Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie Schutz vor Diskriminierung bei der Arbeit für schwangere und stillende Frauen sicherstellen

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1 stellungnahme Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum Entwurf eines Gesetzes zum Schutz der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz MuSchG) Stand: Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie Schutz vor Diskriminierung bei der Arbeit für schwangere und stillende Frauen sicherstellen Das Mutterschutzgesetz ist einer der wichtigsten Bausteine des deutschen Arbeitsschutzund Arbeitsrechts, der die Interessen einer besonders schutzbedürftigen Beschäftigtengruppe wahren soll. Auch wenn das Gesetz seit Jahrzehnten einen wesentlichen Beitrag zur Sicherheit und Gesundheit der schwangeren und stillenden Frauen leistet, ist nach über 60 Jahren ohne nennenswerte Änderungen die Reform des Mutterschutzgesetzes überfällig. Der tiefgreifende Wandel der Arbeitswelt, der mit Arbeitsverdichtung und fortschreitender Entgrenzung der Arbeit verbunden ist, und die Veränderung des frauenpolitischen Leitbilds erfordern die Anpassung des Mutterschutzrechts an die neuen Herausforderungen. Neue Belastungsformen und -konstellationen entstehen aufgrund veränderter Arbeitsplatzbedingungen, veränderter Tätigkeiten sowie veränderter arbeitsvertraglicher Bedingungen. 1 Sie müssen systematisch daraufhin untersucht werden, ob sie andere oder erhöhte Gefährdungen für schwangere oder stillende Frauen und das (ungeborene) Kind mit sich bringen und wie diesen gegenüber ein präventiver Schutz am Arbeitsplatz zu gestalten ist. Auch vor diesem Hintergrund muss das Mutterschutzgesetz an den aktuellen Kenntnisstand der Arbeitswissenschaft angepasst werden. Zweifellos eröffnen sich in bestimmten Berufen und Tätigkeitsfeldern auch neue Möglichkeiten der Beschäftigung unter veränderten Arbeitsbedingungen, die es schwangeren und stillenden Frauen leichter machen, ihre Berufstätigkeit auch unter den besonderen Umständen der Schwangerschaft bis zum Beginn der Mutterschutzfrist vor der Geburt aufrechtzuerhalten (z. B. mobiles Arbeiten, Home Office, alternierende Telearbeit) Deutscher Gewerkschaftsbund Bundesvorstand Abt. Frauen, Gleichstellungs- und Familienpolitik Telefon: Telefax: Henriette-Herz-Platz Berlin 1 DGB-Index Gute Arbeit. Arbeitsbedingte Belastung und Beanspruchung. Ergebnisse einer Sonderauswertung zum DGB-Index Gute Arbeit für die Jahre , 2015; Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Unfallverhütungsbericht Arbeit, Dortmund/Berlin/Dresden 2014; A. Lohmann-Haislah, Stressreport Deutschland Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden, Dortmund/Berlin/Dresden 2012.

2 Seite 2 von 27 der Stellungnahme vom Die Chancen, die sich hier eröffnen, machen es aber auch notwendig, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz der schwangeren und stillenden Frauen und deren (ungeborener) Kinder auch unter den veränderten Bedingungen sichergestellt ist (z. B. Einhaltung von Ruhezeiten, Ausschluss ständiger Erreichbarkeit bzw. geregelte Zeiträume der Erreichbarkeit, Regeln für mobile Arbeit). Diesen Anforderungen muss die Novellierung des Mutterschutzrechts gerecht werden. Die geltenden Regelungen des Mutterschutzgesetzes von 1952 bilden die veränderten Arbeitsbedingungen und die mit der Entwicklung der Frauenerwerbstätigkeit in einem segregierten Arbeitsmarkt verbundenen neuen Belastungsformen nicht mehr ab. Frauen sind überwiegend in frauentypischen Berufen und Branchen wie dem Sozial- und Gesundheitswesen, im Einzelhandel, im Bereich Nahrung und Gaststätten tätig. In diesen Branchen sind sie überproportional psychischen und psychosozialen Belastungen ausgesetzt. Diese mit Sorge-, Emotions- und Interaktionsarbeit verbundenen vielfältigen psychosozialen Belastungen, insbesondere in den heutigen Dienstleistungsberufen, sind im geltenden Mutterschutzrecht nicht berücksichtigt. Um die mit Schwangerschaft und Mutterschaft verbunden gesundheitlichen Gefährdungen adäquat zu beurteilen und sie zu vermeiden, wird es jedoch nicht ausreichen, die psychischen Belastungen lediglich mitzuerwähnen. Sie müssen im Gesetzestext durchgängig berücksichtigt, die diesbezüglichen Bestimmungen näher ausgeführt werden. Das geltende Recht wird auch den im Wandel begriffenen Erwerbsbiografien von Frauen nicht gerecht. Seit langem plädieren DGB und Gewerkschaften aus guten Gründen dafür, Zeiten der Berufsunterbrechung mit Augenmaß und nicht zu lang zu gestalten. Sie fordern, Hindernisse für den Wiedereinstieg in den Beruf nach der Elternzeit abzubauen. Deshalb müssen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie endlich auch die Probleme benannt und durch wirksame gesetzliche Regelungen gelöst werden, mit denen erwerbstätige Frauen häufig bereits ab dem Zeitpunkt des Bekanntwerdens ihrer Schwangerschaft im Betrieb oder in der Dienststelle konfrontiert sind. Insoweit ist der Mutterschutz auch Kernthema der Gleichstellungsdebatte und muss als gesamtgesellschaftliche Gestaltungsaufgabe verstanden werden. Wer damit argumentiert, dass aus demographischen Gründen die Geburtenrate in Deutschland steigen muss, für den müssen Schwangerschaft und Stillen ganz selbstverständlich zur Lebens- und Arbeitswelt dazugehören. Bessere Teilhabechancen von Frauen an der Erwerbstätigkeit sind ein wesentlicher Faktor für die sozialen und die Bildungschancen von Kindern. Deshalb müssen Schwangere und stillende Frauen ihre gesetzlich verankerten Rechte geltend machen können, ohne Nachteile in ihren Erwerbsbiografien befürchten zu müssen. Hierfür sind eine bessere Durchsetzung der geltenden Rechte auf betrieblicher Ebene und eine Veränderung der Unternehmenskultur von entscheidender Bedeutung. Aus der von der Sachverständigenkommission zum Ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung explizit verdeutlichten Perspektive des Lebensverlaufs muss verhindert werden, dass schwangeren Frauen von ihren Vorgesetzten ein Beschäftigungsverbot nahegelegt wird, obwohl es dafür keine medizinische oder gesundheitliche Indikation gibt.

