inkl. Lohnvorstellung Vervollständigung CV (Erfahrungsjahre) Berechnung Erfahrungsjahre Vorschlag für Anfangslohn Ablehnung ja Anfangslohn im Toleranzbereich nein Konformitätsprüfung 2. Vorstellungsgespräch oder Vertragsverhandlung Zustimmung Seite 29

30 6. Kernaussagen Die einheitliche Wertung der persönlichen Eigenschaften ist eines von zwei zentralen Elementen für ein längerfristig konsistentes Lohnsystem. Ausbildung und Qualifikation kommen in den Anforderungen der Stelle zum Ausdruck. Lebensalter und Ausbildungsabschluss verlieren an Bedeutung. Die anrechenbare Erfahrung ist im Einzelfall nach einheitlichen Kriterien zu ermitteln. Die Anfangseinstufung erfolgt grundsätzlich innerhalb des Standardbereichs (untere 90% des Lohnbandes). Für die Festlegung des Anfangslohns ist die Zustimmung des es erforderlich (Konformitätsprüfung, wenn ausserhalb Toleranzbereich). Seite 30

31 7. Fragen rund um den Anfangslohn Muss eine bereits 20 Jahre zurückliegende Berufserfahrung voll angerechnet werden, auch wenn das damalige Wissen heute veraltet ist? In zeitlicher Hinsicht ist eine Anrechnung nach damaligem Beschäftigungsgrad vorzunehmen. Der inhaltliche Wert der damaligen Tätigkeit für die neue Stelle kann jedoch über die Relevanz (3/3, 2/3, 1/3, 0) berücksichtigt werden. Ist die Annahme eines Erfahrungsaufbaus während 30 Jahren realistisch? Davon ausgehend, dass der Erfahrungszuwachs im Lauf des Berufslebens abnimmt, ist ein Zeitraum von 30 Jahren ein vertretbarer Durchschnittswert. Bei einem geringeren Wert würde das Lohnmaximum früher erreicht und damit die Lohnperspektive frühzeitig eingeschränkt. Warum werden bei der Anfangslohnberechnung keine Vergleichslöhne angezeigt? Weil bei bestehenden Anstellungen keine Erfahrungsjahre hinterlegt sind, sind systematische Vergleiche nicht tauglich. Dies schliesst nicht aus, dass in der Praxis wie bisher auch ein interner Quervergleich angestellt wird. Eine solche Plausibilisierung ist auch im Interesse der internen Lohngerechtigkeit angebracht. Seite 31

32 Ist es einer Bewerberin bzw. einem Bewerber zuzumuten, die Tabelle mit den relevanten Berufserfahrungen zu vervollständigen? Ja. Abgesehen davon, dass sich diese Aufgabe auf Bewerbungen in der engsten Wahl beschränkt, sollte auch eine Bewerberin oder ein Bewerber interessiert sein, die anrechenbaren Erfahrungsjahre vollständig aufzulisten. Aus welchem Grund soll die Berechnung des Anfangslohns möglichst durch den departementalen Personaldienst erfolgen? Die Beschränkung des Benutzerkreises soll zur einheitlichen Anwendung beitragen, insbesondere bei der Bewertung der Relevanz früherer Tätigkeiten. Ausnahmen sind möglich für grosse Ämter und Organisationen mit eigenem Personaldienst. Führt der Zustimmungsvorbehalt des es nicht zu einem zusätzlichen administrativen Aufwand, der den Rekrutierungsprozess verlängert? Nein, denn bereits nach geltendem Recht war die Stellungnahme des es zu einer Anfangseinstufung einzuholen. Hinzu kommt, dass die Zustimmung des es stillschweigend angenommen werden kann, wenn sich der Anfangslohn innerhalb eines Toleranzbereichs von +/- 3% (entsprechend ca. zwei Stufen im heutigen System) bewegt und die Anfangseinstufung im Standardbereich erfolgt. Die Konformitätsprüfung durch das beschränkt sich also auf Fälle mit einem Anfangslohn ausserhalb dieser Bereiche, so dass insgesamt sogar von einer administrativen Entlastung auszugehen ist. Seite 32

33 Teil C Individuelle Lohnentwicklung Seite 33

34 1. Grundlagen Art. 73d PersV a) Grundsatz 1 Bei guten oder besonders guten Leistungen kann innerhalb des massgebenden Lohnbands eine individuelle Lohnerhöhung gewährt werden. In Fällen, in denen der Anfangslohn nach Art. 73c Abs. 2 dieses Erlasses bestimmt wurde, ist eine individuelle Lohnerhöhung auch unterhalb des massgebenden Lohnbands möglich. 2 Erreicht der neue Lohn den ausserordentlichen Bereich des massgebenden Lohnbands, ist eine qualifizierte Zustimmung erforderlich. Die Regierung regelt durch Weisung die Zuständigkeiten für die qualifizierte Zustimmung. Sie kann Ausnahmen vom Erfordernis der qualifizierten Zustimmung vorsehen. 3 Es besteht kein Rechtsanspruch auf eine individuelle Lohnerhöhung. Art. 73e PersV 1 Bei einer individuellen Lohnerhöhung wird der bisherige Jahreslohn erhöht um: a) wenigstens Fr bei einem Beschäftigungsgrad von 100 Prozent. Bei Teilzeitbeschäftigung ist der Mindestbetrag entsprechend niedriger; b) höchstens 7,5 Prozent. Seite 34

