Qualifikation - Wettbewerbsfaktor für Unternehmen und Gesellschaft

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1 Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit Wuppertaler Kreis e.v. - Bundesverband betriebliche Qualifikation - Wettbewerbsfaktor für Unternehmen und Gesellschaft Tagung am 20. April 2004 Haus der Deutschen Wirtschaft, Berlin Personalentwicklung als Wettbewerbsfaktor - erfolgreiche Unternehmer berichten: Dr.-Ing. Bernhard Kallup Vorsitzender des Vorstands Sedus Stoll AG, Waldshut

2 Herzlich willkommen! 1 Einführung Personalentwicklung als Wettbewerbsfaktor I. Die Sedus Stoll AG II. Die Ausbildung III. Personalentwicklung Dr. Bernhard Kallup Vorstandsvorsitzender der Sedus Stoll AG 4 I. Die Sedus Stoll AG Sedus Stoll Konzern Gegründet 1871, seit 1995 AG DIN EN ISO 9001 seit 1994 EU Öko-Audit seit 1995 Die Konzernmarken: Sedus (Waldshut) Gesika (Geseke) Klöber (Überlingen) Tochtergesellschaften in Frankreich, Großbritannien, Italien, Österreich (produzierende) Niederlande, Belgien, Schweiz, Spanien (Vertriebsgesellschaften) Weltweit in über 30 Ländern 5 Produkte Büromöbel Bürositzmöbel Konferenz-/Seminarmöbel Objektmöbel Warten / Empfang Kantine / Bistro Treffpunkt / Pausenzone Großraum / Halle Technische Arbeitsstühle 6 1

3 Sedus Stoll Konzern 2003 Büromöbel Umsatz MioEUR Export % Mitarbeiter Sedus 78,6 47,4 670 Gesika 23,6 11,0 231 Klöber 22,1 42,0 222 Gesamt 124,3 39, Gesika ambition mit Sedus mr. charm 8 Bürositzmöbel Konferenzmöbel Sedus open up 9 Sedus high end 10 Seminarmöbel Objektmöbel Warten / Empfang Gesika ambition mit Sedus flip flap 11 Sedus corner 12 2

4 Objektmöbel Kantine / Bistro Objektmöbel Treffpunkt / Pausenzone Sedus on stage 13 Sedus turtle club 14 Objektmöbel Großraum / Halle A. Rahmenbedingungen Enge Zusammenarbeit Betrieb/Schule z. B. Schulkonferenz, Schüler-, Lehrerpraktika, Betriebsbesichtigungen Schüler/Lehrer, Projektarbeiten, finanzielle Unterstützung (Spenden, Förderbeiträge) Sedus get together B. Vor der Ausbildung Image-Werbung bei Schülern (heute) Auszubildende (morgen) qualifizierte Mitarbeiter (übermorgen) z. B. Berufsorientierungstage, Schnupperlehre, Ferienjobs, Mund-zu-Mund-Werbung C. Während der Ausbildung Projekte (Maschinen anfertigen, Verbesserung der Ausbildung) Jahresarbeiten (prozessorientierte Themen) Unterricht (abteilungsübergreifend ganzheitliches Denken fördern) Exkursionen (vorbereiten, planen, aufarbeiten) Zeitaktuelle Lerninhalte (z. B. neuer Ausbildungsplan)