3 Seite 3 von 27 der Stellungnahme vom Vielmehr muss der Arbeitgeber alle schon jetzt gesetzlich vorgeschriebenen Maßnahmen ergreifen, um der Schwangeren den Verbleib am Arbeitsplatz bis zur Mutterschutzfrist unter angemessenen Arbeitsbedingungen zu ermöglichen. Der Schutz der schwangeren und stillenden Frauen und ihres (ungeborenen) Kindes darf in der Debatte über die tatsächlichen und vermeintlichen Anforderungen der zunehmend flexiblen Arbeitswelt nicht zur Disposition stehen. Neben dem Blick auf neue Risiken muss zugleich der Blick auch darauf gerichtet werden, wie veränderte Arbeitsbedingungen als neue Handlungsmöglichkeiten genutzt werden können, um Risiken für die Gesundheit der schwangeren oder stillenden Frau und ihres (ungeborenen) Kindes zu vermeiden und die Fortsetzung der Erwerbstätigkeit während Schwangerschaft und Stillzeit zu unterstützen. Zwar ist der Vorrang der Gestaltungspflicht des Arbeitgebers, durch die die Beschäftigung der schwangeren und stillenden Frau am Arbeitsplatz gesichert werden soll, auch derzeit normiert; allerdings findet sich diese Pflicht nicht im Mutterschutzgesetz, sondern lediglich in der bis heute kaum wahrgenommenen Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV). An dieser Stelle wird besonders deutlich, wie wichtig die Zusammenführung des Mutterschutzgesetzes mit der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz ist. Das erhöht nicht nur die Übersichtlichkeit, sondern auch den Umsetzungsdruck der Regelungen, insbesondere dort, wo es um die Kaskadenfolge der Maßnahmen geht, die der Arbeitgeber im Schwangerschaftsfall wie bei jedem anderen Arbeitsschutzrisiko oder bei jeder anderen besonders schutzbedürftigen Beschäftigtengruppe zu ergreifen hat: Umgestaltung der Arbeitsbedingungen/Arbeitszeiten, Arbeitsplatzwechsel und Freistellung als ultima ratio. Von der Zusammenführung und Systematisierung des Mutterschutzrechts in der geplanten Neuregelung muss erwartet werden, dass für das (verpflichtende) gestufte Anpassungsverfahren das Bewusstsein geschaffen und die betriebliche Umsetzung gestärkt wird. Der DGB erwartet von dem neuen Recht auch einen Bedeutungszuwachs für die beschäftigungsfördernde Ausgestaltung des Mutterschutzes. Damit würde der dringend notwendige Wandel von einem reaktiven, aussperrenden und rein fürsorglichen Mutterschutz hin zu einem präventiven, kommunikativen und gestaltenden Mutterschutz vollzogen. Dazu gehört nach Auffassung des DGB aber auch, den sprachlichen Duktus des Gesetzestextes dem Leitbild eines Mutterschutzes, der auch den Schutz vor Diskriminierung und die Teilhabe schwangerer und stillender Frauen gewährleisten soll, anzupassen. Das geht nicht, wenn sowohl im Gesetz als auch in der Gesetzesbegründung durchgängig und ohne Not von Entbindung statt von Geburt die Rede ist außer bei Fehl- (!) und Mehrlingsgeburten. Deshalb plädiert der DGB dafür, den Begriff der Entbindung durchgängig durch den der Geburt zu ersetzen. Damit wird auch der Entbindungstag zum Tag der Geburt (zum Geburtstag!).

4 Seite 4 von 27 der Stellungnahme vom Schwangere oder stillende Frauen und ihr (ungeborenes) Kind haben Anspruch auf bestmögliche Bedingungen für Sicherheit und Gesundheit. Aber schwangere Frauen und stillende Mütter haben auch Anspruch auf die größtmögliche Teilhabe an der Erwerbsarbeit und an sozialen Chancen. Diesen beiden Ansprüchen muss das Mutterschutzrecht gleichermaßen gerecht werden. Der DGB begrüßt die endlich in Angriff genommene Reform des Mutterschutzrechts, weil damit auch die Verpflichtung eingelöst wird, das deutsche Mutterschutzrecht an den verfassungs- und europarechtlich vorgegebenen Leitbildwechsel anzupassen und ein nationales Mutterschutzrecht zu etablieren, das der gleichberechtigten beruflichen Teilhabe ebenso Rechnung trägt wie dem Gesundheitsschutz schwangerer und stillender Frauen und deren (ungeborener) Kinder am Arbeitsplatz. Gegenwärtig gibt es jedoch Schutzlücken für schwangere Frauen in prekären und befristeten Arbeitsverhältnissen. Diese Lücken müssen durch die Reform des Mutterschutzrechts geschlossen werden. Alle schwangeren und stillenden Frauen haben das gleiche Schutzbedürfnis. Deshalb sollte ein ausreichendes, einheitliches Schutzniveau für alle schwangeren und stillenden Frauen Ziel eines novellierten Mutterschutzrechts sein. Und deshalb muss sich nach Auffassung des DGB der Anwendungsbereich des Gesetzes künftig auch auf Schülerinnen und Studentinnen erstrecken. Mutterschutz muss allen Frauen zuteilwerden, die schwanger werden können. Dass das Mutterschutzgesetz nicht unmittelbar auf alle Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen erstreckt werden soll, ist ebenfalls nicht nachvollziehbar. Die unionsrechtlichen Vorgaben des Mutterschutzes gelten auch für Beamtinnen uneingeschränkt und einheitlich also unabhängig von den Besonderheiten ihres speziellen Status. Auch in den Anwendungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes sind Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen einbezogen. Neben der Gesundheit der Schwangeren bzw. der Mutter muss auch das ungeborene bzw. neugeborene Kind geschützt werden. Mit einer Ausweitung des Anwendungsbereiches wäre klar geregelt, dass alle Schutznormen der Mutterschutzbestimmungen während der Schwangerschaft und der Stillzeit auch für prekär beschäftigte Frauen, Beamtinnen, Richterinnen, Soldatinnen sowie Schülerinnen und Studentinnen gelten. Ob es im konkreten Einzelfall ein Risiko gibt oder nicht, muss durch die Gefährdungsbeurteilung nach den Mutterschutzvorschriften geklärt werden. Der Status der Frau ist für diese Risikobewertung ohne Bedeutung.

5 Seite 5 von 27 der Stellungnahme vom ARTIKEL 1 Gesetz zum Schutz von Müttern am Arbeitsplatz (Mutterschutzgesetz MuSchG) Der DGB regt an, den Titel des Gesetzes wie folgt zu formulieren: Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit. Mit der Formulierung bei der Arbeit würde den veränderten Arbeitsbedingungen insofern Rechnung getragen, als dass immer mehr Frauen nicht an einem festen Arbeitsplatz tätig sind, sondern ortsungebunden und an wechselnden Orten wie bei der mobilen Arbeit, dem Home Office oder in der ambulanten Pflege. Abschnitt 1: Allgemeine Vorschriften 1 Anwendungsbereich 1 regelt den sachlichen Anwendungsbereich des Gesetzes und in Abs. 2 die Frage, für welche Frauen die Regelungen des Gesetzes anzuwenden sind. Zu Abs. 1: Der DGB schlägt vor, 1 Abs. 1 wie folgt zu formulieren: Ziel des Mutterschutzgesetzes ist es, 1. die Sicherheit und Gesundheit der Frauen und ihres (ungeborenen) Kindes während der Schwangerschaft, nach der Geburt und in der Stillzeit zu gewährleisten und 2. schwangeren und stillenden Frauen die Fortsetzung ihrer Beschäftigung ohne Gefährdung ihrer und der Gesundheit ihres (ungeborenen) Kindes zu ermöglichen. Dementsprechend sollte die Überschrift wie folgt ergänzt werden: Zielsetzungen und Anwendungsbereich Indem die Ziele des Gesetzes ausdrücklich benannt werden, wird zum einen der Gesundheitsschutz der Frauen und ihres (ungeborenen) Kindes im Sinne dieses Gesetzes deutlich herausgestellt. Zum anderen wird betont, dass die individuellen Umstände Schwangerschaft und Stillzeit nicht zur Diskriminierung im Arbeitsleben führen dürfen. Dies sollte u. a. durch eine wirksamere Verzahnung mit der Systematik und Organisation sowie den Regelungen des allgemeinen Arbeitsschutzes und zugleich durch eine bessere personelle Verzahnung mit den Aufsichtsbehörden der Länder und der Unfallversicherung erreicht werden, indem im MuSchG auf das ArbSchG Bezug genommen wird. Zu Abs. 2 Die Klarstellung und Erweiterung des persönlichen Anwendungsbereichs des Gesetzes ist zu begrüßen. Eine abschließende Aufzählung der als Beschäftigte im Sinne des MuSchG geltenden Personengruppen trägt zur Transparenz des Gesetzes und dessen Unionsrechtskonformität bei.