35 Gesamte Laufbahnbreite 2. Grundsätze Grundsatz 1: Ein Lohnanstieg erfolgt immer über die Leistung d.h. kein direkter, erfahrungsbedingter Grundanstieg (Automatismus), aber indirekte Berücksichtigung der Erfahrung über die individuelle Leistung Lohn (Stufe / Betrag) 10% Lohnbandmaximum Leistungsbereich Lohnbandminimum Grundsatz 2: Es gibt keine Norm- Lohnentwicklung d.h. es gibt nur eine individuelle Lage im Lohnband (stichtagsbezogene Betrachtung der bisher konsumierten Lohnbandbreite, z.b. 60% von 100%) Lebensalter Seite 35

36 3. Umsetzung Über die individuellen Lohnentwicklungen entscheiden primär die Linienverantwortlichen im Rahmen der übergeordneten Vorgaben. In der Lohnrunde 2018/2019 erhalten die Lohnvorgesetzten ein Excel-Instrument. Mittelfristig kann eine Online-Lösung angestrebt werden (Intranet). Die Excel-Listen werden auf Amtsebene aufbereitet. Bei grossen Ämtern, mit z.b. vielen Standorten, kann auch eine Ebene darunter gegangen werden. klärt mit den Departementen. Den Excel-Listen liegt ein Budget zugrunde. Bei der Berechnung wird berücksichtigt, ob die Mitarbeitenden in einem Departement im Quervergleich mit anderen Mitarbeitenden der kantonalen Verwaltung St. Gallen in derselben Richtfunktion eher höher oder tiefer im Lohnband liegen. Die Aufteilung des Departementbudgets auf Ämter sowie ggf. eine Ebene tiefer obliegt den Departementen. Seite 36

37 Exkurs: Bedarfsgerechte, d.h. auf Quervergleichen basierende Festlegung von Lohnrundenbudget Fiktives Beispiel Seite 37

38 Das Excel-Instrument sollte weitgehend selbsterklärend sein. Es enthält gewisse programmierte Funktionen, deswegen ist es nur auf Windows- Rechnern lauffähig. Sortieren und Filtern trotz aktivem Blattschutz Wahl der anzuzeigenden Spalten nach eigenen Präferenzen Übersichtlichkeit Darstellung einer individuellen Detailanzeige (vgl. nächste Folie) Anzeige des verteilten und verbleibenden Budgetanteils in der Statuszeile (unten links auf dem Bildschirm) Warnungen bei Überschreiten des Lohnbandes einer Laufbahn, bei Eintritt in den ausserordentlichen Leistungsbereich und bei Über- oder Unterschreiten der festgelegten Begrenzungen der Lohnanpassungen (mindestens 650 p.a. und 100% Pensum, max. 7.5% des IST-Lohns) Seite 38

39 Beispiel: Darstellung einer individuellen Situation Lohnentwicklung Vergleichswerte anzeigen (gleiche Funktion und Lohnband) Zurück zur Liste Name, Vorname: NN, NN Abteilung: Abteilung II Vorgesetztenstelle: DI Funktion: Senior Fachspezialist/-in Pensum % Alter / MAB: 57 Jahre / A Jahreslohn BG:100% in % Lohn bisher 128' strukturelle Erh. - - individuelle Erh neuer Lohn 129' Monatslohn (1/13) BG:100% in % bisheriger Lohn 9' strukturelle Erh. - - individuelle Erh neuer Lohn 9' ' ' ' '000 neu bish.+str. bisher Lohnbandminimum Lohnbandmaximum Tendenzkurve a.o. Leistungsbereich Lohnband FBE3 Bandlage bisher: Bandlage neu: '000 95' Die grüne Linie («Tendenzkurve») stellt keinen «Normlohn» oder «Ziellohn» dar! Sie zeigt lediglich an, wie hoch aktuell die Löhne aller Mitarbeitenden in der betreffenden Referenzfunktion typischerweise sind. Bei sehr vielen Vergleichsdaten entspricht der Wert den durchschnittlichen Löhnen bei durchschnittlicher Leistung und durchschnittlicher Erfahrung. Seite 39

