Lernformen für die künftige Generation Learning models for the coming generation

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1 CHRISTOPH BOSSHARD Lernformen für die künftige Generation Learning models for the coming generation Multi-Channel Learning in der Zürcher Kantonalbank Multi-channel learning at Züricher Kantonalbank Kenntnis- und abwechslungsreich berichtete Christoph Bosshard, Personalentwicklung Corporate Center, im zweiten Vortrag zu Talent Management von den Herausforderungen an die Personalabteilung einer Kantonalbank in der Schweiz. Mit über Mitarbeitern ist die Zürcher Kantonalbank (ZKB) die drittgrößte Schweizer Bank. Die Personalentwicklung versucht, gesellschaftliche und technische Trends früh zu erkennen und in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter zu integrieren. Besonders spannend daran ist die Experimentierfreude der Personalentwickler, die damit in der Vergangenheit bereits gut gefahren sind und wichtige Erfolge erzielt haben. The second presentation on Talent Management was rich in knowledge and diversity. Christoph Bosshard, HR development Corporate Center, reported on the challenges facing the personnel department at a Swiss cantonal bank. With more than 5000 employees, Zürcher Kantonalbank (ZKB) is the third largest bank in Switzerland. HR development strives to recognize societal and technological trends early and to integrate these into training courses for its employees. An especially exciting aspect is the pleasure that the HR development team one that is already very experienced and has enjoyed considerable successes takes in experimentation. Besonderen Wert legt die traditionsreiche Bank in punkto Personalentwicklung auf den Austausch mit anderen Experten. Deshalb arbeitet sie mit vielen Firmen zusammen, unter anderem mit der TTS GmbH. Für das Verständnis der Lernmethoden bei der ZKB ist deren spezifische Unternehmenskultur wichtig, die Bosshard als familiär beschreibt. Lange Betriebszugehörigkeiten sind nicht die Ausnahme, sondern die Regel. Bei uns heißt es, dass man ab einer Zugehörigkeit von 20 Jahren den Greenhorn -Status verliert, scherzte er. Besonderheiten im Unternehmen sind sicherlich die Anti-BlackBerry-Kultur und die Unternehmenssprache, die im Vergleich zu anderen Banken nicht When it comes to HR development, this traditional bank places a high value on exchanges with other experts. Therefore it works with many companies, including TTS GmbH. To understand its approach to learning, you really need to understand ZKB s specific company culture, which Bosshard described from the point of view of an insider. Long periods of service are not the exception but the rule. With us you don t lose your greenhorn status until you ve put in a good 20 years service, he joked. A couple of additional peculiarities are without doubt the anti-blackberry culture and the company language, which is not English as in many other banks, but rather Swiss-German. 22

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3 Englisch, sondern Schweizerdeutsch ist. Eine der derzeit großen Herausforderungen für die Bank ist, dass das Lernen als solches nach dem 35. Lebensjahr der Mitarbeiter zurückgeht. Das zu ändern, hat sich die Bank auf die Fahne geschrieben Stichwort: lebenslanges Lernen. Eine zweite Herausforderung ist die neue Generation der Lernenden, die mit digitalen Medien groß geworden sind und daher die Entwicklung neuer Lernmethoden erforderlich macht. in den vergangenen Jahren laufend weiterentwickelt. Nach dem Motto Lernen muss auch Spaß machen wurde die Plattform kontinuierlich vorangetrieben, sodass diese heute visuell und inhaltlich ansprechend aufbereitet ist. Auch das Top Management reagierte positiv auf die neue E-Learning Plattform. Immer wieder ergeben sich aus schwierigen Starts auch Chancen für positive Entwicklungen, wie dargestellt. Lernen bei der Zürcher Kantonalbank Wie sieht nun die Lernkultur bei der ZKB aus? Lernen findet bei uns on-the-job und off-the-job sowie über unterschiedliche Kanäle statt, erläuterte Bosshard die Lernstrategie seiner Bank. Doch was heißt das genau? Identische