6 Seite 6 von 27 der Stellungnahme vom Zu begrüßen ist die Klarstellung, dass in Analogie zu 2 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG die zur Berufsbildung Beschäftigten in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen. Gleiches gilt für die Klarstellung in Bezug auf die in Werkstätten für Behinderte beschäftigten Frauen mit Behinderung, Frauen im Entwicklungsdienst, im Jugend- oder Bundesfreiwilligendienst sowie Frauen, die Mitglieder einer geistlichen Gemeinschaft sind. Eine längst überfällige Anpassung des Mutterschutzrechts an die unionsrechtlichen Vorgaben ist die Bestimmung, dass das MuSchG grundsätzlich auch auf die aufgrund ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit als arbeitnehmerähnlich geltenden Personen anzuwenden ist. Allerdings lehnt der DGB die für arbeitnehmerähnliche Personen nach 1 Abs. 2 Nr. 7 geplante Einschränkung, nach der für diese Personengruppe die 16, 17 Abs. 2 und 18 keine Anwendung finden sollen, ausdrücklich ab. Der DGB verweist auf Art. 11 RL 92/85/EWG, wonach sichergestellt sein muss, dass schwangere Frauen, die als arbeitnehmerähnliche Personen gelten und die ihre Rechte auf Sicherheit und Gesundheitsschutz einschließlich der hierfür vorgesehenen Schutzfristen nach diesem Gesetz in Anspruch nehmen wollen, bei Inanspruchnahme der Schutzfristen auch finanziell abgesichert sind. Demnach muss die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung gewährleistet sein. Leider versäumt der vorliegende Referentenentwurf, auch Schülerinnen, Studentinnen und Praktikantinnen in den Geltungsbereich des Mutterschutzgesetzes einzubeziehen. Der DGB fordert daher nachdrücklich, den arbeits- und gesundheitsschutzrechtlichen Teil des Mutterschutzgesetzes auch auf diese Personengruppen zu erstrecken. Für sie müssen die gleichen Bestimmungen zum Schutz ihrer Gesundheit und der ihrer (ungeborenen) Kinder gelten wie für die in 1 Abs. 2 genannten. Ein einheitliches Schutzniveau auch für diese Personengruppen ist sachgerecht und geboten. Er ist aus Sicht des Arbeitsschutzes überdies folgerichtig, da der erweiterte Anwendungsbereich beispielsweise in der Gefahrstoffverordnung, der Biostoffverordnung und der Betriebssicherheitsverordnung festgeschrieben ist. Er ergibt sich auch aus dem systematischen Zusammenhang zwischen der EU-Mutterschutzrichtlinie und der EU-Arbeitsschutzrahmenrichtlinie. Die Mutterschutzrichtlinie (RL 92/85/EWG), die als 10. Einzelrichtlinie der allgemeinen Arbeitsschutzrahmenrichtlinie (RL 89/391/EWG) erlassen worden ist, verweist in Art. 1 Abs. 2 auf Art. 3 lit. a) RL 89/391/EWG. Das hat Auswirkungen auf den in der Mutterschutzrichtlinie nicht näher definierten Arbeitnehmerbegriff. Danach ist ArbeitnehmerIn jede von einem Arbeitgeber beschäftigte Person, einschließlich Praktikanten und Praktikantinnen. Für die Neuregelung in 1 Abs. 2 des vorliegenden Referentenentwurfs folgt daraus die Pflicht zur transparenten Umsetzung wie sie im allgemeinen Arbeitsschutz durch den Beschäftigtenbegriff in 2 ArbSchG seit 1996 kodifiziert ist. Der Schutz der Gesundheit schwangerer und stillender Schülerinnen und Studentinnen muss dem der in einem Beschäftigungsverhältnis stehenden Frauen entsprechen. Warum das Mutterschutzgesetz zumindest hinsichtlich der Abschnitte 2 (Gesundheitsschutz), 5 (Durchführung des Gesetzes) und 6 (Bußgeldvorschriften, Strafvorschriften) nicht unmittelbar auf alle Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen erstreckt, sondern der veränderte Rechtsrahmen in besonderen Verordnungen übertragen werden soll, ist nicht nachvollziehbar.

7 Seite 7 von 27 der Stellungnahme vom Gefährdungen bestehen in vielen Dienststellen, beispielsweise in Schulen und Behörden, für angestellte und beamtete Frauen gleichermaßen. Im Übrigen gelten, wie in der Begründung zu Recht ausgeführt, für die Beschäftigtengruppe der Beamtinnen die unionsrechtlichen Vorgaben des Mutterschutzes uneingeschränkt und einheitlich also unabhängig von den Besonderheiten ihres speziellen Status, z. B. bei den Streitkräften oder der Polizei oder bei den Katastrophenschutzdiensten. Dazu wird auf die Ausführungen zu den Artikeln 2 und 3 verwiesen. Im Übrigen sind Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen nach 2 Abs. 2 ArbSchG in den Anwendungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes einbezogen. Den Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes nicht auch auf sie zu erstrecken, widerspricht jeglicher Logik. Der DGB kritisiert, dass die Novellierung des Mutterschutzrechts nicht dafür genutzt wird, die Anforderungen der Richtlinie 2010/41/EU über die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben sowie Ehegattinnen oder Lebenspartnerinnen, die zu der Tätigkeit des selbständig Erwerbstätigen beitragen, zu erfüllen. Deren Umsetzung in nationales Recht hätte spätestens bis zum 5. August 2014 erfolgt sein müssen. Insbesondere den aus Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie resultierenden Verpflichtungen zur Sicherstellung, dass selbständig erwerbstätige Frauen sowie Ehepartnerinnen und Lebenspartnerinnen Mutterschaftsleistungen erhalten können, die eine Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft für mindestens 14 Wochen ermöglichen, kommt Deutschland nicht nach. Derzeit haben Selbständige Anspruch auf Mutterschaftsgeld nur dann, wenn sie freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung oder in der landwirtschaftlichen Versicherung mit Anspruch auf Krankengeld versichert sind. Privat krankenversicherte Selbständige erhalten kein Mutterschaftsgeld. Hier besteht aus Sicht des DGB sozialversicherungsrechtlicher Umsetzungsbedarf: Es muss weiter nach Lösungen im Sinne einer Erwerbstätigenversicherung gesucht werden, auch selbständig erwerbstätigen Frauen eine finanzielle Absicherung während der gesetzlichen Schutzfristen zu gewähren. 2 Begriffsbestimmungen Zu Abs. 2 Satz 1: 2 Abs. 2 definiert den Begriff des sog. Beschäftigungsverbots. Nach Satz 1 sind Beschäftigungsverbote die Beschäftigungsverbote während der Schutzfrist vor bzw. nach der Geburt ( 3), das Verbot der Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeit ( 4), das vorläufige Beschäftigungsverbot ( 8 Abs. 3), das betriebliche Beschäftigungsverbot ( 11 Abs. 1 Nr. 3) sowie das ärztliche Beschäftigungsverbot ( 14).