5 C. Während der Ausbildung Fachabteilung (Tagesarbeit / echte Fälle) smaßnahmen (z. B. PC-Führerschein, Kommunikation, Zeit-/Arbeitsplanung) Auslandseinsatz (in Einzelfällen) Englisch (schulisches Zusatzangebot) Praktika für ausländische Interessenten (Angebot) D. Ausbildungsberufe Anzahl gesamt Anzahl Bewerbungen Industriekauffrau/-mann Industriemechaniker Werkzeugmechaniker Energieelektroniker 2 20 Polsterer Technische Zeichner IT-Fachinformatiker Systemintegration Mechatroniker BA-Wirtschaftsinformatik BA-Maschinenbauingenieur über A. Unternehmensgrundsatz Nr. 5 Wir fördern die berufliche und persönliche Entfaltung unserer Mitarbeiter, um mit selbstständig handelnden Mitarbeitern unsere Unternehmensziele zu erreichen. B. sgrundsätze Wir begrüßen jede Art der persönlichen Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter, auch wenn sie nicht direkt firmenbezogen ist (z. B. Sprachausbildung, soziales Engagement, etc.) 21 Wir unterstützen die Initiative der Mitarbeiter, sich beruflich weiter zu qualifizieren (z. B. zum Meister, Techniker, Fachwirt, o. ä.) durch Übernahme von x % der reinen Seminarkosten. 22 Wir fördern arbeitsplatzbezogene Personalentwicklungsmaßnahmen durch Übernahme von bis zu 100 % der entstehenden Gesamtkosten (Gebühren, Reisekosten, Lohn- und Gehaltsfortzahlung). Wir fordern von jedem Mitarbeiter, dass er sich, unabhängig von seinem persönlichen Entwicklungs-/Ausbildungsstand, zumindest soweit fortbildet, um die jetzigen und zukünftigen Anforderungen an seinem Arbeitsplatz in vollem Umfang erfüllen zu können. 23 C. sbedarfsanalyse * Qualifikationsveränderungen Soll Gegenwärtige und und zukünftige Anforderungen der der Tätigkeit Individuelle Entwicklungsziele und und -bedürfnisse ziele Qualifikationsdefizit sbedarf Ist Gegenwärtige Kenntnisse und und Fähigkeiten des des Mitarbeiters * In Anlehnung an die instrumentelle Theorie der Personalentwicklung bei Drumm (1997), S

6 sbedarf Unternehmensressourcen Entwicklungspotential des des Mitarbeiters D. Personalentwicklungsplanung Bestimmung der der Entwicklungadressaten Vereinbarung der der Lernziele Planung und Organisation der smaßnahmen Anforderungen der Position a) Fachkompetenz Ausbildung Spezialkenntnisse/-erfahrungen Berufserfahrung Fremdsprachen (welche und wie gut) Informationsverarbeitung 26 b) Methodenkompetenz Persönliche Arbeitstechniken Projektmanagement Moderation Präsentation Problemlösung Innovation/Kreativität Managementtechniken Sonstige Anwendungstechniken 27 c) Soziale Kompetenz Kommunikationsfähigkeiten Führungsfähigkeiten Persönliche Fähigkeiten 2. Eignung heute 3. Mögliche Maßnahmen zur Erreichung der Qualifikation a) in den Arbeitsprozess integriert b) außerhalb des Arbeitsprozesses 28 E. Schlaglichter (bei Sedus) Ausbildungsquote: ca. 5,5 % Gesamte Fertigungsmannschaft Mehrplatzfähigkeit Kundenorientierung Höherqualifizierung wird gefördert und bezahlt Gesamte Führungsmannschaft ( vom Vorstand bis zum Meister ) Führungskräfteseminare (z. B. Kommunikation, Konfliktlösung, Ethik, vom Ich über das Du zum Wir ) Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse Qualifikationsansätze Unternehmensvision Mitarbeitergespräche

7 Die Sedus Vision Das Besondere Das Besondere hat ein Lächeln im Gesicht. Es ist das Unverwechselbare in allem, was wir denken, planen und umsetzen. Unverwechselbar macht das Besondere auch die Art und Weise, wie wir dies gestalten: Mit einem Lächeln Sedus im Branchenvergleich (Umsatzentwicklung in %) BSO / Sedus Lächeln ist Emotion, die Brücken baut und Spaß macht. Lächeln steckt an, es kommt zurück. So schafft Lächeln Vertrauen und Miteinander, geprägt von Offenheit und Ehrlichkeit Das ist das Besondere an Sedus Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. 36 6