Lerninhalte werden für mehrere Kanäle gleichzeitig zur Verfügung gestellt, erklärte er. Dieser Ansatz basiert auf der Annahme, dass es unterschiedliche Lerntypen gibt. Auch ein Nachhaltigkeitsgedanke steckt dahinter, denn produzierte Lernmodule wie WBTs können mehrfach eingesetzt werden Stichwort Recycling. Wichtig ist der ZKB vor allem das aktive Training, denn passives Konsumieren von Wissen soll verhindert werden. Dafür wird Lerninhalt in unterschiedlichen Präsentationsformen angeboten, der Lernende kann dann selbst entscheiden, wie er das Wissen aufnehmen möchte: über ein WBT, ein Handbuch oder ein Seminar. Am Ende zählt das Lernergebnis des Mitarbeiters, den Weg dahin bestimmt er gemeinsam mit seinem Vorgesetzten. Folgende Lernformen setzt die ZKB heute ein: Classroom Training, Onlinetests, Learning Nuggets (z. B. dreiminütige Filme), E-Learning, ebooks und onthe-job. Herausforderungen bei der Personalentwicklung Die ZKB stellt jährlich über zehn Millionen Schweizer Franken für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zur Verfügung. An diesem hohen Betrag, im Vergleich zur Größe der Bank, ist der große Stellenwert der Mitarbeiterentwicklung deutlich erkennbar. Nicht immer lief alles reibungslos: 2007 wurde SAP Learning Solution (LSO) 600 eingeführt. Bedauerlicherweise war die Personalentwicklung in diesen Prozess nicht direkt eingebunden, so Bosshard. Die nicht koordinierte Einführung der neuen LSO führte zu diversen Problemen, hauptsächlich weil sich die Mitarbeiter nicht mehr zurechtfanden. Auch bei den Web Based Trainings (WBTs) gab es Probleme mit dem Tracking, die Onlinetests funktionierten nicht und externe Mitarbeiter hatten keinen Zugriff auf das Learning Management System (LMS). Als Ausweg aus dieser Problemstellung bot sich eine extern gehostete und insbesondere kostengünstige E-Learning-Plattform an. Diese wurde Herausforderungen durch die Mitarbeiter von morgen Die nachfolgende Generation, die sogenannten digital natives, lernen anders. Das ist kein Geheimnis. Sich darauf vorzubereiten und auf die Bedürfnisse dieser neuen Lernenden einzugehen, ist die künftig große Herausforderung für die Personalentwickler. Als aktuelles Beispiel dafür stellte Christoph Bosshard eine kleine Volksschule in Goldau im Kanton Zug vor. Hier wird im Rahmen eines Projektes erprobt, wie sich die Nutzung von Smartphones im Unterricht auf das Lernen der Schüler auswirkt. Dazu werden Handy-Anwendungen wie Apps und Fotos in den Unterricht integriert. Das Urteil der Schüler ist eindeutig: Mit dem Smartphone macht der Unterricht mehr Spaß. Auch Lehrer sehen klare Vorteile für das Lernen, denn die Kinder können jederzeit ihren eigenen Wissensstand kontrollieren oder sich bei Fragen zu den Hausaufgaben direkt an den Lehrer wenden. Die Suchtgefahr durch zu häufige Nutzung des Smartphones wird durch eine Selbstverpflichtung der Schüler und Eltern sowie durch die ständige Kontrolle des Lehrers eingedämmt. Aber wie hängt dieses Projekt mit den Aufgaben der Personalentwicklung zusammen? Ganz klar, betonte Bosshard. Diese Schüler kommen in ungefähr vier Jahren zu uns ins Unternehmen. Darauf müssen wir uns vorbereiten, denn diese neuen Mitarbeiter lernen völlig anders als wir das bisher gewohnt sind. Neue Wege bei der Zürcher Kantonalbank Gestützt wird diese Aussage durch die Ausbildung der Azubis der Banken. Diese werden gesamtschweizerisch durch das Center 24

4 One of the greatest challenges for the bank is that learning as such goes down after an employee s 35th birthday. To change this, ZKB has nailed its colors to the mast and adopted the slogan: Lifelong Learning. A second challenge is the new generation of students who have grown up with digital media, which necessitates the development of new leaning methods. Challenges for HR development Each year ZKB budgets CHF 10 million ( 8.3 million) for training its employees. This is a lot of money relative to the size of the bank, indicating the value ZKB sets on employee development. However, things have not always run smoothly. In 2007 ZKB implemented SAP Learning Solution (LSO) 600. Regretfully, HR