8 Seite 8 von 27 der Stellungnahme vom Insbesondere im Hinblick auf das vorläufige Beschäftigungsverbot nach 8 Abs. 3 sowie das betriebliche Beschäftigungsverbot nach 11 Abs. 1 Nr. 3 und das ärztliche Beschäftigungsverbot nach 14 plädiert der DGB für eine sorgfältige, differenzierende Wortwahl. Art. 5 RL 92/85/EWG verpflichtet den Arbeitgeber für den Fall, dass sich eine Gefährdung für eine schwangere Frau nicht vermeiden lässt, zur Anpassung der Arbeitsbedingungen in einer klar festgelegten gestuften Rangfolge. Diese Rangfolge Umgestaltung der Arbeitsbedingungen/Arbeitszeiten, Arbeitsplatzwechsel und ultimativ Beurlaubung ist, wie der EuGH mehrfach und unmissverständlich entschieden hat, zwingend. Das Anpassungsverfahren ist das zentrale Instrument zur beschäftigungsfördernden Ausgestaltung des Mutterschutzes. In Art. 5 Abs. 3 RL 92/85/EWG ist von der Beurlaubung der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin die Rede. Der DGB empfiehlt sowohl, in Bezug auf das vorläufige (!) ( 8 Abs. 3) als auch im Hinblick auf das betriebliche Beschäftigungsverbot ( 11 Abs. 1 Nr. 3) von Arbeitsbefreiung zu sprechen. Je nach Zusammenhang wäre aus Gründen der Begriffsklarheit auch von einem Expositionsverbot zu sprechen, wenn es darum geht, die schwangere oder stillende Frau und das (ungeborene) Kind vor bestimmten Gefährdungen zu schützen. Zur Unterscheidung des betrieblichen Expositionsverbots vom sog. ärztlichen Beschäftigungsverbot in 14 sollte in der Überschrift zu 14 von der Ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit oder vom Ärztlichen Attest die Rede sein. Abschnitt 2: Gesundheitsschutz Der DGB hält es für erforderlich, die Verwendung der Begriffe an die Begrifflichkeiten im allgemeinen Arbeitsschutz anzupassen, und regt darum an, im Gesetzestext durchgängig von Arbeits- und Gesundheitsschutz statt nur die Formulierung Gesundheitsschutz zu verwenden. Dementsprechend wäre Abschnitt 2 mit Arbeits- und Gesundheitsschutz zu überschreiben. Unterabschnitt 1: Arbeitszeitlicher Gesundheitsschutz 3 Schutzfristen Der DGB begrüßt, dass die bisherigen Regelungen der Schutzfristen vor der Geburt gem. 3 Abs. 2 MuSchG und nach der Geburt gem. 6 Abs. 1 S. 1 MuSchG in der Regelung des 2 zusammengeführt werden sollen. Zu Abs. 1 Abs. 1 regelt die Modalitäten der vorgeburtlichen Schutzpflicht und übernimmt die Sechs- Wochen-Frist des 3 Abs. 2 MuSchG. Die bisherige Regelung, wonach eine Beschäftigung einer Arbeitnehmerin innerhalb der Sechs-Wochen-Frist grundsätzlich verboten ist, es sei denn, diese habe sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereiterklärt, wird dahingehend modifiziert, dass das Verbot künftig greifen soll, soweit sich die Arbeitnehmerin nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereiterklärt hat.

9 Seite 9 von 27 der Stellungnahme vom Damit soll laut Gesetzesbegründung (S. 58) eine Klarstellung erreicht werden, dass eine schwangere Frau während der letzten sechs Wochen vor der Geburt sich zu einer Tätigkeit in beschränktem Umfang bereiterklären kann, ohne dass dadurch der Arbeitsvertrag geändert wird. Diese Begründung darf aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass die gewählte Formulierung auch den Inhalt der Norm beeinflusst: Der Verbotscharakter der Regelung wird geschwächt. Mit der es sei denn -Formulierung ist bislang der Regel-Ausnahme- Charakter der Regelung deutlich; soweit nicht ausdrücklich bereit erklärt hat legt aus Sicht der Frau nahe, dass sie ihre Tätigkeit zumindest in einem bestimmten Umfang fortsetzen könnte. Der DGB sieht in der gewählten Formulierung eine Schwächung der besonderen Schutzbedürftigkeit der Schwangeren und lehnt diese ab. Zu Abs. 2 Abs. 2 regelt die Modalitäten des nachgeburtlichen Beschäftigungsverbots. Die 8- bzw. 12- Wochenfrist des 6 Abs. 1 S. 1 wird übernommen. Die bisherige Regelung der verlängerten Schutzfristen von zwölf Wochen bei Früh- und Mehrlingsgeburten soll nun auch für Frauen gelten, bei deren Kind sich innerhalb von acht Wochen nach der Geburt eine Behinderung herausstellt. Der DGB begrüßt diese Neuregelung, weil die Geburt für die Mutter häufig mit besonderen physischen und psychischen Belastungen verbunden ist, und das Kind gerade in der ersten Zeit nach der Geburt ggfs. einen erhöhten Pflegebedarf hat. Nicht selten stellt die Behinderung des Kindes die Mutter auch nach der Geburt vor besondere Anforderungen, die in besonderer Weise psychisch belastend ist. 4 Verbot der Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeit 4 regelt Beschäftigungsverbote bei besonders belastenden Arbeitsbedingungen: bei Mehrarbeit, in der Nacht, an Sonn- und Feiertagen sowie die hiervon zulässigen Ausnahmen. Die Regelungen entsprechen mit wenigen redaktionellen Änderungen dem bisherigen 8 Abs. 1 bis 4. Der bisherige Absatz 5 findet sich in 6 Beschränkung von Heimarbeit. Der bisherige Absatz 6, der behördliche Ausnahmen vom Verbot der Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeit ermöglicht, wird in 24 Abs. 3 Nr. 1 geregelt. 4 Abs. 2 definiert Mehrarbeit wie bisher. 4 Abs. 3 regelt die Ausnahmen vom Nachtarbeitsverbot des Abs. 1 ohne Änderungen. 4 Abs. 4 regelt die Ausnahmen vom Sonn-, und Feiertagsarbeitsverbot in bestimmten Branchen wie bisher. Der DGB begrüßt ausdrücklich, dass das grundsätzliche Verbot der Mehrarbeit, der Beschäftigung schwangerer und stillender Frauen in der Zeit zwischen und 6.00 Uhr und der Sonn- und Feiertagsarbeit ( 4 Abs. 1) nicht angetastet wird.