40 OE_II PN Name Vorname Geb. Lohnband Funktionsbezeichnung BG Datum pers. Bandmin. pers. Bandmax. Bruttolohn 100% Bruttolohn Pensum MAG individ. Erh. manuell Pensum individ.erh. bei100% neuer Lohn Pensum neuer Lohn100% eff Erh Pe Abteilung I NN NN 1991 Sachbearbeiter/-in II ASB1 55' ' ' ' B ' ' Abteilung II NN NN 1983 Senior Fachspezialist/-in FBE3 95' ' ' ' A ' ' Abteilung IV NN NN 1979 Fachspezialist/-in FBE2 78' ' ' ' B ' ' Abteilung II NN NN 1978 Senior Fachspezialist/-in FBE3 95' ' ' ' B ' ' Abteilung II NN NN 1981 Leitende/-r Mitarbeiter/-in II LFB3 104' ' ' ' C ' ' Abteilung II NN NN 1965 Senior Fachspezialist/-in FBE3 95' ' ' ' B ' ' Abteilung II NN NN 1961 Senior Fachspezialist/-in FBE3 95' ' ' ' A ' ' Abteilung IV NN NN 1981 Fachspezialist/-in FBE2 69' ' ' ' B ' ' Abteilung IV NN NN 1966 Experte/-in FBE4 78' ' ' ' C ' ' Abteilung I NN NN 1976 Jurist/-in FBE2 61' ' ' ' B ' ' Abteilung II NN NN 1965 Senior Fachspezialist/-in FBE3 95' ' ' ' A ' ' Abteilung I NN NN 1959 individ. Leitende/-r Erh. Mitarbeiter/-in I neuer LFB4 102' effektiv 156' ' ' neuer B ' ' individ.erh. neuer effektiv Erhöhung % Führung Bemerkung Abteilung IV NN NN 1960 Leitende/-r manuell Mitarbeiter/-in I LohnLFB4 90' Erhöhung 139' ' Lohn100% 139' inkl. Kommentar B ' ' bei100% Lohn100% Abteilung III NN NN 1968 Sachbearbeiter/-in Pensum I Pensum ASB2 61' Pensum 98' ' ' LSZ B ' ' ' ' % 60' ' ' % 114' ' ' % 111' ' ' % 122' ' ' % 139' ' ' % 128' ' ' % 129' ' ' % 117' ' ' % 146' ' ' % 122' ' ' % 135' ' ' % 166' Im Leistungsbereich ' ' % 174' Im Leistungsbereich ' ' % 102' oberhalb Band Seite 40

41 4. Auswirkungen auf das jährliche Standortgespräch Das Standortgespräch ist und bleibt ein Gespräch zur Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarung und nicht zur Lohnentwicklung. Aus der Beurteilung ergeben sich Hinweise, ob die Voraussetzungen für eine Lohnentwicklung erfüllt sind. Ob diese Lohnentwicklung dann auch gewährt werden kann, hängt u.a. von den hierfür zur Verfügung stehenden Mitteln und der Lage im Lohnband ab. Bezeichnung der Referenzfunktion in der Stellenbeschreibung (integrierender Bestandteil des Arbeitsvertrages) Aktualisierung im Rahmen der Standortgespräche Herbst 2018 Seite 41

42 Vom Standortgespräch zur nächsten Lohnrunde: Hilfsmittel Seite 42

43 5. Kernaussagen Es besteht kein Rechtsanspruch auf individuelle Lohnentwicklung. Voraussetzung für eine individuelle Lohnentwicklung sind gute oder besonders gute Leistungen. Das Ausmass der individuellen Lohnentwicklung wird (nebst der Leistung und der Lage im Lohnband) ganz wesentlich auch durch die hierfür zur Verfügung stehenden Mittel bestimmt. Für den Aufstieg in den ausserordentlichen Leistungsbereich des Lohnbandes (obere 10 %; entsprechend 3 4 % des Lohnmaximums) sind nachhaltig sehr gute Leistungen erforderlich (qualifizierte Zustimmung; Weisung der Regierung zu Art. 73d Abs. 2 PersV folgt). «Bagatellbeförderungen» und «übertriebene Beförderungen» werden durch entsprechende Vorgaben (min. Fr. 650, max. 7,5 %) vermieden. Seite 43

44 Teil D Schlussbemerkungen Seite 44

45 1. Rollen und Zuständigkeiten im Übergang und im Betrieb : Befähigung der Amtsleitenden und der Personaldienste in der NeLo-Anwendung Personaldienste: Bereitstellung aller notwendigen Hilfsmittel und Instruktion Aufbereitung und Verbreitung allgemeiner Informationen zum neuen Lohnsystem Unterstützung der Vorgesetzten erste Anlaufstelle für Fragen von Vorgesetzten und Mitarbeitenden (first level) Vorgesetzte: Kenntnis des neuen Lohnsystems, bei Bedarf Anwendung bei Neueinstellungen und bei individuellen Lohnentwicklungen Seite 45

46 2. Weitere Informationen zu NeLo Allgemeine Fragen zu NeLo Im Internet unter: / Arbeiten beim Kanton Individuelle Fragen zu NeLo Vorgesetzte Personaldienst Kreisschreiben zur Lohnrunde 2019 Richtlinien zum Budget 2019 Anpassungen Personalhandbuch PHB SG Informationsblatt 2019 (Dezember 2018) Seite 46

47 Danke für Ihre Aufmerksamkeit! Dürfen wir Ihre Fragen beantworten? Seite 47