development was not directly involved in this process, Bosshard said. This lack of coordination led to various problems, mainly because the employees became disoriented. There were also problems with tracking in web-based training (WBT). The online tests did not work and external staff could not access the learning management system (LMS). An externally hosted and especially good value e-learning platform offered a way out of this situation. It had been further developed over the past years and promoted with the motto It s fun to learn, so that today it is attractively presented visually and in terms of content. Top management also responded positively to this new e-learning platform. Time and again, difficult beginnings yield opportunities for positive developments, as shown here. Challenges for educating tomorrow s employees The coming generation, the so-called digital natives, learn differently. That s no secret. To prepare for this and respond to the needs of new students is tomorrow s great challenge for anyone involved in HR development. Illustrating this point with a recent example, Christoph Bosshard introduced a small elementary school in Goldau, in the Swiss canton of Zug. As part of a project, researchers wanted to find out how the use of smart phones during lessons would impact on the schoolchildren. Mobile apps and photos were integrated into the lesson. The verdict of the schoolchildren was unambiguous: Lessons are more fun with smart phones. The teachers also saw clear advantages for learning, since the children could test their own level of knowledge at any time or ask the teacher directly if there were any questions regarding their homework. The danger of getting addicted through high levels of smart phone usage is kept under control through a voluntary agreement by the schoolchildren and their parents as well as ongoing control by the teacher. How does this relate to the tasks involved in HR development? Bosshard commented that the link is quite clear: These schoolchildren will join the workforce in about four years. We must get ready for this because these new employees learn in a completely different way from what we have been used to up to now. Learning at ZKB How does the learning culture now look at ZKB? Bosshard expounds on his bank s strategy: Learning takes place at work and outside work and through a variety of channels. But what does that mean in concrete terms? Identical learning content is made simultaneously for a variety of channels, he explains. This approach is based on the hypothesis that different people learn in different ways. There s also some environmental thinking at work here, since learning modules such as WBTs are produced once and then used time and time again i.e. recycled. Active training is particularly important for ZKB. Passive consumption of knowledge is to be avoided. For this reason a variety of presentation formats is offered, leaving the student to decide for himself how to absorb knowledge: via WBT, handbook or seminar. In the end, it s the learning outcomes that matter; the employee can decide the path together with his manager. Today, ZKB uses the following learning formats: classroom training, online tests, learning nuggets (such as three-minute films), e-learning, ebooks and training at work. New paths for ZKB This proposition is supported in the way trainees are inducted at the bank. They are taught using new learning methods by the Center for Young Professionals in Banking (CYP). In the CYP s pilot Mobile Learning project the trainees get an ipad with comprehensive learning materials which enables learning control via a self-check app. The Virtual World of Learning project goes in the same direction. In this case, trainees engage in customer dialogues with the help of an Avatar in a 3-D environment. The dialogues are then evaluated in virtual feedback sessions, naturally. 25