10 Seite 10 von 27 der Stellungnahme vom Allerdings hält der DGB den vorgesehenen Schutz vor Mehrarbeit mit Blick auf alle potenziellen Gruppen für unzureichend. Angesichts des statistischen Befundes, dass heute fast jede zweite Frau in einem Teilzeitarbeitsverhältnis beschäftigt ist, muss Mehrarbeit auch in Bezug auf die Arbeitszeiten in Teilzeitbeschäftigung geregelt werden. Der Mehrarbeit von teilzeitbeschäftigten Frauen wird nach dem vorliegenden Referentenentwurf dieselbe Stundengrenze gesetzt wie vollzeitbeschäftigten Frauen. Das kann in der Praxis dazu führen, dass eine schwangere Teilzeitbeschäftigte, z. B. in Halbtagsbeschäftigung, bei Arbeitsspitzen oder personellen Engpässen im Betrieb bis zu 8 ½ Stunden beschäftigt werden kann. Damit wird die Teilzeitbeschäftigte gemessen an ihrer Normalbelastung durch reduzierte Stundenzahl nicht geschützt. Der DGB hält es zugleich für sinnvoll und notwendig, die geltenden Ausnahmen vom Verbot der Nachtarbeit sowie vom Verbot der Sonntags- und Feiertagsarbeit zu überprüfen und ggfs. anzupassen. Die Branchen und Berufe, in denen eine Überschreitung des geltenden Schutzrahmens gesetzlich zugelassen ist, erscheinen willkürlich und losgelöst von den mit der jeweiligen Tätigkeit verbundenen Belastungen gewählt. Grundsätzlich muss jedoch für jede Ausnahme vom Nacht- sowie Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot unabhängig von der jeweiligen Branche gelten, dass sie nur nach ärztlicher Abklärung der Gefährdung und bei medizinischer Unbedenklichkeit für die schwangere oder stillende Frau und ihr (ungeborenes) Kind erteilt werden darf. Darüber hinaus sollte bei jeder Ausnahme vom Nachtsowie Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot vorher das jederzeit widerrufbare Einverständnis der schwangeren oder stillenden Frau vorliegen. Der Arbeitgeber muss verpflichtet werden, diese Ausnahmen ausnahmslos an die zuständige Aufsichtsbehörde melden. Die geltende Regelung, derzufolge der schwangeren oder stillenden Frau bei Abweichungen vom Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt werden muss, darf nicht angetastet werden. Diese Ruhezeit muss im Vorhinein verbindlich festgelegt werden. Es ist aus der Perspektive des Arbeits- und Gesundheitsschutzes nicht nachvollziehbar, warum ausgerechnet bei den physisch und psychisch belastenden Tätigkeiten im Gaststättenund Beherbergungsgewerbe ein Abweichen vom Nachtarbeitsverbot zulässig ist. Das Gleiche gilt für die geltende Ausnahmeregelung in der Landwirtschaft, wo die Möglichkeit des Abweichens vom Nachtarbeitsverbot ab 5.00 Uhr früh eine schwangere oder stillende Frau, die ggfs. auch noch Anfahrtswege zurückzulegen hat, nötigt, ihren Schlaf in den Nachtstunden zu beenden. Das gilt umso mehr im Hinblick darauf, dass diese Überschreitungsmöglichkeiten in den ersten vier Monaten der Schwangerschaft möglich sein sollen. Das ist medizinisch nicht begründet. Im Gegenteil sind bei normalem Schwangerschaftsverlauf e- her die ersten 12 Wochen einer Schwangerschaft kritisch, zumal es nicht selbstverständlich ist, dass Frauen vom ersten Moment an Kenntnis von ihrer Schwangerschaft haben.

11 Seite 11 von 27 der Stellungnahme vom Gleichermaßen kritisch beurteilt der DGB die willkürlich gewählten Branchen und Tätigkeiten, für die das Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen aufgehoben ist. Hier wird den wirtschaftlichen Interessen der Branchen, in denen wie in der Gastronomie oder der Krankenpflege physisch und psychisch anspruchsvolle Tätigkeiten verrichtet werden, Vorrang vor dem Gesundheitsschutz der Schwangeren oder Stillenden eingeräumt. Eine redaktionelle Überarbeitung der Ausnahmen vom Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen erscheint überdies unabdingbar, denn Tätigkeitsbeschreibungen wie Schaustellungen, Darbietungen und Lustbarkeiten werden den Branchen und Berufsfeldern, in denen Frauen heute erwerbstätig sind, nicht gerecht. 5 Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen In 5 werden die Freistellungsansprüche für Untersuchungen während der Schwangerschaft und zum Stillen zusammengeführt. Die bislang in gleicher Vorschrift mitgeregelte Entgeltfortzahlung für die Zeiten der Freistellungen sowie die diesbezüglichen Aufgaben der Aufsichtsbehörde werden gesondert in 20 Abs. 1 geregelt. 5 Abs. 1 regelt den Freistellungsanspruch für ärztliche und geburtshilfliche Untersuchungen, die im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft oder Mutterschaft erforderlich sind (bisher 16 Satz 1 und 2 MuSchG). 5 Abs. 2 übernimmt den Regelungsgehalt des bisherigen 7 Abs. 1. Die Vorschrift gibt stillenden Müttern, die nach der Geburt ins Erwerbsleben zurückkehren, einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit gegenüber dem Arbeitgeber für die Zeit des Stillens. Satz 1 schränkt die Freistellung zum Stillen jedoch auf die ersten zwölf Monate nach der Geburt ein. Die Sätze 2 und 3 konkretisieren wie bisher die zeitlichen Rahmenbedingungen für die Freistellung zum Stillen. Als Schritt zur besseren Verständlichkeit des Gesetzes ist die Zusammenführung beider Freistellungsansprüche zu begrüßen. Gleiches gilt für die gesonderte Regelung des Entgeltanspruchs während der Freistellungen im neu geplanten 20 MuSchG. Der DGB hält die Beschränkung der bezahlten Freistellung zum Stillen auf die ersten zwölf Monate nach der Geburt für vertretbar. Für diejenigen Mütter, die innerhalb des ersten Jahres an ihren Arbeitsplatz zurückkehren oder eine Erwerbstätigkeit aufnehmen, dürfte viel entscheidender sein, dass sie ihren Wunsch zu stillen nicht erst gegenüber dem Arbeitgeber äußern (und ggfs. durchsetzen müssen), sondern ihnen die Möglichkeit zum Stillen bzw. zum Abpumpen von Muttermilch selbstverständlich offen steht. Deshalb sollte im Gesetz ausdrücklich klargestellt werden, dass die Stillende freigestellt ist, ohne dass sie dies gesondert beantragen muss. Mit der bezahlten Freistellung zum Stillen muss sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber auch geeignete Räumlichkeiten zur Verfügung stellen muss, damit das Stillen bzw. das Abpumpen von Muttermilch nicht auf der Toilette oder an sonstigen ungeeigneten Orten vonstattengehen muss. Auch muss es die Möglichkeit geben, Muttermilch kühl zu lagern. Für gute Bedingungen und geeignete Räumlichkeiten muss der Arbeitgeber sorgen.

12 Seite 12 von 27 der Stellungnahme vom Sich in Betrieben und Verwaltungen proaktiv mit dem Thema ausein-anderzusetzen und notwendige Schritte umzusetzen, wird auch dem immer wieder eingeforderten selbstverständlicheren Umgang mit dem Thema Schwangerschaft und Mutterschaft am Arbeitsplatz zuträglich sein. Die Befugnis der Aufsichtsbehörden zu kontrollieren und entsprechende Maßnahmen vorzuschreiben, sollte im Gesetz unbedingt verankert bleiben. 6 Beschränkung von Heimarbeit 6 Abs. 1 regelt Umfang und Fertigungsfristen (Arbeit, die während einer 8-stündigen bzw. 7-stündigen Tagesarbeitszeit an Werktagen ausgeführt werden kann) für schwangere und stillende in Heimarbeit beschäftigte Frauen oder ihnen Gleichgestellte.Die Regelung übernimmt den Regelungsgehalt des bisherigen 8 Abs. 5 Satz 1 MuSchG. Zu Abs. 2: Der DGB begrüßt die Anpassung der Tagesarbeitszeit für stillende in Heimarbeit beschäftigte Frauen und ihnen Gleichgestellte analog zur Tagesarbeitszeit anderer stillender Frauen. Unterabschnitt 2: Betrieblicher Gesundheitsschutz Die Überschrift des Unterabschnitts 2 sollte wie folgt ergänzt werden: Betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz Mit einer entsprechenden Ergänzung der Überschrift würde klargestellt, dass die in den folgenden Paragraphen normierten Regelungen Bestandteil des Arbeitsschutzsystems sind. Die in den 7,8, 11 und 12 formulierten Arbeitgeberpflichten sind gemäß 3-5 Arb- SchG geltendes Recht. Darauf sollte an dieser Stelle ausdrücklich verwiesen werden. 7 Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung Nach 7 hat der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen möglichst vermieden und eine unverantwortbare Gefährdung der schwangeren oder stillenden Frau oder ihres (ungeborenen) Kinder ausgeschlossen wird. Darüber hinaus regelt 7, dass der Arbeitgeber Maßnahmen für den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit zu treffen hat. Die Arbeitsgestaltung ist ein zentrales Instrument, um schwangere und stillende Frauen vor Risiken bei der Arbeit zu schützen. Der Arbeitgeber ist folglich dafür verantwortlich, entsprechende Maßnahmen durchzuführen. Allerdings bleiben die Bestimmungen des 7 hinter den Erwartungen des DGB zurück. Insbesondere wird nicht erläutert, welche Maßnahmen der Arbeitgeber zu ergreifen hat. Psychische Belastungen müssen aus Sicht des DGB stärker in den Fokus des Mutterschutzgesetzes gerückt werden. Frauen sind in hohem Maße von psychosozialen Belastungen betroffen. Diese Belastungen können die Gesundheit der schwangeren und stillenden Frauen gefährden und die Wahrscheinlichkeit für Fehl- oder Todgeburten erhöhen.

13 Seite 13 von 27 der Stellungnahme vom Zu Abs. 1 Die in den Sätzen 2 und 3 eingefügten Zielformulierungen sind begrüßenswert und sollten als zentrale Zielsetzungen des MuSchG sinnvollerweise in die Formulierung einer Zielsetzung des Gesetzes in 1 einfließen, der entsprechend überschrieben sein sollte. Zwar will der Gesetzgeber durch den letzten Satz Nachteile für die Schwangere vermeiden. Die Formulierung ist jedoch zu allgemein gehalten, um einen echten Schutz zu bewirken. Insbesondere ist eine Ergänzung dahingehend notwendig, das die für den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit erforderlichen Maßnahmen für schwangere oder stillende Frauen und ihr Kind nicht zur Verschlechterung des Einkommens führen dürfen. Zu Abs. 2: Diese Regelung ist aus Sicht des Arbeitsschutzes abzulehnen. Im Arbeitsschutzgesetz ( 4 Allgemeine Grundsätze) ist festgelegt, dass der Arbeitgeber Arbeit so zu gestalten hat, dass eine Gefährdung für das Leben und die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. Damit wird das Ziel angestrebt, Gefährdungen präventiv zu vermeiden. Eine Unterscheidung zwischen verantwortbarer und unverantwortbarer Gefährdung kennt das Arbeitsschutzrecht nicht. Eine Bewertung von verantwortbar oder unverantwortbar soll dadurch erfolgen, dass eine Abwägung zwischen der Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung und der Schwere eines möglichen Gesundheitsschadens getroffen wird. Das Gebot der Gefährdungsvermeidung, wie es im Arbeitsschutzgesetz normiert ist, würde damit nicht berücksichtigt. Dies ist im Übrigen auch nach der Arbeitsschutzrahmenrichtlinie 89/391/EWG nicht zulässig. Die geplanten Bestimmungen würden somit auch gegen gemeinschaftsrechtliche Vorgaben verstoßen. Der Begriff der unverantwortbaren Gefährdung und die diesbezüglichen Erläuterungen müssen daher gestrichen werden. Zu Abs. 3: Zur Klarstellung sollte nach Auffassung des DGB hier ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass die Arbeitsunterbrechungen von belastenden Arbeitssituationen ohne Entgeltausfall und je nach Bedarf der jeweiligen Frau in Anspruch genommen werden können. Hier wäre es u. a. sinnvoll, den Regelungsinhalt des 6 Abs. 3 Satz 4 ArbStättV zu übernehmen. Denn der bloße Verweis auf diese Regelung in der Gesetzesbegründung reicht hier nicht aus. Zu Abs. 6: Abs. 6 regelt die Kostenübernahme durch den Arbeitgeber. Es handelt sich um einen wichtigen, bereits in 3 Abs. 3 ArbSchG geregelten allgemeinen Grundsatz, der aus Sicht des DGB in einem gesonderten Paragraphen geregelt werden sollte.