5 Wir sind dabei, uns intensiv auf die neue Lerngeneration vorzubereiten und nutzen dafür Lernformen wie mobiles und virtuelles Lernen. CHRISTOPH BOSSHARD for Young Professionals in Banking (CYP) mit neuen Lernmethoden ausgebildet. Im Pilotprojekt Mobiles Lernen des CYP erhalten Auszubildende ein ipad, das sämtliche Lernmaterialien enthält und über eine Self-Check -App zur Lernkontrolle verfügt. In die gleiche Richtung geht das Projekt Virtuelle Lernwelt. Hier trainieren Azubis in einer virtuellen 3D-Lernwelt mit Hilfe eines Avatars Kundengespräche, welche in anschließenden Feedbackrunden ausgewertet werden virtuell, versteht sich! Die Auseinandersetzung mit neuen Tools ist aus Sicht von Christoph Bosshard eine besonders wichtige Voraussetzung für die Entwicklung neuer Lernmethoden unter Nutzung technischer Innovationen wie Smartphones und Tablet PCs. Aus diesem Grund testet die Bank mobile Endgeräte und denkt über die Entwicklung von Lern-Apps beziehungsweise die Nutzung bestehender Funktionen nach, welche die mobilen Endgeräte von sich aus mitbringen ( , SMS, Internet, ebook-reader etc.). Aus Sicht der Personalentwicklung sind jedoch nur bestimmte Formen für das mobile Lernen geeignet, zum Beispiel Mobile-based Trainings, E-Testings, Learning Nuggets, Videos und ebooks zum Nachschlagen natürlich nur zu unkritischen, nicht sicherheitssensiblen Inhalten. Weniger tauglich sind Ausbildungsmodule, die länger als zehn Minuten dauern oder die 1:1-Übertragung bestehender Lernprogramme (zum Beispiel WBTs). Gerade an dieser Stelle zeigte sich die Experimentierfreude der ZKB, die sich aktiv an der Entwicklung neuer Lernmethoden beteiligt und dabei das Risiko in Kauf nimmt, dass ein Versuch auch mal schief gehen kann. Als neuesten Coup hat die Bank daher eine eigene E-Learning App für Smartphones entwickelt. Seit August 2011 ist die Inhouse- App für Mitarbeiter der Bank erhältlich. Vertrieben wird es über die firmeneigenen E-Learning Plattform. Ob die Inhalte auch für Android-Geräte oder das ipad zur Verfügung gestellt werden, wird derzeit noch geprüft. Insgesamt befindet sich die Bank noch in einer Entdeckungsphase, das bedeutet: mobiles und virtuelles Lernen zu entdecken und weiterzuentwickeln sowie deren Anteil an den Lernformen auszubauen. Eine der künftigen Herausforderungen wird sein, sozialen Medien wie Facebook, flickr, Twitter und YouTube in die Weiterbildung zu integrieren. Auch daran arbeitet die Personalentwicklung schon. Man darf gespannt sein! 26

6 From Christoph Bosshard s point of view, engagement with new tools is a particularly important precondition for the development of new learning methods using technical innovations such as smart phones and tablet PCs. For this reason the bank is testing mobile end-user devices and is considering the development of learning apps as well as using functions that the devices already provide ( , SMS, Internet, e-book readers and so on). From the HR development perspective only certain formats are suited to mobile learning, for example mobile-based training, e-testing, learning nuggets, videos and e-books for reference purposes, and then of course only when the content is not mission-critical or sensitive. Some formats are not so suitable, for example learning modules that last more than ten minutes or the 1:1 broadcast of existing courses (such as WBTs). In this situation ZKB s joy in experimentation reveals itself in the active development of new learning methodology, which involves accepting the risk that sometimes things can go wrong. The latest coup is the bank s development of an in-house e- learning app for smart phones, available since August 2011 via the company s own e-learning platform (ZKB is currently testing whether the content can also be shared via Android or ipad devices). In general, the bank is still in a discovery phase, which means finding out about mobile and virtual learning and developing them further, as well as expanding their role in learning formats. One of the future challenges will be to integrate social media such as Facebook, flickr, Twitter and YouTube into training. HR development is already working on this. We look forward to it! We are already preparing ourselves intensively for the new generation of learners and are using new formats such as mobile and virtual learning. CHRISTOPH BOSSHARD 27