14 Seite 14 von 27 der Stellungnahme vom Beurteilung der Arbeitsbedingungen; Gefährdungsbeurteilung und Schutzmaßnahmen Zu Abs. 1: In Analogie zu 5 ArbSchG regelt 8 des vorliegenden Referentenentwurfs die Verpflichtung des Arbeitgebers zur mutterschutzrechtlichen Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Im Anschluss an die Gefährdungsbeurteilung sind die erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen. Der DGB begrüßt, dass die bislang in der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz geregelte Pflicht des Arbeitgebers zur umfassenden und rechtzeitigen Gefährdungsbeurteilung und daraus abzuleitender Schutzmaßnahmen nunmehr entsprechend ihrer Bedeutung für die Gesundheit der schwangeren oder stillenden Frau und ihres (ungeborenen) Kindes in das Mutterschutzgesetz integriert werden soll. Begrüßenswert ist auch, dass die Gefährdungsbeurteilung zum frühestmöglichen Zeitpunkt, nämlich bei Einrichtung eines Arbeitsplatzes, unter Berücksichtigung einer möglichen Schwangerschaft oder Stillzeit der Frauen zu erfolgen hat. Damit wird sichergestellt, dass zu dem Zeitpunkt, in dem eine Frau ihre Schwangerschaft oder den Umstand, dass sie ihr Kind stillt, anzeigt, bereits ein mutterschutzrechtliches Konzept zum Schutz der Gesundheit der schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes vorliegt. Auch für den Fall, dass eine Frau bereits schwanger ist, ohne es selbst zu wissen, können auf diese Weise Vorkehrungen getroffen werden, die vermeidbare Gefahren ausschließen. Die Präventionspflicht des Arbeitgebers, der aktiv werden muss, bevor eine Schwangerschaft angezeigt wird, wird deutlich herausgestellt. Im Übrigen profitieren von dieser Regelung auch männliche Beschäftigte und deren Reproduktionsfähigkeit. Dennoch spricht sich der DGB dafür aus, an dieser Stelle auf den Hinweis Die Pflichten nach dem Arbeitsschutzgesetz bleiben unberührt nicht zu verzichten. Darüber hinaus muss geregelt werden, dass der Arbeitgeber für den Fall, dass er seiner Pflicht nicht nachgekommen ist, die Tätigkeit einer schwangeren oder stillenden Frau bei der umfassenden Gefährdungsbeurteilung zu integrieren, nach Bekanntwerden einer Schwangerschaft oder des Stillens unverzüglich binnen weniger Werktage die Gefährdungsbeurteilung erneut durchzuführen hat. Der DGB macht außerdem darauf aufmerksam, dass die erforderlichen Schutzmaßnahmen nicht nur festzulegen, sondern auch praktisch durchzuführen sind und regt an, an dieser Stelle auch entsprechend zu formulieren. Zu Abs. 2 Abs. 2 verpflichtet den Arbeitgeber zusätzlich zu einer einzelfallbezogenen Beurteilung der Arbeitsbedingungen und der zu ergreifenden Schutzmaßnahmen in dem Moment, in dem er über die Schwangerschaft einer Beschäftigten informiert wird. Auch hier gilt, was bereits zu Abs.1 ausgeführt wurde: Die Festlegung der Schutzmaßnahmen ist nicht nur zu konkretisieren, vielmehr sind die im Hinblick auf die besondere Situation der Schwangerschaft oder Stillzeit zu konkretisierenden Schutzmaßnahmen auch durchzuführen.

15 Seite 15 von 27 der Stellungnahme vom Der DGB schlägt vor, wie folgt zu formulieren: Sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt, hat er die Gefährdungsbeurteilung zu konkretisieren und den besonderen Umständen entsprechende Schutzmaßnahmen nach Absatz 1 für die betreffende Frau durchzuführen. Bei der Gefährdungsbeurteilung und der sachgerechten Anpassung der Schutzmaßnahmen muss eine umfassende Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung sichergestellt werden. Damit kann auch vermieden werden, dass die in 11 geforderte Rangfolge der sachgerechten Umgestaltung der Arbeitsbedingungen eingehalten und nicht vorschnell aus rein betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten ein sog. Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird. 8 Abs. 2 muss daher aus Sicht des DGB um einen Satz 2 ergänzt werden: Hierbei ist die betriebliche Interessenvertretung zu beteiligen. Zu Abs. 3: Abs. 3 regelt das sog. betriebliche Beschäftigungsverbot für den Fall, dass die Vorgaben der Absätze 1 oder 2 nicht eingehalten werden. Auf die Ausführungen zu 2 Abs. 2 wird verwiesen. Nach 8 Abs. 3 ist ein neuer Abs. 4 einzufügen: Die schwangere oder stillende Frau hat Anspruch auf eine vertrauliche arbeitsmedizinische Beratung, um die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung umfassend bewerten zu können. Personenbezogene Daten dürfen nur mit Zustimmung der Frauen weitergegeben werden. Diese Zustimmung kann jederzeit widerrufen werden. Bei Kleinbetrieben wird die arbeitsmedizinische Beratung aus der Umlage finanziert. Ein systematischer Transfer arbeitsmedizinischer Expertise zu Fachärztinnen und Fachärzten der Frauenheilkunde und Geburtshilfe sowie Hebammen findet derzeit nicht statt. Mit einer entsprechenden Normierung kann sichergestellt werden, dass die derzeitige Praxis, derzufolge schwangere und stillende Frauen keine arbeitsmedizinische Beratung erhalten, durch einen Anspruch auf arbeitsmedizinische Beratung verändert wird. 9 Unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen 9 regelt unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen. Auch hier wird die Kategorie der unverantwortbaren Gefährdung verwendet, diesmal beim Umgang mit Gefahrstoffen (Abs. 1), mit Biostoffen (Abs. 2), bei physikalischen Einwirkungen (Abs. 3), besonderen belastenden Umgebungsbedingungen (Abs. 4) sowie körperlichen o- der mechanischen Einwirkungen (Abs. 5). (Akkord- und Fließarbeit (Abs. 6) sind generell verboten).

16 Seite 16 von 27 der Stellungnahme vom Zu Abs. 1 und 2: Für die Regelungen in den Abs. 1 (Gefahrstoffe) und 2 (Biostoffe) werden im Entwurf unterschiedliche Verben verwendet (Abs. 1: ausgesetzt ist oder sein kann ; Abs. 2: in Kontakt kommt oder kommen kann ) Im Gefahrstoffbereich beinhaltet ausgesetzt sein automatisch auch den Hautkontakt. Was biologische Erreger betrifft, ist auch die inhalative Exposition von Bedeutung. Die Verwendung unterschiedlicher Verben dürfte demnach eher irritierend sein. Der DGB empfiehlt, das Verb ausgesetzt sein zu verwenden, weil es das Umfassendere ist. Die Ergänzung oder sein kann scheint weder sinnvoll noch zielführend zu sein. Eine Gefährdung setzt Exposition voraus. Wo sie auftreten kann, ist es Aufgabe der Gefährdungsbeurteilung, dies festzustellen und in Abhängigkeit hiervon den Tätigkeits- und Bewegungsraum einer schwangeren Frau festzulegen. Im Übrigen gelten die hohen Anforderungen der Gefahrstoffverordnung auch für Nichtschwangere. Die Einführung der Kategorie der unverantwortbaren Gefährdung lehnt der DGB ab. Im ArbSchG ist festgelegt, dass Gefährdungen für alle Beschäftigten möglichst zu vermeiden und nur wenn dies nicht möglich ist, nach dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und Hygiene sowie nach sonstigen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu minimieren sind. Das gilt nicht erst im Falle einer Schwangerschaft. Die Schutzmaßnahmen werden dementsprechend festgelegt. In den Unterweisungen werden die Beschäftigten darüber beraten, welche Gefährdungen bestehen. Das beinhaltet etwa bei Gefahrstoffen auch die Information über mögliche Gefährdungen des ungeborenen Lebens. Die festgelegten Grenzwerte sollen die Gesundheit der Beschäftigten schützen und sind einzuhalten. Die in 9 aufgezählten Gefährdungsursachen müssen um den Aspekt der Psychischen Belastungen ergänzt werden. Dieser ist der der Aufbaulogik der Absätze 1 bis 6 folgend als eigener Absatz aufzunehmen. Damit wird zum einen die gebotene Synchronität der geplanten Neuregelungen im MuSchG mit den Bestimmungen des ArbSchG gewährleistet. Mit einer solchen Ergänzung würde darüber hinaus der im MuSchG selbst angelegten Systematik Rechnung getragen: 7 (Gestaltung der Arbeitsbedingungen) Abs. 1 bestimmt, dass der Arbeitgeber [ ] bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit [sic!] sowie der ihres Kindes zu treffen [hat]. Laut Koalitionsvertrag gehört u. a. mehr Transparenz zum erklärten Ziel einer Reform des Mutterschutzrechts. Deshalb ist es erfreulich, dass Bestimmungen, die den gleichen Regelungsgegenstand haben, bisher jedoch teilweise im Mutterschutzgesetz und zum Teil in der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz niedergelegt waren, jetzt in 9 zusammengeführt werden.

17 Seite 17 von 27 der Stellungnahme vom Die in Abs. 1 in hohem Maße formalisierten, unter Rückgriff auf zahllose andere (überwiegend EU-rechtliche) Regelungen aufgelisteten und daher nicht unmittelbar nachvollziehbaren Gefahrstoffbestimmungen, die bestimmte Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen ausschließen, mögen zwar sicherstellen, dass eine lückenlose Regelung gewährleistet ist. Sie könnten aber kleine und mittlere Betriebe vor die große Herausforderung stellen, die hier verborgenen Vorschriften jederzeit zu überblicken, anzuwenden und deren Einhaltung zu kontrollieren. Der DGB bittet zu prüfen, ob eine übersichtlichere, auch für KMU praktikable Form der Regelungen zu den Gefahrstoffen möglich ist, die dennoch alle Sicherheits- und Schutzkriterien erfüllt. 10 Unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für stillende Frauen In Anlehnung an 9 regelt 10 unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen im Hinblick auf Gefahrstoffe, Biostoffe, physikalische Einwirkungen oder eine belastende Arbeitsumgebung sowie Akkord- und Fließarbeit für stillende Frauen. Der DGB begrüßt, dass dem Schutz stillender Mütter durch die Regelungen des 10, die explizit auf stillende Frauen fokussiert sind, die Bedeutung von Stillzeiten und des Stillens am Arbeitsplatz stärkt. Auf diese Weise wird deutlich herausgestellt, dass der Schutz des Stillens und der Stillenden am Arbeitsplatz ein ebenso wichtiger Bestandteil des Mutterschutzes ist wie der Schutz einer schwangeren Frau und ihres ungeborenen Kindes. Gute Bedingungen für das Stillen am Arbeitsplatz erleichtert jungen Müttern die Rückkehr an den Arbeitsplatz oder die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, wenn die Erwerbsunterbrechung nach der Geburt kürzer sein soll als die häufig in Anspruch genommene einjährige Elternzeit. Insbesondere für stillende Frauen, die sich aus finanziellen Gründen eine Erwerbsunterbrechung, die über die gesetzliche Mutterschutzfrist von acht (zwölf) Wochen nach der Geburt hinausgeht, aus finanziellen Gründen nicht leisten können, sind gute Bedingungen und Akzeptanz für das Stillen am Arbeitsplatz eine entscheidende Hilfe bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz oder der Aufnahme einer Erwerbstätigkeit. Im Hinblick auf die Kategorie der unverantwortbaren Gefährdung und den zu ergänzenden Aspekt der psychosozialen Belastungen verweist der DGB auf die Ausführungen zu Rangfolge der Schutzmaßnahmen, betriebliches Beschäftigungsverbot 11 regelt die Umsetzung der durch den Arbeitgeber zu ergreifenden Schutzmaßnahmen, insbesondere deren Rangfolge und den Zeitpunkt, zu dem sie vorzusehen und umzusetzen sind (bisher 3 MuSchArbV). Schon heute ist in 3 MuSchArbV eine gegenüber den Beschäftigungsverboten vorrangige Gestaltungspflicht des Arbeitgebers normiert, die die Beschäftigung schwangerer und stillender Frauen am Arbeitsplatz sichern soll. Danach haben technische Maßnahmen (Arbeitsplatzgestaltung) Vorrang vor organisatorischen wie beispielsweise die Veränderung des Tätigkeitsprofils oder der Lage und Dauer der Arbeitszeit während der Schwangerschaft. Erst wenn technische oder organisatorische Maßnahmen nicht ausreichen, können individuelle Schutzmaßnahmen wie Umsetzung, Freistellung bzw. ein teilweises oder vollständiges Beschäftigungsverbot in Erwägung gezogen werden.

18 Seite 18 von 27 der Stellungnahme vom Allerdings führt die in 3 MuSchArbV normierte Gestaltungspflicht des Arbeitgebers an dieser Stelle eher ein Mauerblümchen-Dasein. Dabei entspricht das auf gleichberechtigte Teilhabe zielende Verfahren zur Umgestaltung der Arbeitsbedingungen den europäischen und internationalen Vorgaben zur Vermeidung faktischer Diskriminierung wegen ambivalenter Schutzbestimmungen. Deshalb begrüßt der DGB ausdrücklich, dass die Gestaltungspflicht des Arbeitgebers und die Rangfolge der zu ergreifenden Schutzmaßnahmen nun in das MuSchG integriert werden sollen. Insbesondere an dieser Stelle ist die Zusammenführung des MuSchG mit den zentralen untergesetzlichen Regelungen des 3 MuSchArbV ein entscheidender Schritt zur wirksameren Umsetzung der Vorgaben des Verfassungs-, Europa- und Völkerrechts, wonach geeignete Regelungen zu schaffen sind, die der aussperrenden Wirkung von Schutzvorschriften in der Wirklichkeit des Arbeitslebens begegnen und sie ggf. kompensieren (BVerfG, 1 BvR 302/96 vom , Abs. 114). Unter Verweis auf die Zuständigkeit der Aufsichtsbehörden in 24 sollte auch an dieser Stelle auf die Kontrolle der Wahrnehmung der Pflicht zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen hingewiesen werden. Um zu verhindern, dass schwangere oder stillende Frauen auf gesundheitlich zumutbaren, aber schlechter bezahlten Arbeitsplätzen Vergütungseinbußen haben, sollte die Regelung außerdem um den Hinweis ergänzt werden, dass die entsprechend Nr. 1 und 2 durchzuführenden Maßnahmen nicht zu einer Entgeltminderung führen dürfen. Der DGB weist an dieser Stelle nachdrücklich darauf hin, dass die Benennung des betrieblichen Beschäftigungsverbots in der Überschrift irreführend ist und eine Suggestionskraft entfaltet, die nicht unterschätzt werden sollte. Es ist im Übrigen auch nicht systematisch, denn die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsplatzwechsel stehen ja auch nicht in der Überschrift. Der DGB fordert daher, das betriebliche Beschäftigungsverbot aus der Überschrift des 11 zu streichen. Im Unterschied zur derzeit geltenden Regelung in 3 Abs. 2 MuSchG, die nicht nur die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen, sondern ausdrücklich auch die Umgestaltung der Arbeitszeiten als eine mögliche zu ergreifende Maßnahme benennt, beinhaltet der Wortlaut der Regelung in 11 Nr. 1 und 2 diese Maßnahme nicht mehr. Auch der Verweis auf 7 Abs. 2 in Nr. 1 schließt die Umgestaltung der Arbeitszeiten nicht ein. Und auch in der Gesetzesbegründung ist hiervon nicht die Rede. Die Umgestaltung der Arbeitszeiten ist nach Auffassung des DGB ein außerordentlich wichtiges Instrument, schwangeren oder stillenden Frauen den Verbleib am Arbeitsplatz zu ermöglichen. Der DGB spricht sich deshalb nachdrücklich dafür aus, 11 Nr. 1 und 2 um die Umgestaltung der Arbeitszeiten zu ergänzen.